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Webinar: Wer hat die meisten Jobs? Und ist das wichtig? 29 Jul 2014, 5:41 pm

Die monatlichen Posts zu Marktanteilen neu geschalteter Jobs in Deutschland erfreuen sich jedes Mal großer Beliebtheit. Höchste Zeit, dass die Online-Recruiting.net-Leser auch mal was auf die Ohren bekommen! Daher haben Textkernel und ich überlegt, die Artikelserie auszuweiten und dazu im …...

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Source: Online-Recruiting.net | 29 Jul 2014 | 5:41 pm CEST

Sommerloch – berühmt berüchtigt, aber vorteilhaft für Bewerber 29 Jul 2014, 8:13 am

Quelle: CIS/pixelio.de

Es ist ungewohnt still auf der Büroetage, die Schlangen an der Mikrowelle oder am Fahrstuhl sind kurz bzw. gar nicht zu finden, die Büros sind fast leer. Es ist Sommer- (Überraschung) und damit Urlaubszeit. Bei dieser geringen Besetzung wundert es nicht, dass die Mär vom Sommerloch entstand. Es heißt, in den Sommermonaten gehen die Uhren langsamer, man sollte nicht zu viel erwarten und die Dagebliebenen kämpfen mit Langeweile. Vor allem Bewerber hätten es schwer… Stimmt nicht. Nur weil weniger Personal da ist, heißt das nicht, dass gar nichts passiert.

Das Märchen vom Stillstand

Ok, wir wollen realistisch bleiben. Es kann vielleicht etwas länger dauern, bis eine Antwort, z.B. zum Bewerbungseingang, kommt und wichtige Gespräche können nicht von heute auf morgen geführt werden, wenn Verantwortliche nicht da sind. Das ist auch bei uns so. Dass jedoch nichts passiert, kann man auch nicht behaupten. Es gibt sowas das heißt Urlaubsplan, das hilft dabei, dass der Chef nicht alleine sitzen muss. Zeitpuffer sollte man als Bewerber einbauen und die Erwartungen vielleicht etwas zurückschrauben. Wer realistisch denkt, verliert die Motivation auch nicht, wenn eine Antwort etwas auf sich warten lässt. Viele Unternehmen starten vor dem Sommer auch noch mal richtig durch, schreiben Stellen aus, um nach der Urlaubszeit mit Gesprächen bzw. bald neuen Projekten beginnen zu können. Das Ende der ersten Jahreshälfte ist für einige Unternehmen auch Anlass, Soll- und Ist-Stand abzugleichen und strategische Vorhaben zu planen. Die Augen von Jobsuchenden sollten also dennoch offen bleiben.

Die Zeit nutzen

Während andere am Strand oder im heimischen Freibad die Sonne genießen, sollte man aktiv werden. Vielleicht trifft z.B. eine Initiativbewerbung den Kern strategischer Neuüberlegungen eines Unternehmens. Die Augen nach Kursen zur Erweiterung des eigenen Wissens offenzuhalten, ist auch ratsam. Viele Bildungseinrichtungen bieten in den Sommermonaten Kompaktkurse an. So erlangt man neue Qualifikationen und verzweifelt nicht beim Warten auf Antworten. Eine weitere Möglichkeit aktiv zu werden und dabei gleichzeitig zu lernen, ist ein eigener Blog. Je nach Berufszweig zum eigenen Hobby oder Beruf, kann ein solcher den eigenen Schreibstil und auch die Herangehensweise an Projekte aufzeigen. Ist man im IT-Bereich tätig, kann man hierüber auch eigene Fähigkeiten mit konkreten Beispielen zeigen. Gut präsentieren sollte man außerdem die eigene Person. Die freie Zeit eignet sich sehr gut dazu, Xing-Profil und Co auf den neusten Stand zu bringen. Auch an das eigene Wohlbefinden gilt es zu denken. Wer arbeitslos und jobsuchend ist, sollte immer auch versuchen, sich etwas Gutes zu tun. Ausschlafen, sich etwas gönnen etc. – es soll nicht überhand nehmen, aber die stressige Einfindungsphase im neuen Job kommt bestimmt.

Ich schreibe jetzt weiter an meiner Urlaubsvertretung, dass die Dinge in meiner Abwesenheit ihren gewohnten Gang gehen.

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Sofortige Krankmeldung beim Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer sollt sich sofort, am besten vor dem Arztbesuch, beim Arbeitgeber krank melden, und zwar bei der Stelle (Personalabteilung, direkter Vorgesetzter), bei er es sonst auch tut. Es reicht hier nicht nur die Telefonzentrale oder einen Kollegen zu verständigen. Außerdem sollte er es rechtzeitig tun. Am besten bis spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem er normalerweise seine Tätigkeit in der Firma beginnt. Das gilt auch bei einer Erkrankung während eines Auslandsurlaubes. Auch hier sollte der Arbeitgeber schnellstmöglich per Telefon, Mail oder Fax informiert werden. Außerdem sollte auch die genaue Adresse angegeben werden, unter der der Arbeitnehmer im Ausland erreichbar ist.

Ärztliches Attest

Auch im Urlaub erkrankte Arbeitnehmer sind verpflichtet, ein ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit können Arbeitnehmer ihrem Ansprechpartner auch per Mail oder Fax zukommen lassen. Sofern es nicht vertraglich anders festgeschrieben wurde, gilt hier die übliche Frist: Am dritten Tag muss der Arbeitnehmer die Bescheinigung erhalten haben. Wer sich unsicher ist, sollte sich vor Urlaubsantritt mit seinem Arbeitgeber verständigen, wann und wie die Bescheinigung zu diesem gelangen muss. Wichtig ist, dass auch aus der ausländischen ärztlichen Bescheinigung hervorgehen muss, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

Es werden nur die Tage auf den verbleibenden Resturlaub zurückgerechnet, die im Attest des Arztes als arbeitsunfähig bescheinigt wurden.

Krankenversicherung

Arbeitnehmer sollten ebenfalls daran denken, ihre Krankenkasse über die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer zu verständigen.

Chantal hat Dank ihrer guten Kontakte zu den rechts-beratenden Berufen alles richtig gemacht. Nach ihrer Rückkehr nach Deutschland erholte sie sich noch ein paar Tage von der OP und ging dann erst einmal wieder arbeiten. Zwei Monate später holte Chantal dank eines Schnäppchens ihren Erholungsurlaub nach und war die Königin von Mallorca, die Diva von El Arenal.

So – und ich bin dann auch mal weg! Ich wünsche euch einen schönen Sommer bei bester Gesundheit.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

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Mitarbeiterzufriedenheit

In Zeiten von Fachkräftemangel (ob die Klage diesbezüglich nun angebracht oder übertrieben ist, soll hier nicht zur Debatte stehen), Mobilität und Globalität ist Mitarbeiterzufriedenheit ein wichtiger Faktor für Unternehmen. Die Welt steht Arbeitnehmern offen und die Hemmschwelle für einen Job den Wohnort zu wechseln, sinkt mit der Attraktivität des in Aussicht stehenden Arbeitgebers. Unternehmen bewerben sich beim Bewerber, heißt es nun. Und hierfür gibt es verschiedene Konzepte.

Work-Life-Balance war früher…

Work-Life-Balance hat sich zu einem Schlagwort der letzten Jahre gewandelt, nach dem alle schreien. Zufriedene Mitarbeiter arbeiten besser. Und Zufriedenheit kann nur durch ein Gleichgewicht bzw. eine Harmonie zwischen Berufs- und Privatleben entstehen. Es bedarf laut diesem Modell einer klaren Trennung zwischen Arbeit und Privatleben bzw. feste Zeiten für beides. Wer Zeit für sein eigenes Leben bekommt, ist im Beruf ausgeglichen, nicht abgelenkt und damit produktiver. Immer mehr Unternehmen sind (oder waren?!) deshalb bemüht, ihren Mitarbeitern entgegenzukommen, beispielswiese durch flexible Arbeitszeitmodelle oder auch Teilzeitarbeit.

… Teambuilding ist heute

Ein neuer Ansatzpunkt ist, die Mitarbeiterzufriedenheit durch interne „Bespaßungsmaßnahmen“ zu erhöhen. Hierzu hat sich sogar ein neuer Berufszweig gebildet - das Feel-Good-Management. Ob nun durch einen eigens dafür eingestellten Mitarbeiter oder allein durch freizeitlich geprägte, regelmäßig stattfinde Veranstaltungen: die Mitarbeiter sollen etwas zusammen erleben, dadurch mehr zusammenhalten und letztlich für ihre Arbeit motiviert werden. Wer während der Arbeitszeit oder regelmäßig nach Feierabend Erlebnisse mit den Kollegen hat, fühlt sich wohler und ist deshalb auch eher bereit Überstunden zu leisten, heißt es. Dieser Ansatz zielt also nicht auf eine klare Trennung sondern eine Verquickung zwischen Privat- und Berufsleben ab.

Verquickung?!

Funktioniert das Konzept, den Feierabend vom Büro aus zu organisieren und nach Feierabend dafür regelmäßig noch von zu Hause aus etwas zu erledigen? Es kann. Im Zeitalter von Smartphones und Tablets, die nicht nur eine ständige Erreichbarkeit ermöglichen sondern auch, dass die verschiedensten Dinge an fast jedem Ort erledigt werden können, ist es leicht, von der Couch aus noch eine Mail zu versenden oder eine Anfrage zu bearbeiten. Mit Spaß bei der Arbeit ist man hierfür auch motivierter. Gerade jüngere Generationen sind gern aktiv und freuen sich über Aktivitäten, die man in der Gruppe (nach Feierabend) unternehmen kann – warum das nicht auch mit den Kollegen, die stehen einem nach einiger Zeit im Beruf sowieso immer näher. Das großer ABER kommt (nicht immer erst) mit der Familienplanung. Wer Kinder hat braucht eine Trennung zwischen Beruf und Privatem und vor allem feste Zeiten, um für diese zu Sorgen. Wer sich selbst ausklinkt, z.B. um bei der Familie zu sein, grenzt sich aus und Teamaktivitäten werden schnell zur Verpflichtung. Ob sich das dann positiv auf die Motivation auswirkt sei mal dahin gestellt…

Meiner Meinung nach ist schön, wenn man sich mit seinen Kollegen gut versteht. Dinge, die man sich anvertraut oder Zeit, die man mit einander verbringt, sollten dennoch begrenzt sein. Natürlich wirkt es sich positiv auf die Arbeitsergebnisse aus, wenn man gern zur Arbeit kommt, weil man sich auch ein bisschen auf die Kollegen freut und mit diesen lachen kann. Zu persönlich sollte es dennoch nicht werden, da die Grenzen zwischen privat und beruflich schnell verwischen können und persönliche Probleme nicht die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen sollten. Gegen ein Feierabendbier habe ich nichts einzuwenden, die Kollegen dazu möchte ich mir dann aber selbst aussuchen.

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Frauen booten die Konkurrenten aus

Es ist kein Geheimnis, dass Frauen andere Mittel und Wege haben, um den Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz auszutragen, als Männer. Beispielsweise werden gezielte Andeutungen gemacht, um die Gerüchteküche anzuheizen. Aber auch die allseits bekannten Intrigen oder das Lästern hinter dem Rücken anderer sind bei Frauen sehr beliebt.

Viele Frauen steigern ihr Selbstbewusstsein durch die Anerkennung männlicher Kollegen. Einerseits legen Frauen viel Wert auf enge Freundschaften mit anderen Frauen, aber andererseits führt gerade das zu einem unerbittlichen Konkurrenzkampf á la „Wer ist die Schönere?“, „Wer bekommt die meiste Aufmerksamkeit?“ oder „Wer ist die Erfolgreichere?“.

Diese Intrigen unter Frauen und der Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz kommen daher, dass es bereits einer ganzen Reihe von Frauen gelungen ist, Karriere zu machen. Mittlerweile sind schon viele Frauen die Karriereleiter ein ganzes Stück weit hinauf geklettert. Der Konkurrenzkampf und der Druck auf Frauen, Karriere zu machen, steigen.

Männer reißen die Macht an sich

Viele Männer haben schon in den Kinderschuhen gelernt, wie die Sache mit Macht und Stärke läuft. Männer tragen den Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz offensiver aus, als Frauen. Sie drohen den Kollegen oder Kolleginnen eher oder ignorieren sie einfach.

Natürlich haben Männer genauso viel mit Rivalität, Eifersucht und Neid zu kämpfen, aber sie leben diese Gefühle einfach anders aus, als Frauen.

Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz

Viele Angestellte nehmen diesen Machtkampf als Ausnahmesituation wahr. Die Folgen daraus sind Stress und Überreaktionen. Dennoch ist dieser Kampf nicht zu vermeiden. Auch Unternehmen stehen im andauernden Wettbewerb um Kunden und Aufträge.

Gerade, wenn die gut bezahlten Jobs knapper werden, kämpft jeder um seinen eigenen Vorteil. Hierbei ist es so, dass Männer eher auf Eckpunkte wie Gehalt und Verantwortung achten. Frauen dagegen wollen einfach gewinnen und sehen die Chance auf einen neuen, besseren Job als persönliche Herausforderung.

Der Konkurrenzkampf lässt sich in der Wirtschaft einfach nicht vermeiden. Es wird immer wieder zu Unstimmigkeiten zwischen Kolleginnen und Kollegen kommen. Solange es nicht übertrieben wird, ist der Kampf um Anerkennung und den besten Job auch gut. Denn so werden zahlreiche Mitarbeiter motiviert, stets ihr Bestes zu geben.

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Entstehung des Berufszweiges

Wer jetzt denkt, ein Feel-Good-Manager sei ein “Bespaßer“, denkt wie ich anfänglich, soll aber eines Besseren belehrt werden. Zunächst war dieser Berufszweig vor allem in Start Ups angesiedelt und hat erst in letzter Zeit an Bedeutung gewonnen. Ein Feel-Good-Manager soll positiv und unterstützend auf die Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre im Büro einwirken, vor allem aber die Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Gerade änderungsreiche Zeiten, wie sie in der Gründungsphase verstärkt vorkommen, wirken sich auf die Kultur und Atmosphäre eines Unternehmens aus. Aber nicht nur im Wachstum kommt es zu Veränderungen, gleiches gilt für auftragsreiche Zeiten oder bei Eintritt neuer Mitarbeiter. Hier ist der Ansatzpunkt des Feel-Good-Managers. Er berät und unterstützt die Kollegen bei Fragen/Problemen und sorgt für deren Zusammenhalt.

Aufgabenspektrum

Wie er die Atmosphäre positiv beeinflusst, hängt vom jeweiligen Bestehen, der Größe und Zielsetzung des Unternehmens ab. Unterstützung eines Feel-Good-Managers muss auch nicht zwangsläufig in Form von Sit-in‘s auf dem Büroflur gesucht werden. Die Aufgabe ist auf den 2. Blick vielschichtiger und umfasst mehr als Gesprächsrunden oder das Organisieren von Mitarbeiterevents. Wer wirklich etwas für den Unternehmenszusammenhalt tun möchte, muss die Bereiche Unternehmensberatung, Gesundheit, Coaching, Psychologie, Personalentwicklung und Betriebswirtschaft unter einen Hut bringen. Die Suche nach einem Kindergartenplatz kann genauso zur Aufgabe des Feel-Good-Managers werden, wie die Urlaubsplanung oder das Lösen von Konflikten im Unternehmen.

Wie wird man Feel-Good-Manager?

Kein klares Berufsbild oder eine gesetzlich festgeschriebene Ausbildung gibt es nicht. Um die genannten und andere Fragen beantworten zu können, bedarf es etwas Lebens- und Berufserfahrung. Wer ein offenes Ohr für andere haben möchte, muss ein gewisses Grundverständnis für die verschiedenen Lebensphasen und menschliche Belange haben. Dazu noch Kreativität, Einfühlsamkeit, Organisationstalent (um z.B. Essensroulette organisieren zu können J ) und vor allem Verschwiegenheit mitbringen. Praktische Erfahrungen in der Beratung (Coaching) oder dem HR-Bereich sind nicht immer zwingend, erleichtern die Arbeit aber in jedem Fall. Individuelle Anforderungen hängen vom Unternehmen ab und können beispielsweise das Auskennen am Standort oder spezielle Hobbys sein.

Ohne Feel-Good-Manager geht’s nicht mehr?

Auf die Frage: Braucht ein Unternehmen einen Feel-Good-Manager, würde ich nach näherer Auseinandersetzung sagen, nicht unbedingt. Für größere oder schnell wachsende Unternehmen macht diese Position Sinn, gerade wenn sich neue Mitarbeiter einfinden müssen oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermittelt werden muss. Gemeinsame Events und Abende im Unternehmensverband zu verbringen, KANN positiv auf den Zusammenhalt wirken, muss es aber nicht und ist vor allem nicht jedermanns Ding. Da laut einer Studie der Penn State University Mitarbeiter, die regelmäßig an Teamevents teilnehmen nicht zwangsläufig produktiver sind als die solcher Unternehmen, die keinen Feel-Good-Manager haben, verwundert es nicht, dass zur Zeit noch die wenigsten Unternehmen eine solche Stelle fest besetzt haben. Interessant ist, dass man zum Thema Feel-Good-Manager im Netz vor allem Berichte über Frauen findet, die solche Stellen besetzen. Vielleicht reicht an der einen oder anderen Stellen schon das offen Ohr oder das freundlich Gemüt eines Mitarbeiters, dass die Stimmung insgesamt aufheitert oder nicht zu letzte die Tatsache, dass alle zu einer guten Atmosphäre beitragen können und müssen.

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Facebook-Ads für Personaler

Vergesst Targeting nach Abschluss oder Bildungsgrad. Viel zu wenige Nutzer tragen hier überhaupt etwas ein - und wenn, dann ist es viel zu ungenau. Zeitangaben fehlen, so dass ein Semester als fertiger Abschluss gezählt wird, unzählige “Schulen des Lebens” etc. sind als Universitäten angelegt, die Benennung der einzelnen Fächer und akademischen Grade ist viel zu uneinheitlich. Natürlich kann man mit dieser Ungenauigkeit spielen (zB. allen “Schule des Lebens”-Absolventen anbieten, einen richtigen Abschluss zu machen), aber für eine übliche HR-Kampagne würde ich von dieser Segmentierung die Finger lassen.

Das neue Interessen-Targeting funktioniert sehr gut. Hier wird nicht nach selbst gemachten Angeben ausgewählt, sondern das Verhalten der Nutzer analysiert. Also welche Art von Seiten hat er abonniert, welche Links klickt er häufig, mit welcher Art von Beiträgen interagiert er anderweitig. Wer hier mit den entsprechenden Keywords IN den Segmenten (Auf der Grafik nicht dargestellt) vorgeht, der wird weit kommen.

Macht viele kleine Teil-Kampagnen. Verteilt das Risiko auf mehrere Kampagnen und buttert nicht das ganze Budget in eine. Teilt nach Städten und wählt eine regionale Ansprache mit entsprechenden Bildern. Versucht nach Altersgruppen aufzuteilen, oder nach Männern und Frauen. Überlegt, wie Eure Anzeige auf dem Smartphone wirkt, wie auf dem Desktop und teilt auch hier entsprechend auf.

Mit diesen ersten Hinweisen, lassen sich eigene Gehversuche in dieser Welt starten, gerade wenn man nur wenig Budget zur Verfügung hat. Es dauert nicht lange, bis sich die ersten Erfolge einstellen. Wer die Sache ernsthaft und mit mehr Planung angehen möchte, der kann sich natürlich auch jederzeit bei uns melden!

Pic: Richard Mathews (CC BY 2.0)

Source: Wollmilchsau GmbH | 10 Jul 2014 | 12:57 pm CEST

Arbeitsrecht (29): Beendigung eines Arbeitsverhältnisses II – Kündigung 10 Jul 2014, 7:46 am

Quelle: S.Hofschlaeger/pixelio.de

Heute nun Teil 2 der Miniserie: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet wird. Und auch diese unterliegt, wie soll es anders sein, bestimmten Regelungen und Voraussetzungen nach dem deutschen Arbeitsrecht.

Form

Jede Kündigung, egal ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber, unterliegt der Schriftform. Das heißt, sie muss vom Kündigenden selbst oder von seinem Bevollmächtigten eigenhändig unterschrieben sein. Außerdem muss ein Bevollmächtigter gleichzeitig mit der Kündigung auch seine ordnungsgemäße Bevollmächtigung nachweisen. Passiert dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Wenn dem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, sollte der Arbeitgeber ihn im Kündigungsschreiben auf seine Pflicht hinweisen, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei kürzeren Kündigungsfristen 3 Tage nach Kenntnis von der Kündigung, arbeitslos zu melden. Dies ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Die Angabe der Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben ist in der Regel nicht notwendig.

Kündigungsfristen

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten kündigen. Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen, § 622 Abs.3 BGB. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei darf der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber aber nicht benachteiligt werden. Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Diese erhöhen sich jedoch ab dem dritten Beschäftigungsjahr je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Neben den Formalien einer Kündigung, wie Formen und Fristen, muss der Arbeitgeber in vielen Fällen weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung beachten. Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen seitens des Arbeitgebers.

Anwendbarkeit des KSchG

Das KSchG ist anwendbar, wenn der betreffende Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Außerdem muss das Unternehmen mehr als 5 Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, beschäftigen (§ 23 KSchG).

Kündigungsgründe

Im KSchG sind drei Gruppen von von Kündigungsgründen definiert, welche eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Dabei handelt es sich um verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich ein Arbeitnehmer wiederholt, schuldhaft arbeitsvertragswidrig verhält, beispielsweise regelmäßig zu spät kommt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte in der Regel eine Abmahnung erfolgen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Person des Arbeitnehmers und sind im Allgemeinen von ihm nicht steuerbar. Beispiele wären lang andauernde Krankheiten, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern oder auch der Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dabei kann der Arbeitgeber nicht jeden belieben Arbeitnehmer kündigen, sondern er muss zwischen vergleichbaren, denjenigen auswählen, der durch die Kündigung sozial am wenigsten beeinträchtigt wird. In die sogenannte Sozialauswahl müssen Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung einfließen.

Die Sozialauswahl muss sich auf den gesamten Betrieb und nicht nur auf die zu schließende Abteilung erstrecken. Nur in bestimmten Ausnahmefällen können Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn deren Weiterbeschäftigung im besonderen betrieblichen Interesse liegt (sog. Leistungsträgerklausel).

Besonderer Kündigungsschutz

Spezielle Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach speziellen rechtlichen Vorschriften. Danach darf ihnen nicht (schwangere Arbeitnehmerinnen, MuSchG) oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§ 85 SGB IX)

Außerordentliche Kündigung

Durch sie wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort beendet. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende einen wichtigen Grund haben, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Eine außerordentliche Kündigung wird durch den Arbeitgeber meist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers besonders gravierend war. Beispiele hierfür sind unter anderem Straftaten im Betrieb (Diebstahl, Untreue, Körperverletzung), Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung oder gravierender Vertrauensbruch. Auch hier sollte eine gleichartige Pflichtverletzung vorher abgemahnt worden sein.

Für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer käme unter anderem die Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände in Betracht.

Neben diesen bekannten Kündigungsarten gibt es noch die Verdachtskündigung und die Änderungskündigung. Dazu wird es einen extra Artikel geben. Also bleibt gespannt…

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Vielfältige Ausbildungsmöglichkeiten

Wer in der Gastronomie tätig sein möchte, hat viele Wege, zwischen welchen er entscheiden kann. Die Qual der Wahl beginnt bei der Ausbildung und endet mit der Entscheidung, wo man später arbeiten möchte. Das Gewerbe ist vielfältig und kann weltweit ausgeübt werden. Lediglich eigene Gewohnheiten müssen verändert werden – der Gast ist im Fokus und es gilt, diesen zufrieden zu stellen. Das heiß auch, arbeiten, wenn andere frei haben bzw. dort, wo andere Urlaub machen.

Der Einstieg in den gastronomischen Bereich kann über Hotels, Restaurants und auch die Systemgastronomie erfolgen. Die Ausbildung dauert 2 – 3 Jahre und ist dual aufgebaut. Gelernt wird von Anfang an im Betrieb vor Ort am Gast und im Wechsel dazu in einer Berufsschule. Je nach dem, ob man lieber kreativ oder klar vorstrukturiert, direkt am Gast oder mehr im Hintergrund arbeiten möchte, stehen folgende Ausbildungsberufe in der Gastronomie zur Auswahl:

Koch/Köchin
Restaurantfachfrau/Restaurantfachmann
Fachfrau/Fachmann für Systemgastronomie
Fachkraft im Gastgewerbe

Besonderheiten des Bewerbungsprozesses

Mit der abgeschlossenen Ausbildung im Gepäck bzw. im Kopf geht es dann an die Jobsuche. Wie bei jeder Bewerbung, ist es auch bei Bewerbungen in der Gastronomie wichtig, die eigenen Fähigkeiten gut zu präsentieren. Natürlich müssen die Unterlagen vollständig und richtig sein. Das Anschreiben ist so zu formulieren, dass es das Interesse an der Person dahinter weckt. Das ist leichter gesagt als getan. Jedes Anschreiben sollte individuell auf den Betrieb zugeschnitten sein, die wichtigsten bisherigen Berufsstationen und vor allem die eigene Motivation wiederspiegeln. Im Lebenslauf wird es dann detaillierter. Hier müssen alle Abschnitte der Ausbildung und berufliche Erfahrungen mit Start- und Endzeitpunkt zu finden sein. Gerade in der Gastronomie, wie auch in der Hotellerie, sind gute Englischkenntnisse und darüber hinaus Kenntnisse weiterer Fremdsprachen von Vorteil. Auslandserfahrungen in der Bewerbung lesen sich ebenso sehr gut, öffnen diese nicht selten auch den Horizont einer Person.

Was passiert im Bewerbungsgespräch?

Gerade wer im direkten Kontakt mit Gästen steht, sollte eine gepflegte Erscheinung zeigen. Insgesamt gilt, wie bei jedem Vorstellungsgespräch, auch hier: gepflegt und dem Job angemessen sollte das Outfit sein. Des Weiteren nimmt eine gute Vorbereitung auf das Gespräch vielleicht nicht die Aufregung, hilft aber ungemein, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Warum gerade dieser Betrieb? Was ist die Firmenphilosophie? Wie groß ist das Unternehmen? Warum habe ich mich selbst für diesen Beruf entschieden? Sind nur ein paar Fragen, die man vorher schon für sich selbst geklärt haben sollte. Ein „Umswitchen“ des Gegenübers/Personalers ins Englische während des Gespräches, ist durchaus möglich. Am besten also vorher noch die ggf. eingerosteten Sprachkenntnisse etwas auffrischen und typische Redewendungen ins Gedächtnis rufen. Dann klappt auch das problemlos und dem Traumjob steht nicht mehr viel im Wege.

Und die Perspektiven?

Mit einer abgeschlossenen gastronomischen Berufsausbildung (und ein paar Jahren Berufserfahrung) steht einem der Arbeitsmarkt offen – auch über die Arbeit in der Gastronomie hinaus. Ein Quereinstieg, z.B. in die Wirtschaft, ist denkbar, genauso wie der Schritt in die Selbstständigkeit mit einem eigenen Restaurant oder Cateringunternehmen. Vielleich steht man aber auch selbst eines Tages im Rampenlicht, als Koch einer Fernsehsendung oder Redakteur eines Food-Magazins…

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Ist das heute noch so?

Zurzeit läuft das Thema „Outing am Arbeitsplatz“ rauf und runter in den Medien. Und das zu recht. Namhafte Unternehmen wie Axel Springer, BMW, Dell, E.ON, IBM, Microsoft, SAP, TUI und viele andere bekennen sich offiziell zu ihren Arbeitnehmern und sind stolz auf jeden Einzelnen – egal ob homo- oder heterosexuell.

Ein guter Arbeitnehmer zeichnet sich nicht durch seine sexuelle Orientierung, sondern durch fachliche und persönliche Eignung aus. Und genau das haben die Junior und Senior Partner der „Sticks and Stones“ erkannt.

Sollte man sich deswegen outen?

Trotz dieser Karrieremesse ist die Angst vor dem Outing am Arbeitsplatz weiterhin groß. Fast jeder zehnte homosexuelle Arbeitnehmer verschweigt im Job seine sexuelle Orientierung. Leider kommt es auch heutzutage, vor allem in kleineren Unternehmen, zu Diskriminierungen.

Aus diesem Grund sollte man nicht direkt mit der Tür ins Haus fallen und dem Personaler „Ach ja, übrigens, ich bin schwul“ an den Kopf werfen. Oftmals reicht es schon aus, dass man als Mann kurz schildert, dass man einen Partner hat und in einer festen Beziehung ist. Wenn hier der Personaler schon komisch reagiert, ist es vermutlich besser, den Job nicht anzunehmen.

Trotzdem bleibt die Frage, ob man sich überhaupt outen sollte oder nicht. Ich persönlich halte das Outing am Arbeitsplatz für nicht notwendig. Denn im Job geht es um die Arbeit und nicht um das Privatleben. Dennoch kann man es den Kollegen erzählen. Jeder sollte in diesem Fall selbst entscheiden, inwieweit er Einblicke in sein Privatleben erlaubt.

Sicher ist jedoch eins: Egal welche sexuelle Orientierung – kein Mensch verdient es, verurteilt oder diskriminiert zu werden.

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Wie weit kann der Arbeitgeber gehen?

Beispielsweise geriet eine asiatische Fluglinie wegen des BMI (Body Mass Index) ihrer Mitarbeiter in die Schlagzeilen. Wer sich weigert, sich zu wiegen und älter als 40 Jahre alt ist, darf nicht mehr fliegen und wird zum Sport treiben verdonnert. Der Arbeitgeber gibt seinen Mitarbeitern ein halbes Jahr Zeit, um wieder fit zu werden.

Ein anderes Beispiel ist eine Schweitzer Bank. Dass ein Bankangestellter einem bestimmten Dresscode unterliegt, ist nichts Neues. Aber hier ging es um mehr. So wurden die Mitarbeiterinnen dazu angehalten, hautfarbene Unterwäsche und Seidenstrümpfe zu tragen. Weiterhin wurden sie darauf hingewiesen, dass eine Frau mit Make-up deutlich kompetenter wirkt. Mitarbeitern mit Dreitagebart wurde eine Rasur eindringlich empfohlen.

Meine persönlichen Erfahrungen

Schon erschreckend, welche „Empfehlungen“ so mancher Arbeitgeber für das absolut perfekte Aussehen am Arbeitsplatz ausspricht, um seine Mitarbeiter in eine bestimmte Richtung zu drängen. Natürlich, jeder Mensch sollte auf ein gepflegtes Äußeres und eine normale Grundhygiene achten – auch wenn man nicht im direkten Kundenkontakt steht. Denn mit mangelnder Hygiene belästigt man ja nicht nur Kunden sondern auch die Kollegen. Aber ich denke, was zu viel ist, ist zu viel.

Ich bin auch der Meinung, dass man in bestimmten Berufsgruppen einen gewissen Dresscode einhalten muss. Aber genauso denke ich, dass man es nicht übertreiben muss.

Ich habe es selbst bei einem meiner früheren Arbeitgeber miterlebt. Jeden Tag, egal ob man einen wichtigen Termin hatte oder nur im Büro saß, war eine Bluse und ein dunkler Anzug Pflicht. Ja, es ging sogar so weit, dass eine Schuhabsatzhöhe von mindestens 5 cm – für Frauen – vorgeschrieben wurde. Und hier muss ich ganz klar sagen, das ging mir zu weit. Eine solche „Empfehlung“ zum Aussehen am Arbeitsplatz übersteigt definitiv die Befugnis eines Arbeitgebers.

Ich befürworte auch eine schicke und elegante Kleiderordnung in den erforderlichen Bereichen. Dennoch sollte es der Arbeitgeber, wie in den genannten Beispielen, nicht maßlos übertreiben.

Nun bin ich auf eure Erfahrungen und Eindrücke gespannt. Ich freue mich über interessante Beispiele zu dem Thema Dresscode und Aussehen am Arbeitsplatz.

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Ist das heute noch so?

Sollte man sich deswegen outen?

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