Pomodoro-Technik: Was steckt hinter den kleinen Entspannungspausen? 15 Mar 2023, 8:17 am

Hinter der Pomodoro-Technik verbirgt sich nicht etwa die Antwort darauf, wie man eine leckere Tomatensuppe kocht. Das könnte man angesichts des italienischen Begriffs Pomodoro (Tomate) vielleicht im ersten Moment vermuten. Hierbei handelt es sich aber um eine erfolgreich verwendete Zeitmanagement-Technik.  Erfunden hat diese, der italienische Unternehmer Francesco Cirillo. Um die Technik zu verwenden, benutzte der […]

Source: Crosswater Job Guide | 15 Mar 2023 | 8:17 am CET

Besseres Teammanagement dank der geeigneten Software 9 Mar 2023, 8:43 am

Eine Kompetenzmatrix hilft Unternehmensleitern und Personalplanern, die Kompetenzen ihres Teams genau zu erfassen und zu analysieren. So können sie beispielsweise sehen, wie viele Mitarbeiter über eine bestimmte Qualifikation verfügen. Sie kann darüber hinaus auch die Gültigkeit einzelner Qualifikationen aufzeigen. Diese Merkmale einer Qualifikationsmatrix sind fast immer ein integraler Bestandteil der Personalplanung. Wie kann eine Qualifikationsmatrix […]

Source: Crosswater Job Guide | 9 Mar 2023 | 8:43 am CET

7 Tipps für ein grünes und nachhaltiges Home Office 1 Mar 2023, 7:56 am

Wenn Sie von zu Hause arbeiten und nicht täglich pendeln, tragen Sie bereits dazu bei, den ökologischen Fußabdruck Ihres Unternehmens zu verkleinern. Wir alle können jedoch noch mehr tun, um unserem Planeten zu helfen. Manche Leute glauben, dass ein umweltfreundliches Heimbüro ein großes Budget erfordert, aber das stimmt einfach nicht. Lesen Sie weiter, um sieben […]

Source: Crosswater Job Guide | 1 Mar 2023 | 7:56 am CET

Bachelorarbeit und Hausarbeit in Psychologie schreiben – Hilfe 28 Feb 2023, 10:22 am

Studierende der Psychologie müssen oft viel Zeit und Energie in das Schreiben ihrer Bachelorarbeit oderHausarbeit investieren. Doch welche Ressourcen gibt es, um die Anforderungen zu erfüllen? In diesemArtikel werden wir uns ansehen, wie Sie professionelle Hilfe beim Schreiben Ihrer psychologischen Arbeiterhalten können. Auch von den Ghostwriter in Psychologie. Bachelorarbeit und Hausarbeit in Psychologie schreiben Eine […]

Source: Crosswater Job Guide | 28 Feb 2023 | 10:22 am CET

Der Arbeitsmarkt der Zukunft! 6 Feb 2023, 10:16 am

Die Entwicklung des Arbeitsmarktes von einer reinen “ Suche“ und“ Finde“ Funktion in ein Global vernetztes und digitalisiertes Konzept was nicht nur die Möglichkeiten des Austausches bietet sondern hier auch unterstützt individuell fördert und insgesamt Wissen, Erfahrungen aber auch Kompetenzen austauscht. Die Funktion „suche und finde“ stellt auch heute noch den Kern des jeweiligen Anliegens […]

Source: Crosswater Job Guide | 6 Feb 2023 | 10:16 am CET

Transparenzregister 24 Jan 2023, 9:54 pm

Wohl immer noch nicht vollständig im Markt angekommen ist die Eintragungsverpflichtung im: Transparenzregister Deren Rechtsgrundlage ergibt sich aus dem Geldwäschegesetz (GWG) wobei hier die wirtschaftlichen Berechtigten von juristischen Personen und eingetragenen Personengesellschaften als auch ggf. Vertragsverhältnisse(Treuhand/Trust) einzutragen sind. Spätestens nach dem 31. Dezember 2022 sind diese Meldungen verpflichtet! Die Verpflichtung betrifft auch hier tätige Auslandgesellschaften, […]

Source: Crosswater Job Guide | 24 Jan 2023 | 9:54 pm CET

Mitarbeitergewinnung über Social Media 23 Jan 2023, 10:36 pm

Der Mangel an qualifizierten Fachkräften ist mittlerweile ein großes Problem in vielen Branchen. Es fehlt an guten Mitarbeitern und Unternehmen haben Schwierigkeiten, die passenden Leute zu finden. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass sie in manchen Branchen die Wahl haben, für welches Unternehmen sie arbeiten möchten. Für Arbeitgeber hingegen ist die Situation schwierig und unsicher. Traditionelle […]

Source: Crosswater Job Guide | 23 Jan 2023 | 10:36 pm CET

Kleine- und Kleinstunternehmen in Gefahr. 9 Jan 2023, 9:23 am

Änderung der Insolvenzordnung als Antwort auf Eingriffe in die freie Marktwirtschaft oder Zeitenwende. Aus Kleinst- werden Kleinunternehmen, hieraus wiederum mittelgroße Unternehmen woraus dann einige wenige Große Unternehmen erwachsen. Ein gewollter Kreislauf, der in einer freien Marktwirtschaft eine solide Anzahl und Qualität in den jeweiligen Größenklassen darstellt und eine gewisse Selbstbereinigung nach sich zieht. Andererseits bestehen […]

Source: Crosswater Job Guide | 9 Jan 2023 | 9:23 am CET

Datenschutz am Arbeitsplatz – was ist erlaubt für Arbeitgeber & Arbeitnehmer? 20 Dec 2022, 12:05 pm

Kurz erklärt: das Wichtigste zum Datenschutz am Arbeitsplatz Nur dann, wenn eine rechtliche Vorschrift eindeutig gestattet oder anordnet, bzw. dem Vorgang eindeutig vom Betroffenen zugestimmt wird, dürfen personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Mitarbeiterdaten dürfen grundsätzlich vom Arbeitgeber erhoben, verarbeitet und genutzt werden – sofern dies notwendig ist, im Rahmen der Aufnahme, Durchführung oder […]

Source: Crosswater Job Guide | 20 Dec 2022 | 12:05 pm CET

Stolpersteine und Chancen einer nebenberuflichen Selbständigkeit 20 Dec 2022, 11:40 am

Rund ein Drittel der Deutschen sind neben ihrem Hauptberuf selbständig. Diese hohe Zahl überrascht viele Menschen, jedoch lohnt sich das Arbeitsmodell nicht nur in finanzieller Hinsicht. Es bringt noch zahlreiche weitere Vorteile mit sich, sei es bei materiellen Faktoren wie den Sozialversicherungen oder bei immateriellen wie dem Wunsch nachSelbstentfaltung. Es kann somit viele gute Gründe […]

Source: Crosswater Job Guide | 20 Dec 2022 | 11:40 am CET

Stellenanzeigen Texte optimieren: Darauf kommt es an, damit Deine Jobs im Netz erfolgreich sind 16 Feb 2021, 10:29 am

Gastbeitrag von Sonja Koopmann-Wischhoff, Expertin für Online-Stellenanzeigen Optimierung

 

Na, wieder ein paar Stellenausschreibungen im Internet recherchiert, Teile daraus kopiert und mit ein paar firmeninternen Bezeichnungen gespickt?

Danach die Stellenanzeige auf einigen großen Stellenbörsen platziert, und trotzdem bleibt der erhoffte Bewerberandrang aus?

Es sei Dir verziehen: Viele Recruiter gehen so vor, denn wer hat heute schon Zeit, sich mit dem Anzeigentext Optimieren auseinanderzusetzen?

Vor allem in kleineren Unternehmen, in denen das Recruiting nebenbei erledigt werden muss.

Aber es gibt Hoffnung: Sonja Koopmann-Wischhoff kann Dir helfen, Deine Stellenanzeigen Texte fürs Internet zu optimieren.

Bevor sie sich mit genau diesem Schwerpunkt selbständig gemacht hat, hat sie acht Jahre für eine renommierte Jobbörse gearbeitet und Stellenanzeigentexte für deren Kunden verbessert, damit diese konvertieren.

Dieses Wissen stellt sie in ihrem Buch “Optimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting” zur Verfügung und einen Teil davon kannst Du in diesem Beitrag lesen:

 

Was macht eine Online – Stellenanzeige aus, und wie kann ich verfahren, wenn eine Anzeige noch nicht den gewünschten Erfolg bringt?

 

Im Gegensatz zu einer Printanzeige in der Tageszeitung, bei der ein- bis zweimal in der Woche eine bestimmte Leserschaft innerhalb einer Region angesprochen wird, dient eine Online-Stellenanzeige dazu, eine maximale Reichweite und innerhalb dieser Möglichkeiten die passenden suchenden oder latent suchenden Kandidaten zu erreichen.

Doch wie können wir diese Reichweite maximal für uns nutzen und dabei dafür sorgen, dass die Anzeige nicht nur schön klingt, sondern auch die Kandidaten erreicht, die sie ansprechen soll? In Zeiten der digitalen Kandidatensuche spielt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) mittlerweile eine genauso wichtige Rolle wie bei der Erstellung einer Homepage.

Wie sorge ich dafür, dass meine Anzeige nicht nur gefunden sondern auch gelesen wird?

 

Ein Kandidat entscheidet innerhalb der ersten Sekunden, ob er eine Anzeige lesenswert findet und anklickt oder sich der nächsten Ausschreibung in der Liste zuwendet. Ist dieser Zeitpunkt verstrichen wird er dem vorherigen Inserat in der Regel keine Beachtung mehr schenken.

Es ist also immens wichtig für den Erfolg einer Anzeige, den Titel möglichst ansprechend und informativ zu gestalten.

Beispiel: Ein Bauleiter Tiefbau mit dem Schwerpunkt Kanalbau wird vermutlich weniger eine Anzeige anklicken, die Begriffe wie Bauprofi oder Spezialist Tiefbau im Titel trägt.

Genauso wenig aussagekräftig sind Begriffe wie Vertriebsrakete, Kundenjongleur oder Kommunikationsspezialist da sie weder Aufschluss darüber geben, ob es sich im Vertrieb um eine Innen- oder Außendienstposition handelt, noch in welcher Branche sich das Ganze abspielt. In diesen Fällen kann es Neugierige geben, die sich die Anzeigen trotzdem anschauen aber der Großteil der potentiellen Bewerber wird sich Anzeigen zuwenden, deren Titel möglichst genau zu den Suchkriterien passen, die sie vorab eingegeben haben.

Ist die erste Hürde einmal geschafft und ein Kandidat hat die Anzeige angeklickt will er möglichst schnell und übersichtlich die für ihn relevanten Informationen einsehen können, die Anzeige sollte also möglichst wenig Fließtext enthalten und in klare und aussagekräftige Stichpunkte (Bulletpoints) gegliedert sein.

Kandidaten aus der Reserve locken, ohne sie zu überfordern

 

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen seine eigenen Ansprüche und möchte, dass der Kandidat möglichst abgeklärt und motiviert in die Bewerbungsrunde geht, ohne seine Fähigkeiten zu verstecken.

Es kommt jedoch vor, dass man hier über das Ziel hinausschießt, indem in Stellenanzeigen beispielsweise Begriffe wie hervorragend, exzellent, überdurchschnittlich, sehr gut o.a. verwendet werden.

Der eigentlich positiv gemeinte Hinweis auf die Ansprüche des Unternehmens kann in diesem Fall durchaus nach hinten losgehen da manche hervorragend passende Bewerber oft weniger von den eigenen Skills halten als es wirklich der Fall ist.

Es kann daher in ungünstigen Fällen dazu kommen, dass Bewerber, die eigentlich genau gepasst hätten, beginnen, an den eigenen Fähigkeiten zu zweifeln und aus Verunsicherung letztendlich von einer Bewerbung absehen.

Ich empfehle daher, diese Begriffe im Anzeigentext etwas abzuschwächen. Nach Eingang der Bewerbungen bzw. in einem ersten Vorstellungsgespräch kann später leicht ermittelt werden, ob der Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder nicht.

Welche Rolle spielen Aufgabengebiet, Anforderungsprofil und Benefits?

 

Diese drei Hauptsektionen in einer Stellenanzeige dienen als Gerüst, um dem Kandidaten möglichst schnell und übersichtlich eine Identifikation mit der ausgeschriebenen Stelle zu ermöglichen.

Natürlich muss jeder Kandidat auch selber ungefähr wissen, was in der jeweiligen Position zu tun ist. Um Missverständnisse zu vermeiden und zudem ausreichend Keywords für die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu verwenden ist es jedoch unvermeidlich, die Tätigkeit in ca. 5 – 8 Stichpunkten kurz darzulegen.

Zudem erscheint es für den Kandidaten in der Regel ansprechender und auch vertrauenerweckender, wenn er die zukünftige Tätigkeit in der Anzeige kurz umrissen sieht und sich nicht überlegen muss, was denn zu der entsprechenden Aufgabenstellung gehören könnte.

Ähnliches gilt für das Anforderungsprofil. Auch hier will der Kandidat nicht raten müssen, ob seine bisherige Ausbildung den Ansprüchen des ausschreibenden Unternehmens gerecht werden könnte oder nicht.

Es ist daher unbedingt empfohlen, die geforderte Ausbildungs- bzw. Studienrichtung sowie weitere fachliche, sprachliche und persönliche Qualifikationen kurz und präzise darzustellen, um so ein Match ermöglichen zu können.

Die Auflistung der Benefits im Bereich Wir bieten / Das können Sie von uns erwarten ist eine zusätzliche Chance, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben indem man gezielt die Bedürfnisse der Kandidaten anspricht und beispielsweise nicht alltägliche Punkte wie kostenlose Sportangebote, Firmentickets, ausreichend kostenlose Parkplätze, die Versorgung mit Heiß- und Kaltgetränken oder auch Kinderbetreuung, das 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen sowie regelmäßige Firmenevents (wenn Corona es wieder zulässt) angibt.

Welche Punkte sind als besonders kritisch zu betrachten?

 

Es kann vorkommen, dass in Stellenanzeigen Punkte wie Muttersprachler, junges Team, die Frage nach einem Lichtbild o.ä. vorkommen.

Diese und andere Anforderungen können einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und sollten aus diesem Grunde vermieden werden, um zu verhindern, dass abgelehnte Kandidaten aus Gründen der Diskriminierung Regressforderungen stellen können.

Ebenso ist es seit der Gesetzesänderung zum Thema Genderneutralität unerlässlich, im Stellentitel das dritte Geschlecht mit anzugeben, dies kann beispielsweise in Form von (m/w/d) oder auch (m/w/x) erfolgen. Diese und weitere Faktoren sollten in der Erstellung von Stellenanzeigen grundsätzlich bedacht werden, um unangenehme rechtliche Folgen zu vermeiden.

Hinweis: Selbstverständlich handelt es sich hierbei um allgemeine Hinweise meinerseits und um keine Rechtsberatung. Ist diese gewünscht empfehle ich, sich direkt mit der firmeneigenen Rechtsabteilung bzw. einem Anwalt kurzzuschließen, um ausführliche Informationen zu erhalten.

Fazit:

 

Alles in allem sollte eine Stellenanzeige persönlich ansprechend, informativ und übersichtlich gegliedert sein, um dem Kandidaten nicht nur möglichst schnell und unkompliziert die für ihn relevanten Informationen zu liefern, sondern auch eine möglichst optimale Auffindbarkeit und Klarheit zu gewährleisten.

Weitere ausführlichere Informationen können dann problemlos in einem ersten Telefoninterview bzw. Vorstellungsgespräch ausgetauscht werden.

 

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Source: Online-Recruiting.net | 16 Feb 2021 | 10:29 am CET

Live Streaming im Personalmarketing selber machen, so geht’s: Teil 1 – Grundausstattung 8 Dec 2020, 12:09 pm

Live Streaming im Personalmarketing: Ist Streaming nicht nur was für Gamer?

 

Wie heißt es in vielen einschlägigen Medienberichten: “Corona ist der Digitalisierungstreiber Nr.1 in Unternehmen”.

Zoom, Microsoft Teams, Slack, Trello, Video Bewerbungsplattformen, Feedback Tools, Meditationsapps, virtuelle Hilfeplattformen für Fragen jeder Art, Online Whiteboards und andere Planungstools: Diese Werkzeuge und noch viel mehr sind seit Ausbruch der weltweiten Pandemie in Firmen angekommen.

Dazu gesellen sich Online Coachings für “remote Leaders” und eine ganze Batterie an Online Events und Webinaren, die über unsere zugegebenermaßen allmählich stark beanspruchten Bildschirme flimmern.

Es gibt inzwischen definitiv ein übergroßes Angebot an Video-Inhalten.

Daher ist es an der Zeit, es richtig gut, wohlüberlegt und strukturiert zu tun.

Willkommen im Zeitalter des Live Streamings im Unternehmenskontext, und hier im Blog ganz speziell im Kontext der Arbeitgebermarke, umTalente zu akuqirieren.

Vielleicht denkst Du jetzt, dass Live Streaming nur was für Gamer ist, die sich auf Plattformen wie Twitch, YouTube Gaming Live oder Facebook Gaming tummeln.

Nope.

Auch in Personalabteilungen bekommt das Thema “Video Live Content” einen steigenden Stellenwert:

In unserem Corporate HR Panel zum HR Hackathon sagten bereits einige der Panelistinnen, dass sie Live Formate anbieten, in denen potenzielle Kandidaten Fragen stellen können.

 

Sozusagen eine “AMA (“Ask me Anything”) Live Session” zu “Arbeiten bei Arbeitgeber XYZ”.

Möglicherweise denkst Du jetzt: “Ja klar, die großen Corporates haben die nötige Infrastruktur, Technik und Leute, um solche Live Streams zu realisieren.”

Ich aber sage Dir, dass Du das mindestens genauso gut kannst, und zwar schon heute und hier – sei es als Startup, Mittelständler, kleines Unternehmen oder gar als Einzelunternehmer:in.

Deswegen zeige ich Dir in diesem ersten Teil der Serie “Live Streaming im Personalmarketing: so geht’s“:

• wie Du Dein eigenes Live Streaming fürs Personalmarketing selbst gewuppt bekommst
• was Du dafür brauchst (Grundaustattung)
• ein paar Dinge, auf die Du achten solltest,

damit Deine Arbeitgebermarke im kommenden Jahr professionell sichtbarer wird.

 

Wenn Dich das Thema Live Streaming im Personalmarketing über diesen Artikel hinaus interessiert und Du tiefer einsteigen willst, buch Dir eine individuelle Live Fragestunde mit mir.

Darin besprechen wir Deinen individuellen Bedarf, Deine Fragen, und ich kann Dir per Live Demo einiges konkret zeigen.

Ich habe bereits mehr als 100 Live Streams und mehr als 300 Videos seit vergangenen März realisiert, dabei eine Menge Erfahrungen gesammelt, Verschiedenes getestet und mich stets weitergebildet.

Jetzt Fragestunde zu Live Streaming Preis anfragen

 

Im heutigen Artikel geht es um die Grundausstattung für Live Streaming, sprich: die notwendige und empfehlenswerte Hardware.

In den weiteren Beiträgen dieser Serie werde ich eingehen

• auf Live Streaming Software und Plattformen
• auf Körperhaltung, (Gesichts-) Ausdruck, Kleidung und Stimme
• auf ideale Vorbereitungstechniken (wegen Lampenfieber und so)
• sowie Tipps und Ideen geben, wie Du Deine Arbeitgeber Inhalte auf die Video- und Streaming Plattformen bekommst.

 

Let’s go:

Live Streaming Hardware Grundausstattung

 

1. PC, Laptop, Power und Hardware: Starte mit dem, was Du hast!

 

Live Streaming, ja, braucht eine Menge an Prozessor-, Enkodierungs- und damit an Grafikkarten Leistung.

Live Streaming “stresst” Deinen Computer aufs Äußerste.

Dessen solltest Du Dir stets bewusst sein:

Je älter Dein PC oder Laptop und abhängig von deren Hardware, umso qualitativ hochwertiger oder miderwertiger wird Dein Live Stream Ergebnis sein.

Dennoch kannst Du auch mit wenig “PC-Horsepower” gute Live Streams machen.

Starte also mit dem, was Du heute hast!

 

Wenn Du in die Vollen gehen möchtest, empfehlen Experten den AMD Ryzen 7 mit 6-8 Kernen, mindestens 32 GB RAM Arbeitsspeicher und mindestens einer NVIDIA Grafikkarte RTX 2060.

Besser zum Streamen geeignet sind auch Desktop PCs im Vergleich zu Laptops:

Durch die hohe CPU-Auslastung kommen Laptops schnell ins totale Rödeln und machen einen Heidenlärm (wegen des Kühlers, der den Prozessor “runterbringt”).

Desktop PCs haben mehr Spielraum für so etwas und können bewusst als leise Geräte bestellt werden.

Nichts ist so nervig wie ein zu laut schnaufender Laptop während eines Live-Streams.

Vor allem dann, wenn Du keinen Geräuschfilter nutzen solltest (mehr dazu unter Punkt 3).

 

2. Externe vs. Laptop Webcam -> extern ist immer besser

 

Leg Dir sobald wie möglich eine gute Webcam zu.

Externe Webcams sind immer besser als im Laptop eingebaute:

• einerseits qualitativ
• andererseits, weil Du damit besser die Höhe einstellen kannst (mehr dazu später in einem anderen Beitrag der Serie)

Wenn Du so richtig durchstarten willst, leg Dir die Logitech Brio Streaming Webcam zu (ca. 250 €).

Bedenke jedoch dabei, dass diese Webcam ebenfalls stark an der Auslastung Deines PC fressen wird.

Sprich: Ist Deine Hardware noch zu schwach, starte mit dem Logitech C 920 HD Pro (inzwischen bei 160 € -> hab sie Anfang des Jahres noch für 70 € bekommen. Corona….)

 

3. Der gute Ton – Mikrofon und Geräuschunterdrückung

 

Wie schnell brichst Du einen Live Stream ab, wenn der Ton schlecht ist?

Genau das ist der Punkt.

Wir haben alle genug von den Mikrofonen und Störgeräuschen Anderer in Videokonferenzen, Webinaren oder Live Streams.

Leg Dir ein externes Mikro zu.

Hier gibt es eine Riesenpalette an USB-Mikrofonen, Mikros mit DSLR-Anschlüssen (benötigen weiteres, externes Equipment), Ansteckmikrofonen (Lavalier), Bluetooth Varianten, etc.

Es würde zu weit führen, hier auf alles im Detail einzugehen.

Als Faustregel gilt:

• alles, was direkt mit dem PC verbunden ist, bringt bessere Qualität
• zieht aber auch wieder an der Prozessor / CPU Arbeitsleistung
• von Bluetooth rate ich ab – zu instabil

Für den Anfang habe ich mir ein Sudotack Podcaster Mic gegönnt.

Das ist preislich im unteren Segment, macht dennoch einen brauchbaren Sound.

 

Thema Geräuschunterdrückung:

 

Es gibt einen kleinen und feinen Helfer namens Krisp.ai.

Seitdem ich Krips bei mir installiert habe und die Pro-Version gebucht habe (5 USD / Monat), freuen sich meine Ohren und mit Sicherheit auch meine Live Stream Zuschauer:

Die Geräuschunterdrückung ist sehr gut, und sie filtert unangenehme Hintergrundgeräusche auf beiden Seiten (!) aus.

Die App kann sowohl für alle Video Konferenzen, Live Streams und generelle Online Anrufe vom PC/ Laptop aus eingesetzt werden.

 

4. Es werde Licht! Beleuchtung & Co.

 

Zu hell oder zu dunkel?

Bevor Du live gehst, denk an die Lichtverhätnisse.

Hab niemals zur Tageszeit ein Fenster im Rücken, sondern nutze das natürliche Tageslicht, indem Du zum Beispiel Deinen Live Streaming Standort mit Blick auf das Fenster verlegst.

 

Viele reden von Ringlichtern.

Klar, die sind auch gut – solange Du kein:e Brillenträger:in bist!

Bei Brillenträgern spiegelt sich das blaue runde Licht auf den Gläsern, und damit siehst Du wie ein Alien aus.

Generell ist Brille tragen nicht so wahnsinnig empfehlenswert, aber ich mache es trotzdem.

Leg Dir besser ein paar Softboxen zu. Die gibt es bereits im mittleren Preissegment (ca. 100-150 € das Paar) in guter Qualität.

Achte darauf, dass diese dimmbar sind – dann kanst Du die Lichtstärke den Umgebungsverhältnissen anpassen.

Natürlich kannst Du auch die intensiveren LED-Leuchten nehmen.

Jedoch streuen Softboxen ein weicheres Licht und simulieren so besser das natürliche Tageslicht als LED-Strahler.

 

Stelle das Licht nach Möglichkeit frontal vor Dich hin.

Wähle den passenden Winkel (wichtig für Brillenträger wegen Spiegelung) und los geht’s!

 

5. Hintergründe – zeig (nicht alles), was Du hast

 

Im Corona Home Office geduldet und für manchen Lacher gesorgt: die Hintergrund Bilder, Dinge, Menschen, Tiere,… die sich da so einfanden.

Nun ist es an der Zeit, methodischer als vorher vorzugehen:

Achte auf Deinen Hintergrund.

Lass ihn weder zu langweilig (leere, weiße Wand) noch zu “aufgeregt” sein (Bücherregal, unaufgeräumtes Wohnzimmer).

Stell etwas in Sichtweite, das mit Dir beziehungsweise Deiner Arbeit und Deinem Arbeitgeber zu tun hat.

Im Zoom und anderen Video Konferenztools sind zwischenzeitlich die selbst gestalteten Hintergründe, basierend auf der “Green Screen Technik” beliebt.

Ich halte diese nicht für sinnvoll, da die Menschen im Bild dann immer etwas seltsam aussehen, wenn die AI einige Ecken und Kanten aufweicht.

Lass lieber einen natürlichen, selbst gestalteten und professionell und dabei gleichzeitig auch persönlichen Hintergrund für Dich und Deinen Arbeitgeber sprechen!

Das macht mehr Eindruck auf Kandidaten als ein durch die Unternehmenskommunikation freigegebenes CI-Hintergrundbild.

Zeig Gesicht und erwecke nicht das Gefühl, Du oder Dein Arbeitgeber hätten etwas zu verbergen.

Sei kreativ!

Für alle, die mit engem Wohnraum und partout unpassendem Hintergrund zu kämpfen haben, gibt es auch “faltbare” Hintergründe zum Aufstellen.

Einfach mal googlen.

 

Fazit Live Streaming im Personalmarketing Teil 1

 

Wie Du siehst, ist es recht einfach und relativ preiswert, eine brauchbare Grundausstattung fürs Live Streaming zu haben.

In den meisten Fällen kannst Du Dich schon heute testweise direkt aufs Live Streaming stürzen.

Probier es aus.

Jetzt ist die Zeit, das Live Streaming zu testen, denn viele “trauen” sich noch nicht.

Noch ist die Zeit, in der Du Dir Fehler und ungute Licht- oder Tonverhältnisse leisten kannst.

Spätestens Mitte nächsten Jahres wird dies vorbei sein, und Qualität wird noch sehr viel wichtiger sein als jetzt.

Bereite Dich also schon jetzt darauf vor!

Vielleicht kannst Du Dir das eine und andere oben genannte Tool oder Gadget von Deinem Arbeitgeber zu Weihnachten wünschen?

Immerhin geht es darum, neue Talente zu rekutieren, und im kommenden Jahr 2021 wird ein deutlicher Rekrutierungsaufschwung erwartet.

 

Wenn Dich das Thema Live Streaming im Personalmarketing über diesen Artikel hinaus interessiert und Du tiefer einsteigen willst, buch Dir eine individuelle Live Fragestunde mit mir.

Darin besprechen wir Deinen individuellen Bedarf, Deine Fragen, und ich kann Dir per Live Demo einiges konkret zeigen.

Ich habe bereits mehr als 50 Live Streams und mehr als 300 Videos seit vergangenen März realisiert, dabei eine Menge Erfahrungen gesammelt, Verschiedenes getestet und mich stets weitergebildet.

Jetzt Fragestunde zu Live Streaming Preis anfragen

 

Wir sehen uns

 

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 8 Dec 2020 | 12:09 pm CET

HR Hackathon November 2020: Hilfe-Plattform für digitale Fragen und zufällige Kaffeepausen App für remote Teams 1 Dec 2020, 12:46 pm

48 Stunden, viele Ideen, 25 Teams, 15 abgelieferte Projekte und überall Gewinner – die HR Hackathon November 2020 Ausgabe

 

Die vierte HR Hackathon Ausgabe – die zweite 100% virtuelle in diesem Jahr – schloss vor einer Woche mit der traditionellen “Awards Ceremony“, der Preisverleihung, ab.

Das Fokusthema dieser Ausgabe war: “Embrace distributed. We build tech for distributed teams and remote HR”

 

 

Die besondere Herausforderung bei diesem HR Hackathon war, Teilnehmer zu finden.

Während im April, als ich den HR Hackathon zum ersten Mal online durchführte, alle in Motivations-Höchstform waren und Dinge bewegen wollten, waren inzwischen Viele von der Überzahl an Online Events, Webinaren, Video Konferenzen, einem generellen Corona-Überdruss zuzüglich November-(miese) Stimmung einfach nicht mehr zu erreichen.

Umso schöner und besser war es jedoch, mit denjenigen, die sich trotz alledem und perfektem Sonnenwetter am Event-Wochenende darauf einließen, um Tech und Tools für verteilte Teams und remote HR zu entwickeln!

Es war ein Fest, und ich habe jede Minute genossen!

 

Die Mentoren

 

Neben den Teams hatten wir dieses Mal zehn Mentoren (im Bild lediglich acht auf Wunsch der beiden anderen) mit an Bord, die den Teams tatkräftig mit ihrem Fachwissen zur Seite standen:

 

 

Ein Teil der Mentoren hatte im Vorfeld bereits fachlichen Input für die HR Hackathon November Playlist geliefert, damit sich die Teilnehmer auf das Event vorbereiten konnten:

 

 

Die Jury

 

Die Fachjury, bestehend aus fünf internationalen Branchengrößen aus HR Tech, Investment Funding, Innovationsmanagement und erfahrenen HR Managern, kürte die besten Lösungen in den beiden Kategorien

• “Built from scratch”
• “Improve existing prototype”

 

 

Die Sponsoren

 

Jede:r, der oder die ein (Online) Event organisiert und durchführt, weiß, wieviel Arbeit in solch einem Projekt steckt.

Dafür braucht es neben zeitlichen Ressourcen natürlich auch finanzielle.

Daher gilt mein Dank an alle unseren fantatstischen Sponsoren, die mich finanziell und anderweitig unterstützt haben.

Die Websites der Hauptsponsoren findest Du hier:

• iCIMS – aus den USA, haben kürzlich die frz. Video Interviewplattform EasyRecrue übernommen
• Remote – haben pünktlich zum Eventstart 35 Mio USD Investment eingefahren
• Devjobs.de – haben neben ihrem Deutschlandstart (nachdem sie in AT bereits sehr erfolgreich sind) angekündigt, drei Business Angel mit an Bord zu haben

 

 

Die Hauptgewinner: tella & Spontea Coffee

der beiden Kategorien “improve existing prototype” und “built from scratch” (in dieser Reihenfolge):

 

1. Platz “Improve existing Prototype”: tella

 

 

Was macht tella?

tella ist eine Q&A Plattform für verteilte Teams, auf der Mitarbeiter ihre Fragen zu digitalen Problemen stellen und direkt von anderen Team Mitgliedern bzw. Unternehmenskollegen Antworten bekommen.

Die Gründer von tella haben herausgefunden, dass viele Mitarbeiter aufgrund von Recherchen nach Lösungen zu ihren digitalen Problemen viel kostbare Zeit verlieren. Wegen Corona ist zudem jede:r dabei auf sich alleine gestellt. Anhand dieser Plattform sparen also sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen Zeit und Geld, die sie sonst beim Suchen, Finden und Anwenden von Lösungen auf ihre Fragestellungen verlieren.

Mehr zu tella hier: zur detaillierten Beschreibung und Video

 

1. Platz “Built from Scratch”: Spontea Coffee

 

 

Was macht Spontea Coffee?

Spontea Coffee ist eine App, die es verteilten Mitarbeitern ermöglicht, mehrmals am Tag zufällige, informelle Zusammentreffen und Gespräche in der virtuellen Kaffeeküche (bei sich zu Hause) zu haben. Die Dauer dieser kurzen Gespräche beträgt höchstens fünf Minuten und hilft den Angestellten, kurzfristig abzuschalten, auf andere Gedanken und Ideen zu kommen und mit Kollegen ins Gespräch zu kommen, die sie sonst vielleicht nie getroffen hätten.

Mehr zu Spontea Coffee hier: detaillierte Beschreibung und Video ansehen.

 

Die zweiten Plätze: 500talents & CommodoreBot

der beiden Kategorien “improve existing prototype” und “built from scratch” (in dieser Reihenfolge):

 

2. Platz “Improve existing Prototype”: 500talents

 

 

Was macht 500talents?

500talents ist eine Challenge Plattform für Produktmanager:innen. Diese Talente sind zunehmend schwer zu finden, und über 500talents können Unternehmen einerseits ihre Challenges eintragen und, die besten Vorschläge prämieren oder bezahlen. Als “Nebeneffekt” können auf diese Weise gute Produktmanager:innen rekrutiert werden – und das völlig remote.

Mehr zu 500talents hier: detaillierte Beschreibung und Video ansehen.

 

2. Platz “Built from Scratch”: CommodoreBot

 

 

Was macht CommodoreBot?

Umfangreiche Projekt- und Launch Pläne sind hochkomplex (ich kann davon ein Lied singen -> der HR Hackathon ist auch ein solches Projekt). Wenn etwas in der Planung schiefgeht, werden ruckzuck Millionenbeträge verschwendet, vielleicht sogar noch mehr. Der CommodoreBot unterstützt verteilte Teams, Projektlaunches zu “orchestrieren” und aus Fehlern zu lernen. Dafür gibt es sowohl eine Web App als auch ein Chatbot, der in die Teamarbeit “eingreift”.

Mehr zu CommodoreBot hier: detaillierte Beschreibung und Video ansehen.

 

Der dritte Platz: HiGrow.AI

der Kategorie “built from scratch”: HiGrow.AI

 

Die Jury machte beim dritten Platz der Kategorie “improve existing prototype” Gebrauch von ihrem Joker: Es wurde für diese Kategorie kein dritter Platz vergeben.

Daher:

3. Platz “Built from Scratch”: HiGrow.AI

 

 

Was macht HiGrow.AI?

HiGrow.AI ist ein Dashboard, das dem remote arbeitenden Angestellten aufzeigt, wieviel Zeit er mit bestimmten Aufgaben in verschiedenen Online Tools verbringt. Dabei erhält er auf AI und Machine Learning basierenden Einblicken Tipps und Automatisierungsvorschläge, um die Aufgaben besser zu bearbeiten und ohne viel Zeit zwischen den einzelnen Apps und Tools zu verlieren.

Mehr zu HiGrow.AI hier: detaillierte Beschreibung und Video ansehen.

 

Herzlichen Glückwunsch an alle unsere Gewinner!

 

Schließlich kann ich sagen, dass wir alle bei diesem Online Event Gewinner sind: denn wir haben uns mit der neuen Arbeitsweise, dem “nächsten Arbeitsnormal” intensiv auseinandergesetzt, Brücken geschlagen, getüftelt und überlegt, wie wir das Thema “Embrace distributed” in die Köpfe der Unternehmen und HR bekommen und sinnvolle Lösungen entwickeln können.

Das ist uns gelungen, und ich bin stolz auf alle Teilnehmer, die sich auf so wunderbare Weise eingebracht haben!

Bis zum nächsten Mal!

Wann das ist?

Meld Dich in unserem Verteiler an, und Du wirst es als Erste:r erfahren:

zur Newsverteiler Anmeldung

Der Beitrag HR Hackathon November 2020: Hilfe-Plattform für digitale Fragen und zufällige Kaffeepausen App für remote Teams ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 1 Dec 2020 | 12:46 pm CET

Die HR Hackathon Playlist, um Dich auf das virtuelle Event vorzubereiten 27 Oct 2020, 11:50 am

Als Personaler:in aktiv bei der HR Tech Gestaltung mitwirken vom 13. – 15. November

 

Du vermutest es schon lange: In Dir lebt eine Gründernatur!

Noch ist sie verhalten, aber immer wieder regt sie sich in Dir.

Du willst etwas bewegen, ausprobieren… sehen, ob sich Deine Ideen verwirklichen lassen.

Und dabei nur ein geringes Risiko eingehen.

Du suchst nach einem geschützten Rahmen, in dem Du Deine geeky und nerdy Kreativität ausleben kannst.

Es soll mit HR zu tun haben, denn das ist es, wofür Du brennst…

Du willst HR Tech und das nächste “Working Normal” auf die Straße bringen…

Dann meld Dich beim kommenden HR Hackathon an!

Vom 13. bis 15. November werden wieder internationale

• HR Manager
• Software Programmierer
• Tech Unternehmer

trendige HR Software entwickeln.

Mehr erfahren

Auf vielfachen Wunsch nach dem vergangenen HR Hackathon Online im April 2020, habe ich internationale Speaker und Panelisten gewonnen, um eine YouTube Playlist zu erstellen.

Alle Inhalte, die wir seit Mitte September auf öffentlichen Kanälen streamen, haben ein einziges Ziel:

Die HR Hackathon Teilnehmer bestmöglich thematisch auf das online Event einzustimmen und vorzubereiten.

Bei diesem HR Hackathon liegt der Fokus auf

• Home Office Lösungen
• remote work Strategien
• Software für verteilte Teams

Entsprechend habe ich die Playlist Themen zusammengestellt.

Es sind insgesamt zehn Content Sessions sowie zwei Live Panels geworden.

In diesem Beitrag präsentiere ich Dir die verschiedenen einführenden Themen.

Wenn Du schon jetzt weißt, dass Du auf jeden Fall aktiv mit dabei sein willst, registrier Dich gleich hier auf Eventbrite.

Du erhältst alle wichtigen, weiteren Infos in der Bestätigungsmail.

Ich bitte um eine kleine Spende bei der Teilnahme, denn so ein Event zu organisieren und zu veranstalten ist mit einem hohen Zeitaufwand und Investitionen verbunden.

Wenn Du Dein Unternehmen als “remote-first” bzw. “remote-friendly” stärker in den Vordergrund rücken möchtest, buch Dir auf Eventbrite das Sichtbarkeitspaket.

Solltest Du dazu den HR Hackathon Teams eine spannende API Schnittstelle zur Verfügung stellen wollen, mit der sie während des Events arbeiten können, lass uns noch heute sprechen.

Und wenn Du schon immer einmal wissen wolltest, wie sich so ein (HR) Hackathon organisieren und durchführen lässt, dann buch das VIP-Ticket. Damit sicherst Du Dir einen 45-minütigen Video Call mit mir, bei dem Du mich ALLES rund um den HR Hackathon fragen kannst.

Ich freue mich auf Dich!

zu Eventbrite

Die HR Hackathon “Embrace distributed” Playlist auf YouTube im Detail

 

Alle Video Sessions findest Du auf dieser Playlist.

Die Fachexperten behandeln unter anderem folgende Themen:

• Stressmanagement im Home Office
• Pitch Video Gestaltung
• Remote Recruiting Impulse
• Diversity Management
• Produktivitäts Tipps
• rechtliche Aspekte
• Hackathon Team Building
• sowie zwei Live Panels
  • mit Corporate HR Vertretern, moderiert von Deutschlands Kommunikationsexpertin Kerstin Plehwe
  • und mit HR Tech Investoren, moderiert von HR Tech Podcaster Chad Sowash

Session Nr. 1 – DStressYourself during the HR Hackathon and remote work: Home Office Edition mit Kerstin Pramberger

 

In diesem Video Vortrag erfährst Du, was Stress ist und wie er entsteht.

Dazu gibt Kerstin praktische Beispiele und Handlungsempfehlungen, wie Du Stress gezielt abbaust – besonders in Zeiten des Corona Home Office!

Der Tipp, der mich am meisten bewegt hat (im wahrsten Sinne des Wortes): 30 Minuten körperliche Betätigung pro Tag, bei der die Herzschlag Frequenz deutlich über dem Ruhe-Puls liegt.

Hier alle weiteren Tipps:

 

Session Nr. 2 – The secret to solving any problem mit Isabelle Gérard

 

In diesem Video geht es darum, Ideation Prozesse in Gang zu bringen und Probleme, die gezwungenermaßen bei der Entwicklung von Produktideen auftreten, zu lösen.

Dabei stellt Isabelle einen neuheitlichen Ansatz zur Problemlösung vor, wie wir ihn nur wenig kennen.

Sieh selbst:

 

 

Session Nr. 3 – How to create kick-ass video pitches for the HR Hackathon in no time mit James Whitelock

 

Alle HR Hackathon Teams müssen ein Pitch Video erstellen, in dem sie ihre Lösung präsentieren.

Die Zeit ist stark begrenzt: 48 Stunden für den gesamten Prozees, und der Prototyp soll in maximal zwei Minuten per Video prösentiert werden.

James Whitelock kennt sich als erfahrender Online Marketer und Podcaster damit aus, wenn es darum geht, Produkte effizient in Szene zu setzen.

Hier erfährst Du, wie Dir das während des Events am besten gelingt:

 

Session Nr. 4 – How to pitch your HR Hackathon prototype TikTok style mit Tobias Jost, dem “Karriereguru”

 

In diesem Live Interview verrät uns Tobias, wie er seine Videos auf TikTok gestaltet, und worauf es bei einem Hackathon Pitch ankommt.

Als erfolgreicher TikTok Creator für Karriereinhalte hat Tobias einige Asse im Ärmel. Dazu kommt, dass er selbst einiges an Hackathon Erfahrung mitbringt.

Schau rein und lerne:

Session Nr. 5 – Das HR Tech Investor Panel moderiert von Chad Sowash

 

In diesem internationalen VC Panel spricht Chad mit vier HR Tech Investoren aus den USA, Ungarn, Frankreich sowie Südostasien und Deutschland.

Hier erfährst Du, was bei HR Tech Investoren gut ankommt, worauf sie achten bei der Auswahl von vielversprechenden HR Tech Startups und was Du auf keinen Fall tun solltest, wenn Du auf der Suche nach Investment bist.

60 Minuten geballte Investoren Einblicke mit erstaunlichen Ansätzen und Unterschieden:

Session Nr. 6 – Recruiting Remotely mit Kasia Tang

 

Kasia Tang ist eine internationale Sourcing Expertin aus Polen. Dort leitet sie auch eine sehr lebendige Community mit HR Managern.

In ihrem Vortrag geht sie darauf ein, was Recruiter tun, was sich davon “remote” gut umsetzen lässt, welche Tools es dafür bereits gibt und welche es noch braucht.

Dazu gibt sie Tipps, worauf HR Hackathon Teams achten sollten, wenn sie HR Software planen und entwickeln:

 

 

Session Nr. 7 – A Google for Jobs Experiment: How you can optimise your Talent Attraction Strategy for Free! mit Paul Mason

 

Ein Muss für alle HR Tech Nerds: Paul Mason ist Head of Digital der britischen Employer Branding Agentur ph.creative.

Im Rahmen seiner Arbeit hat er umfassende Tests mit Jobanzeigen über Google for Jobs gemacht.

In diesem Video präsentiert er die Ergebnisse. Einige davon werden Dich mit Sicherheit auch überraschen:

 

Session Nr. 8 – How to best succeed in your HR Hackathon Product Sprint mit Jennifer Löffler

 

Jennifer kennt sich als Innovation Managerin und Facilitatorin bestens damit aus, was es heißt, ein Tech Produkt auf den Markt zu bringen.

Bei einem sehr knapp bemessenen Hackathon (48 Stunden in unserem Fall) ist es essenziell, effektiv mit der kurzen Zeitspanne zu arbeiten.

In diesem Video gibt sie die Tipps und Vorgehensweisen, wie Dein Team in der knappen Zeit ein richtig gutes Produkt auf den Weg bringt – ein Muss für alle, die ihre Zeit optimal nutzen wollen:

Session Nr. 9 – Diversity Management today’s and future challenges mit Dr. Jean-Luc Vey

 

Jean-Luc Vey ist neben seiner Tätigkeit als Innovation Manager bei der Digital Factory der Deutschen Bank auch Mitgründer und Vorstandsmitglied der Stiftung PROUT AT WORK.

Mit den Herausforderungen und Chancen von gelebter Diversity in Unternehmen kennt er sich bestens aus.

In diesem Talk gibt er viele Beispiele, was an Diversity verbessert werden sollte, vor allem in Hinblick auf Technologien (z.B. White Box vs. Black Box AI), aber auch Teams und Produktivität.

Ein sehr relevantes Thema, das im nordamerkanischen Raum bereits sehr viel mehr Stellenwert hat als hierzulande, was aber gerade mit Blick auf die aktuelle Pandemie und dem sinnerfüllten Arbeiten zu Hause aus in verteilten Teams schnell an Bedeutung gewinnen wird.

Session Nr. 10 – Balancever – the way we face remote working mit Francesca Sanfillippo

 

Diese Session findet morgen statt, und ich freue mich besonders darauf, weil Francesca und Team beim HR Hackathon im April mit am Start waren und ihr Produkt Balancever seitdem weiter vorantreiben. Es geht um das “mental wellbeing” in Zeiten des (Corona) Home Office.

Es ist an der Zeit Lösungen zu entwickeln, die sich mit der mentalen Gesundheit und dem Wohlbefinden von Mitarbeitern befassen.

Vielen fällt es schwer, im Home Office “abzuschalten”. Eventuell spielt Performance Druck eine Rolle und Angst, dem Arbeitgeber nicht genügend zu zeigen, dass man auch im Home Office produktiv sein kann.

Also, morgen, 28.10., um 17h hier reinschauen:

Session Nr. 11 – HR Hackathon: Connecting participants based on strengths & skills mit Daniel Nilsson

 

Diese Session ist ab 29.10.2020, 17h verfügbar.

Daniel ist einer der Gründer des Visualisierungstools von Skills “muchskills” aus Schweden. Wir werden es beim HR Hackathon verwenden, um das Team Building zu vereinfachen.

Dank des Tools finden Teams leichter zusammen.

In der Demo erfährst Du alles, was Du dazu wissen musst.

Session Nr. 12 – Data Drives Distributed Workforces – Legal Aspects mit RA Dr. Alexander Deicke

 

Diese Session ist ab Mittwoch, 4.11.2020, 17h verfügbar.

Die Sichtweise eines aus Deutschland stammenden Rechtsanwalts war mir für diese Session besonders wichtig.

Die Auslegung der DSGVO nach deutschem Datenschutzrecht ist die strikteste im europäischen Wirtschaftsraum.

In diesem Video erfahren HR Hackathon Teilnehmer, worauf sie achten müssen, wenn sie Produkte für den internationalen Markt entwickeln, die mit personenbezogenen Daten arbeiten.

Wer an HR, Home Office und verteilte Teams denkt – also das Fokusthema des HR Hackathon – kommt um diese Session nicht herum:

Session Nr. 13 – das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe

 

Den krönenden Abschluss der Content Session Reihe zum nächsten HR Hackathon bildet das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe.

Wir gehen am 5.11. um 17h live.

Sie wird mit den Panelistinnen:

• Ute Neher, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Telekom
• Kerstin Wagner, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn
• Jennifer O’Lear, Chief Diversity Officer der Merck Gruppe

diskutieren, was ihre Erfahrungen mit dem “Corona Home Office” waren und sind, welche Einsichten sie daraus für die Personalarbeit gewonnen haben, wie sie das Thema “Remote Leadership” angehen, wie sie ihre Teams remote geführt haben, was sie gelernt haben und was sie sich für die Zukunft des “nächsten Arbeitsnormal” wünschen.

Ebenfalls ein Muss, egal, ob Du am HR Hackathon teilnimmst oder nur zusiehst:

 

Sei dabei! Beim HR Hackathon vom 13.-15. November

Hier meldest Du Dich an:

Anmeldung Eventbrite

Bis bald!

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Source: Online-Recruiting.net | 27 Oct 2020 | 11:50 am CET

Jobbörsen 0 : Google 1 – Der Gewinner im Kampf um neue Mitarbeiter; Gastbeitrag von Tristan Niewöhner 29 Sep 2020, 9:22 am

Google for Jobs der neue Stellenbörsen Marktführer national und international? Gastbeitrag von Tristan Niewöhner

 

Es wird immer aufwändiger, neue Mitarbeiter zu finden, und trotz aller Anstrengungen sind viele Stellen sehr lange unbesetzt: Der Fachkräftemangel ist da und beherrscht alle Branchen.

Sucht man neue Mitarbeiter, muss man also dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen ohne große Streuverluste von den passenden Kandidaten gefunden werden. Tristan Niewöhner, Gründer und CEO der persomatch GmbH und einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalakquise, zeigt auf, wie das klappen kann.

Niewöhner fokussiert sich mit seinem Unternehmen darauf, Stellenanzeigen als Google Anzeige zu platzieren. Mit einem Marktanteil von über 95% in der mobilen Suche und 86% in der Desktop-Suche (Statista, April 2020) ist Google ungeschlagener Marktführer.

Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen sind nicht sehr effektiv

 

Die klassischen Jobbörsen, die mit den bekannten Problemen

• schlechte Verschlagwortungen
• viele Duplikate
• und der dadurch bedingten Präsentation eines unübersichtlichen Angebotes, in dem die einzelnen Unternehmen einfach untergehen

sowieso schon kämpfen, haben seit Mai 2019 einen weiteren Gegenspieler bekommen: Google for Jobs wurde in Deutschland eingeführt, und das schränkt die Sichtbarkeit der Jobbörsen auf Google drastisch ein.

Google for Jobs ist Sichtbarkeits-Marktführer

 

Die SEO-Analysesoftware Sistrix zeigt auf, dass die neue Google for Jobs-Box auf Anhieb Marktführer im Bereich der organischen Sichtbarkeit wurde:

 

 

Dass Google for Jobs diese Marktführerschaft bis heute aufrecht halten kann, zeigt diese Grafik aus Juni 2020:

 

 

Diese Marktführerschaft im Bereich der Sichtbarkeit bedeutet, dass bei relevanten Suchanfragen die Google for Jobs-Box prominenter zu sehen ist als die Ergebnisse anderer Jobbörsen wie Stepstone.de, Indeed.com oder Arbeitsagentur.de. Und damit wird der Fokus im Bereich Jobsuche noch weiter auf Google gelegt.

Darum ist Google die ideale Plattform für Stellenanzeigen

 

Diese Fakten belegen, dass Stellenanzeigen auf Google ideal platziert sind:

• Mehr als 75% aller Jobsuchenden nutzen für ihre Jobsuche Google.
• 84% aller Schulabgänger suchen ihren Ausbildungsplatz auf Google.
• Jeden Monat gibt es allein in Deutschland mehr als 70 Millionen Suchanfragen zum Thema „Jobs“ auf Google.
• Stellenanzeigen auf Google funktionieren für jede Branche, für jede ausgeschriebene Stelle und für jede Unternehmensgröße.

Google Anzeigen oder Google for Jobs

 

Die Platzierung einer Stellenanzeige in der Google for Jobs-Box hängt von mehreren Parametern ab, wie z. B. der Einhaltung von vorgegebenen Formaten oder der Anzahl der bereitgestellten Informationen. Das Ausspielen einer Google Anzeige hingegen kann ganz präzise gesteuert werden.

Keywords bei Stellenanzeigen auf Google sind das A und O

 

Tristan Niewöhner erklärt: “Alles startet mit den richtigen Keywords. Für Google Anzeigen sind Keywords von großer Bedeutung, da die Kosten für Google Anzeigen nach einem hochautomatisierten Echtzeit-Biet-Verfahren ermittelt werden. Je mehr Anbieter es gibt, die für ein gewisses Keyword zu zahlen bereit sind, desto höher wird der letztendliche Klickpreis dieser Anzeige.”

Die grundsätzliche Frage, die man sich stellen muss, lautet: “Welche Suchwörter werden von den Jobsuchenden tatsächlich genutzt? Die Stellenbezeichnungen, die sich im Fachjargon von Unternehmen einschleichen, haben häufig nichts mit den Jobtiteln zu tun, nach denen die potentiellen Bewerber suchen. Man muss sie also “übersetzen”.

“Bevor wir mit unserem Unternehmen an den Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs eingehend analysiert, was die Art und Weise betrifft, wie diese Jobs gesucht werden. Daraus haben wir einen selbst-lernenden Algorithmus erstellt. Wir setzen pro Stellenanzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein, um die Bewerber bestmöglich zu erreichen.”, sagt Tristan Niewöhner.

Stellenanzeigen zu Corona-Zeiten

 

Suchmaschinen-Experten wie Niewöhner bemerken, dass seit Corona einige Begriffe sehr viel häufiger gegoogelt werden als vorher. Das sind Begriffe wie z. B. Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld oder Kurzarbeitergeld aufstocken.

Wenn man nun seine Google-Stellenanzeige auch mit diesen Keywords besetzt, dann werden Internet-Nutzer die Stellenanzeige sehen, die sich gerade in einer kritischen Situation befinden und daher diese Begriffe googeln. Vielleicht sehen sie in der ausgeschriebenen Stelle die Lösung ihres Problems und bewerben sich darauf.

Stellenanzeigen regional steuern

 

Ein weiter Vorteil von Google Anzeigen ist die regionale Steuerbarkeit, man kann also das Ausspielen einer Anzeige anhand der geografischen Position des Internet-Nutzers beeinflussen. So kann man bestimmen, welche Jobsuchenden man erreichen möchte.

Hier ein Beispiel: Ein Unternehmen aus München sucht einen Industriekaufmann. In der bei Google platzierten Anzeige kann festgelegt werden, dass dieses Stellenangebot nur Internet-Nutzern gezeigt wird, die sich, als Beispiel, 50 km rund um München aufhalten. Sucht jemand in Berlin eine Stelle als Industriekaufmann, so wird ihm dieses Stellenangebot nicht gezeigt.

Bedenkt man, dass die Anzeigenkosten per Klick berechnet werden, dann macht es Sinn, dass die Anzeigen auch nur relevanten Internet-Nutzern ausgespielt werden.

Auch bei Stellenanzeigen gilt: Steter Tropfen höhlt den Stein

 

Bewerbungen passieren selten spontan. Nachdem eine scheinbar passende Stellenanzeige gefunden wurde, müssen die Bewerbungsunterlagen oft noch angepasst werden.

So vergehen in der Regel sieben Tage vom ersten Wahrnehmen der Stellenanzeige bis zur Bewerbung.

Damit bei dem Internet-Nutzer in dieser Zeit das Vorhaben nicht in Vergessenheit gerät, kann er in Form von Display-Anzeigen regelmäßig erinnert werden.

Dies geschieht durch das Setzen eines so genannten “Cookie” beim ersten Klick auf die Stellenanzeige.

Letztendlich gilt:

 

Um in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen viel dafür tun, damit ihre Stellenanzeigen sichtbar sind.

Da mehr als 75% aller Jobsuchenden für ihre Jobsuche Google nutzen, ist die erste Google Suchergebnisseite, und hier ganz oben, ein perfekter Platz für die Stellenanzeige.

Der Experte von persomatch sagt:

Beherrscht man das Suchmaschinenmarketing, dann erreicht man die gewünschte Platzierung seiner Google Anzeige.

Wenn darüber hinaus noch eine gute Platzierung in der Google for Jobs-Box erzielt wird, dann erhöht sich die Reichweite der Stellenanzeige noch einmal.

Der neue Mitarbeiter sollte so nicht mehr lange auf sich warten lassen!

 

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Source: Online-Recruiting.net | 29 Sep 2020 | 9:22 am CEST

Burnout-Falle Corona Home Office, die Weisheit der Elefanten und Umgang mit ständiger Veränderung: Interview mit Kerstin Plehwe 1 Sep 2020, 10:53 am

Kerstin Plehwe als Panel Moderatorin des Corporate HR Panels beim HR Hackathon

 

Alles geschieht zur rechten Zeit.

Während ich über das perfekte Match für die Corporate HR Panel Moderation im Vorfeld des nächsten HR Hackathon nachdachte, erinnerte ich mich an ein Gespräch mit meiner ehemaligen Schulkameradin Kerstin Pramberger: Sie hatte mir erzählt, dass sie zusammen mit Kerstin Plehwe das SMART Leadership Institute gegründet hatte, um Führungskräfte mit anderen Trainingsmethoden zu ihrer persönlichen Höchstform auflaufen zu lassen.

Beide “KP”s sind gestandene Business Frauen mit jahrelanger Führungserfahrung in großen Unternehmen, und ihre Beratung ist viel weniger das, was man in handelsüblichen Trainingsbüchern finden wird, als das, was die beiden durch ihre tägliche Praxis und Erfahrung erlernt haben.

Nachdem ich mir Kerstin Plehwes Vita im Internet durchgelesen und einige ihrer Videos angesehen hatte, war mir klar: Sie ist es!

Diese Frau möchte ich für das Panel als Moderatorin gewinnen.

Gesagt, getan.

Nach unserem Gespräch zur Panel Moderation habe ich sie zum Interview eingeladen.

Hier ist es:

 

Das Interview mit Kerstin Plehwe, aka “KP”

 

Mein Name ist Kerstin Plehwe. Ich bin Unternehmerin, Beraterin und Autorin diverser Bücher. Das Leben sehe ich als eine hoffentlich gelungene Verknüpfung von Erfahrungen. Mit Kunden arbeite ich dafür das die Ergebnisse dieser Erfahrungen positiv sind.

Das Motto habe aus meiner Zeit in Südafrika mitgebracht. Es bedeutet dass wir unabhängig von Alter, Einkommen, Position und Status nie aufhören dürfen zu wachsen, zu lernen, zu versuchen, die Dinge besser zu machen. Es schwingt auch ein wenig Rebellion mit.

Ich finde, es gibt viele Themen als Führungskräfte und Unternehmer, die wir nicht (mehr) hinnehmen dürfen und andere, bessere Wege finden müssen, zum Beispiel um die steigende Anzahl von Burnout und Depressionsfällen in Firmen endlich zu reduzieren. Dieses Thema und mentale Gesundheit insgesamt bekommt durch Covid-19 eine noch stärkere Dramatik.

Das SMART Leadership Institute arbeitet für Unternehmen und ihre Mitarbeiter mit dem Ziel, besser mit den gestiegenen Stress- und Belastungsfaktoren umzugehen.

Dabei spielt die individuelle Gesundheit und mentale Stärke eine Kernrolle, aber auch Kommunikation, Netzwerken, Flexibilität, etc.

Mit Führungskräften gehen wir neue Wege, um optimale Ergebnisse zu erreichen.

Geredet und standardmässig trainiert wurde schon viel zu lange. Wir sprechen zum Beispiel ganz konkret über das Thema Happiness und machen es erlebbar. Wir glauben dass es glücklichen, erfüllten Mitarbeitern viel leichter fällt, exzellente Leistungen zu erbringen.

Die Weisheit der Elefanten beschreibt die Kunst des Innehaltens als Basis für optimale Reaktionen auf Veränderungen jeglicher Art. Die Menschen nennen das oft Mindfulness. Viele Führungskräfte haben das in unserer multioptionalen, komplexen und oft stressigen Gesellschaft aber verlernt.

Ebenso wie die Kunst des guten Zuhörens oder die einer neuen, authentischeren Kommunikation.

Darunter leidet gute Führung heute enorm, aber Abhilfe ist möglich.

Zunächst mal braucht es das Bewusstsein für das gestiegene Risiko von Burnout und mentalen Krankheiten sowie die Offenheit, darüber zu sprechen und Gegenmaßnahmen zu initiieren. Die Lösung und Abwendung ist dann relativ einfach.

Es beginnt mit guter Ernährung, da ist ganz viel immer noch nicht bekannt.

Es geht weiter mit regelmäßiger Bewegung und Entspannung, aber im typischen, hektischen Berufsalltag fällt genau das oft unter den Tisch. Unsere DStressYourself Experten helfen deswegen Unternehmen dabei, sehr effiziente Wege in allen drei Bereichen zu gehen, und die Mitarbeiter sind sehr dankbar dafür.

Wer oben mitspielen will, braucht neben Kompetenz und Wissen das, was die meisten Top-Frauen schon fast im Übermaß haben: eine klare Strategie und das Wissen um die ungeschriebenen Regeln der noch meist überwiegend männlichen Topetagen.

Deswegen bieten wir zum Beispiel im Institute spezielle Female Leadership Events an, wo drei Top-Trainer (Männer und Frauen), den Teilnehmerinnen helfen, genau diese neuen Regeln kennenzulernen und, viel wichtiger, auch anzuwenden.

Das ist eine gute Frage, und wenn ich die Antwort schon wüsste, würde mir das meinen Job als Politikanalystin beim Fernsehen deutlich erleichtern. Spaß beiseite!

Vor vier Jahren haben wir gelernt, dass im US Wahlkampf schon ganz andere Regeln gelten als es Hillary Clinton und ihrem Team klar war.

Es wird sich zeigen, ob die Demokraten an diesem Punkt genügend dazu gelernt haben. Zu wünschen wäre das allemal.

 

Auszug aus KPs Biographie:

 

Mehr als 25 Jahre ist Kerstin Plehwe als erfolgreiche Unternehmerin tätig und wird als Topberaterin in die Führungsetagen von Politik und Wirtschaft berufen.  Die Gründerin und langjährige Vorsitzende von ProDialog, dem überparteilichen Institut für Politik und Gesellschaft in Berlin hat mehrere nationale und internationale Wahlkämpfe begleitet, u.a. Barack Obama und Hillary Clinton 2016/2017. Die Kommunikationsexpertin und Polit-Strategin ist  ein gefragter Gast in den Medien, u.a. bei Markus Lanz und Johannes B. Kerner. Vielen Zuschauern ist die N24 Politikanalystin zudem von Ihren Live-Kommentierungen der Wahlnächte von US-Präsidentschafts-wahlen bekannt.

Als erste Deutsche hat Kerstin Plehwe mit der in Berlin ansässigen Kampagnenagentur zweifach den renommierten US Pollie Award der politischen Kommunikation gewonnen und gilt als überzeugte Grenzüberschreiterin und engagierte Philanthropin. Mit einer eigenen Stiftung setzt sie sich mit renommierten Persönlichkeiten weltweit für Bildung für Mädchen ein und ließ sich als einzige Frau in Afrikas Wildnis zur Rangerin ausbilden. Kerstin Plehwe ist eine von wenigen Frauen auf internationalen Vortragsbühnen.

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Source: Online-Recruiting.net | 1 Sep 2020 | 10:53 am CEST

Wer hat Angst vor Google for Jobs und Programmatic? Ergebnisse aus der Covid-19 Jobportal Umfrage 25 Aug 2020, 10:23 am

Jobportale in der Coronakrise? Die Studie

 

Das Coronavirus hat unsere (Jobportal-) Welt umgekrempelt.

In vielen Stellenanzeigen Auswertungen über die letzten drei Monate hat sich gezeigt, dass Arbeitgeber – wie häufig in Krisenzeiten – ihre Personalsuche eingeforen haben: “Hiring Freeze“.

Aufgrund der Besonderheit dieser Krise und der fortschreitenden Digitalisierung waren bei dieser Weltwirtschaftskrise nicht alle Branchen und Berufsfelder gleichermaßen betroffen: So wurde z.B. in so genannten “system-relevanten” Berufen sehr viel rekrutiert und auch Tech-Talente waren trotz Krise stark gefragt.

Um die Lage direkt bei den Jobportalen zu eruieren, habe ich im Mai die Jobportal Umfrage für die DACH-Region mit Bezug auf die Coronakrise gestartet.

Im sehr umfangreichen und ins Detail gehenden Fragebogen habe ich die Jobportal Betreiber u.a. nach diesen Dingen gefragt:

• Ausrichtung des Jobportals
• Geschäftsmodelle
• Inhaber- bzw. Gesellschaftsstruktur
• Anzahl an Mitarbeitern
• Umsatzzahlen
• Entwicklung der Stellenanzeigen Zahlen vor und nach Ausbruch von Corona
• Kundenstruktur (Direkt, Agentur, Personaldienstleister)
• Reaktionen und Maßnahmen aufgrund von Corona
• Top Prioritäten JETZT
• Lösungsvorschläge für die Zukunft

und Vieles mehr.

Insgesamt haben 41 Jobportale ALLE Fragen beantwortet.

Diese Teilnehmer erhalten in den kommenden Tagen die vollständigen Ergebnisse der Studie.

Interessierte können sich die Studie auf Anfrage bestellen.

Im heutigen Blogbeitrag werde ich auf zwei Detailfragen eingehen, die ich im Fragebogen gestellt habe:

• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Google for Jobs” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?
• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Programmatic Job Advertising” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?

Zunächst ein Blick auf die Jobportal Studienaufbau:

 

1. Standorte

 

 

2. Typologien der Jobportale

 

 

3. Nische, Spezialist oder Generalist?

 

 

Google for Jobs und Programmatic: Gefahr oder Wettbewerb “as usual”?

 

Meine Meinung zu Google for Jobs in der DACH-Region und Programmatic Job Advertising habe ich bereits in vielen Beiträgen und Interviews kundgetan.

Nun wollte ich wissen, wie Jobportal Betreiber aus DACH diesen beiden Entwicklungen gegenüberstehen.

Hier die Auswertungen:

 

Ist Google for Jobs eine Gefahr für die deutschsprachige Jobportal Landschaft?

 

 

Wie sieht es bezüglich Programmatic aus?

 

 

Fazit, Ausblick und Google for Jobs Testergebnisse beim nächsten HR Hackathon

 

Die an der Studie teilnehmenden Jobportale aus der DACH Region stehen den “Gefahren” durch Google for Jobs und Programmatic für ihre Stellenmärkte überwiegend abwartend gegenüber.

Dennoch sehen wir hier, dass das Risikopotenzial durch Programmatic Job Advertising als größer eingestuft wird als Google for Jobs.

Ich sehe das sehr ähnlich.

Inwieweit wir hier in Kontinentaleuropa eventuell Google for Jobs unterschätzen, wird die Zukunft zeigen.

Daher freue ich mich, dass wir zum nächsten HR Hackathon brandneue und weitläufige Testergebnisse zu Google for Jobs im angelsächsischen Sprachraum in Form eines Webinars bereitstellen werden.

Wenn Du mehr zum genauen Termin für dieses Webinar und zu den weiteren Video Inhalten in Vorbereitung des HR Hackathon erfahren möchtest, abonniere jetzt den Newsletter und wähle die entsprechende Versandoption aus:

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Source: Online-Recruiting.net | 25 Aug 2020 | 10:23 am CEST

Lagebericht Stellenanzeigen Zahlen auf großen deutschen Jobportalen zwischen 2019 und Juli 2020 11 Aug 2020, 11:14 am

Wie haben sich Stellenangebote auf Jobportalen in den vergangenen zwei Monaten entwickelt

 

Während das deutsche Wirtschaftswachstum einbricht, die Arbeitslosenquote im Juli um 0,1 Prozent auf 6,3 Prozent angestiegen ist, das weltweite Coronavirus Infektionsgeschehen wieder zunimmt und zudem die Ferienzeit begonnen hat, werfe ich heute wieder einen Blick auf die aktuellen Job Posting Zahlen auf großen deutschen Jobportalen.

Wie im Beitrag Ende Juni habe ich 10 bedeutende deutsche Jobportale für die Analyse herangezogen.

Als Basis der Datenermittlung habe ich wie gewohnt Textkernels Jobfeed verwendet.

Nach der

• Gesamtbetrachtung der Stellenanzeigen Entwicklungen der letzten beiden Monate im Vergleich zu 2019,
• habe ich erneut den ausgewählten Top 10 Player im Detail auf das Anzeigenaufkommen zwischen Juni und Juli 2020 hin untersucht.
• Anschließend, und als Exempel für den gewerblichen und MiniJob-Markt habe ich einen Blick auf das Anzeigengeschehen auf ebay Kleinanzeigen geworfen.
  • Übrigens sind ebay Kleinanzeigen zusammen mit dem Gebrauchtwagen Portal Mobile.de Ende Juli für 9,2 Mrd USD offiziell an das norwegische Online Classifieds Unternehmen Adevinta gegangen. Adevinta ist ein Spin-Off des norwegischen Medienkonzerns Schibsted und wird damit zum weltweit größten Online Kleinanzeigen Unternehmen.
• Mit Fazit und Ausblick sowie einigen Tipps, um Dein Einkommen und Dein Arbeitsleben zu verbessern, wird dieser Blogbeitrag enden.

Los geht’s:

 

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

 

Grafik I:

 

 

Kommentare

 

Der ab Mai verzeichnete verhaltene Aufschwung bezüglich neuer Stellenanzeigenschaltungen ist im Juli wieder gesunken.

Das scheint im Groben die Analyse der Bundesagentur für Arbeit Ende Juli zu bestätigen, denn laut BA ist der BA-Stellenindex auch im Juli sehr leicht gestiegen.

Im Bericht der BA heißt es mit Blick auf Arbeitskräftenachfrage:

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist zu Beginn der Corona-Krise massiv zurückgegangen, aktuell hat sie sich auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Juli waren 573.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 226.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 5.000 verringert. Die Stellenneumeldungen sind wie in den beiden Vormonaten auch im Juli etwas gestiegen. Der BA-Stellenindex (BA‑X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – stieg im Juli 2020 um einen Punkt auf 92 Punkte. Er liegt damit 35 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Dieser – wenn auch nur – leichte Anstieg ist bei den deutschen Top 10 Jobportalen nicht zu erkennen.

Woran liegt es?

Werden offene Stellen eher der Bundesagentur für Arbeit gemeldet anstatt diese auf kommerziellen Jobbörsen zu schalten?

Wir werden die kommenden Monate weiter beobachten und analysieren.

Zunächst ein Blick auf den ausgewählten Top deutschen Jobbörsen Anbieter in der Einzelansicht:

 

Grafik II: Das Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen 2019 und Juli 2020

 

Grafik II:

 

 

Kommentare

 

Auch in der Einzelbetrachtung der Stellenbörse ist ein leichter Rückgang zwischen Juni und Juli festzustellen und entspricht demnach ebenfalls nicht dem BA-Trend einer, wenn auch nur sehr leichten, Anstieg der Nachfrage nach Arbeitnehmern.

Man könnte natürlich vermuten, dass ein Anzeigenanstieg am gewerblichen Jobmarkt realistischer wäre als auf einem Online Stellenmarkt, auf dem häufig Stellenangebote für “White Collar” Jobs ausgeschrieben werden. Zudem ist im Juli die Ferienzeit angebrochen und damit scheint ein Anstieg in gewerblichen oder Ferienjobs plausibel – trotz Corona und dank verschärfter Hygienevorschriften.

Daher nun der Blick auf die Anzeigenentwicklung für Jobs auf ebay Kleinenanzeigen im Detail:

 

Grafik III: “Blue Collar” Jobs auf ebay

 

Grafik III:

 

 

Kommentare

 

Pustekuchen.

Auch auf ebay Kleinanzeigen sind Stellenausschreibungen im gewerblichen Bereich im Juli zurückgegangen.

Davon betroffen sind auch viele Studenten- und Schüler-Ferienjobs, die laut Berichten in diesem Jahr coronabedingt oftmals leider wegfallen.

 

Fazit und Ausblick

 

Der Arbeitsmarkt und die Wirtschaftslage bleiben nach wie vor angespannt – und das weltweit.

Die zweite Corona-Infektionswelle ist in Anfängen bereits vorhanden.

Dies wird sich weiter auf den Arbeitsmarkt, das Anzeigenschalt Verhalten von Arbeitgebern und damit unmittelbar auf die Jobportale auswirken.

Wie sich in den vergangenen Monaten gezeigt hat, gibt es Branchen und Berufsfelder, die sich aufgrund von Corona sehr gut entwickeln und händeringend nach Personal suchen.

Home Office Lösungen werden zur Dauereinrichtung bei einigen Unternehmen, und generell kann das Arbeiten von zu Hause aus sehr lukrativ sein.

Auch jüngere Generationen und Studenten haben hier gute Möglichkeiten, Nebenjobs zu finden, die ausschließlich per Internet erledigt werden können.

Dafür empfehle ich einen Blick auf Videos einiger TikTok Macher, die sich genau mit diesen Tipps und Tricks einen Namen machen. Nicht jeder Tipp ist gut, aber es lohnt sich, hier genauer hinzusehen und zu lernen.

Viel Glück, Erfolg und einen guten Sommer wünsche ich Dir!

Wenn Du an Lösungen für das erfolgreiche, erfüllende und ausgewogene Arbeiten von zu Hause aus in verteilten Teams mit arbeiten möchtest, um DEINEN Arbeitsalltag zu verbessern, dann nimm am nächsten HR Hackathon online vom 13.-15. November 2020 teil.

Schau Dir an, was wir machen und meld Dich gleich im Newsletter Verteiler an, um alle wichtigen Informationen vor allen anderen zu erhalten.

Info zum HR Hackathon

 

Das Rahmen– und Vorbereitungsprogramm zum nächsten HR Hackathon startet ab Mitte September und wird Dich rundum und fachlich fit für das Online Event machen!

Sei dabei!

 

Artikelbild von Lukas von Pexels

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Source: Online-Recruiting.net | 11 Aug 2020 | 11:14 am CEST

“Embrace distributed”: die nächste Organisationsstruktur ist verteilt und arbeitet in verteilten Teams – Fokusthema des HR Hackathon 28 Jul 2020, 12:03 pm

“Home Office” und “remote” waren gestern: die Zukunft der Arbeit ist “distributed” und von überall aus möglich

 

Die Pressemeldung zu Siemens’ Entscheidung, 140.000 Mitarbeitern (davon 45.000 in Deutschland) das Arbeiten von zu Hause aus dauerhaft zu ermöglichen, sorgte in der Branche für Schlagzeilen.

Ja, es hat schon was, wenn so ein großer, traditioneller und deutscher (!) Konzern ankündigt, neue Wege in der Arbeitsgestaltung zu gehen. Da hört man doch mal genauer hin, liest sich das durch und überlegt, ob diese Corona-Pandemie vielleicht doch etwas Gutes für den Arbeitsmarkt und Arbeitnehmer hat.

Allerdings zeigt sich beim Beispiel Siemens, dass Mitarbeiter an

zwei bis drei Tagen dem Büro fernbleiben können  – und zwar dann, wenn es “sinnvoll und machbar” sei.

So richtig “remote” oder “distributed” ist das dann doch nicht.

Aber es ist ein Anfang.

In den USA hatte Twitter Ende Mai gemeldet, dass jede/r Mitarbeiter/in so lange von zu Hause aus arbeiten dürfte, wie sie es wollten.

Tech Firmen haben es auf den ersten Blick leichter, sich in verteilten Teams zu organisieren und zu funktionieren, weil die Mitarbeitenden Aufgaben erledigen, die im Prinzip von überall aus gemacht werden können.

Andere Unternehmen beginnen, ihre Büroräume zu veräußern und dadurch Kosten einzusparen.

Es bleibt selbstverständlich die Frage zu klären, wer zum Beispiel für die Miete eines Home Office Büros aufkommt, wenn ein Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet.

Oder wie Daten– und Arbeitsschutz aussehen müssen, wie für VPN, Büroausstattung, Strom, Kaffee, … und viele Dinge mehr gesorgt wird.

Schließlich gibt es auch Unternehmen – hier auch vorwiegend Technologie-Firmen – die bereits seit vielen Jahren “fully remote and distributed” sind: Hier seien zum Beispiel Elastic Search, Automattic (die Firma hinter WordPress), Social Media Scheduling Tool Anbieter Buffer, Edgar, GitLab oder Zapier genannt.

Eines ist klar: Corona hat nicht nur für einen “Digitalisierungsschub” in den Unternehmen weltweit gesorgt.

Sondern dieses Virus ermächtigt auch, so blöd es jetzt klingen mag, Arbeitnehmer, die ihre Arbeit überwiegend in Büros verrichtet haben, dazu, von ihren Arbeitgebern mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und -ausführung zu fordern.

Das finde ich richtig und zeitgemäß.

Das nächste Arbeitsnormal und damit die nächste Organisationsstruktur ist VERTEILT.

Hier einige Begriffsklärungen:

• Home Office ist, die Arbeit von zu Hause erledigen.
• Remote bedeutet, dass Mitarbeiter dafür auch dauerhaft physisch in einem ganz anderen Land sitzen können.
• “Verteilt” ist eine Unternehmung, wenn es ganze oder alle Bereiche gibt, die sich über Entfernung und gegebenenfalls auch über Zeitzonen hinweg in Teams organisieren, um gemeinsam an Projekten zu arbeiten.

 

Drei Top Gründe: Embrace distributed. Warum und wozu?

 

Doch bitte Vorsicht: eine Firma mal eben in “fully remote” oder in verteilte Teams umzustrukturieren will wohl überlegt, vorbereitet und umgesetzt werden.

Natürlich musste Dein Unternehmen blitzschnell auf Corona reagieren und alle Leute ins Home Office schicken.

Das hat auch bei vielen richtig gut geklappt, und darauf können alle sehr stolz sein.

Dennoch ist dieses “Corona Home Office” eine Notlösung gewesen: Die Bereitschaft, die Krise gemeinsam durchzustehen, für andere da zu sein und auf die alltäglichen Situationen und Gegebenheiten eines jeden toleranter als sonst zu reagieren, war höher als je zuvor.

Wir alle zogen am selben Strang, und das “Wir-Gefühl” des “Wir gegen das Virus” beflügelte uns.

Die Vision, hier etwas bisher nie Dagewesenes zu meistern, versetzte Berge.

Das ist und war sehr stark.

Doch diese Zeiten werden ein Ende haben.

Was wird bleiben?

Manche Unternehmen werden weitermachen wie bisher.

Andere werden umdenken und zumindest überlegen, wie sie ihre Organisation flexibler gestalten können -> der nächste Pandemie auslösende Virus kommt leider bestimmt.

Einige wenige, wie Siemens beispielsweise, werden tatsächlich alles daran setzen, das “neue Arbeitsnormal” richtig gut auf den Weg zu bringen.

Für die letztgenannten Vorreiter-Unternehmen habe ich ein besonders spannendes Angebot.

Sei dabei beim nächsten HR Hackathon online im November 2020:

Vom 13. bis 15. November werden Teilnehmer aus aller Herren Länder gemeinsam in interdisziplinären und verteilten Teams technologische Antworten auf echte Fragestellungen zum Thema “verteilte Unternehmensorganisation” entwickeln.

Wir nehmen das Thema Arbeit in verteilten Teams ernst und wollen es ernsthaft betreiben.

Das, was coronabedingt in den meisten Unternehmen stattgefunden hat, entspricht dem “Level 2” der “5 levels of remote working and why you’re probably at level 2“, wie sie Matt Mullenweg, Gründer von Automattic, der Firma hinter WordPress, beschreibt.

Warum dieses echte “distributed” so wichtig ist?

Hier die Top 3 Gründe:

• Wenn es Deine Organisation erlaubt, Mitarbeiter in verteilten Teams arbeiten zu lassen, sicherst Du Dir mit diesem Ansatz frühzeitig und langfristig Top-Talente aus der ganzen Welt (Employer Branding Effekt)
• Dein Unternehmen wird bestens vorbereitet sein auf eventuell weitere Pandemien oder Ähnliches
• Dein Unternehmen und die Mitarbeiter werden eine echte Erneuerung erleben, die auf wichtigen Werten wie Vertrauen, Empathie, Wertschätzung, extrem guter Komunikation und hohem Qualitätsanspruch beruhen.

Willst Du das?

Gut, dann leg alles darauf aus und gib Dir alle Mittel, Werkzeuge und  Chancen, um dieses Ziel zu erreichen.

Dafür biete ich Dir die Teilnahme am nächsten HR Hackathon an.

Dort kannst Du in nur 48 Stunden herausfinden, ob die verteilte Organisationsstruktur für Dich und Dein Unternehmen Sinn machen.

Wie das geht?

So:

Was Du beim nächsten HR Hackathon online für Dich und Deine Organisation herausholen kannst

 

Beim HR Hackathon online mit Fokus auf verteilte, mobile Teams wirst Du Folgendes lernen, bewirken und erreichen:

• Du wirst aktiv Lösungen für die verteilte Organisationsstruktur der Zukunft entwickeln, die Du direkt und konkret in Deinem Unternehmen einsetzen wirst
• Du wirst Arbeit in verteilten Teams unmittelbar erleben und leben und dabei mit den realen Herausforderungen konkret umgehen
• Du wirst Lösungen auf den Weg bringen, an deren Umsetzung Du bisher nur in Tagträumen gedacht hast
• Du wirst in 48 Stunden Deinen Erfahrungshorizont enorm erweitern
• Du wirst Rapid Design Thinking, Prototyping, Time Boxing und wahrscheinlich auch den Umgang mit “No Code” und “Low Code” Tools lernen und anwenden
• Du wirst Dein Verständnis für Tech Recruiting wesentlich verbessern
• Du wirst, ganz nebenbei und auf lockere Weise mit Tech Talenten in Kontakt kommen
• Du wirst das “Gründertier” in Dir aus Deinem Dornröschenschlaf erwecken
• Du wirst mit ziemlicher Sicherheit Lust bekommen, genau so ein Event für Dein Unternehmen organisieren und durchführen zu wollen, weil Du erkennst, dass Du und Deine Firma auf diese Art Ideen schnell testen und auf eine konkrete Umsetzung prüfen könnt
• Du wirst fachlich dazu lernen durch den konkreten Austausch mit Fachexperten, Gleichgesinnten und Menschen mit einer komplett anderen Sichtweise als Deiner
• Du wirst eine Menge über HR Tech erfahren
• Du wirst Teil der lebendigen HR Hackathon Community, welche die nächste Zukunft der Arbeit aktiv mitgestaltet
• Du wirst etwas für Dich, Deine und Anderer Arbeit Sinnstiftendes gestalten
• Du wirst an sämtliche Deiner Grenzen gelangen
• Du wirst staunen, was Du alles innerhalb von nur 48 Stunden erledigst
• Du wirst nach den 48 Stunden einen großen Schlafmangel haben, dafür aber eindeutig zu viel Kaffee und Zucker in Deiner Blutbahn haben und jede Menge Endorphine ausschütten
• Last but not least: Du wirst eine Menge Spaß und Freude haben, vor, während und nach des Events

Bist Du dabei? Bist Du bereit für die verteilte Unternehmensorganisation?

 

Dann abonniere jetzt gleich den Info-Newsletter und aktiviere das Kotrollkästchen “Events”, damit Du über alles rund um den HR Hackathon als erste/r informiert wirst:

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See you online!

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Source: Online-Recruiting.net | 28 Jul 2020 | 12:03 pm CEST

IT Fachkräfte Suche weiter steigend nach Ende des Corona Lockdown: Grafik, Zahlen, welche Profile und Skills sind gefragt 14 Jul 2020, 11:34 am

Tech Recruiting in Deutschland wieder auf dem Vor-Corona-Lockdown Niveau

 

Es ist, wie ich es erwartet hatte: Die Nachfrage nach Informatikern und Spezialisten aus der IT- und Kommunikationsbranche ist nach Ende der Lockdown Maßnahmen ab Mai 2020 weiter angestiegen.

Damit hebt sich diese Berufskategorie von der generellen Arbeitsmarktsituation im Juni 2020 ab, wie sie in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit zu sehen ist: Dort sind die Zahlen zu neu ausgeschriebenen Jobs insgesamt verhaltener als in der IT-Branche.

Mit Hilfe des Arbeitsmarkt– und neuerdings auch Skills-Analyse Tools Jobfeed von Textkernel habe ich die Entwicklung der Anzahl an IT-Stellenangeboten seit Januar 2019 visualisiert.

Eine erste Erhebung dieser Art habe ich bereits vergangenen Monat veröffentlicht und habe diese kommentiert.

Der Aufwärtstrend ist seit Mai unverkennbar, und im Juni 2020 ist das Anzeigenvolumen für IT Jobs wieder auf dem Niveau von Februar 2020 angekommen.

Hier die Grafik:

 

IT Jobs Entwicklung von Januar 2019 bis Juni 2020

 

 

Diese Profile werden in Unternehmen gesucht

 

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

 

 

Software, Web- und mobile Entwicklung, IT- (und SAP-) Consulting sowie komplexe System Integration und –Administation stehen bei den gesuchten Profilen an oberster Stelle.

 

Welche IT Skills sind gefragt

 

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

 

 

Was die beiden Microsoft Skills in IT-Stellen Anforderungen zu suchen haben, ist mir ein Rätsel. Allerdings gehe ich ebenfalls davon aus, dass ein Großteil der Stellenangebote von “Nicht-Techies” verfasst (beziehungsweise aus anderen IT-Stellenanzeigen zusammen kopiert worden sind.

Aber seien wir nicht so kleinlich: Die genaueren Fähigkeiten und Programmiersprachen lassen sich eventuell auch in einem ersten Gespräch mit der Fachabteilung, also dem Hiring Manager, klären.

Wer den IT Jobanzeigen etwas Feinschliff verleihen möchte und die richtigen Cracks auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sich bei der aktuellen Stack Overflow Developer Survey Inspiration holen und in der IT nachfragen, ob die dort genannten, beliebtesten Programmiersprachen, Frameworks und Datenbanken zum Einsatz kommen.

Gegebenenfalls lohnt es sich, mit diesen Trends näher auseinanderzusetzen und zum Beispiel Fortbildungen anzubieten, um die gefragten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

 

Fazit

 

IT Experten, Tech Talente und solche, die es werden wollen, sind mehr denn je gefragt.

Die zunehmende, durch Corona schneller vorwärts drängende Digitalisierung und die damit verbundene “Demokratisierung” von Home Office, “remote” und verteilten Teams über den gesamten Globus werden das Angebot weiter wachsen lassen.

Ein Großteil der über Jobfeed ermittelten, ausgeschriebenen Stellen ist auf Freelancer Portalen und in zeitlich begrenzten Projekten zu finden – zum Beispiel über Zeitarbeitsfirmen.

Organisationen, die schon heute mit verteilten Teams, echter und asynchroner online Zusammenarbeit und agilen Vorgehensweisen sowie Weiterbildungsmöglichkeiten unterwegs sind, werden die Nase vorn haben.

Dies kann nur gelingen, wenn es die entsprechende Kultur im Unternehmen gibt mit einem auch auf Distanz funktionierenden Management und radikalem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.

Wo steht Dein Unternehmen aktuell?

Was benötigst Du, um Deine Organisation zu verbessern?

Jetzt ist die Zeit, Dich mit genau diesen Fragen zu beschäftigen, zu entscheiden und danach zu handeln.

Viel Erfolg!

 

Artikelbild von xresch auf Pixabay

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