Europas größte Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu launcht Kulturkompass 22 Sep 2019, 5:28 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Sep 2019 | 5:28 pm CEST

Migration in OECD-Ländern verändert sich: mehr Arbeits- und Familienmigration, weniger Flüchtlinge 22 Sep 2019, 4:09 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Sep 2019 | 4:09 pm CEST

Karriereseiten: agil und unabhängig 22 Sep 2019, 12:40 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Sep 2019 | 12:40 pm CEST

Hubertus Heil auf Shitstorm nicht vorbereitet 21 Sep 2019, 4:49 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Sep 2019 | 4:49 pm CEST

KI kann viel, aber längst nicht alles 21 Sep 2019, 4:20 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Sep 2019 | 4:20 pm CEST

Digitale Suche, analoges Kennenlernen: Job-Bewerber*innen schätzen das persönliche Vorstellungsgespräch 21 Sep 2019, 10:53 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Sep 2019 | 10:53 am CEST

Yourfirm.de For Future 21 Sep 2019, 7:01 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Sep 2019 | 7:01 am CEST

Zukunft Personal: Zum 20-jährigen Jubiläum die 20.700 Besuchermarke geknackt 20 Sep 2019, 6:51 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Sep 2019 | 6:51 pm CEST

Die Online Recruiting Studie 2019 der Wollmilchsau ist da! 20 Sep 2019, 6:24 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Sep 2019 | 6:24 pm CEST

Zur Betriebsfeier den Fiskus nicht einladen 20 Sep 2019, 12:08 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Sep 2019 | 12:08 pm CEST

Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend mit Wermutstropfen 16 Sep 2019, 1:17 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 16 Sep 2019 | 1:17 pm CEST

Grundlagen des Recruitings: Kennzahlen in Google Analytics Teil II 12 Sep 2019, 9:49 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 12 Sep 2019 | 9:49 am CEST

Facebook plant, Anzahl der “Likes” zu verbergen: Gefällt! Über Urteile und Bewertungen, was die Achtsamkeit dazu lehrt, und wie eine wertneutrale Haltung das Arbeitsleben erleichtert 10 Sep 2019, 11:43 am

Facebook plant, die Anzahl der Likes zu verbergen, Instagram testet diese Funktion bereits, und was Mindfulness dazu sagen kann

Ende April gab Instagram bekannt, einen breit angelegten Test zu fahren: Die Anzahl der Likes auf Bilder und Videos sollte anderen Instagram Nutzern nicht mehr angezeigt werden.

Nach Tests in Kanada, wurden diese im Juli auf Italien, Irland, Brasilien, Japan, Australien und Neuseeland ausgeweitet.

Erste Auswirkungen dieses Experiments belegt die Studie von #paid.

Nun ist einem Entwickler im Code der Facebook Android App aufgefallen, dass Facebook einen “Like Hiding” Prototypen testet. TechCrunch hat nachgefragt, und Facebook hat dies bestätigt.

Demnach kann lediglich der Content Autor sehen, wie viele Likes und Reaktionen sein / ihr Posting erzielt hat. Alle anderen sehen eine Angabe in der Art von:

“Freunde X, Y, Z und andere mögen diesen Inhalt.”

Facebook begründet diesen Test damit, dass Nutzer ihre Inhalte auf authentische Weise teilen sollen und nicht mit dem Ziel, möglichst viele Likes zu bekommen.

Damit soll zum einen gelöst werden, dass sich andere Nutzer, die ihr Leben eventuell als weniger “toll” einstufen, weil sie sich mit der Popularität der Posts von anderen vergleichen.

Zum anderen soll auch die mentale Gesundheit aller Nutzer gefördert werden:

• weniger Vergleichen
• weniger Druck, ständig “likenswerte” Inhalte zu posten
• mehr Freiheit, wirklich und authentisch zu kommunizieren
• mehr Freude aller Beteiligten

In meinem nachfolgenden Video habe ich das nochmal kurz zusammengefasst:

Die Ergebnisse der oben verlinkten #paid Studie zeigen momentan jedoch an, dass die meisten Content Kreatoren, deren Likes vor der Öffentlichkeit verborgen werden, verärgert und frustriert sind.

Kein Wunder: Der Instagram Algorithmus basiert darauf, wie viele Likes und Kommentare ein Posting erreicht hat.

Je nachdem wird dieses dann als relevant für andere Nutzer eingestuft und wird folglich mehr Menschen angezeigt.

Agenturen, die auf der Suche nach Influencern und Markenbotschaftern sind, bedienen sich ebenfalls dieser “Engagement Zahlen“.

Likes und Bewertungen sind in der Internet Ära wichtig, vor allem für diejenigen, die damit ihr Geld verdienen. Sie sind darauf angewiesen.

In diesem Blogbeitrag möchte ich neben den eingangs beschriebenen meiner Meinung nach eher positiven Effekten von Bewertungen in der Internetwelt auf Urteile und Wertungen im Sinne der Achtsamkeit eingehen.

Der achtsame Umgang mit (Vor-)Urteilen und Bewertungen im Büro- und generellen Arbeitsleben kann dazu beitragen, die Wertschätzung von Mitarbeitern zu fördern, ohne dass dies aufgesetzt wirkt. Darüber hinaus kann die Achtsamkeit den Zusammenhalt in einer Firma und im Team stärken.

Abschließend mein Fazit zu Bewertungen im Internet UND der Arbeitswelt.

Gefällt oder nicht? Über Urteile und (Be-)Wertungen, und was die Achtsamkeit dazu sagt

Wir kennen das vermutlich alle: Wir mögen es, wenn die Inhalte, die wir in den sozialen Medien teilen, bei anderen Anklang finden.

Das ist in einem weiteren Sinne Wertschätzung und Bestätigung:

• unserer Person
• unserer Arbeit
• unseres Lebens
• …

Wir Menschen brauchen dies von Zeit zu Zeit, es ist Teil unserer DNA, und nicht selten wird genau der Punkt Wertschätzung in Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit, –bindung und generellem “Employee Wellbeing” gebracht.

Das ist völlig ok, solange wir uns von diesen Bewertungen nicht persönlich abhängig machen.

Hierin sehe ich eine größere “Gefahr” bei dem ganzen Like-Hype in den sozialen Netzwerken als darin, dass sich jemand schlecht fühlt, weil ihre oder seine Postings nicht so viele Reaktionen hervorrufen.

Allerdings (be)werten wir Menschen andauernd und ununterbrochen!

Die Achtsamkeit möchte uns anhalten, eine wertfreie Grundhaltung anzunehmen, so gut uns dies möglich ist.

Dinge, Situationen oder Menschen NICHT zu bewerten, sondern das zu wahrzunehmen, was IST.

In einem Mindfulness Seminar lud uns der Seminarleiter ein, folgendes zu tun – und ich lade Euch ein, das ebenfalls zu tun, und zwar gleich hier und jetzt:

• unsere Umgebung zu betrachten oder zu beobachten
• und dabei unsere wertenden Gedanken zu zählen

Diese Übung lässt sich auch im Büro wunderbar durchführen:

• Lasst Euren Blick über die Tastatur (“mein Gott, ist die wieder verstaubt! Furchtbar!” -> 1. Bewertung) schweifen,
• dann auf Euren Kaffeebecher (“der Kaffee heute morgen hat wieder super geschmeckt!” -> 2. Bewertung)
• hinüber zum Kollegen / zur Kollegin (“na, was hat die/der denn heute schon wieder an… grauenhaft” – oder: “wow, sieht echt gut aus heute!” -> 3. Bewertung)
• zurück auf die eigene Nasenspitze (“ich mache das richtig super mit den Bewertungen zählen!” -> 4. Bewertung)
• ….

In der Achtsamkeit beobachten wir diese wertenden Gedanken und versuchen, uns von diesen Gedanken nicht zu sehr beeinflussen zu lassen.

Idealerweise stellen wir objektiv fest, was IST, nehmen es wahr, lassen es dann an uns gedanklich vorüberziehen, und erleben, was sich als nächstes ereignet, ohne dieses wiederum zu bewerten oder festzuhalten oder zu verdrängen.

Das ist natürlich viel leichter gesagt als getan!

Die Achtsamkeit kann jedoch dabei helfen, mit zum Beispiel Störfaktoren besser klarzukommen – je nachdem, wie lange man übt und wieviel Geduld man aufbringt.

Störfaktoren gibt es jede Menge, vor allem in (Großraum-) Büros und im Arbeitsumfeld generell:

• unliebsame Geräusche
• Gerüche
• Abneigung einem bestimmten Kollegen / Vorgesetzten gegenüber
• Neid und Eifersucht
• andere Gefühle und Emotionen

Hier kann es hilfreich sein, diese Faktoren in Gedanken zu benennen und zu beschreiben, OHNE sie zu bewerten und sich dadurch zum Beispiel verärgern zu lassen.

Bezogen auf unliebsame Geräusche kann es beispielsweise eine Idee sein, das Geräusch als solches zu beschreiben, den Klang, die Höhe oder die Tiefe, die Intensität,…

Urteil gefällt? Likes im Internet, ein wertneutraler Umgang damit und achtsame Haltung gegenüber (Vor-)Urteilen im Büro – Fazit

Ich halte es für Blödsinn (ja, das ist eine Wertung ;), die Anzahl der Likes vor der Internet Öffentlichkeit zu verbergen.

Das kommerzielle Internet (und sowieso ist das Internet ein einziger Werbemöglichkeiten– und Selbstdarstellungsraum zu Absatzzwecken) braucht Bewertungen, Likes, Reaktionen, Kommentare, Diskussion und so weiter. Das gilt vor allem für soziale Medien, auch wenn diese ursprünglich als authentische Plätze gedacht waren, auf denen sich Freunde und Bekannte austauschen. Uns allen dürfte bewusst sein, dass diese Netzwerke hauptsächlich dazu genutzt werden, um sich selbst in einem optimalen Licht zu zeigen, weil niemand die Wahrheit wirklich dort zeigen oder sehen will (anderswo übrigens meistens auch nicht ;).

Das ist so, und es ist so, wie es ist – würde die Achtsamkeit sagen.

Menschen, die sich mit anderen und ihrer (scheinbar?) supertollen Außenwirkung vergleichen, sollten sich damit auseinandersetzen, WOHER der Drang zum Vergleichen stammt und Lösungen dafür finden.

Facebook kann dabei letzten Endes nichts beitragen, und durch einen technischen Kniff Nutzer “schützen” zu wollen, halte ich für nicht sinnvoll (noch eine Wertung).

Meines Erachtens wäre es zielgerichteter, dass sich Menschen mit ihrem Social Media Verhalten und –Konsum aktiv auseinandersetzen und sch dabei vor Augen halten, dass das Internet und vor allem Social Media meistens mehr Schein als Wahrheit verbreiten.

Auf zwischenmenschlicher Ebene, im Team, im Büro, im Unternehmen finde ich den Ansatz der Achtsamkeit für erstrebenswert (noch eine Wertung, ja): Zustände, sowohl die guten als auch die schlechten, könnten zunächst rein gedanklich benannt werden, OHNE sie zu bewerten.

Nach einiger Übung und etwas Zeit, sich damit gedanklich zu befassen, OHNE sofort zu handeln (Impulsdistanz), wird sich herauskristallisieren, ob und was getan werden sollte und kann.

P.S.: Wenn Euch dieser Beitrag gefällt, und Ihr mir ein paar Likes schenken möchtet, dann folgt mir auf Instagram. Danke!

Artikelbild von Liane Kwoll auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 10 Sep 2019 | 11:43 am CEST

Mobile Recruiting – Zukunft oder Gegenwart? 10 Sep 2019, 9:40 am

Die Nutzung mobiler Endgeräte nimmt zu. Sie sind aus unserem Leben nicht mehr wegzudenken. Unterwegs schreiben wir E-Mails, bestellen Essen, buchen Flüge, tätigen Überweisungen, hören Musik und scrollen durch Instagram.

Vereinzelte Unternehmen ermöglichen bereits eine Bewerbung über Whatsapp  oder Snapchat. Die große Mehrheit bewirbt sich aber noch über einen Laptop oder stationären Computer. In diesem Artikel erfahrt ihr was Mobile Recruiting ist, warum es relevant ist, welche Möglichkeiten es bietet und was Bewerber beachten müssen.

Was ist Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist die Nutzung mobiler Endgeräte für die Personalbeschaffung. Dazu gehört die Bereitstellung von mobil optimierten Informationen und Stellenanzeigen. Zusätzlich umfasst es auch die mobile Bewerbung über Smartphones oder Tablets.

Die Relevanz von Mobile Recruiting

Die Vorstellung sich mit dem Smartphone zu bewerben ist für viele noch merkwürdig, aber Studien zeigen, dass für Unternehmen und Kandidaten das Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Es wird häufiger von einem mobilen Endgerät auf das Internet zugegriffen, als von einem Laptop. In einer Recruiting Studie von Jobnet erwarten über 80 Prozent der Befragten, dass Webseiten und Stellenanzeigen mobil optimiert sind.

Bereits fast die Hälfte nutzt Smartphones zur Stellensuche. Um Bewerber zu erreichen, müssen Unternehmen ihre Webseiten und Stellenanzeigen mobil optimieren, was zunehmend auch passiert. Der Wunsch sich direkt mobil zu bewerben, nimmt ebenfalls zu. In einer Umfrage von Softgarden gaben 9 Prozent der Befragten an, dass sie einen Bewerbungsprozess auf Grund einer fehlenden mobilen Bewerbungsmöglichkeit bereits abgebrochen haben.

Vorteile

Quelle: Free-Photos / pixabay.com

Smartphones werden auch unterwegs für die Jobsuche genutzt. Um Fachkräfte mobil zu erreichen, müssen sich Unternehmen mit Mobile Recruiting beschäftigen. Unternehmen können dadurch zum Employer Branding beitragen. Insbesondere durch Social Media ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Außerdem erhöhen Unternehmen die Reichweite ihrer Stellenanzeigen. Früher mussten sich Interessenten gezielt auf Stellenbörsen oder Unternehmensseiten umsehen. Heutzutage können sie situations- und ortsbezogen auf ihrem Smartphone, insbesondere in sozialen Netzwerken, erreicht werden. Das erhöht die Chancen Kandidaten für offene Stellen zu finden.

Herausforderungen

Mobile Recruiting ist mit einem hohen technischen Aufwand und hohen Kosten verbunden. Unternehmen müssen die Datensicherheit gewährleisten und dafür sorgen, dass es auf mobilen Geräten zu keinen langen Ladezeiten und zu Darstellungsproblemen kommt, weil das potenzielle Bewerber abschreckt.

Möglichkeiten im Mobile Recruiting

Die meisten Unternehmen veröffentlichen ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen oder in Karriere-Netzwerken. Diese haben in der Regel mobil optimierte Webseiten oder eigene Apps. Aber auch für ihre eigenen Karriereseiten und Stellenanzeigen müssen Unternehmen eine mobile Ansicht bereitstellen, damit sie für Bewerber auf mobilen Endgeräten gut lesbar sind. Ansonsten kann es passieren, dass gerade jüngere Besucher die Seite schnell wieder verlassen ohne sich zu bewerben.

Auch das Social Media Recruiting bietet viele Möglichkeiten. Jüngere Generationen sind in den Social Media Kanälen mit ihren Smartphones sehr aktiv. Deshalb müssen Unternehmen ihre Kanäle regelmäßig mit interessanten Inhalten füllen. Beliebt sind Takeovers von Mitarbeitern, um einen Einblick in den Arbeitsalltag zu bekommen. Große Unternehmen können auch eine eigene Bewerbungsapp entwickeln. Sie können Informationen über sich bereitstellen und Bewerber über Push-Nachrichten über den Stand ihrer Bewerbung informieren. Jedoch sollte die mobile Bewerbung über die App möglich sein, da die App sonst überflüssig wirkt.

Mit dem Smartphone bewerben

Zwar sind viele Unternehmensseiten mobil optimiert, aber nur wenige bieten eine mobile Ansicht für Bewerbungsformulare. Die Erstellung der Bewerbungsunterlagen am Smartphone ist ebenfalls umständlich und impraktikabel. Bewerber befürchten, dass eine mobile Kurzbewerbung unprofessionell wirkt.  Unternehmen müssen kommunizieren, dass mobile Bewerbungen willkommen und seriös sind. Für eine optimale mobile Bewerbung sind einfach auszufüllende und standardisierte Bewerbungsformulare notwendig. Es dürfen nicht zu viele Informationen und Dokumente verlangt werden, um Bewerbern einen schlanken und zügigen Bewerbungsprozess zu ermöglichen.

In Bewerbungs-Apps ist eine schnelle Bewerbung bereits möglich. Nutzer legen ein Profil an und laden ihren Lebenslauf als fertiges Dokument hoch. Nutzern werden passende Stellenanzeigen angezeigt. Ein Swipe nach links übermittelt automatisch das Profil an das Unternehmen und durch ein swipe nach rechts wird die Stellenanzeige entfernt. Dieser Prozess  ist für beide Seiten leichter und effizienter als eine klassische Bewerbung. In kürzester Zeit zeigen Bewerber ihr Interesse. Hält das Unternehmen den Bewerber für geeignet, können weitere Unterlagen nachgefordert werden. Bewerber investieren gern mehr Zeit, wenn sie wissen, dass das Unternehmen Interesse an ihnen hat.

Tipps für Bewerber

In Bewerbungsratgebern wird gesagt, dass ihr euch Zeit für eure Bewerbung nehmen und die Worte mit Bedacht wählen sollt. Passt das überhaupt mit der Schnelligkeit von Smartphones zusammen? Ihr müsst eure Bewerbung an die Unternehmen anpassen. Manche wollen weiterhin klassische Bewerbungen. Unternehmen hingegen die mobile Bewerbungen anbieten, erwarten keine klassischen Bewerbungsunterlagen. Sie wollen euch zunächst Kennenlernen und fordern gegebenenfalls Informationen nach.

Mobile Bewerbung – Laptop und Smartphone

Auch wenn ihr euch mobil sehr schnell bewerben könnt, müsst ihr eure Bewerbung ernst meinen. Es kostet euch und Unternehmen unnötig Zeit, wenn ihr euch auf Stellen bewerbt, die ihr gar nicht wollt. Eure mobile Bewerbung darf natürlich keine Fehler enthalten. Achtet auf korrekte Schreibweisen, aktuelle Informationen und ein professionelles Bild. Obwohl ihr sonst mit dem Smartphone sehr locker kommuniziert, müsst ihr in eurer Bewerbung auf eine höfliche und angemessene Ausdrucksweise achten.

Um einer mobilen Bewerbung Individualität zu verleihen, könnt ihr ein Kurzprofil an den Anfang des Lebenslaufs stellen. Solange es keine besseren Möglichkeiten gibt, empfiehlt es sich die Unterlagen am Laptop vorzubereiten. Bedenkt, dass ein Smartphone die ständige Erreichbarkeit impliziert. Ihr solltet demnach zeitnah auf Anrufe reagieren. Auch wenn der Bewerbungsprozess komplett mobil abläuft, werdet ihr letztendlich persönlich zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen müssen.

Fazit

Werden zukünftig alle mit dem Trend gehen und ausschließlich mobile Bewerbungen anbieten? Wird sich niemand mehr Zeit für eine ordentliche Bewerbung nehmen? Diese Fragen lassen sich aus heutiger Sicht nur schwer beantworten. Die Nutzung mobiler Geräte nimmt in allen Lebenslagen deutlich zu, weshalb sich Personaler mit Mobile Recruiting beschäftigen müssen. Vor allem jüngere Zielgruppen können durch Mobile Recruiting erreicht werden. Um gefragte Talente zukünftig zu erreichen, ist ein mobil optimiertes Design notwendig. Doch Mobile Recruiting ist (noch) nicht für jeden etwas. Die Mehrheit der älteren Generationen benutzt bevorzugt andere Kanäle um sich zu informieren und sich zu bewerben. Je nach zu besetzender Position muss der Bewerbungsprozess nicht zwangsläufig für mobile Geräte optimiert sein.

Die mobile Bewerbung ist noch nicht optimal ausgereift. Dennoch ist sie bereits eine ernsthafte Alternative zur klassischen Bewerbung. In den 90ern wurde auch über die Notwendigkeit von Stellenbörsen im Internet diskutiert und heute sind sie nicht mehr wegzudenken. Ob die mobile Bewerbung die klassische in Zukunft ersetzen wird, wird sich zeigen.

Der Beitrag Mobile Recruiting – Zukunft oder Gegenwart? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 10 Sep 2019 | 9:40 am CEST

Digitale Neulinge: Was das Personalmarketing vom Online-Marketing noch lernen muss 5 Sep 2019, 10:06 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 5 Sep 2019 | 10:06 am CEST

23 europäische Jobbörsen gegen Google for Jobs und Google Hire Ende 2020: Google und die Online Recruiting Welt 3 Sep 2019, 11:40 am

Intro – was in den letzten drei Wochen bezüglich Google geschah

Im Juli konnten wir mit ansehen, wie sich Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Posting Agenturen in Zukunft am Online Recruiting Markt aufstellen möchten, nämlich durch ein breitgefächertes Angebot an Job Posting Kanälen mittels Programmatic Job Advertising.

Damals beschrieb ich diese “Progammatic Buyout Wars“-Bewegung als Reaktion der Jobportale und (HR Tech) Dienstleister auf Google for Jobs.

Im August reichten 23 führende europäische Jobbörsen einen Beschwerdebrief bei der EU-Kommission ein (hier nachlesbar), der mit folgenden Worten beginnt:

We are writing to you as European online recruitment services of all sizes and origins to share our collective view that Google abuses its market dominance as a general search service by favouring its own online recruitment service, Google for Jobs, in its general search results pages. 

Dieses Schreiben hat weltweit unterschiedliche Reaktionen ausgelöst. In den USA zum Beispiel belächelt man den Schritt der klagenden Jobbörsen. Kein Wunder, Wettbewerb wird in diesem Land anders geschrieben als hier.

Am deutschsprachigen Markt und unter Experten scheiden sich die Geister: es gibt einerseits die Tech-Google-Befürworter und andererseits diejenigen, die Googles Marktdominanz kritisch bewerten.

Ich zähle mich zu den Letzteren.

Vergangene Woche vernahm ich, dass Google den Betrieb seines Bewerbermanagementsystems Google Hire (oder Hire by Google oder Hire with Google, oder wie auch immer sich das ATS schließlich nannte), zum 1. September 2020 einstellen würde.

Auch diese Meldung führte zu einer Reihe von Ausrufen, Interpretationen, Spekulationen und Statements.

Beide Themen habe ich hier im Video nochmals kurz zusammengefasst (samt meinem Statement in zwei Worten

In meinem Beitrag heute werde ich auf Google in der Online Recruiting Welt eingehen.

Hier die Agenda:

• Google & Online Recruiting: Kommunikation?
• Google & HR: Recruiting ist unberechenbar
• Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?
• Schlusswort

Google und Online Recruiting: Wo ist die Kommunikation?

Vor einigen Wochen habe ich beschlossen, dem Thema Google for Jobs immer weniger Aufmerksamkeit zu schenken.

Daher habe ich zum Beispiel dem Google for Jobs Deutschland– und Frankreichstart keinen eigenständigen Blogbeitrag gewidmet.

Ich war das Thema bereits leid. Und ich hatte keine Lust, kostenfreie PR für Google zu machen.

Auf Anfragen meinerseits bei Google gab es keine Antwort, und eine offizielle PR blieb aus.

Man veröffentlichte die Meldungen auf dem eigenen Blog, wohlwissend, dass sich das gesamte Netz wie Schmeißfliegen darauf stürzen würde.

Ein kurzer Tweet, und die Online-(Recruiting)-Medien-Welt stand Kopf.

Rückblickend fällt mir heute auf: In den letzten Wochen, als das Thema Google for Jobs hochkochte, schien sich dort immer weniger zu tun.

Nur ein Eindruck?

Ich weiß es nicht. Aber ich finde es auffallend.

Grabesstille?

Und schließlich die Meldung, dass Google Hire eingestellt wird.

Zufall? Ich denke nicht.

Google und HR: Recruiting ist unberechenbar

Ich glaube, Google hat keine Lust, sich wirklich mit HR und Online Recruiting auseinanderzusetzen.

Wenn Google eines kann, dann ist es, Informationen anhand von strukturierten Daten nach Relevanz zu ordnen.

Sprich: Search.

Google möchte Ordnung ins Internet bringen, sammelt dabei aber auch eine Menge Daten ein.

Wir in Europa stehen Datensammlern kritisch gegenüber, und Google wird sich wahrscheinlich an der DSGVO (GDPR) die Zähne ausbeißen.

Ich selbst bin kein Fan von der DSGVO, aber es ist gut, sich vor Augen zu führen, wer genau was und mit welchen Daten von mir macht.

Darüber hinaus ist die HR-Welt lange nicht so tech-affin wie vermutlich andere Branchen.

Es wundert mich nicht, dass nur sehr wenige Arbeitgeber ihre Karriereseiten und Stellenangebote nach dem Google Job Posting Schema strukturiert haben.

Google benötigt jedoch, um seine Algorithmen ausspielen zu können, strukturierte Daten.

So wird denn auch gerne aus dem Befürworter Lager argumentiert, dass man doch den kostenfreien Traffic über Google for Jobs unbedingt mitnehmen sollte.

Dass dies allerdings auch einen erheblichen Mehraufwand bedeutet und damit (zeitliche) Ressourcen bindet, davon spricht niemand.

Selbst wenn 80 Prozent der Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen mit strukturierten Daten versähen, würde es doch wieder darauf hinauslaufen, dass lediglich ein Bruchteil der verfügbaren Jobs in der blauen Wunderbox erscheinen würde. Stichwort Bewerbermarkt und Mangel an Talenten und so…

Sprich: Google for Jobs hin oder her – irgendwann wird es bezahlte (Klick-) Werbung sein, auf die Jobportale und Arbeitgeber wieder zurückgreifen müssen.

Damit hätte sich dann kaum etwas geändert am Markt, oder?

Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?

Wie im vorigen Abschnitt angedeutet, ist Google sehr gut, was Search betrifft.

Wie sieht es allerdings mit den immer mehr werdenden Mitarbeitern aus, die gar nicht nach einem neuen Job suchen?

Genau an diesem Punkt finde ich zum Beispiel die “Programmatic Buyout Wars” interessanter als Google for Jobs: Über die angeschlossenen Distributionsnetzwerke können nämlich Stellenangebote an Online-Leser ausgeliefert werden, die nicht explizit nach Jobs gesucht haben.

Schlusswort

Ich denke, dass Google und die Online Recruiting Welt keine gemeinsame Zukunft haben werden: zu viel Aufwand, zu viel Unberechenbares (im wahrsten Sinne des Wortes!) und letzten Endes wohl nicht der gewünschte, einfache und extrem hohe Umsatz (Online Recruiting macht einen Umsatz von wie vielen Milliarden aus? Waren es 7 oder 9?).

Viel zu hart zu verdienende Peanuts für den Giganten!

Ich fürchte, dass dieser heutige Post mein letzter zum Thema Google und Online Recruiting sein wird.

So möchte ich mit dem Titel einer Shakespeare Komödie enden – und dabei dennoch ein Fragezeichen setzen, da ich mich auch irren kann

Much ado about nothing?

Wir werden sehen.

Bild von skeeze auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 3 Sep 2019 | 11:40 am CEST

Google Hire ist Geschichte 29 Aug 2019, 7:07 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 29 Aug 2019 | 7:07 am CEST

Top 10 deutsche Jobbörsen: Marktanteile, EU gegen Google or Jobs und die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit 27 Aug 2019, 11:02 am

Die monatliche Auswertung der Top 10 Jobbörsen in Deutschland – Juli 2019

Heute gibt es wieder die Top der deutschen Jobbörsen aus dem Vormonat – also Juli 2019.

Die ausgewerteten Daten habe ich wie gewohnt aus Textkernels Jobfeed gezogen.

Für die Analyse habe ich einige Filter angewendet, die ich weiter unten im Text erläutere.

Zudem ist es wichtig anzumerken, dass es sich bei den betrachteten Stellenanzeigen um so genannte “Unique Jobs” handelt. Dazu im weiteren Verlauf mehr.

Hier die Themenliste für diesen Post:

• angewendete Filter
• Definition und Beschreibung “Unique Jobs”
• Grafik der Top 10 aus Juli 2019
• Kommentare, Erkenntnisse und mehr
• Weitere Neuigkeiten aus der Jobbörsen Welt – 23 europäische Jobbörsen gegen Google for Jobs,
• Anzeigen veröffentlichen

Filter und Vorgehensweise

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich für die Analyse zugrunde lege:
“Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen “interne Duplikate”, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen aber auch Jobsuchmaschinen wie beispielsweise Indeed oder Careerjet
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Was sind “Unique Jobs” in Jobfeed?

Bei “Unique Jobs” handelt es sich um die Veröffentlichung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

In meinen Analysen habe ich vor allem die internen Anzeigen Doppelungen auf einer Jobbörse ausgeklammert.

Wie Ihr weiter unten lesen werdet, gibt es einige Jobbörsen, die sehr viele interne Anzeigen Doppelungen aufweisen.

Top 10 Jobbörsen Juli 2019 – Grafik

Kommentare, Erkenntnisse und mehr

Keine Änderung in der Top 3.

Platz Nr. 4 ist mir gänzlich unbekannt und scheint eine kostenfreie Jobbörse zu sein. Eigentlich lege ich in meinen Auswertungen den Fokus auf kommerzielle Jobbörsen – mit Ausnahme der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit.

Wer mit Jozoo Erfahrungen gemacht hat, bitte bei mir melden. Ich freue mich über Infos dazu.

Da die Bundesagentur für Arbeit kürzlich Änderungen an der Jobbörse vorgenommen hat (im nächsten Punkt “News” mehr dazu), dürfen wir gespannt sein, ob und wie sich diese auf die Zahlen zukünftig auswirken,

Laut der Jobfeed Analyse wurden Stellenangebote im Schnitt auf beinahe vier Jobbörsen (3,88) gleichzeitig geschaltet (Multi-Posting). Das ist ein neuer Höchststand.

Die Deutsche Bahn AG, die Arbeiterwohlfahrt (AWO) und die LIDL Stiftung waren im Juli die aktivsten Stellenausschreiber.

Weitere News aus der Jobbörsenwelt

Die Meldung zur eingereichten Beschwerde von 23 europäischen Jobbörsen bei der EU Kommission sorgte vor 14 Tagen für einigen Diskussions-Zündstoff in der Branche (hier der offene Brief mit allen Unterzeichnenden). Wer die verschiedenen Meinungen dazu lesen möchte, sollte hier auf LinkedIn weiterlesen.

Hier die Meldung per Video:

Die Bundesagentur für Arbeit hat an ihrer Jobbörse eine Änderung vorgenommen, die derzeit von privaten Arbeitsvermittlern heftigst kritisiert wird:

Aufgrund eines Datenskandals, bei dem Datenhändler mehrere Tausend Fake-Jobangebote bei der Jobbörse der BA veröffentlicht hatten, wird die Bundesagentur für Arbeit nun alle Stellenangebote, die nicht direkt von der BA betreut und gepostet werden, verbergen.

Bewerber müssen nun bewusst ein Häkchen setzen, wenn sie Angebote von Arbeitsvermittlern und Zeitarbeitsfirmen angezeigt bekommen möchten.

Interessant finde ich Marco Kainhubers (GF von GermanPersonnel) Kommentar, der auf LinkedIn schrieb, dass die BA nun alle Jobbörsen ebenfalls als private Arbeitvermittler deklariert, und dass die Jobs daher nicht mehr automatisch in der Jobbörse der BA aufzufinden sind.

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News im Juli 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild von Peter Hüller auf Pixabay

Der Beitrag Top 10 deutsche Jobbörsen: Marktanteile, EU gegen Google or Jobs und die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 27 Aug 2019 | 11:02 am CEST

Jobwechsel: Gehen oder bleiben? 27 Aug 2019, 9:35 am

Ein Jobwechsel ist immer eine Zäsur im Leben. Doch manchmal sind wir uns vielleicht gar nicht so sicher? Sollten wir den Job wechseln – sollten wir bleiben? Ich habe für euch in diesem Blogbeitrag 8 gute Gründe gesammelt, die auf einen Jobwechsel hindeuten und euch bei eurer Entscheidungsfindung helfen sollen. Außerdem zeige ich euch weitere Möglichkeiten oder Kompromisslösungen, die euch neben dem Jobwechsel bleiben.

Gründe

Jeder Mensch ist anders und hat unterschiedliche Prioritäten, wenn es um den eigenen Job geht. Bezüglich des Jobwechsels fallen für den einen daher andere Faktoren ins Gewicht, als für den anderen.  Bei manchen Arbeitnehmern führt auch eine Kombination von Störfaktoren dazu, über einen Jobwechsel nachzudenken. Welche das sein können, habe ich hier mal für euch zusammengefasst:

Keine Entwicklungsmöglichkeiten

Ihr opfert euch seit Jahren für euren Arbeitgeber auf, werdet aber bei Beförderungen nicht bedacht, bewusst umgangen und tretet auf der Stelle? Vielleicht ist euer Unternehmen auch durch flache Hierarchien so strukturiert, dass ihr gar nicht aufsteigen oder mehr Verantwortung übernehmen könnt? Hier müsst ihr euch die Frage stellen, inwieweit euch das stört und wie lang ihr das durchhaltet.

Der Sinn eurer Arbeit fehlt?

Wenn ihr ein Mensch seid, für den die Sinnhaftigkeit eurer Arbeit an erster Stelle steht, dann steigt verständlicherweise eure Wechselmotivation, wenn eben diese abhandenkommt. Dann solltet ihr schnellstmöglich reagieren. Ansonsten fällt es euch zunehmend schwerer euch zu motivieren, sobald ihr das Gefühl habt, dass ihr keinen wichtigen Beitrag (mehr) leistet.

Zu geringe finanzielle Wertschätzung

Quelle: Gratisography / pexels.com

Wenn ihr freiwillig und gern mehr Aufgaben übernehmt, als in eurem Verantwortungsbereich liegen und ihr auch mal länger bleibt, wenn es das Arbeitspensum erfordert, sollte das vom Arbeitgeber auch entsprechend wertgeschätzt werden bspw. in Form einer Gehaltserhöhung. Denn niemand verkauft sich gern unter Wert. Alternativ zu einer Gehaltserhöhung gibt es auch Zusatzleistungen wie Essens- / Tankgutscheine oder finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Das unterscheidet sich aber von Unternehmen zu Unternehmen.

Burnout/ Boreout

Wie der Name schon vermuten lässt, ist hier die stressbedingte Überforderung bzw. Unterforderung im Job gemeint. Natürlich ist klar, dass es im Arbeitsleben mal zu Stressphasen oder Phasen von totaler Flaute kommen kann. Das sollte aber nicht zur Normalität werden! Auf Dauer kann das dich als Arbeitnehmer gesundheitlich stark belasten.
Letztendlich solltet ihr auf euer eigenes Körpergefühl hören. Fühlt ihr euch der Sache (noch) gewachsen? Könnt ihr die Arbeitslast phasenweise aushalten? Wenn nicht, solltet ihr die notwendigen Konsequenzen ziehen.

Fragwürdige Unternehmensführung

Im Arbeitsleben kann es immer wieder dazu kommen, dass man mit den Entscheidungen der Vorgesetzten oder des Managements nicht einverstanden ist. Schließlich haben unterschiedliche Interessensgruppen auch unterschiedliche Motive und Hintergründe.
Sobald der Unternehmenskurs eine fragwürdige Wendung nimmt, die ihr mit euren Prinzipien nicht mehr vereinbaren könnt, solltet ihr euch fragen, ob ihr eure berufliche Zukunft noch bei diesem Arbeitgeber seht. Beispiele können die Entlassung  von Leistungsträgern wegen Nichtigkeiten sein oder das Ignorieren von Kundenproblemen.

Fehlende Anerkennung von Vorgesetzten

Wenn eure Vorgesetzten, anstatt euren Einsatz wertzuschätzen und eure Entscheidungen zu unterstützen, diese regelmäßig anzweifeln und in Frage stellen, solltet ihr dringend das Gespräch suchen. Auch unrealistische Erwartungen oder falsche bzw. fehlende Kommunikation können zu Unzufriedenheit führen – auf beiden Seiten. Nicht jede Entscheidung ist immer richtig und mitunter passieren Fehler, aber letztendlich lernt man aus solchen Erfahrungen und das sollte euch ebenso wie euren Vorgesetzten klar sein.

Unangenehmes Team

Doch nicht nur die Akzeptanz des Vorgesetzten ist wichtig, auch die Teamdynamik. Mit euren Kollegen verbringt ihr einen Großteil eures Tages. Wenn Mobbing und Intrigen an der Tagesordnung sind, kann der Arbeitstag zum Albtraum werden und im schlimmsten Fall schließlich krank machen. Um das zu verhindern solltet ihr rechtzeitig reagieren, denn niemand fühlt sich gern ausgegrenzt.

Familiäre Gründe

In manchen Fällen muss man den alten Job auch wegen familiärer Gründe aufgeben. Da kann es sein, dass der Partner einen Job in einer anderen Stadt annimmt. Man kann in solch einem Fall überlegen, ob pendeln eine Alternative ist oder ob es mehr Sinn ergibt, dem Partner in die neue Stadt zu folgen. Vielleicht nimmt auch die Pflege und Betreuung eines Familienangehörigen so viel Zeit in Anspruch, dass für den momentanen Job keine Zeit bleibt. Natürlich können auch Dinge wie Unfälle, Trauerfälle und Krankheiten dazu führen, dass man sich für einen Jobwechsel entscheidet bzw. entscheiden muss.

Alternativen zum Jobwechsel

Doch bevor ihr bereits innerlich kündigt, würde ich jedem empfehlen erst das Gespräch mit dem Chef und/ oder Vorgesetzten zu suchen um sachlich eure Lage, eventuelle Zweifel und gegebenenfalls schon Lösungen oder Alternativen anzusprechen. Denn häufig ist den Vorgesetzten euer Frust gar nicht bewusst. Lösungen mit denen beide Parteien zufrieden sind, können nur gemeinsam gefunden werden.

Neben den Möglichkeiten im Job zu bleiben oder zu wechseln gibt es auch Alternativen. Diese sind natürlich auch immer von den Gründen abhängig, die euch in eurem momentanen Arbeitsumfeld stören:

Sabbatical

Quelle: Ildigo / pixabay.com

Falls ihr einfach mal eine Auszeit braucht, aufgrund von Burnout / Boreout oder ihr den Sinn in eurer Arbeit vermisst, könnt ihr eine größere Pause einlegen z.B. in Form eines Sabbaticals. In den meisten Fällen hilft eine solche Auszeit auch sich bewusst zu werden, was man will oder was man eben nicht will. Vielleicht zieht ihr am Ende sogar einen Berufs- oder Branchenwechsel in Betracht.

Weiterbildung

Wenn euch die fehlenden Weiterentwicklungsmöglichkeiten stören, ihr euch unterfordert fühlt oder den Sinn in eurer Arbeit vermisst, ist es vielleicht Zeit euch weiterzubilden. Dies kann kurzfristig in Form von Seminaren oder langfristig im Rahmen eines, vielleicht sogar berufsbegleitenden Studiums geschehen.

Versetzung

Eine andere Alternative die sowohl bei Stillstand, Unterforderung und auch bei Unstimmigkeiten mit dem Team bzw. Vorgesetzten Anklang findet, ist eine Versetzung. Es gibt besonders bei größeren Unternehmen die Möglichkeit an einen anderen Standort oder in ein anderes Team versetzt zu werden. Die internen Unternehmensprozesse bleiben gleich, aber mitunter können sich das Arbeitsklima und die Aufgabenbereiche stark unterscheiden. Gleichzeitig bleibt ihr eurem Arbeitgeber erhalten.

Anpassung der Arbeitszeit

Natürlich gibt es auch immer Lebensumstände, wo der Arbeitgeber wenig Unterstützung anbieten kann. Wenn man durch familiäre Gründe den Wohnort wechselt oder Angehörige pflegen muss, dann sind meist auch die Möglichkeiten des Arbeitgebers begrenzt. In seltenen Fällen kann hier die Homeoffice-Option eine Alternative sein oder die Reduzierung der Arbeitsstunden.

Letztendlich lohnt sich aber auch in dieser Situation ein klärendes Gespräch, um alle Optionen zu besprechen und auch im Falle einer Trennung wenigstens im Guten und auf Augenhöhe auseinanderzugehen.

Fazit

Die Entscheidung ob ihr den Job behalten oder wechseln solltet, kann euch niemand abnehmen. Meist ist es eine subjektive Wahrnehmung, die aus einem oder mehreren Störfaktoren besteht. Diese können von fehlenden Weiterentwicklungsmöglichkeiten, über mangelnde Wertschätzung bis hin zu Problemen mit Kollegen oder Vorgesetzten reichen oder ganz im privaten, familiären Umfeld liegen. Bevor ihr aber die Kündigung einreicht, solltet ihr immer zuerst das Gespräch mit euren Vorgesetzten suchen, um Probleme und Zweifel gemeinsam zu besprechen. Vielleicht können in diesem Gespräch auch Alternativlösungen gefunden werden, wie eine berufliche Auszeit, Weiterbildungen, die Versetzung oder eine Reduzierung der Arbeitszeit.
Wie auch immer ihr euch entscheidet, am Ende solltet ihr mit eurer Entscheidung zufrieden sein.

Der Beitrag Jobwechsel: Gehen oder bleiben? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 27 Aug 2019 | 9:35 am CEST

Smartphone Video Kamera Tipp #1: Kamerascheu überwinden und den inneren Kritiker überlisten – so geht’s 20 Aug 2019, 11:34 am

Video drehen mit dem Smartphone: neue Artikelserie mit Tipps, Erkenntnissen & Erfahrungen

Schon immer war ich neugierig und experimentierfreudig.

Auf diese Weise habe ich in meiner Jugendzeit unter anderem eine Zeitung herausgegeben und vertrieben, eine Radiosendung für meine Freunde gemacht und einen Comic zusammengebastelt.

Selbst dieser Blog, der HR Hackathon oder auch mein Workshop zur automatisierten Content Distribution via Social Media stammen aus solchen Ideen- und Handlungsimpulsen.

All diesen Projekten und Versuchen (einige sind natürlich auch in die Hosen gegangen) liegen drei meiner Leidenschaften beziehungsweise Antreiber zu Grunde:

• Kommunizieren im weiteren Sinne mittels “Broadcasting“: Inhalte vermitteln und verbreiten
• eine gewisse Risikobereitschaft, der Reiz, etwas Neuen zu schaffen und die Reaktionen von anderen Menschen darauf zu sehen
• Netzwerke: vernetzen, Austausch, informieren und Menschen zusammenbringen

Nur zweierlei hatte ich bis dato nicht erforscht: Video und Selfies.

Ich fand diese Art der Selbstdarstellung, vor allem Selfies, selbstverliebt und total affig.

Damit wollte ich nichts zu tun haben.

Bis mir Hans Steup, Betreiber der Jobbörse Versicherungskarrieren und hyperaktiver Social Media Junkie (nicht übel nehmen, Hans ;), nahelegte, ich sollte mehr Bilder von mir posten zwecks Personal Branding und Eigenmarketing.

Das leuchtete mir ein. Ich wusste sofort, dass er damit Recht hatte, und dass das Thema Bewegtbild genau das Richtige für mich ist.

Drei Tage später habe ich mit meinem Smartphone das erste Video gemacht und es über meine Social Media Kanäle verteilt. Es war nichts Besonderes, eine spontane Idee, die ich aus dem Bauch heraus umgesetzt habe.

Die ersten Reaktionen waren unglaublich: dieser absolut unbearbeitete 37-Sekünder wurde alleine auf LinkedIn mehr als 1.500 Kontakten vor die Nase gesetzt und haben viele Likes und Kommentare ausgelöst. Damit hatte ich nicht gerechnet.

Das hat mich angespornt, weiter zu machen.

Diese Videodreh Sache bietet mir ein riesiges Lernpotenzial, macht mir Freude, kostet mich enorm Energie und treibt mich oft an den Rand der Verzweiflung.

Es ist eine aufregende Reise, deren verschiedene Etappen ich ab heute in einer Artikelserie mit Euch teilen werde.

Dabei gehe ich auf eigene Erfahrungen ein, Erkenntnisse, gebe Tipps, Ideen und Einblicke, wie ich den Videodreh per Smartphone angehe.

Ihr werdet sehen, dass es letztendlich kein Hexenwerk ist, sich vor die Kamera zu stellen und ein Video zu machen.

Wenn Ihr im Laufe der Zeit auch Lust habt, Euch mit Videodreh zu befassen, gebt mir Bescheid.

Heute geht es darum, den inneren Kritiker zu überlisten, Kamerascheu zu überwinden und sich mit sich selbst im Video zu konfrontieren.

Zum Einstieg, seht Euch mein Video dazu an – dort gebe ich auch schon den ersten Tipp zum optimalen Drehstart mit dem Smartphone:

Hier die Agenda des heutigen Beitrags:

• Der innere Kritiker beim Video machen
• perfektionistisch veranlagt? Hier kommt Abhilfe
• wie wir vor der Kamera sind: im Auge des Betrachters
• Fazit: Weg mit der Kamerascheu!
• P.S.: für mehr kurze Videos: Instagram

Im Anfang war das (kritische) Wort…

Die meisten von uns kennen ihn: diesen penetranten Nörgler in unserem Hinterkopf, der uns alles vermiest.

Hallo, innerer Kritiker!

Unsere Gedanken, so besagt es die Achtsamkeit, haben nur eines im Sinn: uns systematisch fertig zu machen.

Mit genau diesem Wissen können wir unserem inneren Kritiker begegnen und ihm ein Schnippchen schlagen.

Es ist keine leichte Aufgabe, sich selbst in einem Video anzusehen und sich in Live und in Farbe auszuhalten:

• unsere Stimme ist anders als die, die wir gewohnt sind. Das ist bei jedem so.
• uns fallen unsere “Ticks” direkt auf
• wir sehen und hören Sprech- und Sprachfehler, unnötige Füllwörter, zu lange Pausen, Stirnrunzeln, weggucken,…
• wir finden uns zu klein, zu groß, hässlich, doof, stehen krumm, gucken nicht in die Kamera,…

Das kann Zweifel auslösen, und je perfektionistischer wir veranlagt sind, umso eher wollen wir das ganze Projekt hinschmeißen und aufgeben.

Tut das nicht!

Vorsicht vor zu viel Perfektionismus

Wenn ich meinem inneren Kritiker und meinem eher stärker ausgeprägten Perfektionismus nachgegeben hätte, hätte ich bis heute wohl gar kein Video veröffentlicht.

Zudem geben mir einige Zuschauer Rückmeldung auf meine Videos und nennen mir ein paar Ideen, Tipps und Ratschläge. Sie haben diese wohlwollend formuliert und mich ermutigt, weiter zu machen.

Dennoch ist es nicht einfach, sich diese Tipps anzuhören. Tipps und Ratschläge bedeuten, dass es Verbesserungspotenzial gibt. Das ist gleichbedeutend mit Kritik, und wer hört sich schon gerne Kritik an, beziehungsweise beschäftigt sich ernsthaft damit oder nimmt sich diese wirklich zu Herzen?.

Ich habe daher für mich diese Herangehensweise definiert:

1. Ich höre mir jeden Ratschlag an und denke darüber nach
2. Ich bedanke mich für jedes Feedback
3. Ich entscheide, was ich damit mache (Ratschlag / Kritik annehmen, ablehnen, eine neue Idee oder Lösung daraus ableiten,…)
4. Ich bearbeite keines der bereits auf YouTube veröffentlichten Videos nach
5. Ich mache weiter

Im Auge des Betrachters – “Savoir-Faire und Savoir-Être”

Manchmal erreichen mich Reaktionen von Menschen, die in meinen Videos etwas an mir sehen, das ich nicht sehe, oder was schlichtweg nicht der Wahrheit entspricht.

Ich habe festgestellt, dass diese Interpretationen oftmals mehr im Auge des Betrachters liegen als in meinem Sein und Verhalten, und daher viel mehr über den Betrachter selbst aussagen als das, was er oder sie in mir gesehen hat.

Das ist eine meiner Meinung nach interessante Erkenntnis, die uns nicht nur im Leben vor der Kamera dienen kann.

Es gibt immer etwas zu verbessern beim Videodreh, und natürlich gibt es jede Menge Kurse, professionelle Ausbildungen, Zertifikate, Online Tutoriale und was weiß ich, um die “Performance” vor der Kamera zu optimieren.

Ich könnte mir das alles reinziehen und lernen, und ich bin mir sicher, dass ich das gut hinbekommen würde.

Aber ich will es nicht.

Ich möchte vor der Kamera die sein, die ich bin.

Und das kann jeder!

Natürlich lese ich mir Drehtipps durch, sehe in Videos, wie sich andere vor der Kamera verhalten und probiere immer wieder etwas Neues aus. Im Laufe der Zeit und durch Übung werden sich Routinen einschleifen, aber das wird auf natürliche Weise geschehen.

Es ist auch eine Zeit- und Ressourcenfrage: Ich habe wenige zeitliche Ressourcen, die ich in die Video Produktion investieren kann.

Zum Beispiel hatte ich für das Video zu der EU-Klage von 23 europäischen Jobbörsen gegen Googe for Jobs 25 Minuten Zeit, weil ich danach aus dem Haus musste. Ich habe in der Zeit 3-4 Takes gemacht, das Video kurz editiert und dann auf einigen sozialen Kanälen geteilt.

Ich finde eine Menge zu kritisieren, aber es ist da draußen, und da bleibt es genau so wie es jetzt ist.

Fazit: Sieh auf Dich selbst mit Liebe. Weg mit der Kamerascheu, ran an die Linse!

Authentizität wird heute groß geschrieben, gerade im Employer Branding und Personalmarketing.

Aber niemand macht das wirklich, weil (nicht nur) wir Deutschen ein Problem mit der Fehler– und Scheitern-Kultur haben.

Mir macht der Videodreh Spaß, und ich lerne eine Menge dabei – für meine Arbeit, für und über mich selbst, und auch über andere Menschen.

Oft breche ich, wenn ich mich selbst in den Videos sehe, in schallendes Gelächter aus, und das ist doch eine gute Sache, wenn wir über uns lachen können.

Es ist eine lohnenswerte, abenteuerliche Entdeckungsreise.

Manche Dinge werden sich im Laufe der Zeit auf natürliche Weise durch Übung ändern und verbessern, vielleicht aber auch nicht

Ich kann Euch nur das hier ans Herz legen: Probiert das mit der Kamera aus!

Ein paar Tipps dazu, wie Ihr damit am besten startet, gibt es in meinem Video Tipp #1, den ich im Anschluss an den Post noch einmal einbinde.

Auch wenn Ihr keine Zeit habt oder keine Ahnung, wie Ihr loslegen sollt (dazu das nächste Mal mehr), was Ihr erzählen wollt, was Ihr dafür braucht oder was Euer Ziel ist, macht es.

Wenn ich Euch dabei in irgendeiner Form unterstützen kann, gebt Bescheid:

Bis bald mit neuen Videos, Erkenntnissen, Ratschlägen und Tipps.

P.S. – Instagram Videos

Folgt meinem Instagram Account, wenn Ihr noch etwas mehr Filmmaterial von mir sehen möchtet. Dort veröffentliche öfter kurze Sequenzen.

Viel Spaß!

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Source: Online-Recruiting.net | 20 Aug 2019 | 11:34 am CEST

Ansehen von Ausbildungsberufen: Köche vs. Mechatroniker 16 Aug 2019, 2:48 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 16 Aug 2019 | 2:48 pm CEST

Was ist Programmatic Job Advertising? Nutzen, Anwendung und Bedeutung für Arbeitgeber und HR Tech Dienstleister 13 Aug 2019, 11:29 am

Programmatic Job Advertising Definition, Nutzen und Anwendung für HR – Intro

Wie Ihr in den letzten Wochen mit Sicherheit mitbekommen habt, erfreuen sich derzeit so genannte “Programmatic Job Advertising” Anbieter großer Beliebtheit.

In den USA haben vergangenen Juli drei Übernahmen stattgefunden, welche Programmatic Advertising Anbieter für Jobs betreffen. Die vierte übernommene Firma dieser Art stammt aus Großbritanniern.

Natürlich kann man jetzt sagen, dass diese Ereignisse vor allem die USA, beziehungsweise den angelsächsischen Markt betreffen.

Jedoch solltet Ihr Euch als Arbeitgeber, HR Verantwortlicher und besonders als Talent Acquisition Manager mit diesem Thema schnellstmöglich befassen.

Warum?

Dazu nachfolgendes Video mit Hintergrund– sowie weiterführenden Informationen zu dem, was voraussichtlich kommen wird. Dabei lasse ich ebenfalls die vier Übernahmen aus Juli Revue passieren.

Abonniert dabei meinen YouTube Channel und für weitere Kurzvideos, meinen Instagram Account:

YouTube Channel | Instagram

Nun zum Video:

Daher werde ich in diesem Beitrag über folgendes schreiben:

• Was ist Programmatic Job Advertising? Definition und Erklärung für HR
• Für welche Unternehmen eignet sich Programmatische Stellenanzeigen-Werbung
• Wie wird sich das Produkt Stellenanzeige voraussichtlich entwickeln?
• Was bedeutet das für Jobportale, HR Tech Dienstleister und Agenturen?

Was ist Programmatic Job Advertising – einfach erklärt

Ohne in spezifische und technische Details, Akronyme und Vokabular zu gehen (dafür könnt Ihr diesen Beitrag lesen), definiere ich Programmatic Job Advertising so. Diese Definition stellt den Idealfall dar und ist abhängig von mehreren Parametern, die ich heute nicht ausformulieren werde:

Eine Technologie liefert Eure Stellenangebote online genau dort aus, wo sich der gesuchte Kandidat gerade befindet, und das zu dem Zeitpunkt, an dem der Kandidat voraussichtlich Lust hat, sich die Anzeige näher anzugucken.

Ganz einfach, oder?

Wie gesagt, das ist der Idealfall, aber genau hier lohnt es sich, bei der Auswahl eines Programmatic Job Advertising Anbieters genauer hinzusehen und die richtigen Fragen zu stellen. Einführendes und weiterführendes Wissen zu Programmatic generell kann ich nur empfehlen.

Für welche Arbeitgeber lohnt es sich, Stellenangebote programmatisch ausspielen zu lassen?

Der Einsatz von programmatischer Stellenanzeigen Werbung lohnt sich für große Unternehmen mit hohem Personalbedarf beziehungsweise einem sehr hohen Stellenanzeigen Aufkommen.

Darüber hinaus macht es für Arbeitgeber erst dann Sinn, in Programmatic Job Advertising zu investieren, wenn relevante HR Analytics Daten erhoben und ausgewertet werden sowie bestimmte Kennzahlen bekannt sind.

Wie wird sich das Produkt Stellenanzeige entwickeln – Prognosen

Auf dem deutschen und im weiteren Sinne dem DACH Markt, sind wir mit der auf einer festen Laufzeit basierten Stellenanzeige aufgewachsen.

30 Tage, 60 Tage Laufzeit und so weiter. Dafür wurde ein Preis festgelegt, die Anzeige wurde meistens im Unternehmenslayout (“Corporate Design”) in HTML gesetzt, rubriziert, verschlagwortet, veröffentlicht.

Was dann geschah, konnte niemand sagen.

Im besten Fall wurde der Wunsch Mitarbeiter gefunden.

Programmatic Job Advertising ist ergebnis– und zielorientiert. Allerdings sollten sich Arbeitgeber damit abfinden, dass die Technologie nicht zwingend DEN idealen Kandidat zu Tage fördert. Das kann niemand, und wer behauptet, dass seine Technologie den perfekten Kandidaten findet, erzählt Unsinn.

Zumal häufig die Arbeitgeber selbst nicht wissen, wie das perfekte Talent sein soll. Aber das ist eine philosophische Diskussion, vielleicht dazu ein ander Mal mehr.

Das einzig Wichtige ist, mit den Talenten, die sich einem Talent Acquisiton Manager hier und jetzt zeigen, das Beste zu machen

Ich denke, dass die Stellenanzeige als Werbeprodukt zunehmend ergebnisorientiert sein wird. Dabei wird sie nicht nur auf einer oder mehreren Stellenbörsen oder Jobsuchmaschinen ausgeschrieben, sondern auf weiteren Online Medien, und dies in verschiedenen Ausführungen: als reine Textanzeigen mit und ohne Logo, als Display Anzeige, als Social Media Posting,…

Es ist klar, dass kein Mensch eine solche Aufgabe bewältigen kann. Das wäre ein 24h-rund-um-die-Uhr-Job, bei dem die menschliche Interaktion sowieso viel zu  langsam wäre.

Und ganz ehrlich: Wer würde so eine Arbeit verrichten wollen?

Das ist tatsächlich etwas für Maschinen und ist damit meines Erachtens ein sinnvoller Einsatz von Big Data, künstlicher Intelligenz und machine Learning.

Was bedeutet Programmatic Job Advertising für Jobportale, HR Tech Anbieter und Agenturen?

Da sich das Produkt Stellenanzeigen voraussichtlich von laufzeitbasiert in ergebnisorientiert wandeln wird, sollten sich Jobportale, HR (Tech) Dienstleister und Agentureen so bald wie möglich mit dem Thema Programmatic auseinandersetzen.

Es geht nicht darum, den Stellenanzeigen Preis zu drücken und sich neuen Markt Gegebenheiten zu unterwefen. Qualität hat ihren Preis, und der soll auch bezahlt werden.

Ich habe letzte Woche ein sehr interessantes Telefonat mit Steven Rothberg von der US-amerikanischen Stellenbörse College Recruiter geführt. Er sagte, dass Arbeitgeber, die bereit sind, mehr für ihre Anzeigen zu bezahlen, auch besser motiviert sind, sich um die eintrudelnden Bewerbungen und Kandidaten zu kümmern.

Ich finde das sehr spannend, denn hier wird der Aspekt der verbesserten Candidate Experience und der Wertschätzung von potenziellen neuen Mitarbeitern angesprochen.

Ein Punkt, den auch die Gesprächspartner von Hung Lee in seinem Brainfood Live on Air zu Programmatic ansprechen.

Seht und hört Euch das an. Natürlich sind hier Stimmen von Programmatic Anbietern zu hören. Wenn Ihr den Sales-Talk ausblendet und dabei die Spreu vom Weizen trennt, dann werdet Ihr viel, wenn auch nicht alles, lernen.

Wenn Ihr ein paar Eurer Ideen und Gedanken zum Thema Programmatic Job Advertising mit mir zusammen brainstormen möchtet, um neue Wege und Möglichkeiten für Euch zu erschließen, schickt mir eine Nachricht, um einen Termin zu vereinbaren:

Bild von Stefan Keller auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 13 Aug 2019 | 11:29 am CEST

Podcasts für Personaler und Bewerber – Jetzt gibt es was auf die Ohren 13 Aug 2019, 9:35 am

Podcasts sind in aller Munde, oder besser in aller Ohren. Es gibt sie für fast jedes Thema und sie liegen total im Trend. Auch ich bin Podcast Fan. Orts- und zeitunabhängig, lassen sich Podcasts wunderbar in den Alltag integrieren. Egal ob beim Joggen, Radfahren, Wandern, auf Arbeit, beim Kochen oder als Unterhaltungsprogramm am Abend.

So viele frische Ideen wie heutzutage gab das Thema Personal nie her. Wertewandel, Digitalisierung, demografischer Wandel, Fachkräftemangel. Im Wandel der Zeit, heißt es auf dem Laufenden zu bleiben. Zwar gibt es unzählige HR Blogs, welche versuchen der Informationsflut Herr zu werden. Aber nicht immer hat man die Augen frei oder die Zeit zum Lesen.

Schon seit längerem habe ich mir vorgenommen mich nach spezifischen Podcasts rund um Personalthemen umzuschauen. Podcasts gibt es jedoch wie Sand am Meer, was einem den Einstieg und vor allem die Entscheidung nicht gerade einfach macht. Im deutschsprachigen Raum ist das Angebot noch überschaubar. Dem Trend folgend, sprießen HR-Podcasts  jedoch kontinuierlich aus dem Boden. Damit ihr nicht die Nadel im Heuhaufen suchen müsst, möchte ich euch heute ein paar Podcasts vorstellen, welche ich auf meine To-Listen-To-Liste gesetzt habe.

HR-Podcasts für Personaler

Personalerschnack

Michael Witt und Dominik A. Hahn sind beide seit Jahren im Bereich Recruiting, Talent Acquisition und Personalmarketing tätig. So liegt es nahe, dass es sich auch in ihrem HR-Podcast um genau diese Art von Themen dreht:  Employer Branding, Karriere Webseiten, Social Media und mehr.

On the Way to New Work

Ein deutschsprachiger Podcast für alle, die sich über die Thematik „neue Arbeit“ informieren möchten. Im Flugzeug auf dem Weg nach New York entstand die Podcast Idee, der zwei Unternehmer Christoph Magnussen und Michael Trautmann. Sie interviewen Menschen zum Thema neue Arbeit und liefern so einen bunten Themensalat zu Tools, Methoden und Möglichkeiten der sich dadurch verändernden New Work.

Loving HR

BWLer Jens Kollmann grast in seinem Podcast die Personal-Themen-Wiese ordentlich ab. Von A wie Analytics bis Z wie die Zukunft von HR, spricht er jede Woche mit Experten zu neuen Themen und Trends beispielsweise im Recruiting, Personalmarketing und- entwicklung, Leadership und Digitalisierung im Bereich HR.

Karriere – Podcasts für Jobsuchende

Best Part of my Job

Ein englischsprachiger Podcast von Recruiter Lars Schmidt. Nicht nur für Jobsuchende interessant, sondern auch für Personaler. In seinem Podcast stellt er die Frage: Was gefällt dir am besten an deiner Arbeit? Eine Frage, welche für viel Gesprächsstoff sorgt und Einblicke in unterschiedlichste Jobs, Erfahrungen, Motivationen und Karrierewege bietet.

Endlich Montag

Ein Podcast rund um das Thema Karriere, Bewerbung und Jobsuche. Heiko Link hat sich zum Ziel gesetzt Personalentscheider in Ostwestfalen-Lippe zu interviewen. Mittlerweile kommen seine Interviewpartner aus ganz Deutschland und zum Teil sogar aus dem Ausland. Die Personalentscheider aus den verschiedensten Branchen plaudern aus dem Nähkästchen und gewähren somit Jobsuchenden einen Blick hinter die Kulissen.

Die Berufsoptimierer

Du bist nicht allein! Im Berufsoptimierer Podcast von Karrierecoach und Kommunikationsexperte Bastian Hughes werden Themen angesprochen, welche Jobsuchende bewegen: Tipps zum Bewerbungsprozess und Bewerbungsunterlagen, das Meistern des Arbeitsalltags und der Weg zum Traumjob. Ein Podcast, welcher viele Fragen, Ängste und Zweifel von Arbeitenden und Jobsuchenden behandelt, der Zuhörer auf ihrem Karriereweg begleitet und Impulse für positive Veränderungen setzt.

Fazit

Wer gern rund um aktuelle HR-Themen auf dem Laufenden bleiben möchte und keine Zeit oder Lust zum Nachlesen hat, ist mit Podcasts sehr gut beraten.

Wir haben zwar keinen Podcast, leihen dir dennoch gern ein Ohr. Möchtest du dich beruflich verändern und suchst einen Job in Thüringen, kannst du dich sehr gern an unser TowerConsult – Team wenden. Wir stehen sowohl Jobsuchenden und Personalern mit Rat und Tat zur Seite und helfen dir einen passenden Job bzw. Mitarbeiterzuwachs zu finden.

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Source: Bewerberblog.de | 13 Aug 2019 | 9:35 am CEST

Google for Jobs – Revolution oder Hype? 12 Aug 2019, 2:39 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 12 Aug 2019 | 2:39 pm CEST

cammio Stories: die sprechende Stellenanzeige mit Hand und Fuß, Bild und Ton für Euer Employer Branding 6 Aug 2019, 11:14 am

TLDR; -> Sieh Dir das Video an

Einige meiner Blogleser, LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter– und XING Kontakte werden es bemerkt haben: Ab und an poste ich ein Video.

Mal mache ich eine Ankündigung zum nächsten Blogpost Thema, mal eine Eilmeldung, eine schnelle Info, und mal einen Beitrag zu dem, was mir gerade über den Weg läuft.

Es ist eine sehr spannende, intensive und auch anstrengende Aufgabe. Doch dazu in einem der nächsten Beiträge mehr.

Mein neuestes Video beschäftigt sich mit dem Produkt Launch von cammio Stories: der Stellenanzeige in Bild und Ton.

In den nachfolgenden 2 min 30 (danach habe ich ein paar Outtakes eingefügt) erkläre ich in Kürze, um was es dabei geht:

Intro – das Format Story

Alle Facebook Nutzer im weiteren Sinne, also mit den Apps Instagram und WhatsApp inklusive, kennen mit Sicherheit die “Story-Funktion” beziehungsweise die “Statusmeldung” in WhatsApp.

Gibt es eine neue Story eines Kontakts, wird das Profilbild zum Beispiel in Facebook blau umrandet:

Hinweis auf neue Story: Profilbild ist blau umrandet

Dort habt Ihr Gelegenheit, innerhalb von 15 Sekunden eine Botschaft zu platzieren: ein Foto, ein Video, reinen Text, und das alles mit Stickern, Emojis und mehr zu versehen. Sehr interessant finde ich auch die Musik Funktion, bei der ihr Begleitmusik auswählen könnt. Funktioniert allerdings noch nicht bei allen. Bei mir geht das aktuell in Facebook, aber noch nicht bei Instagram oder WhatsApp.

Wie dem auch sei, haben sich die Leute bei cammio gedacht, dass es gut wäre, wenn ihre Plattform, die für ihre Technologie rund um das zeitversetzte Bewerbungsgespräch-Video bekannt ist, Unternehmen gleichzeitig die Möglichkeit bieten, ihre Stellenanzeigen in Bewegtbild zu packen.

Sozusagen eine (an-)sprechende Stellenanzeige.

Wie geht das, wie läuft das ab, welchen Aufwand haben Unternehmen dabei, und wie sieht das überhaupt mit dem Datenschutz aus?

All das im heutigen Blogbeitrag:

cammio Stories – so geht’s

Die Relevanz von Video in der heutigen Kommunikation ist unumstritten.

“Bilder sagen mehr als tausend Worte”, heißt es, jedoch ist so ein Videodreh einerseits mit erheblichem Aufwand und andererseits mit hohen Kosten verbunden.

Ganz abgesehen davon, dass es alles andere als trivial ist, sich vor eine Kamera zu stellen (ich weiß, wovon ich rede ;)) und etwas zu erzählen.

Daher können Personalabteilungen, Teams und / oder Geschäftsführer mit cammio Stories für den Dreh ganz einfach ihr Smartphone verwenden.

In einem Backend werden zuvor 3-5 Fragen gestellt, deren Beantwortung in einem kurzen Video für den Stellenanzeigen Inhalt maßgeblich sind.

Diese können zum Beispiel sein:

• welche Menschen arbeiten in Deinem zukünftigen Team?
• wie sieht Dein Arbeitsplatz aus?
• welche Aktivitäten werden angeboten?
• vielleicht auch ein Wort des Geschäftsführers
• Ziel, Vision, Zweck Deiner Aufgabe
• …

Diese kurzen Videos (Administratoren können den maximalen Zeitraum für Videos vorab festlegen, generell bietet es sich an, pro Antwort knapp eine Minute zu drehen) werden im Backend hochgeladen, dort zusammengefügt und schließlich als Stellenanzeigen Video auf der cammio Plattform im entsprechenden Arbeitgeber Template ausgegeben.

Für wiederkehrende Elemente wie zum Beispiel die Firmenbeschreibung oder Ähnliches, könnt Ihr Video Bausteine in einer Bibliothek ablegen und bei Bedarf wieder verwenden.

Wer hat’s gespeichert? Datenschutz und Co.

Alle Video Dateien werden auf den cammio Servern gespeichert und gehostet. Diese stehen in der EU.

Damit habt Ihr also keine Arbeit.

Wenn Ihr die Video auch in Eure Karriereseite einbauen möchtet, ist das ebenfalls möglich.

Fazit

cammio hält für Stories ein “Onboarding-Paket” bereit, in dem Unternehmen eine Einführung zum Thema Video bekommen.

Das ist sicherlich sinnvoll.

Dennoch bedeuten Videos einen gewissen Zeit- und Energieaufwand. Selbst wenn das heute mit dem Smartphone sehr einfach handzuhaben ist, und wir alle irgendwie Amateur Videasten sein können, so ist es wie oben bereits angedeutet, nicht ganz trivial, mal eben ein Video zu drehen.

Schon gar nicht im Unternehmens- und Personalmarketing Kontext. Da werden so einige HR-Abteilungen bei ihren PR-Kollegen Überzeugungsarbeit leisten müssen.

Andererseits können hier Employer Branding oder Team Verantwortliche, Mitarbeiter und Kollegen authentisch und echt kommunizieren.

Ich meine: Was ist besser – ein hochpoliertes (teures) Imagevideo zu produzieren, dem die zukünftigen Mitarbeiter eh keinen Glauben schenken, oder ein authentisches, dafür vielleicht auch sehr amateurhaftes Video zu verwenden, in dem echte Menschen in echt und normal zu sehen sind?

Viel Spaß beim Nachdenken über diese Frage, und gebt mir Bescheid, wie Eure Erfahrungen mit Video sind.

Hier das cammio Video zu Stories

Artikelbild von Kiên Trinh auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 6 Aug 2019 | 11:14 am CEST

Programmatic Buyout Wars IV: Recruitics kauft KRT Marketing in den USA. Warum Jobbörsen in der EU jetzt in die Gänge kommen sollten – mit Video 2 Aug 2019, 10:04 am

… und der nächste folgt sogleich – der vierte Übernahme-Streich

Schrieb ich nicht vor kurzem, dass der Sommer heiß würde?

Kein Sommerloch in Sicht.

Es geht Schlag auf Schlag.

Seit 1. Juli kocht der Übernahme-Topf in der Jobbörsen– & Programmatic-Welt über:

• 01.07.2019: Axel Springer / StepStone übernehmen 85 Prozent an Appcast
• 12,07.2019: Indeed kauft ClickIQ
• 16.07.2019: TMP Worldwide übernimmt Perengo
• 31.07.2019: Recruitics meldet die Akquisition von KRT Marketing

Wie Ihr sehen könnt, bewegt sich der Markt im Moment sehr schnell.

Wer kauft wen?

Wir haben verschiedene Akquise Strategien aus unterschiedlichen Bereichen:

• Verlag mit Content- und Jobbörsen Netzwerk kauft einen programmatic Anbieter
• Jobsuchmaschine kauft programmatic Technologie
• HR Marketing Agentur übernimmt programmatic Lösung
• HR & Programmatic Ad Agentur übernimmt einen weiteren Player aus Programmatic

Eines ist auffallend: Alle Übernahmen haben entweder mit US-amerikanischen Plattformen zu tun, oder finden dort statt.

Natürlich haben TMP und Indeed / ClickIQ auch Präsenzen in Europa, aber die Richtung geht von den USA aus.

Einzige Ausnahme ist Axel Springer mit StepStone, die durch die Appcast Übernahme den US-Markt betreten. Damit haben sie gleichzeitg die Gelegenheit, Programmatic weiter nach Europa, vor allem nach Deutschland, zu bringen.

Und in Europa?

Hierzulande ist der Acker von programmatic noch relativ unbestellt.

Wir haben unter anderem GermanPersonnel, Wollmilchsau, OnRecruit in den Niederlanden, und auch in Frankreich habe ich erste Vorstöße in Sachen Programmatic entdeckt.

Für Jobportale, Verlage, (Job Posting) Agenturen und weitere HR Tech Anbieter wird es höchste Eisenbahn, sich hier aufzustellen.

Ich bin erstaunt, dass wir noch von keiner Übernahme aus den Reihen von Randstad’s Monster, Textkernel/Careerbuilder, stellenanzeigen.de oder auch von deutschen Personalmarketing- und Job Posting Agenturen gehört haben.

Mehr Info – siehe Video

Mehr dazu auch in meinem aktuellen Video mit Kommentaren, Zusammenfassung der bisherigen Ereignisse und Empfehlungen:

Viel Spaß!

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Source: Online-Recruiting.net | 2 Aug 2019 | 10:04 am CEST

Deutsche Top 10 Jobbörsen Juni 2019, Wandel am Jobbörsenmarkt durch Programmatic, Crowdcast über alles, was Ihr zu Programmatic wissen wollt, Vor- und Nachteile von “Pane View” bei Jobportalen, neues Multiposting Tool in Frankreich 30 Jul 2019, 11:29 am

Gewinner, Verlierer und Merkwürdigkeiten: die Auswertung der Top 10 Jobbörsen Deutschlands

Hier das einleitende Video dazu:

Seit Anfang Juli geht es ordentlich rund an den nationalen und internationalen Jobbörsen– und Jobsuchmaschinen Märkten: Die “Programmatic Ad Technologie” bekommt nun endlich die Aufmerksamkeit, die ihr schon seit einigen Jahren zustehen sollte.

Es wurden einige Käufe getätigt, auf die ich unten im “Weitere News”- Teil näher eingehe.

Im heutigen Beitrag geht es wie jedes Monatsende um die Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen des Vormonats auf Basis der Daten aus Textkernels Jobfeed.

Frühere Posts und Auswertungen dieser Artikelreihe findet Ihr unter dem Tag “Marktanteile“.

Bei der Analyse werte ich ausschließlich so genannte “Unique Jobs” aus.

Hier die Themenliste für diesen Post:

• Definition und Beschreibung “Unique Jobs”
• Grafik der Top 10 aus Juni 2019
• Kommentare, Einsichten und Merkwürdiges – heute mit Details zur Anzahl der Job Postings
• Weitere Neuigkeiten aus der Jobbörsen Welt – vor allem zu Programmatic, Multiposting in Frankreich, Pane Views in Jobbörsen
• Anzeigen veröffentlichen

Was sind “Unique Jobs” in Jobfeed?

Bei “Unique Jobs” handelt es sich um die Veröffentlichung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

In meinen Analysen habe ich vor allem die internen Anzeigen Doppelungen auf einer Jobbörse ausgeklammert.

Wie Ihr weiter unten lesen werdet, gibt es einige Jobbörsen, die sehr viele interne Anzeigen Doppelungen aufweisen.

Top 10 Jobbörsen Juni 2019 – Grafik

Top 10 Jobbörsen Deutschland im Juni 2019

Kommentare, Erkenntnisse, Zahlen & Kuriositäten

An der Top 3 hat sich auch im Betrachtungsmonat Juni (und seit übrigens Beginn des Jahres) nichts geändert: Arbeitsagentur, StepStone und Ebay-Kleinanzeigen. Im Mai war dies genau so.

Kalaydo war im Juni gut vertreten, wobei StepStone und Ebay ein klein wenig an Prozentzahlen im Vergleich zum Volumen des Anzeigenaufkommens im Juni verloren haben.

Die Arbeitsagentur mit sehr starken, beinahe 45 Prozent!

Hier die genauen Zahlen laut Jobfeed (basierend auf den Filtern, die ich dort eingesetzt habe – Genaueres hierzu findet Ihr hier):

Kurioses

Seit einiger Zeit fällt mir das sehr hohe interne Duplikate Vorkommen bei StepStone auf. Ich habe dies bereits in einem früheren Post angedeutet.

Heute bin ich der Sache in Kürze nachgegangen und habe auf einige der Jobs geklickt, die in Jobfeed mit dem Veröffentlichungsdatum von Mitte Juli gelistet waren. Also auf Jobs, die normalerweise zum heutigen Datum (30.07.2019) noch online sein sollten, wenn wir von einer Laufzeit von mindestens 30 Tagen ausgehen.

Bei allen relativ “jungen” Jobs, die ich in Jobfeed mit Verlinkung auf StepStone angeklickt habe, erschien folgende Seite:

Sehr merkwürdig.

Weitere Neuigkeiten aus der internationalen Jobbörsen Branche

Wie eingangs angedeutet, tut sich derzeit eine Menge zum Thema Programmatic Job Advertising Technologie. Hier einige Beiträge:

• Chad & Cheese Podcast: Axel Springer / StepStone kaufen Appcast
• Meine Analyse der Axel Springer Übernahme von Appcast
• Indeed strikes back – Exit ClickIQ
• Mein Beitrag zum ClickIQ Deal von Indeed samt Visionen und Trends rund zum Thema Programmatic
• TMP kauft Programmatic Anbieter Perengo – und was machen GermanPersonnel und Compana unter einem Holding Dach?

Ganz frisch von letztem Freitag ist übrigens die Recruiting Brainfood Live Session auf Crowdcast abrufbar (nach Registrierung).

Ich kann Euch diesen Beitrag nur empfehlen, denn hier sprechen Profis zum Thema Programmatic. Hier könnt Ihr eine Menge dazu lernen – ca. ab Minute 25 geht es um Programmatic:

powered by Crowdcast

Weitere News

• neues Multi-JobPosting Tool aus Frankreich – besonders geeignet für kleine Unternehmen: Jobposting.pro
• Vor- und Nachteile der so genannten “Pane Views” in Jobbörsen, und weshalb dadurch der Cost per Applicant steigen kann – verfasst von Appcast Gründer Chris Forman

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News im Juni 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Deutsche Top 10 Jobbörsen Juni 2019, Wandel am Jobbörsenmarkt durch Programmatic, Crowdcast über alles, was Ihr zu Programmatic wissen wollt, Vor- und Nachteile von “Pane View” bei Jobportalen, neues Multiposting Tool in Frankreich ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 30 Jul 2019 | 11:29 am CEST

Probearbeit – die Spielregeln aus rechtlicher Sicht 30 Jul 2019, 9:35 am

Nach Einreichung der Bewerbungsunterlagen für den vermeintlichen Traumjob folgt die Einladung zum Vorstellungsgespräch und auch danach ist das Gefühl durchaus positiv. Manchmal bleibt jedoch ein Restzweifel: Ist das wirklich der Richtige für diese Stelle oder anders herum, ist das tatsächlich mein Traumjob beziehungsweise der richtige Arbeitgeber für mich?

Eine gute Möglichkeit für beide Seiten die letzten Zweifel auszuräumen, ist den Bewerber zur Probearbeit ins Unternehmen einzuladen. Allerdings müssen dabei, wie in jedem Rechtsverhältnis, einige Spielregeln beachtet werden, damit es keinen Ärger gibt.

I. Probearbeit aus rechtlicher Sicht

1. Rechtsverhältnis – Unterschied zur Probezeit

Die Probearbeit zählt rechtlich in den Bereich der Personalauswahl. Sie wird vielfach auch Einfühlungsverhältnis genannt. Dabei handelt es sich gerade nicht um ein Arbeitsverhältnis.

Anders verhält es sich mit der Probezeit. Diese zählt per Definition zum Arbeitsverhältnis und es gelten auch die arbeitsrechtlichen Regelungen.

Aber wie erfolgt eine Abgrenzung zwischen beiden Fällen?

Bei der Probezeit ist der Arbeitnehmer weisungsgebunden in die Arbeitsabläufe im Unternehmen eingebunden und erbringt für den Arbeitgeber wertschöpfende Tätigkeiten. Im Gegenzug erhält er für die erbrachten Tätigkeiten eine Vergütung. Nur die verkürzten Kündigungsfristen kennzeichnen die Probezeiten im Rahmen eines regulären Arbeitsverhältnisses.

Anders verhält es sich mit dem Probearbeiten bzw. mit dem Einfühlungsverhältnis. Der Bewerber ist hier nicht in die Arbeitsabläufe des Unternehmens eingebunden und wird für das Unternehmen weder wertschöpfend noch weisungsgebunden tätig.

2. Dauer und Aufgaben

Die Probearbeit sollte im Interesse beider Parteien nur einen kurzen Zeitraum von ein bis zwei Tagen betragen. Die Rechtsprechung hat hier keine einheitliche Regelung festgelegt. Es wird dabei immer auf die aktuelle Situation abgestellt. Meist reichen ein paar Stunden oder ein Probetag aus, um sich und das Unternehmen kennenzulernen. Für eine mehrere Tage andauernde Probearbeit muss es stichhaltige Gründe geben. Dies ist zum Beispiel dann zu bejahen, wenn spezielle Arbeiten, die der Bewerber kennen sollte, nur an bestimmten Arbeitstagen verrichtet werden. Auch wenn mehrere Bewerber gegeneinander getestet werden sollen und es mehrere Auswahlrunden gibt, ist ein zweiter oder dritter Probetag meist unkritisch.

3. Bezahlung

Da beim Probearbeiten keine Arbeitsleistung erbracht wird, hat der Bewerber auch keinen Anspruch auf Vergütung. Das Unternehmen kann dem Bewerber eine Aufwandsentschädigung zahlen. Üblich ist beispielsweise die Erstattung der Fahrtkosten oder der Übernachtungskosten.

II. Probearbeit und Versicherungsrecht

1. Sozialversicherung

Da es sich beim Probearbeiten nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, muss der Bewerber weder beim Finanzamt noch bei der Sozialversicherung angemeldet werden.

2. Haftpflicht und Unfallversicherung

Der Kandidat ist über das Unternehmen auch nicht unfallversichert. Im Falle eines Unfalls greift die private Unfallversicherung des Kandidaten. Eine Ausnahme bilden Bewerber die arbeitssuchend gemeldet sind und eine Probearbeit absolvieren. Hier besteht der gesetzliche Versicherungsschutz. Aus diesem Grund ist es wichtig, das Probearbeitsverhältnis der Arbeitsagentur zu melden, auch wenn man keine Entschädigung vom Unternehmen erhält. Einer Meldung bedarf es nur dann nicht, wenn man von der Arbeitsagentur aufgefordert wurde, die Probearbeit wahrzunehmen.

Verursacht der Bewerber einen Schaden am Firmeneigentum, greift dessen private Haftpflichtversicherung.

III. Vereinbarung

Nicht immer kommt es nach den Probearbeitstagen zu einer Festanstellung. Aus diesem Grund rate ich immer dazu eine kurze schriftliche Vereinbarung über die Probearbeit zu treffen. Diese sollte in jedem Fall folgende Punkte regeln:

• Name des Kandidaten und des Unternehmens
• Ort und Zeitraum der Probearbeit
• Einen Hinweis darauf, dass es sich um Probearbeit handelt und der Kandidat nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.
• dass es für den Probearbeitstag keine Vergütung gibt
• eventuell Regelungen zu Aufwandsentschädigungen, wie Fahrtkosten etc.
• einen Hinweis auf das Hausrecht des Arbeitgebers
• Vermerk, dass das Probearbeiten von beiden Seiten jederzeit mündlich beendet werden kann

IV. Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Regeln

Wenn auch nur eine der oben genannten Regeln nicht eingehalten wird, kann es auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag zum Abschluss eines regulären Arbeitsverhältnisses mit allen daraus entstehenden Rechten und Pflichten kommen. Das heißt, der Bewerber kann für die geleistete Tätigkeiten eine Vergütung verlangen. Außerdem gelten die Regeln zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses und auch das Mutterschutzgesetz findet beispielsweise Anwendung.

Außerdem hat dies Konsequenzen in Bezug auf die Sozial- und Unfallversicherung, da der Arbeitnehmer ja nicht angemeldet wurde. Dies stellt dann im schlimmsten Fall Schwarzarbeit dar und hat neben der arbeitsrechtlichen auch noch strafrechtliche Relevanz.

V. Fazit

Grundsätzlich ist Probearbeit eine gute Sache, wenn man es als das ansieht, was es sein sollte – Teil eines mehrstufigen Bewerbungsprozesses:

Bewerbung – Vorstellungsgespräch – Probearbeit – Einstellung

Beide Parteien können sich kennenlernen und abwägen ob der Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle und ins Unternehmen passt beziehungsweise ob die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen zum Bewerber passt.

Wenn die oben beschriebenen Regeln eingehalten werden, ist das Probearbeiten auch aus rechtlicher Sicht unkritisch. Zusammenfassend sind folgende Dinge zu beachten:

• Das Probearbeiten dauert maximal wenige Tage, maximal eine Woche
• Der Bewerber übernimmt keine Aufgaben, die normalerweise entlohnt werden; im besten Fall hospitiert er nur oder „läuft mit“ und sieht sich alles an. Die Übernahme kleinerer Teilaufgaben ist unkritisch
• Der Bewerber bekommt Geld nur als Aufwandsentschädigung, nicht jedoch als Vergütung für geleistete Arbeit.
• Der Bewerber trägt keine Dienstkleidung und muss sich nicht an Arbeits- und Pausenzeiten halten.
• Er wird nicht weisungsgebunden tätig und die Probearbeit kann jederzeit von beiden Seiten ohne Einhaltung einer bestimmten Form abgebrochen werden.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen. Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Artikel die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein

Der Beitrag Probearbeit – die Spielregeln aus rechtlicher Sicht erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 30 Jul 2019 | 9:35 am CEST

Cost-per-Click (CPC) bei Stellenanzeigen 25 Jul 2019, 11:56 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Jul 2019 | 11:56 am CEST

Programmatic Buyout Wars Teil 3: TMP, Perengo & was machen GermanPersonnel, Riverside und Compana? 23 Jul 2019, 11:27 am

Seit Juli: Programmatic Job Ad Tech Übernahmen

Allmählich entwickeln sich die verschiedenen Programmatic Job Ad Tech Käufe zu einem sommerlichen Blockbuster: StepStone’s 85 Prozent Beteiligung an Appcast, um zum einen in den USA Fuß zu fassen und um neue, intelligente Job Ad Tech nach Europa zu bringen.

Anschließend Indeed‘s Übernahme des britischen ClickIQ, um in Europa präsenter zu sein.

Dann TMP und Perengo. Und diese etwas mysteriöse Meldung zum Schulterschluss zwischen GermanPersonnel und Compana.

Um all das geht es im nachfolgenden Beitrag.

Lehnt Euch zurück, schnappt Euch was Kühles zu trinken und einen Eimer Popcorn, und dann kann es weitergehen mit den Programmatic Buyout Wars Teil 3 und Teil 3,25 (warum nur Teil 3,25? Ihr werdet es beim Lesen sehen).

Nach StepStone und Indeed nun TMP als Käufer von Programmatic: Perengo

Seit Beginn des Monats geht es Schlag auf Schlag: Gerade hatte ich den Beitrag zur Übernahme von ClickIQ durch Indeed veröffentlicht. Da erreichte mich die Meldung, dass TMP Worldwide einen “marktführenden Anbieter” in puncto Programmatic Job Ad Technologie gekauft hat, Perengo. Darüber habe ich in Kürze hier berichtet.

Von Perengo hatte ich bis dato nichts gehört, auf der Website sind aufschlussreiche Informationen zu Programmatic Recruitment Marketing zu finden, den Blog finde ich lesens- und empfehlenswert für alle, die sich in die Thematik Programmatic Job Ad Tech einlesen möchten.

Wer Details zu den angeschlossenen Job-Plattformen möchte, muss seine Daten hinterlassen.

Wie dem auch sei, so soll Perengo in die Recruitment Marketing Plattform Talentbrew von TMP integriert und weiter entwickelt werden. Die Rede ist von einer “unified Platform“, von der aus und in der HR und Talent Acquisition Manager den gesamten Recruiting-Prozess durchführen können.

Damit gelangen wir meiner Meinung nach in die nächste logische Stufe in den Programmatic Buyout Wars: eine zentrale Plattform, von der aus HR seine Prozesse steuern kann.

Ich bin mir sicher, dass wir in dieser Richtung in den kommenden Wochen (oder Tagen?) noch mehr sehen werden.

Es ist eine Frage der Zeit, bis wir Meldungen von Bewerbermanagementsystem Anbietern lesen werden, die eine Programmatic Job Ad Tech Firma übernehmen. Ich denke unter anderem an Workday, Smartrecruiters, Oracle, Cornerstone, ….

Im Moment bieten diese ATS (Applicant Tracking System) zwar Integrationen mit allen möglichen Programmatic Job Ad Tech Firmen an. ABER: Wenn andere Branchenriesen weiter fleißig in Programmatic investieren, um ihr eigenes Imperium (-> eine zentrale HR Plattform, die nahezu alles kann) aufzubauen, dann werden diese Kooperationen mit hoher Wahrscheinlichkeit irgendwann gekündigt werden.

Dann doch besser einen der jetzigen Partner übernehmen, bevor es der Wettbewerb tut, oder?

Die Schlacht ist im Gange. Ich gehe davon aus, dass es ein Gemetzel wird, welches schließlich den Markt der HR Tech Anbieter, Jobportale und Agenturen bereinigen wird.

Bevor im Anschluss wieder etwas ganz Neues beginnt.

“Faites vos jeux“, bevor es heißt: “Les jeux sont faits”!

Programmatic Job Ad Tech Made in Germany

Wahrscheinlich habt Ihr auch vor einigen Tagen die Pressemeldung zur strategischen Kooperation von GermanPersonnel und Compana erhalten. Aus der Mitteilung und dem darin verlinkten Video mit den Geschäftsführern der beiden Unternehmen, Marco Kainhuber und Axel Trompeter, wurde ich nicht schlau.

Interessanterweise haben die Jungs vom Chad & Cheese Podcast diesbezüglich von einer Übernahme durch die Riverside Company gesprochen. Wenn meine Informationen korrekt sind, ist dies allerdings so nicht ganz richtig. Der Investor Riverside hält seit Mai 2018 eine Beteiligung an GermanPersonnel, über deren Höhe nichts bekannt ist.

Auf einer im Podcast verlinkten Pressemitteilung des Investors Riverside lesen wir, dass die Beteiligungsgesellschaft seit Anfang Juli nun auch an Compana eine gewisse Beteiligung hält. Beide Unternehmen, so heißt es, werden in der Dach-Holding Recruiting Technologies Holding GmbH zusammengeführt. Dabei behalten beide Unternehmen ihre Autonomie und ihr jeweiliges Management.

Die in München registrierte Recruiting Holding Technologies GmbH nennt zwei der Riverside Partner, Dr. Michael Weber und Matthias Fink, als Geschäftsführer.

Auch wenn wir bei diesem Investment und strategischer Partnerschaft nicht von einem “Programmatic Buyout” sprechen können (daher auch der oben genannte Titel von Teil 3,25), so erscheint es logisch, dass sich dorthingehend etwas entwickeln wird.

GermanPersonnel hat sich schon seit einiger Zeit durch ihr “Multi Channel Posting” auf den Weg von Programmatic begeben. Compana wird angesichts seiner auf linguistischen Erkenntnissen (Semantik) beruhenden Recruiting Software gerühmt, in der sich ebenfalls Prozesse automatisieren lassen.

Beide haben Erfahrung mit “High Volume” Recruiting, und GermanPersonnel hat(te?) ebenfalls ein Agenturgeschäft.

Sprich: Auch hier wird auf mittelfristige Sicht eine zentrale HR Marketing und Recruitment Plattform entstehen, und das made in Germany.

Dennoch schläft die intenationale Konkurrenz nicht. Trotz vermeintlichem Sommerloch.

Fazit für heute

Der Ball rollt, der Job Ad Tech Markt verdichtet sich und wird sich zwangsläufig verändern.

Wer kauft als nächstes einen Programmatic Anbieter?

Was wird aus den aktuell gut funktionierenden Jobbörsen Pionieren? Was wird aus Jobsuchmaschinen?

Ich habe noch einige weitere Ideen, Gedanken und Kommentare zu diesem Thema.

Dazu ein ander Mal mehr!
Bild von Andrew Martin auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 23 Jul 2019 | 11:27 am CEST

Die 5 goldenen Regeln der Candidate Journey 16 Jul 2019, 2:41 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 16 Jul 2019 | 2:41 pm CEST

Indeed übernimmt ClickIQ, eine Programmatische Stellenanzeigen Technologie und Medien Netzwerk: meine Visionen, Gedanken & Kommentare 16 Jul 2019, 12:04 pm

Nach dem 85 % StepStone Investment in Appcast: Indeed übernimmt Programmatic Job Ad Plattform ClickIQ

Wir könnten es als Kopf-an-Kopf Rennen betrachten: Axel Springer und StepStone waren in ihrer Ankündigung zur Übernahme von 85 Prozent von Appcast gute zehn Tage früher dran als Indeed.

Nichtsdestotrotz versprechen diese beiden Meldungen zu Beginn des Sommers eine “heiße” Zeit, die auf uns zukommt: Die Welt der Jobbörsen, besser gesagt, der Jobportale, ist wieder im Umbruch.

Während noch vor einigen Jahren Jobbörsen andere Jobbörsen und damit deren Reichweite oder Marktanteile kauften, um den Markt zu konsolidieren, geschieht nun etwas Neues:

Jobportale kaufen Job Posting Technologie Plattformen.

Diese Job Posting Technologien, zumindest ist dies der Fall bei Appcast und ClickIQ, basieren auf dem “Programmatic Ad Buying” Ansatz, den ich hier ausführlich erklärt habe.

Neben der Technologie bieten diese Plattformen Medien Netzwerke, welche einerseits aus vielen weiteren Jobportalen und andererseits aus anderen (sozialen) Medien bestehen: So können zum Beispiel Stellenangebote nicht nur auf verschiedenen Jobsuchmaschinen oder Jobbörsen geschaltet werden, sondern auch im Google Display Network oder AdWords, über den Facebook Werbeanzeigen Manager, auf Instagram (folgt mir hier) und auf jeder angeschlossenen Website. Im Prinzip könnte zum Beispiel auch Online-Recruiting.net als Veröffentlichungsmedium für Job Inhalte dienen.

• Warum kaufen Jobportale wie StepStone und Indeed Job Posting Technologien und Publisher Netzwerke?
• Was bedeuten die aktuellen Übernahmen und Anteilskäufe für den gesamten Jobanzeigen Markt?
• Wie steht es zukünftig um Job Posting Agenturen und Paketvermarkter?
• Wieso erst jetzt? Warum ist diese Marktentwicklung nicht schon viel früher geschehen?

Das werde ich im Folgenden näher beschreiben anhand der Übernahme von ClickIQ durch Indeed.

Innovate or die: Warum kaufen Jobportale moderne Job Posting Technologien?

Es scheint verwunderlich, dass gerade Indeed, das damals selbst ernannte “Google for Jobs” ClickIQ übernimmt: So waren es doch Jobsuchmaschinen, “Job-Aggregatoren” wie Indeed selbst, die das Business Modell der etablierten Jobbörsen mit ihrem “Cost-per-Click” (CPC) oder auch “Pay-per-Click” (PPC) umkrempelten.

Die Devise war, keine festen Anzeigenpreise für eine vorab definierte Online Anzeigendauer in Rechnung zu stellen. Statt dessen wurde pro erfolgtem Zugriff auf eine Stellenanzeige ein gewisser Preis vereinbart. Dieser “Klickpreis” variierte je nach Anzeigenaufkommen, Schwierigkeitsgrad der zu besetzenden Stelle (seltene Profile, wenig attraktiver Unternehmensort,…) und Such-Zeitraum.

Als ich vor ein paar Jahren das Thema “Real Time Bidding” (RTB) und “Programmatic Advertising” bei Indeed ansprach, sagte man mir, dass das ja schon bei Indeed geschähe.

Für das Real Time Bidding ist das in Teilen auch korrekt. Nun geht natürlich Programmatic noch ein paar Stufen weiter.

Ich denke, dass sowohl Jobbörsen als auch Jobsuchmaschinen erkannt haben, dass sie es versäumt haben, rechtzeitig Programmatic Job Ad Buying Lösungen SELBST zu bauen.

Mit rechtzeitig meine ich, seit dem Bekanntwerden, dass Google ein eigenständiges Job Search Produkt an den Markt bringen wollte.

Sprich: vor ca. drei Jahren,

In diesem Falle macht es Sinn, sich bestehende Technologien, deren Plattformen und Mediennetzwerke zu kaufen. Ist ja alles da.

Darüber hinaus sind die Bewerbermärkte leergefegt, und Arbeitgeber müssen sich eine Menge einfallen lassen, um ihre Jobs vor ein paar interessierte Augenpaare zu bekommen.

Was bedeuten die aktuellen (Anteils-) Übernahmen für die gesamte Jobbörsenwelt? Da geht die Reise hin:

Wir sehen, wie sich etablierte, marktführende Jobportale wie StepStone und Indeed für die Zukunft aufstellen:

• Das Produkt Stellenanzeige wird es in vielerlei Ausführungen geben, z.B. Bild-, Text-,Ton-, Videoanzeigen, …
• Stellenanzgeinpreise können sowohl auf Anzeigen Schaltdauer als auch auf reiner Performance (CPC, Cost per Applicant, pro Einstellung,…) basieren. Eine Mischung aus allem erscheint mir plausibel.
• Stellenangebote werden in reichweitenstarken Netzwerken nd Plattformen dem anvisierten Zielpublikum angezeigt, welches aufgrund seines Online Verhaltens wahrscheinlich die gewünschte Aktion ausführen wird: sich den Job ansehen und sich im Idealfall darauf bewerben.

Indeed und StepStone werden also ihren Kunden Services anbieten, die heute teilweise von Job Posting Agenturen übernommen werden.

Was wird mit Job Posting Agenturen und Paketvermarktern geschehen?

Natürlich haben Job Posting Agenturen und Paketvermarkter immer noch mehr an Jobbörsen und zum Beispiel auch Beratungsleistungen in ihrem Service Portfolio.

Aber wer sagt denn, dass die aktuell einsetzende Konsolidierung am Programmatic Ad Tech Markt sich nicht noch weiter ausdehnt? Dass sich zum Beispiel Jobbörsen als Mediennetzwerk-Partner an diese Plattformen anschließen oder von ihnen aufgekauft werden?

Ich glaube, es wird in den nächsten Monaten und Jahren ziemlich rumpeln am Markt.

Wohl dem Vermarkter, der seine Kundenbindungen stärkt und das Ohr am Markt hat.

What happens next? Und: Wieso erst jetzt?

Wir werden weitere Übernahmen wie diese von Appcast und ClickIQ sehen, und diese sollten schon bald geschehen.

Wer kauft wen?

Was wird Randstad’s Monster tun? Careerbuilder?

Wie werden zum Beispiel auch weitere starke Jobbörsen wie stellenanzeigen.de oder Jobware reagieren? Wie werden sie sich künftig aufstellen?

Eine eigene Lösung bauen? Dafür ist es zu spät.

Wer wird Recruitment Marketing Plattformen und Technologien ähnlich wie ClickIQ oder Appcast übernehmen?

Im Prinzip war diese Entwicklung schon länger vorauszusehen, und meiner Meinung nach hatte unter anderem (aber nicht nur!) Google einen gewissen Einfluss darauf.

Wollen wir mal sagen, dass Google den “Veränderungsdruck” in der Branche erhöht hat. Veränderung ist zwar schmerzlich und selten willkommen, aber sie ist unvermeidbar, real und auf Dauer positiv, wenn der Prozess umsichtig angegangen wird.

Schließlich zeigt all das, dass der Online (Stellenanzeigen-) Markt immer komplexer wird, und dass die Branche Technologien braucht, die diesem Chaos wenigstens einigermaßen beikommen.

Dennoch möchte ich anmerken: Alle Automatisierungsbemühen und machine-learning-Technologien, die darauf abzielen, geeignete Talente zu finden, sind vergebene Liebesmüh, wenn die Menschen, die sie verwenden, nicht angemessen mit Kandidaten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden umgehen.

Also: Happy (automated) Recruiting!

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Indeed übernimmt ClickIQ, eine Programmatische Stellenanzeigen Technologie und Medien Netzwerk: meine Visionen, Gedanken & Kommentare ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 16 Jul 2019 | 12:04 pm CEST

Eine neue Herausforderung 16 Jul 2019, 9:35 am

Jetzt wird es aber auch Zeit! Seit Februar 2019 bin ich bereits im Unternehmen und habe noch keinen Blogbeitrag verfasst, und das als Teil des Bewerberblog-Teams Nun möchte ich das aber mal schnell nachholen… Also: mein Name ist Madlen und ich bin bei der TowerConsult GmbH als Assistentin der Geschäftsleitung unter anderem für das Objektmanagement im IT Paradies zuständig.

Was bisher geschah

Ursprünglich bin ich in Thüringen geboren, in Sachsen-Anhalt aufgewachsen und im Jahr 2004 bin ich der großen Liebe wegen nach Jena gezogen, die im Übrigen immer noch Bestand hat

Nach meiner kaufmännischen Ausbildung mit Schwerpunkt Handel war ich längere Zeit in diversen Handelsunternehmen tätig. Auf der Suche nach neuen Herausforderungen, ergab sich eine Möglichkeit abseits des Handels. Durch eine Initiativbewerbung fand ich den Einstieg in den medizinischen Bereich und war bis dato ausschließlich als medizinische Fachangestellte mit dem Schwerpunkt auf Praxismanagement in Arztpraxen tätig. Dabei habe ich in meiner ersten Anstellung eine komplette Praxis vom Grundstein her mit aufgebaut sowie die Arbeitsabläufe fortlaufend optimiert.

Der tägliche Umgang mit Patienten hat mir viel Freude bereitet und im managen und organisieren des Praxisalltags spiegelte sich dann doch auch irgendwo das wieder, was ich während meiner Ausbildung erlernt hatte. Mit der Zeit wuchs mein Interesse und mich bestärkte vor allem die Erkenntnis, den Menschen tagtäglich zu helfen.

Der nächste Schritt

Auf Grund meiner kaufmännischen Ausbildung war es schon länger mein Wunsch, den Wiedereinstieg in einer Firma als kaufmännische Angestellte zu finden. Wie gesagt hatte ich stets ein Faible für Organisation und Verwaltung. Und so musste ich nicht lange überlegen, als sich die Chance ergab, bei der TowerConsult einzusteigen und hier mehrere Firmen zu betreuen. Außerdem existiert die Firma bereits seit 2003, also muss man ja so einiges richtig machen

Hier bin ich also ab sofort für alle Themen rund um das Facility Management zuständig, indem ich beispielsweise die Wartungen organisiere und das Rechnungswesen  und die Buchhaltung unterstütze. So musste ich nun doch die kaufmännischen Kenntnisse rauskramen, die ich vor langem mal gelernt habe.

Insgesamt kann ich sagen, ich wurde super ins Team aufgenommen und fühle mich bereits nach fünf Monaten sehr wohl! Ich bin gespannt, was die kommende Zeit bei der TowerConsult GmbH noch für mich bereithält.

Der Beitrag Eine neue Herausforderung erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 16 Jul 2019 | 9:35 am CEST

Grundlagen des Recruitings: Kennzahlen in Google Analytics 11 Jul 2019, 2:54 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Jul 2019 | 2:54 pm CEST

Arbeitsmarkt-Studie 2019: Neue Zahlen aus dem Juni 2019 9 Jul 2019, 10:34 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 9 Jul 2019 | 10:34 am CEST

Gehaltserhöhung – DO’s and DON‘Ts 2 Jul 2019, 9:35 am

Wieder einmal geht es um das liebe Geld. In meinen letzten beiden Artikeln habe ich euch bereits ein paar Tipps zu den Themen Gehaltsvorstellung und Gehaltsverhandlung gegeben. In diesem Artikel möchte ich euch weitere Hinweise mit auf den Weg geben und auf typische Fragen rund um das Thema Gehaltserhöhung eingehen.

Wann darf ich um eine Gehaltserhöhung bitten?

Es gibt keine festgeschriebene Regel. In den meisten Unternehmen finden einmal im Jahr Mitarbeitergespräche statt, in welchen zumeist ebenfalls das Einkommen thematisiert wird. Hast du gerade erst einen neuen Job angetreten, bietet frühestens der erfolgreiche Abschluss der Probezeit einen ersten günstigen Augenblick für eine Gehaltserhöhung. Ist eine Gehaltsstaffelung jedoch bereits vertraglich vereinbart, empfiehlt sich ein bis eineinhalb Jahre nach der letzten Gehaltssteigerung zu warten.

Wie bitte ich konkret um ein Gehaltsgespräch?

Wie so oft im Leben, kommt es auf den richtigen Zeitpunkt an. Ist der Chef gerade terminlich stark eingebunden oder gar schlecht gelaunt, warte ab. Das Thema Gehalt ist keines, welches man zwischen Tür und Angel bespricht. Bestenfalls vereinbarst du einen direkten Termin und sagst von vornherein um was es geht. So kann sich dein Gegenüber bereits entsprechend vorbereiten und wird von deinem Anliegen nicht überrumpelt. Der Entscheider sollte für das Gespräch genügend Zeit mitbringen, denn unter Zeitdruck lassen sich keine guten Entscheidungen treffen. Vorsicht ist geboten, wenn der Entscheider nicht dein direkter Vorgesetzter ist. Diesen darfst du auf keinen Fall außen vorlassen, sonst fühlt sich die Person von dir übergangen. Beziehe deinen direkten Vorgesetzten in jedem Fall mit ein. Entweder er nimmt ebenfalls am Gespräch teil oder du informierst ihn wenigstens vorab über dein Vorhaben.

Wie der Ton die Musik macht, so fällt auch die Wortwahl ins Gewicht. Anstatt nach einer Gehaltserhöhung kannst du zum Beispiel nach einer Gehaltsanpassung fragen. Das Wort Gehaltsanpassung lässt bereits vermuten, dass es sich nicht um eine bloße Forderung handelt, sondern um eine begründete Steigerung deines Einkommens. Wenn du es lieber etwas offener halten möchtest, bitte um ein Mitarbeitergespräch, in welchem du deine persönliche Entwicklung und deine Perspektive besprechen möchtest.

Gibt es ein empfohlenes Vorgehen bei einer Gehaltserhöhung?

Du solltest das Gespräch leiten und den ersten Schritt machen, denn du hast um das Gespräch gebeten. Rede nicht um den heißen Brei herum, sondern sei selbstbewusst! Falle im Gehaltsgespräch jedoch nicht gleich mit der Tür ins Haus, sondern sorge erst einmal für eine positive Grundstimmung. Small-Talk kann dabei helfen. Versuche deinem Gegenüber ein paar Fragen zu stellen, welche er mit Ja beantworten wird. Somit lockst du auch den Nein-Sager aus der Reserve. Nun liegt es an dir deinen Arbeitgeber von deinen Vorstellungen zu überzeugen.

Zuallererst muss dir dein Marktwert bewusst sein, denn nichts ist unangenehmer als mit einer unrealistischen Gehaltsvorstellung dem Chef gegenüber zu sitzen. Weiterhin brauchst du Argumente welche für eine Erhöhung deines Einkommens sprechen. Vermeide es deinem Chef die Pistole auf die Brust zu setzen, nach dem Motto: Entweder ich bekomme mehr Geld oder ich kündige. Vergleiche dich nicht mit Kollegen. In dem Gespräch soll es um dich gehen und nicht um andere. Ein Vergleich mit den Leistungen und dem Gehalt anderer wirft ein schlechtes Licht auf dich. Argumentiere nicht mit persönlichen Gründen, sondern ausschließlich mit deinen Leistungen. Hast du eventuell gesteckte Umsatzziele erreicht oder gar den Umsatz erhöht? Hast du neue Aufgaben oder Verantwortungsbereiche übernommen?

Formuliere deine Vorstellung klar und begib dich entspannt in die Gehaltsverhandlung, denn in den seltensten Fällen wird der Entscheider deiner neuen Gehaltsforderung direkt zustimmen. Bleibe in jedem Fall freundlich und verliere auf keinen Fall die Beherrschung.

Habt ihr euch geeinigt, fasse die getroffene Vereinbarung nochmals kurz beispielsweise per E-Mail schriftlich zusammen und bedanke dich für das Gespräch. Falls du das Gefühl bekommst, dass keine finale Entscheidung in dem Gespräch getroffen werden wird, gib nicht auf. Vertage das Gehaltsgespräch auf ein anderes Mal und setze den neuen Termin möglichst direkt konkret fest.

Die wichtigsten DO‘s and DON’Ts zusammengefasst:

DO’s:

• einen geeigneten Moment finden
• direkten Vorgesetzten mit einbeziehen
• positive Grundstimmung erzeugen
• realistische Gehaltsvorstellung mit Leistungen begründen
• Ergebnisse des Gesprächs schriftlich festhalten
• Danke sagen

DONT’s:

• falscher Ansprechpartner
• unrealistische Gehaltsvorstellung
• um den heißen Brei reden
• Erpressung
• Vergleich mit Kollegen
• Gehaltserhöhung aus persönlichen Gründen fordern

Fazit:

Viele Arbeitnehmer wünschen sich ein höheres Einkommen. Eine Forderung nach mehr Gehalt macht jedoch nur dann Sinn, wenn du diese rechtfertigen kannst. Jeder sollte sich selbst, seine Arbeitsweise und sein Aufgabenspektrum regelmäßig reflektieren. Deine Leistungen und die Verantwortung, welche du in deinem Job trägst, gehören entsprechend vergütet. Auch wenn ein Gehaltsgespräch für dich eine unangenehme Situation darstellt, lohnt es sich diesen Schritt zu gehen und allen Mut zusammenzunehmen. Denn wer nicht wagt, der nicht gewinnt!

Der Beitrag Gehaltserhöhung – DO’s and DON‘Ts erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 2 Jul 2019 | 9:35 am CEST

[Anzeige] Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Tipps zur Steigerung der Produktivität 25 Jun 2019, 9:35 am

Viele Beschäftigte verbringen einen großen Teil ihres Lebens im Büro. Nur wer sich an diesem Arbeitsort wohlfühlt, kann dauerhaft leistungsstark und produktiv sein. Eine ergonomisch durchdachte Ausstattung und eine ansprechende Gestaltung der Büroräume tragen dazu bei, die Gesundheit und die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten und vielleicht zu steigern. Nicht zu unterschätzen ist der repräsentative Wert eines attraktiven Büros.

Stellenwert der Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Die Grundidee einer ansprechenden und durchdachten Einrichtung des Arbeitsplatzes ist der direkte Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und Arbeitsleistung. Mitarbeiter sind motivierter und zeigen ebenso eine stärkere Identifikation mit ihrem Unternehmen, wenn sie zufrieden sind.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BauA) analysierte in einer Studie die wesentlichen Kriterien des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Neben der Sicherheit des Arbeitsplatzes und dem Engagement der Vorgesetzten gehörten Ergonomie und Qualität der Einrichtung zu den wichtigsten Faktoren.

Gestaltung des Büros: 7 Tipps zur Zufriedenheit

Zu den wesentlichen Kriterien des Wohlbefindens der Mitarbeiter gehören:

• Ergonomie der Möbel
• Lichtverhältnisse
• Rückzugsräume
• Grünpflanzen
• persönliche Gestaltungsmerkmale
• Einbindung der Mitarbeiter in die Raumplanung
• Austausch zwischen Mitarbeitern

In den folgenden Abschnitten, wollen wir die einzelnen Kriterien ein bisschen genauer untersuchen:

Ergonomie der Möbel

Nicht nur im Sinne der körperlichen Gesundheit ist Ergonomie am Arbeitsplatz von Bedeutung. Dies betrifft unter anderem die Bürostühle, die Bildschirme und die Tischhöhen. Aber auch Faktoren wie Belüftung und Belichtung sind zu berücksichtigen. Wichtig ist es, dass Mitarbeiter ohne Ermüdung auf ihren Bürostühlen arbeiten können.

Lichtverhältnisse

Besondere Bedeutung für Arbeitsleistung und Wohlbefinden hat die Belichtung. Konzentration und Aufmerksamkeit hängen entscheidend von den Lichtverhältnissen ab. Hierbei sollten Sie auf hinreichende, nicht jedoch übermäßige sowie möglichst natürliche Beleuchtung sorgen. Im Idealfall sind die Lichtverhältnisse den jeweiligen Aufgaben angepasst.

Rückzugsräume

Es empfiehlt sich, für Beschäftigte Rückzugsräume zu schaffen. Diese können ein besonders konzentriertes Arbeiten ermöglichen oder auch Raum für zwischenzeitliche Entspannung bieten. Studien zufolge wünscht sich etwa ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer ein Einzelbüro. Auch für kleinere Unternehmen gibt es Möglichkeiten, bestimmte Räume umzustrukturieren, sodass Mitarbeiter darin ungestört telefonieren oder nachdenken können.

Grünpflanzen

Eine wesentliche Rolle spielt das Raumklima. Ein jederzeit leicht umsetzbarer Einrichtungstipp für mehr Zufriedenheit sind Grünpflanzen im Büro. Pflanzen filtern Schadstoffe aus der Raumluft und sorgen für eine angenehme Atmosphäre, indem sie den Arbeitsplatz optisch aufwerten.

Persönliche Gestaltungsräume

Weiterhin ist es stets von Vorteil, Beschäftigten Optionen zu geben, den Büroarbeitsplatz selbst zu gestalten. Büroausstatter gaerner bietet mit seinem Arbeitsplatz-Konfigurator sogar die Möglichkeit den Tisch nach eigenen Vorstellungen erstellen zu lassen. So kann gewährleistet werden, dass der Tisch passend und bequem ist. Aber auch persönliche Bilder und selbstgewählte Einrichtungsgegenstände können die Motivation unter den Angestellten deutlich anheben. Studien legen nahe, dass eine persönlich gewählte Ausstattung die Kreativität am Arbeitsplatz erheblich steigern kann.

Einbindung der Mitarbeiter in die Raumplanung

Damit eng verbunden ist der Tipp, Mitarbeiter in die Raumplanung und -gestaltung mit einzubinden. Mit gezielten Fragen nach den Wünschen können Sie auf Bedürfnisse eingehen und die Raumaufteilung oder -einrichtung optimal planen.

Austausch zwischen Mitarbeitern

Vorteilhaft kann es sein, den Austausch zwischen den Beschäftigten zu fördern. Hierzu eignen sich etwa Unternehmensküchen oder ein gemeinsamer Raum für die Mittagspause. In kleineren Unternehmen genügt bereits eine Sofaecke oder ein gemeinsamer Tisch, um den Austausch zu ermöglichen. In modernen Startups treffen sich die Mitarbeiter auch mal an Kickertischen oder Bällebädern.

Fazit

Wer einem Vollzeit-Bürojob nachgeht, bewegt sich wenig und verbringt lange Zeit am Stück im Innenraum. Umso wichtiger ist eine optimale Gestaltung der Arbeitsumgebung. Faktoren wie Licht, Geräuschverhältnisse, aber auch Atmosphäre haben einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und damit die Produktivität. Eine ergonomische Möbelausstattung, Rückzugsräume und Möglichkeiten für den Austausch unter Mitarbeitern tragen zum Wohlbefinden und der Produktivität bei.

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Source: Bewerberblog.de | 25 Jun 2019 | 9:35 am CEST

Bürohund – mit dem Vierbeiner ins Büro?!? 18 Jun 2019, 9:35 am

Immer mehr Unternehmen entscheiden sich dafür, dem besten Freund des Menschen auch im Büroalltag eine Chance zu geben. Manche sind als „Feel Good Manager“ bekannt, andere einfach nur der „Bürohund“. Wir haben uns für euch mit der Thematik beschäftigt: Wie sieht die rechtliche Situation aus, welche Vorteile gibt es und wie kann es mit dem Fellknäuel im Büro funktionieren:

Rechtliche Grundlagen

Zuerst müssen wir klarstellen: Ohne die Einwilligung des Arbeitgebers kann kein Arbeitnehmer seinen Vierbeiner einfach so mit ins Büro bringen. Der Chef muss schließlich einschätzen, ob die Arbeitsleistung von Arbeitnehmern durch den Hund eingeschränkt sein könnte oder ob etwas/ jemand zu Schaden kommen kann. Gesetzliche Grundlage dafür ist § 106 der Gewerbeordnung.
Der Arbeitgeber hat weiterhin das Recht festzulegen ob der Hund nur einmalig (ausnahmsweise) oder dauerhaft mit im Büro sein darf. Er kann dies außerdem davon abhängig machen, ob das Tier stubenrein ist oder beispielsweise entsprechend „erzogen“ ist.
Bei der Entscheidung des Chefs sollten eventuelle Allergien, Angststörungen oder Bedenken im Kollegenkreis nicht vernachlässigt werden.
Solltet ihr ohne die Zustimmung eures Chefs den Hund mit zur Arbeit bringen, droht euch eine Abmahnung oder im schlimmsten Falle die verhaltensbedingte Kündigung. Einzige Ausnahme stellen beispielsweise Blindenhunde dar, da sie zur Ausübung der Arbeit erforderlich sind.

Vorteile …

…für Mitarbeiter

Beim Streicheln von Tieren wird beim Menschen Oxytocin freigesetzt, was für gute Laune sorgt und so die Zufriedenheit aller Mitarbeiter im Büro erhöhen kann. Studien haben bewiesen, dass Hundebesitzer, die ihren Hund mit auf Arbeit nehmen, weniger gestresst sind und in Stresssituationen einen niedrigeren Blutdruck haben als ihre Kollegen. Durch regelmäßige Pausen die aus den notwendigen Spaziergängen resultieren, erhöht sich das Konzentrationsvermögen der Mitarbeiter und Herrchen muss keine Angst haben, dass der Vierbeiner zu Hause vor lauter Langeweile und Einsamkeit Dummheiten macht.
Insgesamt verhilft der Bürohund zu einer höheren Stressresistenz und zu einem geringerem Burnout-, Herzinfarkt- und Schlaganfallrisiko. Er kann so arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen vorbeugen.

…fürs Unternehmen

Auch der Arbeitgeber kann von einem Bürohund profitieren. Denn durch die stressresistenteren Mitarbeiter reduzieren sich auch deren Fehltage und die damit verbundenen Krankenkosten sinken. Das steigert die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen. Insgesamt ist ein Bürohund also auch ein großer Pluspunkt für das Employer Branding des Unternehmens.

…für den Hund

Letztendlich profitiert auch der Hund davon, mit zur Arbeit zu kommen. Hunde sind soziale Tiere und möchten nicht den ganzen Tag in Herrchens Wohnung allein bleiben. Im Büro haben sie vielleicht sogar die Möglichkeit noch andere Hundekumpel zu treffen. Wichtig dabei ist aber, dass der Hund auch im Büro einen Rückzugsort zur Verfügung gestellt bekommt, falls ihm der Trubel mal zu viel wird. Dieser sollte am besten mit einem Kauknochen oder Spielzeug und einem Wassernapf (besonders bei höheren Temperaturen) ausgestattet sein.

Ratschläge – das solltet ihr beachten

Neben den ganzen Vorteilen die ein Vierbeiner für den Büroalltag mitbringt, sollten auch einige Punkte beachtet werden.

Zuallererst solltet ihr, bevor doch mal was passiert, mit einer Hundehaftpflichtversicherung für euren Vierbeiner vorsorgen. Desweiteren solltet ihr im Büro stets Rücksicht auf eure Kollegen nehmen, besonders wenn diese mit Ängsten oder Allergien zu kämpfen haben. In beiden Fällen kann man möglicherweise einen hundefreien Bereich im Büro einrichten oder ihr beugt dem Ganzen mit einem allergikerfreundlichen Hund vor
Auch die Sauberkeit des Hundes kann ein Thema werden, denn keiner will den Hund schließlich schon an der Büroeingangstür „riechen“. Das kann Herrchen mit der richtigen Fell- und Zahnpflege verhindern.
Natürlich müssen Bürohunde in jedem Fall entsprechend erzogen sein, denn ein bellender Hund darf nicht die Arbeitsleistung reduzieren indem er bspw. eine wichtige Telefonkonferenz stört. Der Hund sollte deswegen mit fremden Menschen (sowohl Kollegen als auch Kunden) und gegebenenfalls auch anderen Hunden gut zurechtkommen.

Wenn ihr alle genannten Punkte beachtet, sollte dem Einzug eines felligen „Feel Good Managers“ eigentlich nichts mehr im Wege stehen.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

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Source: Bewerberblog.de | 18 Jun 2019 | 9:35 am CEST

Hinaus in die Welt oder in Jena bleiben? 4 Jun 2019, 9:35 am

Mein Name ist Jasmin und ich werde die TowerConsult GmbH ab sofort im Personalmarketing unterstützen. In meinem ersten Blogbeitrag möchte ich mich kurz vorstellen. Auch ich hatte während meiner Schulzeit keinen festen Plan, wie es nach dem Abitur weitergehen wird. Es gab viele Möglichkeiten wie ein Studium, ein Auslandsjahr, ein freiwilliges Jahr oder eine Ausbildung. Wofür ich mich letztendlich entschieden habe und wie ich bei der TowerConsult GmbH gelandet bin, erfahrt ihr in diesem Blogbeitrag:

Studium oder Auszeit?

Nach bestandenem Abitur wusste ich nicht, wie ich mich beruflich spezialisieren sollte. Heutzutage will die Mehrheit der Schulabgänger vor dem Studium oder der Ausbildung eine Auszeit nehmen und diese am liebsten im Ausland verbringen. Mein Wunschziel waren die USA. Zum damaligen Zeitpunkt kam Au-pair für mich nicht in Frage und Work & Travel ist in den USA nicht möglich. Deshalb beschloss ich während des Studiums ein Semester in den USA zu verbringen.

Als Studienort wählte ich als waschechte Jenenserin natürlich Jena. Doch auf einen Studiengang konnte ich mich zunächst nicht festlegen. In einem Shopping-Center prophezeite mir einmal eine Portrait-Künstlerin, dass ich später Schriftstellerin werden würde. Ich dachte mir zwar gern Geschichten aus, aber der Deutschunterricht in der Schule machte mir weniger Spaß. Demnach kamen Germanistik und Journalismus schon mal nicht in Frage. Ich hatte dagegen mehr Freude an Mathematik und Englisch, weshalb ich mich letztendlich für Wirtschaftswissenschaften entschied. Sicher gab es Module, die mir weniger Spaß machten. Insgesamt interessierte mich das Studium allerdings sehr und ich bereute meine Entscheidung nicht.

Auf nach Pennsylvania

Da ich noch immer plante in die USA zu gehen, bewarb ich mich an unserer Partneruniversität für ein Auslandssemester. Obwohl sich gefühlt jeder für die USA beworben hatte, bekam ich eine Zusage. Bevor es losging, musste ich noch viel vorbereiten und organisieren. Schließlich war der Papierkram erledigt, die Koffer gepackt und das Flugzeug startklar. Der Abschied von Freunden und Familie fiel zwar schwer, aber ich freute mich auf mein Abenteuer in Pennsylvania.

Der Uni-Campus in Pennsylvania

Das Studium in den USA war wesentlich praxisnaher und einfacher aufgebaut als ein deutsches Studium. Es erinnerte mich an meine Schulzeit, da es Anwesenheitspflicht gab und ich Hausaufgaben erledigen musste. Der Campus sah sehr gepflegt und modern aus, so wie man es aus amerikanischen Filmen kennt. Ich fand schnell Freunde, da die Uni Grillabende organisierte und ich Mitglied im Deutsch-Club war. An den Wochenenden besuchte ich Städte wie New York, Washington oder Philadelphia. Ein Highlight war Thanksgiving. Wir hatten eine Woche Ferien und die anderen Austauschstudenten verreisten. Ich blieb mit zwei Freundinnen in Pennsylvania, um das traditionelle Erntedankfest bei einer amerikanischen Familie zu erleben. Die ganze Familie war anwesend und bereitete gemeinschaftlich das leckere Festessen zu. Wir unterhielten uns, spielten Spiele und fühlten uns wie zu Hause.

Kurze Zeit später waren die Abschlussprüfungen und ich musste schweren Herzens zurück nach Deutschland, um Weihnachten bei meiner Familie zu verbringen. Ich bin froh, mich für ein Auslandssemester entschieden zu haben. So konnte ich meine Englischkenntnisse verbessern und gleichzeitig jede Menge Erfahrungen sammeln durch die ich mich weiterentwickelt habe. Ich fand neue Freunde mit denen ich jetzt noch Kontakt habe und denke gern an die schöne Zeit zurück.

Erste Berufserfahrungen

In Deutschland hatte ich noch drei Semester meines Bachelorstudiums vor mir. Ich fing an, den Marketing-Lehrstuhl als Tutorin zu unterstützen. Im Rahmen eines ersten Praktikums lernte ich die Berufswelt kennen und durfte an einer Marktforschungsanalyse mitarbeiten. Nachdem ich mein Bachelorstudium erfolgreich beendet hatte, stellte sich erneut die Frage, wie es weitergehen soll. Da ich mich im Bereich Marketing weiter spezialisieren wollte, entschied ich mich auch meinen Master in BWL in Jena zu machen. Während meines Masterstudiums sammelte ich weiter praktische Erfahrungen als Werkstudentin. Ich durfte an meinem ersten eigenen Projekt arbeiten und erlangte so einen guten Einblick in den Berufsalltag.

Am Ende meines Studiums wartete noch eine Herausforderung: die Masterarbeit. Da ich ein Thema im Bereich Marketing wählte, plante ich auch eine Umfrage unter Studenten und Berufstätigen. Im Studium lernte ich, wie man Umfragen durchführt und Daten auswertet. In der Theorie klingt alles zwar ganz einfach, aber mit meinen eigenen Daten stand ich vor einigen neuen Problemen. Mit der Zeit konnte ich diese glücklicherweise lösen und schloss den letzten Meilenstein meines Studiums ab. Nach dieser Herausforderung erhielt ich endlich meinen Masterabschluss und war bereit für den Berufseinstieg.

Der Berufseinstieg

Während meines Auslandssemesters in den USA merkte ich, was es bedeutet die Heimat zu verlassen. Ich sammelte neue Eindrücke und fand es spannend unbekannte Orte und fremde Menschen kennenzulernen. Ich war allerdings auch weit weg von Freunden, Familie und meinem Partner. Die Entscheidung nach dem Studium zu bleiben oder wegzugehen, fiel mir deshalb nicht leicht. Letztendlich entschied ich mich in Jena zu bleiben.

Die Jobsuche war zunächst nicht einfach. Häufig sind Unternehmen in der Anstellung von Berufseinsteigern zurückhaltend, da diese noch wenig praktische Erfahrung haben. Nach einigen Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und Jobangeboten, wurde ich auf die TowerConsult GmbH aufmerksam. Bereits im Vorstellungsgespräch fühlte ich mich willkommen, weshalb ich das Jobangebot gern annahm. Jetzt freue ich mich darauf, interessante Blogbeiträge für euch zu verfassen und bin auf meine zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen gespannt.

Wer weiß was die Zukunft bringen mag. Vielleicht werde ich Jena eines Tages doch noch verlassen. Im Moment bin ich aber glücklich, dass ich hier geblieben bin. Die Welt kann ich auch von Jena aus entdecken

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Source: Bewerberblog.de | 4 Jun 2019 | 9:35 am CEST

Stressfragen im Bewerbungsgespräch – Alles eine Sache der Einstellung 21 May 2019, 9:40 am

Wir alle kennen dieses mulmige Gefühl vor einem Bewerbungsgespräch. Wir wissen nicht, was uns erwartet und machen uns Gedanken über Kleidung, Auftreten und die Fragen, die uns gestellt werden könnten. Um uns bestens vorzubereiten recherchieren wir alles was wir zu dem potentiellen Arbeitgeber finden können. Wir legen wohlwollende aber nicht zu übertriebene Antworten auf Fragen zu Motivation, Stärken und Schwächen und Gehaltsvorstellungen zurecht. Doch dann passiert es doch: Das Vorstellungsgespräch verläuft anders als erwartet. Der Gesprächspartner möchte nichts zum Beweggrund, zu den Stärken und Schwächen und Gehalt wissen, sondern greift ganz unvermittelt auf absurd erscheinende Fragen zurück – sogenannte Stressfragen.

Was sind Stressfragen, welche Arten gibt es und welchen Zweck erfüllen sie?

Es gibt eine Vielzahl von Stressfragen. Viele wurden sicherlich bereits damit konfrontiert, ohne zu wissen, dass es sich dabei um eine beliebte Fragemethode handelt. Dabei ist der Phantasie keine Grenze gesetzt, solange sie auf den Gegenüber nicht diskriminierend wirken. Bei Vorstellungsgesprächen greifen Personaler gerne auf diese fiesen Fragen zurück, um einen Kandidaten aus der Reserve zu locken und um gleichzeitig auch die Belastbarkeit, die Improvisationsfähigkeiten sowie die Kreativität zu testen. Welche Fragentypen werden genutzt, um auf subtile Art weiterführende Informationen zu entlocken?

Analogie-Fragen

Hierbei handelt es sich um Fragen, die darauf abzielen, mehr über die Persönlichkeit des Bewerbers zu erfahren. Dabei wird er aufgefordert, in einem anderen Kontext von sich zu erzählen. Von der Antwort lassen sich Informationen u.a. zur Motivation, zu den persönlichen Werten und beruflichen Zielen ableiten. Typische Beispiele für Analogie-Fragen sind:

• Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?
• Was würden Sie tun, wenn Sie im Lotto gewinnen?
• Welche drei Dinge würden Sie auf eine einsame Insel mitnehmen?

Fangfragen

Sie erfreuen sich besonderer Beliebtheit bei den Interviewern. Den einen oder anderen Bewerber hingegen bringt dieser Fragetypus schnell zum Schwitzen, da er Gefahr läuft, sich durch eine unbedachte Antwort ins vorzeitige Aus zu schießen. Dabei interessiert weniger die Antwort, sondern mehr die Art und Weise, wie der Befragte darauf reagiert. Auch Fangfragen verraten viel über Motivation, Arbeitsweise und berufliche Ziele. Gern verwendete Beispiele sind:

• Woher wissen Sie, dass Sie einen guten Job gemacht haben?
• Welches Wort beschreibt Sie am besten?
• Was mochten Sie an Ihrem bisherigen Job am wenigsten?

Keine Fragen, sondern Provokationen

Darunter sind angriffslustige Aussagen zu verstehen. Die Antwort auf solche Aussagen ist meist offen. Dabei werden auf uncharmante Art und Weise Reaktionen des Befragten hervorgerufen, die gegebenenfalls Schwächen des Kandidaten identifizieren können. Beispiele hierfür sind:

• Sie haben ziemlich lange studiert.
• Sie sind schon ziemlich lange auf Jobsuche.
• Sie waren aber noch nie weit weg von Ihrem Heimatort.

Brainteaser

Hinter diesen Fragen im Bewerbungsgespräch verbergen sich Knobelaufgaben, Schätzfragen und Logikrätsel. Sie sind besonders beliebt, um die Intelligenz, die Kreativität sowie die Auffassungsgabe und Analysestärke des potentiellen neuen Kollegen auf den Prüfstand zu stellen und haben rein gar nichts mit der Stelle, um die es geht, zu tun. Häufig verwendet werden u.a.:

• Wie viele Kalorien gibt es in einem Supermarkt?
• Wozu dient der Filz auf einem Tennisball?
• Warum sind Kanaldeckel rund?

Trichterfragen

Diese Art der Fragen erscheint auf den ersten Blick harmlos. Doch genau diese Fragen geben dem Gesprächsführer die Möglichkeit, weiter ins Detail gehen zu können. Je ausführlicher geantwortet wird, umso höher ist die Gefahr, dass der Fragende darauf eingeht, nachfragt, nachhakt und sich der Befragte in einem Frage-Wirrwarr wiederfindet. Typische Trichterfragen sind:

• Welche Probleme gab es?
• Wie groß war das Budget für das Projekt?
• Konnten dadurch Kosten gespart werden?

Neben den genannten Stressfragearten gibt es eine weitere Besonderheit, die gerne im Vorstellungsgespräch als Stressfaktor angewandt wird: Das bewusste Schweigen. Klingt abwegig, kommt aber häufiger vor als gedacht. Die peinliche Stille entsteht dann, wenn im Anschluss der Antwort nichts gesagt wird. Mitunter ist es nur ein weiterer Versuch den Bewerber aus der Reserve zu locken. Wichtig ist, sich dem Schweigen nicht ausgeliefert zu fühlen, sondern dem Schweigen Raum zu geben. Wenn der Gegenüber schweigt, ist das nicht automatisch mit Desinteresse oder das Gesagte als inkorrekt zu werten, gleichzusetzen. Die unangenehme Stille lässt sich am besten durch gezielte Rückfragen unterbrechen. Dies zeigt nicht nur Interesse, sondern auch, die Fähigkeit Gespräche initiativ fortzuführen.

Souveräner Umgang mit Stressfragen

Das Wichtigste vorneweg: Wer während des Vorstellungsgespräches mit Stressfragen konfrontiert wird, sollte das unter keinen Umständen persönlich nehmen. Es geht auch nicht darum auf bestimmte Fragen die einzig richtige Antwort parat zu haben, sondern viel mehr, auch in einer nervlich angespannten Situation, einen kühlen Kopf zu bewahren. Unter Umständen ist es sehr hilfreich, sich in die Situation des Gesprächsführers hineinzuversetzen. Viele Unternehmen haben mitunter schlechte Erfahrungen mit Bewerbern gemacht, die in Gesprächen als geeignet erschienen und später im Arbeitsalltag überfordert waren.

In der Ruhe liegt die Kraft

In der Regel leiten Personaler vom Stressfragetest auf berufliche Alltagssituationen ab: Wer auch auf Nachhaken und Nachbohren gelassen bleibt und sich nicht aus der Ruhe bringen lässt, wird das höchstwahrscheinlich auch im Berufsalltag nicht tun. Wichtig ist, sich nicht aus der Reserve locken zu lassen und auf charmante und authentische Art dem Gegenüber den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Offenheit und Ehrlichkeit signalisieren

Niemand weiß alle Antworten auf alle Fragen. Es ist hilfreich und empfehlenswert, das Gespräch im Vorfeld gedanklich durchzugehen und sich somit auf Stressfragen vorzubereiten. Dabei geht es nicht darum, sich Antworten parat zu legen und diese wie auswendig gelernt wiederzugeben. Eher kommt es darauf an, mit Spontanität und Humor dem Gegenüber und seinen provokativen Äußerungen entgegenzutreten. Antworten wie z.B. „Lassen Sie mich kurz darüber nachdenken…“ oder auch „Das ist eine ungewöhnliche Frage.“ nehmen die Spannung aus der Frage und bieten die Möglichkeit, nicht direkt darauf eingehen zu müssen. Aber Achtung! – Zu viel Offenheit und Ehrlichkeit ist auch nicht gut. Unter gar keinen Umständen sollte man sich dazu hinreißen lassen, sich über ehemalige Arbeitgeber und Kollegen negativ zu äußern.

Objektivität herstellen

Die diplomatischste Art und Weise mit Stressfragen umzugehen, ist, sie in ihre Einzelfragen zu zerlegen oder auf das Wesentlichste zu reduzieren und den provokanten Part zu übergehen. Besonders unverfänglich lassen sich die tückischen Fragen durch Anekdoten oder bisherige Erfahrungen im Beruf beantworten. Noch besser wäre es, bei der Beantwortung Bezug zum potentiellen neuen Arbeitgeber zu nehmen.

Sinnloses Reden vermeiden

Lange und ausführliche Antworten sind unnötig. Sie führen dazu, sich zu verplappern, vom Inhalt abzuschweifen oder schlimmstenfalls sich in Widersprüche zu verstricken. Am besten ist es, auf die gestellten Fragen so knapp wie möglich mit so vielen Infos wie nötig zu antworten und Begründungen kurz zu fassen bzw. die wichtigsten Aussagen zusammenzufassen.

Fazit

Die Konfrontation mit Stressfragen im Bewerbungsgespräch ist sicherlich keine angenehme Situation. Wer sich während des Gesprächs nicht aus dem Konzept bringen lässt und den Fokus auf die Arbeitsebene legt, signalisiert damit nicht nur Souveränität, sondern hinterlässt auch einen kompetenten Eindruck. An dieser Stelle ist zu betonen, dass Stressfragen nicht dazu dienen, sich verbal über den Bewerber zu stellen. Viel mehr helfen sie bei der Vielzahl von Bewerbungen die Spreu vom Weizen zu trennen und den für das Unternehmen am besten passendsten Kandidaten zu finden.

Der Beitrag Stressfragen im Bewerbungsgespräch – Alles eine Sache der Einstellung erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 21 May 2019 | 9:40 am CEST

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Jobsuche – der persönliche Eindruck zählt 14 Feb 2018, 5:43 pm

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Frohes Neues Jahr 2 Jan 2018, 1:58 pm

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Bloggen unter Palmen 11 Dec 2017, 5:30 pm

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Dies & das 28 Nov 2017, 1:35 pm

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Entleitung | Entzug von Personalverantwortung oder Führungsverantwortung 19 Oct 2017, 2:36 pm

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5 Tipps für die erfolgreiche Bewerbung in einem Startup-Unternehmen 1 Sep 2017, 2:02 pm

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Neuigkeiten aus der Jobbörsen Branche 25 Aug 2017, 12:20 pm

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Lesetipps – Sommeredition 7 Aug 2017, 2:33 pm

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