Studie: 64 % der erwerbstätigen Arbeitnehmer gaben an, dass Kunst im Büro die Produktivität steigert 22 Jan 2019, 3:26 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jan 2019 | 3:26 pm CET

Top 10 Jobbörsen Deutschland Dezember 2018, alle StepStone Anzeigen nun im Liquid Design, Infos zum 3. Geschlecht in Stellenanzeigen, Vergleich DAX Firmen auf XING und LinkedIn und noch mehr News 22 Jan 2019, 11:32 am

Auswertung Marktanteile Top 10 deutsche Jobbörsen Dezember 2018

Bevor wir in einem kommenden Post einen Blick auf die Top Jobbörsen Deutschlands für das Gesamtjahr 2018 werfen, gibt es heute die Dezember Auswertung.

Es geht wie gewohnt um die “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute also wieder die Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, unter anderem mit Informationen zu StepStone’s Liquid Design, in welchem nun ALLE Stellenangebote erscheinen. Anschließend eine Verlinkung zu lesenswerten Beiträgen zum so geannten 3. Geschlecht, dessen Nennung in Stelleninseraten ab 1. Januar 2019 Pflicht ist, einige Übernahme News, Monsters Roadmap für die nächste Zeit und der Vergleich der DAX 30 Unternehmen auf XING und LinkedIn.

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland
• die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit habe ich in die Auswertung inkludiert
  • diese hatte ich in der Vergangenheit stets ausgeklammert

Deutschlands Jobbörsen Top 10 Dezember 2018 – Grafik

Die deutsche Jobbörsen Top 10 “Unique Jobs” im Dezember 2018

Kommentare zur Auswertung

An der Top 10 hat sich relativ wenig geändert im Vergleich zum Vormonat, einen “Newcomer” haben wir zu verzeichnen mit meinestellenboerse.de. Diese Jobbörse ist mir unbekannt, und ich gehe davon aus, dass Jobfeed sie relativ neu im “Crawling-Programm” hat, woher eventuell die hohen Zahlen der neuen Jobs rühren. Ich werde dran bleiben.

Ansonsten ist mir bei StepStone einiges Interessantes aufgefallen: Als ich prüfen wollte, wie sich die neue meinestadt.de-StepStone.de Kooperation gestaltete, stieß ich auf Anzeigen, die mit “presented by Hotelcareer” betitelt wurden. Das Gleiche fand ich ebenfalls für meinestadt.de-Anzeigen mit “presented by meinestadt”.

Klickt man unter der Anzeige auf den “Bewerben” Knopf, wird man auf die ursprüngliche Stellenanzeige auf Hotelcareer respektive meinestadt.de geleitet.

Hier einige Screenshots dazu:

Anzeige auf StepStone, “presented by Hotelcareer”

Anzeige auf StepStone, “presented by meinestadt”

Wir werden dies weiter beobachten und gegebenenfalls die Auswahl der Jobbörsen für die monatlichen Top 10 Jobbörsen Deutschlands anpassen.

Internationale Jobbörsen Neuigkeiten der letzten Wochen

• Stellenangebote auf StepStone erscheinen seit 01. Januar ausschließlich im so genannten “Liquid Design“. Was es damit auf sich hat, und wieso das gerade im Hinblick auf einen Google for Jobs Start in Deutschland interessant und praktisch für Arbeitgeber ist, lesen Sie hier.
• Ein informativer Beitrag zur Pflichtangabe des dritten Geschlecht in Stelleninseraten, hier am Beispiel Österreich, gilt meines Wissens soweit auch für Deutschland. Am Ende des Beitrags weiterführende Links zum Thema.
• Stephan Koß hat wieder den Vergleich zwischen LinkdeIn und XING gezogen: Welches Business Netzwerk vereint mehr Mitarbeiter aus den DAX 30 Unternehmen als sein Konkurrent? Lesen Sie hier.
• StepStone übernimmt Studydrive, die Plattform für Studierende zum Austausch von Kursmaterialien und Skripten.
• Classified Player OLX übernimmt das indische HR Startup Aasaanjobs. Aasaanjobs wurde 2013 gegründet und fokussiert den Blue/Grey Collar Jobmarkt.
• In einem Interview auf ERE, sprechen Monster CEO Scott Gutz und Chief Product Officer Chris Cho über ihre Ansichten zu einigen “Hot Topics” der Branche. Enjoy.

Haben Sie noch von weiteren Neuigkeiten gehört oder gelesen? Schicken Sie uns eine Nachricht – wir freuen uns darauf:

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News aus Dezember 2018.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

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Source: Online-Recruiting.net | 22 Jan 2019 | 11:32 am CET

Was macht eigentlich ein… IT-Consultant? 22 Jan 2019, 9:38 am

Bei „IT-Consulting“ denkt ihr erstmal an Hotelbars und Bonusmeilen bei Eurowings? An den gestressten Typen im Anzug, der in der vollgepackten Bahn noch schnell einen Status-Call abhält, während er zum nächsten Kick-off-Meeting fährt? Dass die Arbeit eines IT-Consultants oder IT-Beraters auch ganz anders aussehen kann, zeigt der neueste Artikel aus unserer Reihe „Was macht eigentlich ein..?“.

Warum IT-Consulting?

Wenn man es herunterbricht, ist ein IT-Berater zunächst mal Unternehmensberater mit dem Schwerpunkt auf IT-Systeme. Also jemand, der Kundenprojekte begleitet, indem er Geschäftsprozesse unter technischen Gesichtspunkten analysiert, bewertet und Lösungen zur Optimierung dieser Prozesse entwickelt. IT-Consultants sind gewissermaßen die Schnittstelle zwischen IT, BWL und Personalmanagement. Im Unterschied zum klassischen Business Consultant sollte ein IT-Berater jedoch nicht nur die Prozesse im Unternehmen kennen, sondern muss auch selbst Hand am Code anlegen können.

Das Berufsbild ist sozusagen mit der Entwicklung der Computer- und Informationstechnik mitgewachsen, inzwischen meldet fast jedes größere Unternehmen Bedarf bei der Beratung ihrer IT-Systeme an. Führt eine Firma etwa ein neues System für das Personalmanagement oder die Buchhaltung ein, übernimmt das meist ein externer Anbieter. So betreuen IT-Consultants häufig ein breites Portfolio an Projekten, vom internationalen Automobilkonzern bis zum regionalen Finanzdienstleister. Die aus Stellenanzeigen bekannte „Reisebereitschaft“ gehört quasi zum Klischee des IT-Consultants, denn häufig wird vom Kunden eine Präsenz vor Ort verlangt.

Der Job eines IT-Beraters

Ebenso vielfältig wie die Kunden sind die Aufgaben und Spezialisierungsmöglichkeiten für IT-Berater: Einige konzentrieren sich auf bestimmte Anwendungen und Systeme, wie zum Beispiel als Salesforce Consultant oder SAP-Berater. Andere übernehmen bestimmte Abschnitte im Projektablauf, etwa das Requirements Engineering, die IT-Strategieberatung oder auch vertriebliche Aufgaben – und sprechen sich beim Rest mit den Kollegen ab.

Im Alltag gehen IT-Consultants nicht nur die Anforderungen mit dem Kunden durch, sondern unterstützen auch Entwickler bei der Konfiguration von maßgeschneiderten IT-Lösungen, bereiten Testverfahren und Anwenderschulungen vor. Oder entwickeln selbst neue Umsetzungsstrategien für B2B-/ B2C-Projekte, die oftmals nur über ein paar Monate, manchmal aber auch mehrere Jahre gehen können.

Doch wie sieht der Job eines IT-Consultants nun ganz konkret aus? Wir haben unser IT-Consulting-Team bei der TowerConsult befragt, was sie an ihrer Arbeit schätzen. „Ich habe das Gefühl, dass das Geschäft etwas lockerer geworden ist, dass das ‚IT‘ in IT-Consulting Barrieren abbaut. Wir sind keine Business-Analysten, müssen im Büro nicht in Anzug und Kostüm erscheinen. Und es ist aufregend, den Kunden bei der Entwicklung von anspruchsvollen IT-Lösungen zu begleiten“, meint Linda.

Voraussetzung dafür ist eine effiziente Koordination der eigenen Aufgaben: Neben regelmäßigen Status-Calls ist vor allem eine gute Priorisierung erforderlich, damit im Projektgeschäft nichts untergeht. Das soll aber nicht heißen, dass es keinen Raum für kreative Aspekte gibt: „Ich schätze vor allem, dass ich mich selbst in die verschiedenen Aufgaben hineindenken kann“, erzählt Julia, „und mir auch mal Zeit für die Programmierung nehmen kann.“

Dienstreisen stünden dagegen nur selten auf der Tagesordnung, gehören aber definitiv zum Geschäft dazu. Aber: Die zunehmende Verbreitung cloud-basierter Service-Modelle (SaaS, PaaS, IaaS) ermöglicht es inzwischen, einen Großteil der Arbeit „remote“ zu erledigen. Das heißt, eine wachsende Zahl von „Inhouse“-Consultants kann die Arbeit vom Firmensitz ausüben. Für externe Consultants wie uns bedeutet das, dass das Team nicht jede Woche zum Kunden nach Berlin jettet. Stattdessen kann es seine To-Dos in Ruhe im Jenaer IT-Paradies erledigen – das spart nicht zuletzt Zeit für die projektrelevanten Aufgaben. Und ermöglicht darüber hinaus ein Leben neben der Arbeit.

Was sollte ein IT-Consultant mitbringen?

Neben den offensichtlichen, technischen Skills (wie die Beherrschung einschlägiger Programmiersprachen, Datenbanken-Wissen) und einem Hang zum analytischen Denken sind Erfahrungen mit agilen Arbeitsmethoden wie SCRUM von großem Vorteil. Als IT-Berater ist es zudem ratsam, sich ein „T-shaped Profile“ zuzulegen: Also sowohl generelles Wissen über Business Cases, Projektmanagement oder etwa objektorientierte Programmiersprachen zu haben. Aber auch „Tiefenwissen“ in einem bestimmten Bereich zu haben, also etwa Experte für „Lightning Migration“ in Salesforce zu sein, kann entscheidend sein.

Durch die Arbeit mit (und oftmals auch beim) Kunden sind IT-Consultants in erster Linie aber auch Dienstleister. Ein souveräner Umgang mit dem Kunden und sicheres Auftreten sollten ebenso dazugehören wie Teamfähigkeit. Denn in den zahlreichen Projekten arbeitet man meist mit einem kleinen Team des Kunden zusammen (im SCRUM der Product Owner) und hat daneben womöglich selbst ein Entwicklerteam, das man betreut und dem man die Umsetzungsprioritäten vermitteln können muss.

Einstellungskriterium ist für viele IT-Beratungsagenturen ein abgeschlossenes Studium in (Wirtschafts-)Informatik, alternativ könne man sich auch als ausgebildeter Fachinformatiker bewerben. Wir sehen das etwas anders und sind der Meinung, das im IT-Consulting vielmehr Persönlichkeiten gefragt sind, die komplexe API-Abfragen ebenso klar erklären können wie den Weg zum nächsten Bahnhof. Deshalb sind bei uns auch Quereinsteiger gern gesehen, die über ein Praktikum oder Traineeprogramm schnell die nötigen Erfahrungen sammeln können. Zu den technologischen Herausforderungen muss sich jeder Mitarbeiter ohnehin ständig weiterbilden.

Wenn wir euer Interesse an diesem abwechslungsreichen Beruf geweckt haben, dann bewerbt euch bei uns als IT-Consultant.

Der Beitrag Was macht eigentlich ein… IT-Consultant? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 22 Jan 2019 | 9:38 am CET

Wie Sie das Gehalt finden ohne dabei Ihre Fassung zu verlieren 22 Jan 2019, 6:23 am

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jan 2019 | 6:23 am CET

„Ansage Zukunft“ im neuen Look: Oberhessische Presse kooperiert mit stellenanzeigen.de 22 Jan 2019, 6:04 am

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jan 2019 | 6:04 am CET

OECD: Welche Fähigkeiten werden benötigt, um 2030 auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein? 22 Jan 2019, 5:49 am

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jan 2019 | 5:49 am CET

Werde sichtbar durch Studireach 21 Jan 2019, 3:39 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2019 | 3:39 pm CET

„Future Talents Forum 2019“ in Berlin 21 Jan 2019, 9:25 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2019 | 9:25 am CET

Mehrheit meint: Von digitalen Plattformen profitieren alle 21 Jan 2019, 6:07 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2019 | 6:07 am CET

Azubis in MINT-Berufen pendeln besonders häufig 21 Jan 2019, 5:34 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2019 | 5:34 am CET

Personalfluktuation: Vorstandswechsel mit harten Bandagen 21 Jan 2019, 5:18 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2019 | 5:18 am CET

Bewerbungsanschreiben – auf die Schnelle geprüft 20 Jan 2019, 4:21 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2019 | 4:21 pm CET

Analytics im Recruiting: Warum Performance Messung wichtiger ist als je zuvor 15 Jan 2019, 11:12 am

VONQ Befragung ergibt: 47% der Befragten halten Recruitment Technologien für sehr wichtig

In Deutschland sind aktuell 2,1 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Trotzdem geben laut einer VONQ-Studie 61% der Recruiter an, dass sie Schwierigkeiten haben, passende Bewerber für offene Stellen zu finden. Aus diesem Grund werden für 47% der Befragten Recruitment Technologien immer wichtiger – zu Recht! Datenbasierte Einblicke in den Bewerbungsprozess sind bei Personalverantwortlichen in den letzten Jahren gefragter denn je. Aber woran liegt es, dass sich immer mehr Recruiter dieser Innovation bedienen? Wie passen Technologie und Recruiting überhaupt zusammen, und was bringen sie Recruitern konkret?

(Zur Vergrößerung der Grafik, bitte darauf klicken.)

Was sind Recruitment Analytics Tools?

Der Fachkräftemangel in Deutschland und der demografische Wandel sind unter anderem verantwortlich dafür, dass in vielen Branchen geeignete Bewerber zunehmend schwer zu finden sind. Umso wichtiger ist es, den Bewerbungsprozess so effizient wie möglich zu gestalten und auf den Bewerber auszurichten. Das bedeutet, dass Kandidaten so gezielt wie möglich in dem Umfeld angesprochen werden müssen, in dem sie sich aufhalten. Bei dieser (Neu-)ausrichtung des Bewerbungsprozesses können Recruitment Analytics Tools eine große Hilfe sein.

Mit Hilfe von Analytics Technologien im Recruiting können Personalverantwortliche anhand erhobener Daten zum Beispiel feststellen, von welchen Medienkanälen die Bewerber den Weg zur Stellenanzeige finden. Außerdem lässt sich der Weg des Bewerbers vom ersten Kontakt auf der Karriereseite bis hin zum Bewerbungsabschluss mitverfolgen. Auf Grundlage dieser Informationen können Recruiter dann bessere Entscheidungen für die Gestaltung des Bewerbungsprozesses treffen.

Warum Analytics-Tools im Recruiting-Prozess nicht mehr wegzudenken sind

Keine Frage: einen besseren Bewerbungsprozess wünschen wir uns alle. Aber benötigen wir für die Optimierung unseres Recruiting wirklich Analytics-Tools? Die Zahlen sprechen auch hier eine deutliche Sprache: Lediglich 7% aller Recruitment Professionals stufen ihr Unternehmen als Experten im Recruitment Marketing (also in der zielgruppenspezifischen Ausspielung ihrer Stellenanzeigen) ein. Weitere 50% sagen sogar, dass ihr Unternehmen bei der konsequenten Ausrichtung des Recruiting-Prozesses an den Bedürfnissen der Kandidaten noch ganz am Anfang steht. Wo offensichtlich so viel Unsicherheit herrscht, sind aussagekräftige Einsichten, wie sie mit Hilfe von Recruitment Analytics gewonnen werden können, eine echte Hilfestellung.

Folgende 3 Fragen helfen können durch den Einsatz von Analytics im Recruiting beantwortet werden:

1. Woher kommen meine Bewerber?

Immer noch schalten einige Recruiter Ihre Anzeigen getreu dem Motto “post and pray“. Aber nicht jede Jobbörse bietet den optimalen Nährboden für die Kandidatensuche. Bei mehr als 2.000 Online Jobbörsen in Deutschland kann sich die Suche nach den passenden Medienkanälen durchaus schwierig und zeitaufwendig gestalten. Durch Analytics-Tools lässt sich genau evaluieren, über welchen der eingesetzten Medienkanäle die höchste Klickrate generiert wird beziehungsweise die meisten Bewerbungen eingehen. So kann sichergestellt werden, dass die Stellenanzeige auf den passenden Jobbörsen veröffentlicht wird und kein wertvolles Budget für Medienkanäle aufgewendet wird, die nicht den gewünschten Effekt erzielen.

 2. Wie gut performt mein Bewerbungsprozess?

Analytics-Lösungen ermöglichen datenbasierte Einblicke in das Verhalten der Bewerber auf der Karriereseite, vom Aufruf des Stellenanzeigentextes bis hin zum Bewerbungsabschluss. So können Recruiter den Weg des Bewerbers Schritt für Schritt nachvollziehen und erhalten wertvolle Erkenntnisse in die einzelnen Stufen ihres Bewerbungsprozesses. Aber wie sehen die einzelnen Steps im Bewerbungsprozess im Detail aus?

• Schritt 1 – Die Karriereseite: Die Karriereseite dient als Aushängeschild für das Unternehmen. Hoher Traffic auf der Karriereseite ist ein Hinweis darauf, dass die Aufmerksamkeit auf den richtigen Medienkanälen generiert wird, denn offensichtlich werden genügend Kandidaten auf das Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber aufmerksam.

• Schritt 2 – Das Stellenangebot: Im nächsten Schritt sollte der Kandidat das für ihn relevante Stellenangebot aufrufen. In diesem Moment werden Klickzahlen auf den Stellenanzeigentext generiert. Stellt man nun zum Beispiel fest, dass wenig Traffic von der allgemeinen Karriereseite auf die einzelnen Stellenangebote kommt, ist es möglich, dass der Aufbau der Karriereseite optimiert werden muss. Stellenangebote auf der Karriereseite sollten klar formuliert und leicht auffindbar sein. Wenn ein Kandidat nicht erkennt, für welches Jobangebot er sich eigentlich bewerben soll, wird er den Bewerbungsprozess wahrscheinlich frühzeitig abbrechen.

• Schritt 3 – Das Bewerbungsformular: Auch die Klickzahlen zum Bewerberformular sind messbar. Wenn ein Kandidat den Bewerbungsprozess im Bereich des Anzeigentextes abbricht, ohne sich das darauffolgende Formular anzusehen (oder auf den Bewerben-Button zu klicken), ist das ein Indiz für Unstimmigkeiten im Anzeigentext: Erkennt der Kandidat, welche Benefits ihm geboten werden? Sind die Voraussetzungen an das Jobprofil angepasst? Werden die Aufgabenfelder klar definiert?

• Schritt 4 – Abschluss der Bewerbung: Ob die Bewerbung auch wirklich abgeschickt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab, zum Beispiel der Länge des Bewerbungsformulars. Lange Formulare, in denen (zu) viele Informationen abgefragt werden, führen häufig zu einem vorzeitigen Abbruch des Bewerbungsprozesses. Auch Bewerbermanagementsysteme, bei denen ein Kandidat zur Bewerbung ein Nutzerkonto anlegen muss, sind oftmals ein Grund für eine erhöhte Absprungrate vor dem Abschicken der Bewerbung.

3. Welche KPIs benötige ich für die Erfolgsmessung?

Am Ende des Tages wollen wir alle wissen, ob die eingesetzten Recruiting Maßnahmen zum Erfolg geführt haben. Dafür werden Kennzahlen benötigt, die den Erfolg messbar machen und aufzeigen, wo Optimierungspotentiale bestehen. Folgende drei KPIs sollten in keiner Recruiting-Strategie fehlen:

1. Cost per Application

Der Cost per Application (CPA) ist ein entscheidender Indikator, wenn es darum geht zu bewerten, wie viel Recruiter im Durchschnitt für eine eingegangene Bewerbung ausgeben.

Plant ein Recruiter beispielsweise 1000 € seines Budgets für die Schaltung einer bestimmten Stellenanzeige ein und erhält am Ende der Laufzeit vier Bewerbungen, hat er im Durchschnitt 250 € pro Bewerber investiert. Ob dieser Wert gut ist, kann durch den Vergleich mit dem durchschnittlichen CPA aller Stellenausschreibungen ermittelt werden. Liegt der CPA einer Vakanz unter dem Unternehmensdurchschnitt, kann die Kampagne als kosteneffizient angesehen werden. Liegt er hingegen über dem Durchschnitt, waren die einzelnen Bewerbungen relativ teuer. 

2. Quality of Application

Durch frühzeitige Maßnahmen im Bewerbungsverfahren (Erstellung einer Candidate Persona, datenbasierte Medienempfehlung) kann die Qualität der Bewerber gesteigert werden. Bleibt die Frage, wie die Qualität der Bewerber überhaupt in Kennzahlen messbar gemacht werden kann. Erhält ein Recruiter 50 Bewerbungen und lädt nach Einsicht in die Bewerbungsunterlagen aber nur fünf davon zu einem persönlichen Gespräch ein, spricht das wohl weniger für eine hohe Bewerberqualität. Grundsätzlich gilt: Je höher der Anteil an geführten Bewerbungsgesprächen aus allen eingegangenen Bewerbungen ist, desto besser ist die Quality of Application und die gewünschte Zielgruppe wurde effektiver erreicht.

3. Time to Hire

Die Time to Hire gibt an, wie lange es braucht, den passenden Bewerber einzustellen (von der Vakanzausschreibung bis zur Einstellung). Summiert ein Recruiter die Zahl der benötigten Tage aller eingestellten Bewerber und teilt diese durch deren Anzahl, erhält er die durchschnittliche Time to Hire. Das ist hilfreich, um sicherzustellen, dass keine Vakanz überdurchschnittlich lange unbesetzt bleibt (Benchmarking). Dies kann z. B. durch die zielgruppenspezifische Auswahl der Medienkanäle positiv beeinflusst werden.

Fazit

Ganz klar: Performance Messung im Recruiting ist wichtiger als je zuvor. Am Ende wird nur die Bewerbung eines überzeugten und zufriedenen Kandidaten den Weg in das Postfach der Personalabteilung finden. Und um das zu gewährleisten, bieten Analytics Tools eine sehr gute Lösung, um die Effektivität des eigenen Recruiting-Prozesses zu überprüfen. Der Recruiter kann so wichtige Einblicke in die Candidate Journey erhalten und so sicherstellen, dass die Prozesse optimal an die Bedürfnisse der Kandidaten angepasst werden. Wer dann noch mit den relevante Recruiting-KPIs arbeitet, wird zukünftig nicht nur viel Zeit und Budget sparen können, sondern auch mehr qualitativ hochwertige Bewerber kennen lernen dürfen.

Über die Autorin

Über VONQ

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Source: Online-Recruiting.net | 15 Jan 2019 | 11:12 am CET

Das Mitarbeitergespräch – sinnlose Zeitverschwendung oder sinnvolle Chance? 15 Jan 2019, 9:34 am

Heute widmen wir uns mal wieder einem recht umstrittenen Thema: dem Mitarbeitergespräch. An diesem Punkt scheiden sich oft die Geister. Ist es wirklich sinnvoll, ist es ein notwendiges Übel, oder sollte man es einfach komplett streichen?

Einige sind in diesem Bereich vielleicht schon alte Hasen und können dabei auf einen großen Schatz eigener Erfahrungen zurückgreifen. Für den ein oder anderen ist es aber Neuland, daher wollen wir euch hier mal ein wenig aufklären und ein bisschen Licht in das Für und Wider bringen:

Was erwartet euch bei einem Mitarbeitergespräch?

Für ein Mitarbeitergespräch gibt es verschiedene Anlässe. Dies können feste Zeitpunkte, wie das Ende der Probezeit, die Kündigung des Mitarbeiters, die Beförderung oder ein Wechsel des Vorgesetzten sein. Die Gespräche können aber auch ohne einen konkreten Anlass stattfinden. Diese können dann entweder in regelmäßigen Abständen, üblich ist einmal im Jahr oder ganz individuell nach Bedarf stattfinden.

Was wird jetzt in diesem Gespräch behandelt? Ein wichtiger Bestandteil ist natürlich das Feedback zur vergangenen Zeitspanne seit dem letzten Mitarbeitergespräch. Hier zählen neben der Arbeitsleistung auch das persönliche Verhalten mit dazu. Probleme werden analysiert und Lösungsvorschläge festgehalten. Ebenfalls ein wichtiger Bestandteil ist die Fixierung von Zielen sowohl für das Unternehmen, also auch für den Mitarbeiter selbst. Zudem werden konkrete Weiterbildungswünsche festgehalten und diese natürlich sowohl auf die persönlichen Ziele des Mitarbeiters, als auch auf die des Unternehmens abgestimmt.

Wenn das Mitarbeitergespräch sehr positiv verläuft und ihr gute Arbeit geleistet habt, kann es nicht schaden, das Thema Gehalt in diesem Rahmen anzusprechen. Anhand eurer Leistungen könnt ihr dann eure Forderungen untermauern und gegebenenfalls eine Gehaltserhöhung erzielen.

Vorteile und Kritik des Mitarbeitergesprächs

Wie bereits oben geschildert spaltet das Mitarbeitergespräch ein wenig die Geister. Die Befürworter des regelmäßigen Gespräches führen eine Hand voll Vorteile an, die es ihrer Meinung nach unerlässlich machen. Ein positiver Effekt ist die Verbesserung des Betriebsklimas. Durch die regelmäßigen Gespräche können Probleme gezielt angesprochen, behandelt und behoben werden. Die Gespräche dienen ebenfalls der Verbesserung des Vertrauensverhältnisses zwischen Vorgesetztem und Angestellten und sollen damit einen zusätzlichen positiven Effekt auf die Loyalität und die Identifizierung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen haben. Aus diesen einzelnen Vorteilen soll zudem eine Leistungssteigerung des Mitarbeiters resultieren.

Die Gegner des Mitarbeitergespräches stützen sich wiederum auf die Tatsache, dass sich ein „guter“ Chef das ganze Jahr um seine Mitarbeiter kümmern sollte und nicht nur einmal für dieses Gespräch. Gute Führung bedarf mehr als ein Gespräch pro Jahr. Wenn man Hand in Hand mit seinen Mitarbeitern agiert, werden Probleme meist direkt gelöst und müssen nicht bis zum nächsten Termin aufgeschoben werden.

Wichtige Punkte!

Bei einem Mitarbeitergespräch gibt es allerdings einige wichtige Punkte, die ihr nicht verlässigen solltet. Allen voran ist hier die Vertraulichkeit anzuführen. Alles was innerhalb des Gespräches genannt bzw. vereinbart wurde, unterliegt sozusagen einer Schweigepflicht. Dies gilt für alle Beteiligten. Dies soll sicherstellen, dass in diesem Rahmen alle Probleme, Wünsche, Bedenken offen geäußert werden können, ohne Angst haben zu müssen, dass die Informationen ungewollt an Dritte gelangen. Der gegenseitige Respekt ist ausschlaggebend. Zudem sollten Störungen durch Besucher oder Telefonate dringend vermieden werden. Auch das gilt für beide Parteien. Falls aus verschiedenen Gründen die Anwesenheit einer dritten Person nötig oder dringend erwünscht ist, gelten diese Regeln natürlich auch für diese.

Fazit

Wenn beide Parteien, also Vorgesetzter und Mitarbeiter ein wirkliches Interesse an der Umsetzung haben und vor allem mit gegenseitigem Respekt in dieses Gespräch gehen, ist es im Großen und Ganzen eine sehr positive Sache. Wird es dagegen nur lapidar ohne Struktur und Ziel abgehalten, bringt es für keine Partei eine wirkliche Verbesserung.

Es gilt also: egal ob in regelmäßigen Abständen wie zum Beispiel einmal im Jahr oder flexibel nach Bedarf, es steht und fällt mit den Beteiligten. Das Mitarbeitergespräch ist letztlich das, was man draus macht. Eine Chance, die man nutzen sollte.

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Source: Bewerberblog.de | 15 Jan 2019 | 9:34 am CET

6 Quick Fixes, um die Bewerbungsrate Deiner Stellenanzeigen zu boosten 14 Jan 2019, 7:30 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 14 Jan 2019 | 7:30 am CET

Die Karriereseite – das Tinderprofil des Unternehmens 10 Jan 2019, 1:59 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 10 Jan 2019 | 1:59 pm CET

Jobbörsen November 2018 Top 10, Print Stellenmärkten geht es besser, HR Trends 2019, Jobbird bankrott und Google’s Candidate Discovery nun für alle Hire-Nutzer 8 Jan 2019, 11:18 am

Jobbörsen Top 10 Deutschland im November 2018

Etwas verspätet, aber hier kommt sie: die Auswertung der deutschen Top 10 Jobbörsen im November 2018!

Wie immer ein Blick auf die “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, danach Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft.

Heute mit Beiträgen zum Print Stellenmarkt, da sich dieser anscheinend erholt. Danach eine kurze Auswahl mit Posts zu den HR Trends 2019 (und wie Sie mit den HR Trends achtsam umgehen, lesen Sie hier), News zum niederländischen “Freemium” Jobportal Jobbird sowie die neuesten Entwicklungen bei Google for Jobs, beziehungsweise dessen Produkt “Hire for Google“.

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland
• die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit habe ich in die Auswertung inkludiert
  • diese hatte ich in der Vergangenheit stets ausgeklammert

Deutschlands Jobbörsen Top 10 November 2018 – Grafik

Kommentare zur Auswertung

Erstmalig sind Ebay-Kleinanzeigen mit vertreten, auch wenn ich diesem Stellenmarkt etwas skeptisch gegenüberstehe: Hier ist so ziemlich alles an “Jobanzeigen” zu finden, was man sich vorstellen kann, manchmal sind dies auch gar keine Jobs sondern Stellengesuche. Ich werde dies weiter beobachten und dann entscheiden, wie ich damit in den zukünftigen Auswertungen umgehe.

Wieder ist auffallend – allerdings in der Grafik oben nicht zu sehen – dass StepStone immens viele Job-Duplikate innerhalb des eigenen Stellenportals aufweist. In reinen Zahlen hat Jobfeed dort im November insgesamt mehr als 622.000 Jobs gefunden. Dem gegenüber stehen an die 56.000 Unique Jobs, die Jobfeed auf StepStone ermittelt hat. Nach wie vor ein Rätsel.

Neuigkeiten der letzten Wochen

• Der Print Stellenmarkt ist doch nicht so sehr tot: die Agentur Index Anzeigendaten hat geforscht und befunden -> zum Artikel
• Eine ganze Reihe von HR Trends 2019 Artikel wird den Lesern angeboten. Hier eine (weder gewichtete noch gewertete) Auswahl:
  • Trendberufe 2019
  • Die HR Trends 2019 nach Workday
  • 5 Trends mit Handlungsbedarf für HR
• Das ehemals vielversprechende niederländische “Freemium”-Jobportal Jobbird ist bankrott und schließt die Pforten. Der Gründer hatte seine Mitarbeiter im Vorfed darüber nicht informiert, wie Medien berichten. Kurz darauf wurde angekündigt, es wäre übernommen worden -> mehr bei Staffing Industry News
• Google’s Candidate API und das damit einhergehende Produkt “Candidate Discovery” in “Hire by Google” verlässt die Beta-Version und steht nun allen zahlenden Hire-Nutzern zur Verfügung -> Mehr dazu.

Haben Sie noch von weiteren Neuigkeiten gehört oder gelesen? Schicken Sie uns eine Nachricht:

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So weit die Auswertung und Analyse aus November 2018. Bis zum nächsten Mal!

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Source: Online-Recruiting.net | 8 Jan 2019 | 11:18 am CET

Nach dem Recruiting beginnt das Onboarding 8 Jan 2019, 9:26 am

Neue Mitarbeiter zu finden kostet Unternehmen eine Menge Zeit und Geld. Umso erstaunlicher ist es, dass das Thema Onboarding von vielen Unternehmen nach wie vor noch unterschätzt und eher stiefmütterlich behandelt wird. Auf die von Bewerbern gestellte Frage, wie sich die Einarbeitung neuer Mitarbeiter im Unternehmen gestaltet, wird oft mit bekannten Floskeln geantwortet: „Sie werden ins kalte Wasser geschmissen“ oder „Bei uns verläuft die Einarbeitung nach dem Prinzip learning-by-doing“. Dabei ist ein gut organisierter Onboarding-Prozess der beste Grundstein für einen zufriedenen und damit potenziell langfristigen Arbeitnehmer.

Auch wir haben eine neue Kollegin. Sie hat sich auf dem Bewerberblog bereits vorgestellt und unterstützt uns im Bereich Recruiting und Weiterbildung. Grund genug, dass wir das Thema Onboarding im Blog aufgreifen.

Was ist Onboarding eigentlich?

Wörtlich genommen bedeutet Onboarding nichts Geringeres als Mitarbeiter „an Bord zu holen“. Alles was dazu dient, wird unter dem Begriff Onboarding zusammengefasst. Die Einarbeitung ist also Bestandteil des Onboardings. Der gesamte Onboarding-Prozess beinhaltet Maßnahmen, welche zur vollumfänglichen Integration neuer Mitarbeiter führen soll und lässt sich mit drei Phasen beschreiben:

Onboarding Phasen

Oftmals vergehen zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und Arbeitsbeginn mehrere Wochen und sogar Monate. In dieser Zeit kann sich vieles ändern. Wir haben bereits bei unseren Kunden erlebt, dass zukünftige Mitarbeiter vor dem Start wieder abgesprungen sind. Oftmals lag die Begründung in einem vermeintlich besseren Angebot. Um dies zu vermeiden, wird das Onboarding direkt nach dem Recruiting Prozess eingeläutet. Onboarding beginnt demnach lange vor dem ersten Arbeitstag, direkt nach der Vertragsunterzeichnung und überstreckt sich auf die ersten Monate im neuen Unternehmen.

Die Vorbereitungsphase bezeichnet die Zeit von der Vertragsunterzeichnung bis zum eigentlichen Arbeitsantritt. Es geht darum neue Mitarbeiter von Beginn an auf ihre Aufgaben vorzubereiten, einzuarbeiten und zu integrieren. Neuankömmlinge sollen schnell verstehen, wie das Unternehmen aufgestellt ist, welche Aufgaben auf sie zukommen, welche Prozesse bestehen um sich so möglichst vor Arbeitsbeginn dem Unternehmen zugehörig und vom Unternehmen abgeholt zu fühlen. Kandidaten, welche vorab im regelmäßigen Kontakt mit ihrem neuen Arbeitgeber stehen und bereits die wichtigsten Rahmenbedingungen kennen und Informationen erhalten, starten viel entspannter in den ersten Arbeitstag. Unternehmen können in dieser Phase durch Professionalität überzeugen und ihr Employer Branding stärken. Der erste Eindruck ist prägend für den neuen Mitarbeiter.

Die Orientierungsphase beginnt mit dem ersten Arbeitstag und erstreckt sich in etwa bis zur Hälfte der Probezeit. Hier geht es darum, den Mitarbeitern alle allgemeinen Strukturen und Abläufe näher zu bringen und sie in ihre Rolle und Aufgaben einzuführen. Ein besonderes Augenmerk sollte vor allem auf den allerersten Arbeitstag gelegt werden. Tipps für die Gestaltung des ersten Arbeitstags im Unternehmen haben wir euch in einem früheren Artikel bereits mit auf den Weg gegeben.

Die Dauer der dritten Phase, der sogenannten Integrationsphase ist abhängig von der Komplexität des jeweiligen Unternehmens und dem Erfahrungsschatz als auch der Persönlichkeit des Neuankömmlings. In dieser letzten Phase, welche sich auf bis zu zwölf Monate ausdehnen kann, geht es darum, die Mitarbeiter immer öfter von der Hand zu lassen und ihnen die Möglichkeit zu geben sich initiativ einzubringen und Aufgaben oder Projekte eigenständig umzusetzen.

Ziele der Integration

Das Ziel, neue Mitarbeiter im Unternehmen zu integrieren, lässt sich abermals in drei Kategorien unterteilen.

Die fachliche Integration, beinhaltet die eigentliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter und damit das Ziel, dass Mitarbeiter nach erfolgreicher fachlicher Einarbeitung eigenständig und für das Unternehmen gewinnbringend arbeiten können. Das Ziel der sozialen Integration ist den Mitarbeitern ein Zugehörigkeitsgefühl zu vermitteln und sie in die Gemeinschaft aufzunehmen. Bei der Werte Integration sollen neue Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen und seiner Kultur identifizieren und somit das Gefühl bekommen einen wichtigen Beitrag für das Unternehmen zu leisten.

Wer Onboarding nicht ernst nimmt – bezahlt!

Wir hören immer wieder Onboarding- Gruselgeschichten, wenn wir mit Bewerbern über ihre Wechselmotivation sprechen:

Am ersten Tag war keiner über das Ankommen des neuen Mitarbeiters informiert. Der neue Mitarbeiter hatte außer einem Stift und einem Zettel keine Arbeitsmittel, da die Technik zu spät bestellt wurde. Der für die Einarbeitung zuständige Ansprechpartner war im Urlaub oder krank und niemand hat sich für den Onboarding-Prozess verantwortlich gefühlt. Die ersten Arbeitswochen waren gefüllt mit Praktikanten-Aufgaben anstatt den Neuankömmling mit wichtigen Informationen zu versorgen und ihn peu à peu auf seine neue Rolle vorzubereiten.

Bei solchen Zuständen ist es sehr verständlich, dass der eine oder die andere schon innerhalb der ersten Tage an eine Kündigung denkt. Softgarden befragte Anfang des Jahres 2761 Bewerber bezüglich ihrer Erfahrung in den ersten 100 Tagen im neuen Job. 11,6 Prozent der Befragten gaben an, einen Job bereits innerhalb der ersten 100 Tage gekündigt zu haben. 15,7 Prozent spielten bereits mit diesem Gedanken. Die Hauptgründe lagen dabei vor allem in der Arbeitsatmosphäre und dem Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen in dieser kritischen Phase. Wenn gerade erst gewonnene Mitarbeiter wieder abspringen ist dies nicht nur ärgerlich sondern auch teuer.

Fazit

Ein guter Onboarding-Prozess wirkt der Fluktuationsrate positiv entgegen und darf nicht dem Zufall überlassen werden! Schließlich gilt die Probezeit nicht nur für Arbeitnehmer, sondern ist auch eine Bewährungsprobe für Arbeitgeber. Am allerwichtigsten ist es, sich Zeit für die neuen Mitarbeiter zu nehmen und somit von Anfang an eine Wertschätzung zu vermitteln. Das ist die notwendige Basis für neue Mitarbeiter, welche die Motivation und somit die Produktivität positiv beeinflusst und wovon Neulinge noch Monate zehren können.

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Source: Bewerberblog.de | 8 Jan 2019 | 9:26 am CET

Ausbildung im Handwerk: Azubis… verzweifelt gesucht 4 Jan 2019, 2:42 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 4 Jan 2019 | 2:42 pm CET

10 Tipps für erfolgreiche Karrierevorsätze im neuen Jahr 28 Dec 2018, 9:34 am

Und schon wieder ist ein Jahr um, wie doch die Zeit vergeht. Wir lassen 2018 Revue passieren und machen uns Gedanken, wie wir im neuen Jahr frisch und voll motiviert wieder durchstarten können. Dabei ist das doch manchmal gar nicht so leicht, besonders wenn es um das Thema Vorsätze im Berufsleben geht. Oft werden sie zu hoch angesetzt oder bleiben auf der Strecke. Es kann auch passieren, dass wir uns zu viele Baustellen aufbürden, an denen wir arbeiten wollen. Deshalb möchten wir euch einen kleinen Rückblick über die besten Beiträge auf unseren Bewerberblog geben und dazu nützliche Tipps, wie ihr eure guten Karrierevorsätze im nächsten Jahr umsetzen könnt. Hierfür erinnern wir im Folgenden an die zehn meist gelesenen Artikel aus diesem Jahr:

1. Das richtige Maß

… ist besonders schwer zu finden, wenn es um die Darstellung von IT-Kenntnissen im Lebenslauf geht. Den meisten fällt es schwer ihre Kenntnisse in dieser Branche richtig zu kategorisieren und zusammenzufassen. Da hier viele Fragen aufkommen können, haben wir alles Wichtige in unserem Artikel „IT-Kenntnisse im Lebenslauf“ zusammengefasst. Wie stellt man das jetzt am einfachsten dar? Am besten so genau wie möglich, bevorzugt dabei zusammenhängende Fähigkeiten, damit es nicht unübersichtlich wird. Weit zurückliegende Kenntnisse könnt ihr weglassen. Es ist jedem selbst überlassen, wie er seine Fähigkeiten optimal vorweist. Seid kreativ und lasst euch was einfallen.

2. Ehrlich währt doch am längsten

Not macht erfinderisch. Das denken sich auch viele beim Schreiben ihres Lebenslaufs. Typische Lücken werden gern mal mit Flunkereien gefüllt, dies beweist unser Beitrag „Pinocchio auf Jobsuche – Lügen im Lebenslauf“ ganz passend. Doch seid gewarnt, früher oder später kommt alles ans Tageslicht. Personaler haben dafür ein geschultes Auge und achten besonders auf eure Angaben. Dann können auch schon mal unangenehme Momente entstehen. Das Ganze könnt ihr umgehen, indem ihr euch auf die Fragen im Vorstellungsgespräch gut vorbereitet und eure Stationen im Lebenslauf und Fähigkeiten wahrheitsgemäß beleuchtet. Dazu wäre es auch von Vorteil, wenn ihr dementsprechend über alle Qualifikationen und Fähigkeiten Nachweise erbringt. So könnt ihr auf jeden Fall in Sachen Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit punkten und die Chancen einer Einstellung sind nicht mehr weit.

3. Bewerbungs-No-Gos

Bewerbungen – ein unleidliches Thema. Nicht umsonst, denn es können beim Schreiben, Formatieren und Senden viele Fehler entstehen und sich einschleichen. Der Blogartikel „10 häufige Fehler in der Bewerbung und wie man sie vermeidet“ zeigt euch nochmal die Top Ten der Bewerbungssünden. So viel können wir euch verraten: Für ein überzeugendes Bewerbungsschreiben solltet ihr unbedingt der Unternehmensseite einen Besuch abstatten und euch an ein paar strikte Formatierungsregeln halten, denn das Auge isst ja bekanntlich mit. Haltet euch kurz und prägnant, denn Personaler sind schnell gelangweilt. Ganz wichtig: stellt sicher, dass alle Daten korrekt sind und schickt am besten alles in einer Datei ab. So steht eurer perfekten Bewerbung nichts mehr im Weg.

4. Fit für die Bewerbung mit Xing

Das Karrierenetzwerk ist in der heutigen Business-Welt mehr als populär und nicht mehr weg zu denken: Xing. Wer es noch nicht kennt: Xing ist ein soziales Netzwerk und funktioniert ähnlich wie Facebook, bezieht sich jedoch nur auf die Verwaltung und Knüpfung beruflicher Kontakte. Obwohl die Plattform von vielen nicht sonderlich ernst genommen wird, ist sie doch ganz nützlich. Gerade für Bewerbungen und die Jobsuche lassen sich für euren Karriereweg hier leichter Kontakte aufbauen und Berufschancen finden. Dabei sind auch verschiedene Varianten zur Gestaltung eures Profils möglich, worüber euch unser Blogbeitrag „Basis oder Premium – was bringen die kostenpflichtigen Erweiterungen des Xing Profils?“ genauer informiert. So was hat das nun mit euren Vorsätzen zu tun? Ganz einfach: durch das Tool, könnt ihr schon frühzeitig Geschäftskontakte für den Bewerbungsprozess pflegen und Infos über Unternehmen einsehen und austauschen. Ihr seht es gibt viele Vorteile, also anmelden lohnt sich.

5. Abenteuer Jobmesse

Für eine aktive Jobsuche sind Jobmessen eine hervorragende Möglichkeit zur Vorbereitung für den Einstieg in das Berufsleben. Ihr könnt hier prima neue geschäftliche Kontakte knüpfen und für euch wichtige Kriterien zu euren Wunschunternehmen bzw. -job abgleichen. Dabei ist natürlich die Vorbereitung für das Kennenlernen der Firmen das A und O. Tipps hierzu findet ihr in unserem Blogbeitrag „Bewerben auf der Jobmesse – vorbereiten und überzeugen“, in den ihr unbedingt mal vorher reinschauen solltet. Um bei dem Chaos von Angeboten durchzublicken, ist ein Messeplan euer Retter. Vorher solltet ihr euch auch über die Unternehmen informieren, die sich dort präsentieren. Ein ordentlicher Business-Look, ein vorbereiteter Fragen-Katalog und der Lebenslauf in mehrfacher Ausführung – schon kann‘s losgehen!

6. Möge der letzte Eindruck der Beste sein

Der erste Eindruck zählt und der letzte bleibt für immer, heißt es doch immer so schön. Dabei ist es gar nicht so einfach, das Beste aus sich rauszuholen. Die Aufregung oder der Pessimismus übernehmen hier gern mal die Oberhand. Da heißt es: nicht unterkriegen lassen und erstmal unseren Beitrag über „Der erste Eindruck zählt – Der letzte Eindruck bleibt“ lesen. Hier könnt ihr euch super Tipps holen, wie ihr am besten punkten könnt beim Bewerbungsgespräch und ein positives Bild aufrechterhaltet. Wichtig ist hierbei, dass ihr Fragen stellt, um euer Interesse zu bekunden. Bei Rückfragen zum Bewerbungsprozess ist es nicht verkehrt zur Verabschiedung Informationen einzuholen. Das darauffolgende Händeschütteln ist ebenfalls nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Es sollte kurz und mit festem Druck erfolgen. Der letzte Eindruck ist von großer Bedeutung, da ihr so in Erinnerung bleibt. Wenn ihr darauf achtet, dürfte eurer Einstellung nichts im Wege stehen. Viel Erfolg und möge die Macht mit euch sein!

7. Wenn die Chemie nicht stimmt

Zum Bewerbungsprozess gehören nicht nur Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräch, sondern auch Zusage und Absage. Ganz besonders das Ablehnen eines Jobangebots, bereitet vielen Bewerbern Schwierigkeiten. Hier kommt es auf etliche Faktoren an, um dem Gegenüber respektvoll und höflich zu begegnen. Wie es geht, zeigt euch unser am häufigsten gelesener Blogbeitrag „Tipps für das Ablehnen eines Jobangebots“. Am besten solltet ihr das Unternehmen zeitnah anrufen und ohne große Umschweife euer Anliegen erklären: eine kurze, schmerzlose Absage. Vergesst jedoch nicht die Nettigkeiten wie eine Danksagung, Interesse am Unternehmen und Erfolge bei der weiteren Bewerbersuche. Zeigt keine Scheu und traut euch!

8. Diagnose Boreout

Burnout kennt jeder. Das Gegenteil Boreout ist jedoch nicht so bekannt. Dies bezeichnet Langeweile und Unterforderung am Arbeitsplatz, was ebenfalls wie beim Burnout auf Dauer krank macht. Die Symptome sind ähnlich; u.a. Depressionen, Antriebslosigkeit, Schlafstörungen. Genaueres könnt ihr in unserem „Boreout – Ein unterschätztes Phänomen und was man dagegen tun kann“ – Artikel nachlesen. Doch wie gilt es nun dieser Krankheit vorzubeugen bzw. sie einzuschränken? Ganz einfach: als erstes müsst ihr erkennen, dass etwas nicht stimmt und dann solltet ihr mit euren Vorgesetzten darüber reden. Verbessert sich die Situation nicht, wäre eine Neuorientierung das Beste. Es hilft ebenfalls sich in der Freizeit ordentlich auszupowern und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Geld, Sinn und Zeit zu schaffen. Also los, überwindet euren inneren Schweinehund!

9. Work-Life-Blending – Fluch oder Segen?

Früh am Morgen ins Büro, abends nach Hause kommen und noch ein wenig Freizeit genießen. So sieht ein normaler Arbeitstag eigentlich aus. Geschäftliches wurde strikt vom Privaten getrennt. Was ist aber, wenn beides miteinander verschmilzt? Unvorstellbar!? Es funktioniert, wie könnt ihr nochmal in unserem Artikel „Work-Life-Blending statt Work-Life-Balance?“ nachlesen. Schnell kann einem so ein Arbeit-Freizeit-Mix über den Kopf wachsen. Damit das nicht passiert, solltet ihr feste Termine und Zeiten ausmachen, mehr Pausen zwischendurch einlegen und auch mal nein sagen. Nun hängt es von euch ab, ob ihr die Arbeitsweise als Fluch oder Segen interpretiert.

10. Ordnung ist das halbe Leben

Wenn es um Vorsätze geht, ist Ordnung und Sauberkeit immer ein kritisches Thema bei der Umsetzung, vor allem am Arbeitsplatz. Man nimmt es sich jedes Mal vor, aufzuräumen oder ein paar Sachen zu ordnen und zu entsorgen. Doch der Stress und die alltäglichen Aufgaben lassen das nicht zu. Der Berg an Unterlagen wächst und es bricht Chaos auf dem Schreibtisch aus. Das sieht auch irgendwann der Chef nicht mehr gern. Also ran an die Stapel – dafür braucht es nur einen kleinen Ruck und ein wenig Zeit, schon herrscht wieder Durchblick. So hat man auch den Vorsatz bezüglich Ordnung so gut wie abgehakt. Unser Artikel „Ungeliebtes Chaos – Die Clean-Desk-Policy im Prüfstand“ informiert euch nochmal über die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und -nehmer.

Bis nächstes Jahr!

Jetzt, da ihr gut auf das neue Jahr vorbereitet seid, bleibt mir nur noch zu sagen: Ohne euch, liebe Leser, würde es keine Top Ten-Auswahl geben. Daher möchten wir an euch nochmal einen großen Dank aussprechen, dass ihr unsere Beiträge immer so fleißig lest und verfolgt. So nun viel Spaß und Erfolg euch bei der Verwirklichung eurer gesetzten Vorsätze und natürlich auch einen guten Rutsch ins Jahr 2019. Wir hoffen, dass ihr auch im nächsten Jahr wieder dabei seid, wenn wir über spannende Themen auf unserem Blog berichten.

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Source: Bewerberblog.de | 28 Dec 2018 | 9:34 am CET

Frohe Weihnachten 2018! 21 Dec 2018, 9:20 am

Das Team des Bewerberblogs wünscht euch Lesern ein besinnliches und entspanntes Weihnachtsfest mit erholsamen Feiertagen. Lasst euch den Festtagsbraten schmecken und genießt die Stunden im Kreise eurer Lieben.

Wir freuen uns, euch auch im nächsten Jahr mit aktuellen Themen aus dem HR-Bereich auf dem Laufenden zu halten. Doch nun erstmal ein paar interessante und lustige Fakten zum Thema Weihnachten (siehe Infografik unten).

Wir wünschen euch frohe Weihnachten!

Viele Grüße vom Bewerberblog-Team
(Reinhard, Dana, Angelina, Susan, Stefanie, Linda, Julia, Ramon, Felix, Tanja und Marie)

Infografik: Lustige Weihnachten | Quelle: auxmoney.com

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Source: Bewerberblog.de | 21 Dec 2018 | 9:20 am CET

Entschuldigung. Anatomie des Verzeihens und der Vergebungsbitte, auch für achtsame Mitarbeitergespräche und arbeiten im Team 18 Dec 2018, 11:30 am

… der werfe den ersten Stein.

Wir machen Fehler.

Niemand ist perfekt. Das ist so.

Das bedeutet zum einen, dass wir mit unseren Fehlern, Fehlbarkeiten, Schwächen und auch mit unseren vermeintlichen Stärken andere verletzen.

Zum anderen erleiden wir selbst Unrecht durch andere.

Wunden und Verletzungen sind also nicht zu 100 Prozent vermeidbar.

Wir alle laden irgendwann auf die eine oder andere Art eine Form von “Schuld” auf uns und verletzen jemanden.

Wir können uns zwar bemühen, Besserung geloben und auf einen guten Umgang miteinander achten.

Trotzdem wird es zu Verletzungen kommen, und was für den einen vielleicht akzeptabel ist, erfährt ein anderer bereits als Last.

Denn jeder ist individuell, einzigartig, und niemand nimmt die Dinge und Gegebenheiten genau so wahr wie sein Gegenüber.

Demnach sind Missverständnisse, schlechte Kommunikation, verbale Gewalt und die daraus resultierenden Verletzungen unser täglich Brot.

Das kann weh tun, Emotionen hervorrufen und zu Aktionen oder Reaktionen führen, die unüberlegt sind und damit noch mehr Leid anrichten.

Das ist jedoch kein Grund, über alles hinwegsehen zu müssen, alles annehmen zu müssen oder einfach gar nichts zu tun.

Aufgrund von Fehlverhalten oder konsequentem Wegsehen entstehen Blockaden, die ein Miteinander erschweren oder unmöglich machen.

In unserer modernen Arbeitswelt werden Teamarbeit, Leistungsdenken, Stressresistenz, Resilienz und Anpassungsfähigkeit groß geschrieben.

Da ist kaum Platz oder Zeit, um über “Befindlichkeiten” zu diskutieren oder sich die vermeintliche Schwäche zu geben, sich bei jemandem zu entschuldigen.

Dabei kann ein aufrichtig gemeintes “Entschuldigung”- Sagen wahre Wunder bewirken, heilsam sein und das Klima in Unternehmen und Teams deutlich verbessern.

Im heutigen Beitrag werde ich darauf eingehen,

• was eine Entschuldigung ausmacht,
• beschreiben, was es mit dem Verzeihen auf sich hat,
• um schließlich einige Möglichkeiten aufzuzeigen, welche verschiedene Arten es gibt, um eine Bitte um Vergebung zu erlangen.

Der Unterschied zwischen Entschuldigung sagen und um Entschuldigung bitten

Im Kollegenkreis witzelt man gerne mal. Ein paar Spötteleien hier, ein wenig Sarkasmus dort.

Das Miteinander im Team soll locker, leicht und angenehm sein.

Dabei können bewusst oder unbewusst Grenzen überschritten werden.

Nicht jeder empfindet gleich, und manchmal tragen Tagesform, private Angelegenheiten oder beruflicher Stress dazu bei, dass der eine oder die andere etwas feinfühliger reagieren.

Die meisten Menschen sagen dann vielleicht “Entschuldigung!” und gehen davon aus, dass der Andere diese annimmt und die Sache damit gegessen ist.

“Schwamm drüber, ich habe mich entschuldigt, weiter geht’s im Tagesgeschäft.”

Allerdings gibt es zu beachten, dass ich mich nicht selbst für meine Fehler entschuldigen kann. Das kann nur ein Anderer.

Eine Entschuldigung gelingt nur mit der Zustimmung und Annahme eines Gegenüber.

Daher ist es wichtig, um Entschuldigung zu bitten – eine Tatsache, die wir oft vergessen.

Diese Bitte setzt jedoch voraus, dass wir in der Lage sind, uns unsere Fehler, Schwächen, die “Schuld” im weiteren Sinne selbst einzugestehen.

Das ist nicht so einfach.

Niemand hat gerne Schuldgefühle, und am liebsten schieben wir Schuld auf Andere, auf das Wetter, auf den Stress, auf den doofen Chef, auf die unfähigen Politiker,…

Ganz wichtig für einen achtsamen Umgang miteinander ist also: Bitten Sie um Entschuldigung.

Alleine, dass Sie darum bitten wird Ihrem Gegenüber zeigen, dass Sie aufrichtig sind. Das erleichtert ihm oder ihr das Verzeihen.

Wie geht Verzeihung?

Das ist wohl das Schwierigste und Langwierige an der Geschichte.

Wirklich verzeihen oder vergeben zu können erfordert Zeit, Mut, manchmal auch viel Arbeit und eine Menge Geduld.

Das Wichtige hierbei ist, dass Sie den Akt des Verzeihens weder machen, herbeischwören oder gar erlernen können.

Aber Sie können es wollen: Sie können verzeihen wollen.

Das kann bereits ausreichen, dass dies eines Tages auch geschieht.

Geduld…

Vergebungsbitte – die Frage nach einer Bitte um Entschuldigung und mehr

Wir steuern auf das Jahresende zu. Ein Zeitpunkt, zu dem wir gerne Bilanz ziehen.

In Unternehmen finden Jahresgespräche statt, aber inzwischen gibt es ja auch Feedback Gespräche mitten unter dem Jahr.

In agilen Organisationen finden “Dailies” und Retrospektiven statt, und diese dienen unter anderem dazu, die Kommunikation in Teams zu verbessern.

Vielleicht wäre jetzt ein guter Moment, sich als Angestellter oder Führungskraft etwas Zeit in Stille zu nehmen.

Sehen Sie nach, welche eventuellen Blockaden in Ihnen oder in Ihrem Team stecken.

Vielleicht entdecken Sie das eine oder andere Ungesagte, Unausgesprochene, Unangehme und können es im Gespräch aufdecken.

Seien Sie aufrichtig, ehrlich und mutig.

Vielleicht ist es sinnvoll, jemanden von außen hinzuziehen, vielleicht eine/n Mediator/in oder eine ähnliche, unabhängige Person.

Es kann auch sein, dass Sie bei näherem Hinsehen feststellen, dass das Erlebte gar nicht so schlimm war und können dies innerlich loslassen.

Es gibt auch die Möglichkeit, eine Bitte um Entschudigung vom “schuldig gewordenen” Gegenüber zu erwirken:

Sprechen Sie zum Beispiel an, dass es für Sie wichtig ist, eine aufrichtige Entschuldigung zu hören, damit Sie in Frieden im Unternehmen weiterarbeiten können.

Dieser Schritt erfordert eine sehr große innere Freiheit und Gelassenheit: Denn ob der Andere Ihrer Aufforderung nachkommt, dass wissen Sie nicht.

Eventuell reagiert er/sie verärgert und verschlimmert die Situation.

Möglicherweise stellen Sie ja auch fest, dass für Sie der Zeitpunkt gekommen ist, das Unternehmen zu verlassen.

Alles ist möglich.

Fazit:

Die aufrichtige Bitte um Entschuldigung kann Blockaden in beruflichen und privaten Beziehungen lösen.

Wirklich vergeben und / oder loslassen zu können ist ein Geschenk, das Tore und Türen öffnet.

Nehmen Sie sich die Zeit, darüber in Ruhe nachzudenken und verleihen Sie Ihrer inneren Stimme Gehör.

Ich kann Sie nur dazu ermutigen, dies auszuprobieren.

Viel Erfolg und viele, hoffentlich gute Gespräche.

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Source: Online-Recruiting.net | 18 Dec 2018 | 11:30 am CET

Erwartungshaltung an das Leben 18 Dec 2018, 9:29 am

Hey, ich bin Steffi und wenn ich eines für und vor allem über das Leben gelernt habe, dann, dass sich das Leben in den wenigsten Fällen vorausplanen lässt. Bis zur 11. Klasse hatte ich eine konkrete Vorstellung, was ich will und wie es zukünftig laufen soll. Bis zu dem Moment, an dem ich mich vom Leben überrumpelt fühlte und meine Wünsche und Träume für die Zukunft ins Wanken gerieten. Heute möchte ich euch kurz meine Erfahrungen zum Thema Erwartungen erzählen. Eines nehme ich vorweg: Der direkte Weg war dabei nicht das Ziel.

Cottbus – meine Stadt!

Als frisch gebackene Abiturientin mit wenig Ahnung vom Leben, schnupperte ich während meines freiwilligen kulturellen Jahres in Weimar das erste Mal die Luft des Arbeitsalltages. Dort wo Goethe und Schiller einst wirkten, war es meine Aufgabe wissbegierigen und kulturbegeisterten Touristen spannende und informationsreiche Touren durch die städtischen Museen zu planen. Obwohl die Arbeit mir Freude bereitete, kam für mich eine Ausbildung im kaufmännischen Bereich zum damaligen Zeitpunkt nicht in Frage.

Bereits in der Oberstufe fand ich die Idee Kunstgeschichte zu studieren ganz spannend. Noch während der Abi-Phase wurde aus der Kunstgeschichte das Textildesign. Da mir ein Studium jedoch zu trocken erschien und ich meine Kreativität ausleben wollte, entschied ich mich für eine Ausbildung im gestalterischen Bereich. Mit dem festen Ziel, unbekannte Wege zu betreten und endlich Erfahrungen außerhalb meiner Komfortzone zu sammeln, bewarb ich mich deutschlandweit um einen Ausbildungsplatz. Ich wollte am besten so weit weg wie möglich von meiner Heimatstadt Jena. Letztendlich zog es mich in eine Stadt am Rande des Spreewalds – Cottbus!

Mit wenig Wissen über die Stadt, dafür aber mit vielen Umzugskartons im Gepäck, zog es mich im Sommer 2005 nach Cottbus. Meinen ersten Eindruck von dieser Stadt werde ich nie vergessen:
An einem kühlen verregneten Sommertag empfing mich die Stadt an der Spree mit eintönigen, tristen Plattenbauten. Jedoch änderte sich dieser Eindruck schnell. Denn je weiter ich meiner neuen Unterkunft kam, umso charmanter wurden auch die Straßen und die Gebäude. Da war ich nun: hunderte Kilometer von zu Hause entfernt. Das erste Mal auf mich allein gestellt, in einer fremden Stadt. Ich wohnte in einem großzügigen WG-Zimmer im Wohnheimkomplex. Die Eingewöhnung gelang mir, dank der netten Leute, schnell. Im Laufe der Zeit wurden auch die Telefonate in die Heimat bzw. aus der Heimat weniger. Im Spätsommer 2006 folgte mein persönliches Highlight der gesamten Ausbildungszeit: ein mehrwöchiges Praktikum in Portugal. Insgesamt verging die Ausbildungszeit wie im Flug. Den Berufsabschluss hatte ich in der Tasche. Was nun?

Spontan sein? Kann ich!

Ich hatte immer noch wenig Ahnung vom Leben. Dafür strotzte ich nur so vor Spontanität und freute mich auf das, was auf mich zukam. Da es die Gelegenheit ergab, zog ich in ein beschauliches Örtchen nahe Stuttgart. Höchst motiviert, malte ich mir die Zukunft im Land der Maultaschen aus. Jedoch wurde ich schnell auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt. Der Traum vom angestrebten Job erfüllte sich wider Erwarten nicht.

Unzufrieden und ohne berufliche Perspektive stellte ich mir wieder die Frage: Was tun? Sollte ich mich weiter um einen Job bewerben oder meinen Wert auf dem Arbeitsmarkt steigern, indem ich eine weiterführende Ausbildung im Medienbereich anstrebte? Einige intensive Recherchen und unzählige Bewerbungen später, hatte ich die Antwort auf meine Frage: Ich erhielt die Zusage für einen weiterführenden Ausbildungsplatz als Mediengestalterin / Werbetechnikerin im Print-Bereich. Damit stand fest: Ich werde das Schwabenländle verlassen und mich auf einen neuen spannenden Weg wagen. Wohin? Nach Bremen! Wenn Neubeginn, dann richtig!

Adé Schwabenländle, moin Hansestadt.

In kürzester Zeit raffte ich mein Hab und Gut zusammen, unterwarf mich einem WG-gesucht-Marathon und zog 2008 in die Hansestadt, dem Zuhause der Bremer Stadtmusikanten. Top motiviert und mit viel Freude auf das, was kommt, lebte ich mich schnell in meinem schnuckligen WG-Zimmer mit Holzfußboden ein. Jedoch sollte es nicht lange dauern und ich wurde ein weiteres Mal auf den Boden der Tatsachen zurückgezerrt. Die Ausbildungsfirma bangte um ihre Existenz und ich um meine Zukunft. Wieder einmal änderte sich von jetzt auf gleich alles für mich. So langsam stellte sich mir die Frage, was mir das Leben sagen möchte. Wenn ich eines mittlerweile gut beherrschte, dann mich auf Neues einzustellen und nach Alternativen zu suchen. Plötzlich hatte ich wenige Ambitionen meinem kreativen Berufswunsch weiter nachzueifern.

Mit dem Abi in der Hinterhand und dem Wunsch nach einer guten Grundlage für die berufliche Laufbahn, entschied ich mich für ein Studium. Meine Wahl fiel dabei auf das von mir stets müde belächelte BWL-Studium. Nie im Leben hätte ich gedacht, dass ich mal in Richtung Wirtschaftswissenschaften tendieren würde. Aber wie heißt das Sprichwort so schön: Erstens kommt es anders und zweitens als man denkt. Das WAS stand fest, das WO war noch offen.

„Home is where your heart is!“

Mein Herz hatte ich in Cottbus gelassen. Bereits bei meinem Weggang 2007 ahnte ich, dass ich irgendwann hierher zurückkehren würde. Ich fasste also den Entschluss, mich 2009 für das BWL-Studium an der Universität in Cottbus zu immatrikulieren. Erneut packte ich meine Kisten, zog um und stürzte mich ins Studentenleben. Überraschenderweise fand ich Gefallen an den Studieninhalten. Glücklicherweise ist BWL nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ funktional. Demzufolge fiel meine Entscheidung im Hauptstudium auf die Vertiefungsrichtungen Organisation und Führung sowie Handel- und Dienstleistungen. In der Stadt, die ich in mein Herz geschlossen hatte und mit meinen Freunden an der Seite, raste die Studienzeit an mir vorbei. Plötzlich winkte der Bachelor aus der Ferne und das Praxissemester stand vor der Tür. Für mich stand frühzeitig fest, dass es ein Praktikum im HR-Bereich sein soll.

Durch Zufall erhielt ich einen super Praktikumsplatz in einem großen Unternehmen in Jena. Mit einem lachendem und einem weinendem Auge kehrte ich in meine Heimat zurück. Überaus motiviert und ambitioniert arbeitete ich mich zügig in meine Aufgabenfelder ein und überzeugte durch mein Engagement. Noch während meines Praxissemesters erhielt ich eine Anstellung als wissenschaftliche Hilfskraft. Nach Beendigung des Praxissemesters und erfolgreich verteidigter Bachelorthesis, krönte eine lukrative Arbeitsstelle im selben Unternehmen meinen Erfolg. Mit dem Lebensmittelpunkt wieder in Jena wurde ich hier 2015 sesshaft. Fast vier Jahre später und um zwei Jobwechsel reicher im Lebenslauf, verstärke ich seit November 2018 das Recruiting-Team der TowerConsult GmbH. Ich bin gespannt, was mich erwartet und freue mich auf eine interessante Zeit.

Einen Weggang kann ich mir heute nur noch schwer vorstellen. Jena ist und bleibt für mich eine der schönsten Städte zum Arbeiten und Leben.

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Source: Bewerberblog.de | 18 Dec 2018 | 9:29 am CET

Arbeitsplätze am IT-Standort Jena 13 Dec 2018, 10:08 am

Bei der Beurteilung der Zukunftsfähigkeit einer Stadt oder Region bietet die Anzahl der Beschäftigten in der IKT (Informations- und Kommunikationstechnik)-Industrie einen sehr guten Anhaltspunkt.

Für uns ist der Begriff IKT-Industrie allerdings zu unspezifisch. Beinhaltet das beispielsweise auch die Verkaufsstellen für mobile Endgeräte in der Jenaer Innenstadt? Da die Grenzen recht fließend sein können, möchten wir das Feld an dieser Stelle ein bisschen strukturieren.

Uns interessieren hier die IT-Bereiche Softwareentwicklung, OmniCommerce/ E-Commerce oder Internetbusiness besonders. Warum die Zahl der Beschäftigten an einem Standort dieser Branche von Interesse ist, lässt sich beispielsweise so begründen:

Hat ein Bewerber seinen Traumarbeitsplatz an einem neuen Standort gefunden, zieht dies meist auch für das private Umfeld einige Änderungen mit sich. Der Lebensmittelpunkt wird in die neue Stadt verlagert. Die Kinder müssen die Schulen/ Kitas wechseln, die Karriere des Partners sowie der eigene Freundeskreis sind betroffen. Um solche Schwierigkeiten zu minimieren ist es von Vorteil, wenn an diesem Standort mehrere potenzielle Arbeitsgeber etabliert sind. So muss bei einem erneuten Arbeitsplatzwechsel nicht gleich die Region verlassen werden. Um euch ein wenig Sicherheit in diesem Punkt zu geben, haben wir uns diesem Thema gewidmet und stellen euch unsere Informationen für den Standort Jena im Detail vor:

Vorgehensweise

Doch woher bekommt man Zahlen zu den Arbeitsplätzen der verschiedenen Bereiche? Schwierig – von der IHK beispielsweise gibt es keine Erhebung darüber. Da kann man sich nur selbst auf die Suche begeben. Als Personalberatungsagentur führen wir schon seit mehr als 15 Jahren eine Datenbank mit den IT Firmen in Jena. Diese aktualisieren wir regelmäßig und halten auch nach neuen Firmen Ausschau.

Bevor wir Zahlen nennen ein paar Sätze zur Systematik. In unserer Liste finden sich nur Firmen die ausschließlich oder überwiegend mit Software, Internetdienstleistungen oder Internethandel ihr Geld verdienen.

Deshalb sind die Unternehmen aus der Jenaer HighTech Industrie, bei denen ja auch der Wertschöpfungsanteil von IT und Software immer mehr steigt, hier nicht mitgezählt. Es fehlen also einige Schwergewichte. Ebenfalls fehlen die IT Jobs in der Verwaltung, den 12 Forschungsinstituten, den „normalen“ Industrieunternehmen, Jenas größtem Arbeitgeber – dem Uni Klinikum, den beiden Hochschulen usw. Wir versprechen an dieser Stelle im nächsten Jahr belastbare Zahlen darüber zu präsentieren.

Wie sind wir vorgegangen:

1. Erstellen einer Datenbank mit allen IT-Firmen in Jena und Zuordnung in plausible Kategorien
2. Abgleich unserer Daten mit Recherchen auf Xing und LinkedIn
3. Befragung von Unternehmen über deren Mitarbeiterzahl
4. Nutzung offizieller Dokumente, wie Quartalsberichte und Angaben auf Firmen-Websites
5. In wenigen unklaren Fällen: Schätzung anhand der Räumlichkeiten oder alten Zahlen

Fehlerbetrachtung:

Zu wenig gezählt:

Die Angaben auf den Websites und bei Befragungen sind nicht immer auf dem aktuellsten Stand. Da wir uns gerade eher in einer Wachstumsphase befinden, könnten einige zu wenig gezählt worden sein.

Auch uns als echte Kenner Jenas und dessen IT-Welt passiert es immer wieder, dass wir überrascht sind über eine neue Firma. Auch dieses Mal gab es zwei wirkliche Aha-Effekte. Möglich, dass uns auch zwei oder drei andere kleinere Unternehmen durch die Lappen gegangen sind. Deren Mitarbeiter sind dann aber nicht auf sozialen Netzwerken wie Xing und LinkedIn auffindbar.

Nicht berücksichtigt haben wir eine Reihe von Firmen die höchstwahrscheinlich nur Einmannbetriebe sind. Diese finden sich unter der Rubrik Freelancer wieder. Nicht enthalten sind außerdem Firmen, deren Website zwar noch existiert, die aber darauf hindeutet, dass sie nicht mehr aktiv sind.

Zu viel gezählt:

Größe zählt! Deshalb könnte der ein oder andere Firmenlenker der Versuchung erlegen sein, die Beschäftigtenzahlen ein bisschen hochzumogeln und jeden Schülerpraktikanten mitzuzählen. Die Wahrscheinlichkeit ist eher gering, weil das unprofessionell und am Ende wenig zielführend ist.

Die Auskunft stammt von jemandem der selbst nur schätzen konnte. Kann sein, wir hoffen aber, dass in diesem Falle die Ungenauigkeit nicht größer als 10% ist. Können Sie genau sagen wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen hat? Ich denke, Sie bekommen das ungefähr hin, besonders wenn die Größe so um die 30 Leute liegt.

Insgesamt dürften sich solche Fehler gegenseitig aufheben, sodass die Abweichung vom richtigen Wert sicher unter 10% liegen dürfte.

Was wurde gezählt:

Generell wurden die Mitarbeiter in Jena der IT- und Online Marketing-relevanten Bereiche gezählt. Bei Firmen mit Hauptsitz in Jena und ohne große Niederlassungen außerhalb Jenas, wurden alle Mitarbeiter gezählt.

Von Unternehmen deren Hauptquartier sich außerhalb Jenas befindet, wurden nur die Mitarbeiter in Jena berücksichtigt.

Firmen mit Fokus auf Software und Internet, die aber auch andere Aktivitäten ohne Internet- oder Software-Bezug verrichten (z. B. Offline Marketing oder Hardwarehandel) sind ein Sonderfall. Bei diesen Unternehmen wurden nur die IT-relevanten Mitarbeiter in Jena einberechnet.

Lassen wir die Zahlen sprechen:

1. Standardsoftware-Hersteller

Jenas Softwarelandschaft wird geprägt von den drei großen Herstellern von E-Commerce Standardprodukten. Diese Häufung ist einmalig. Platzhirsch ist nach wie vor Intershop mit deutlich über 300 Mitarbeitern, gefolgt von Salesforce und nicht zu vergessen ePages. Mit Zollsoft gibt es einen Produkthersteller im Bereich Praxissoftware mit 60 Mitarbeitern. Zwei Satelliten von Unternehmen aus dem Bereichen BI und POS Software vervollständigen das Bild.

Insgesamt arbeiten in Jena 622 Menschen bei einem im Bereich Standardsoftware-Hersteller.

2. Große Onlineshop-Betreiber

Wenn der E-Commerce Bereich in Jena so wichtig ist, wäre es verwunderlich wenn es keine Firmen gäbe, die E-Commerce betreiben.

Hier gibt es ebenfalls einen unumstrittenen Anführer, die Büromarkt Böttcher AG mit 450 Mitarbeitern und weiteren Wachstumsplänen. Auf Platz zwei steht Skatedeluxe gefolgt von Medipolis und Racing Planet.

Insgesamt arbeiten 667 Menschen bei den großen E-Commerce Machern Jenas.

3. OmniCommerce – Die Berater, Implementierer, Individualbauer und Dienstleister

In der Diskussion um die Label an den Leistungen ist der Begriff E-Commerce vielen zu eng geworden. Am ehesten fasst der Begriff Omni-Commerce die Vielfalt der Geschäftsvorfälle die in Software abgebildet werden. Wahrscheinlich wird man nie allen mit einer Einordnung in diesen Teil der Liste gerecht, denn IoT, KI, BI etc. spielen gerade bei den Playern im Bereich Implementierung und Digitalisierungsberatung immer stärker in die inhaltliche Ausrichtung hinein. Auch hier ist die Landschaft sehr breit gefächert, ca. 30 Jenaer Firmen gehören für uns zu den Omni-Commerce Dienstleistern:

Die meisten Arbeitsplätze finden sich beim Spitzenreiter dotsource mit 250, der sich damit im Ranking der deutschen Internetagenturen von Platz 38 auf 27 verbessert hat. Die zweitplatzierte Diva-e mit 120 Mitarbeitern in Jena, liegt mit ihrem deutschlandweiten Firmenverbund in diesem Ranking auf Platz 4. Den beiden folgt eine Gruppe aus fünf Unternehmen mit deutlich mehr als 50 Mitarbeitern. Darunter Niederlassungen von namhaften Unternehmen wie T-Systems MMS und Accenture, aber auch Jenaer Urgesteine wie die zuletzt wieder deutlich gewachsene Godyo AG.

Insgesamt arbeiten 974 Experten in diesem Bereich der Jenaer OmniCommerce-Industrie.

4. Online Marketing/Web Design

Da die Kunden im Handel aber auch im B2B Geschäft allesamt online sind, hat sich im Marketing auch jede Menge Budget in diesen Bereich verschoben. Inwieweit können Jenaer Firmen von diesem Trend profitieren? Mit unter dieser Überschrift haben wir die Gestalter von Webpräsenzen summiert. Eine auch deutschlandweit besonders kleinteilige Landschaft, in der uns hoffentlich niemand durchgerutscht ist.

Mit der Finnwaa GmbH gibt es im Bereich Performance Marketing einen der größten unabhängigen deutschen Spezialisten. Hier arbeiten 63 Marketing Experten. Mit 35 Mitarbeitern und mehreren Hunden ist Jenpix eines der Online-Unternehmen das ich offensichtlich schon einige Jahre übersehen habe. Soll nicht wieder vorkommen . Timespin ist nicht das größte Unternehmen in diesem Bereich, soll aber mit dem Gründungsjahr 1998 als das erfahrenste gewürdigt werden.

Insgesamt arbeiten in Jena mindestens 192 Spezialisten für SEM, SEO, Social Media und Webdesign bei einem Spezialanbieter für diese Themen.

5. Mobile First

Deshalb gibt es auch die Spezialisten für dieses Thema am Standort. TDSoftware und Flyacts sind mit jeweils mehr als 30 Mitarbeitern die größten Unternehmen in Jena. Mit den vier weiteren Spezialanbietern arbeiten mindestens 107 reine Mobile-Spezialisten in Jena.

6. Die Spezialisten

Die Welt ist bunt und braucht Experten. Diese Experten gibt es reichlich in der Jenaer Softwareindustrie. Das reicht von Billing zu BigData und KI, über Sicherheitssoftware, Logistikorganisation, Software Qualitätssicherung, ERP-Lösungen, Betrugserkennung bis hin zu RFID und Gesundheits-Apps. Eine breite Palette von Firmen verbindet Software-Kompetenz mit Spezialwissen in Branchen.

Die größten Unternehmen sind DAKO mit den Bereichen Transportmanagement und Verkehrssicherheit sowie Eset als weltweit agierender Anbieter von IT Sicherheitslösungen mit jeweils etwa 100 Mitarbeitern. Über je 50 Mitarbeiter verzeichnen die Varys, eine Stadtwerketochter im Bereich digitaler Energieabrechnung und die Xceptance, der Spezialist für Software QA und ORISA, die sich kümmern, wenn Konfiguration wirklich komplex wird.

In den 26 Firmen die wir unter diesem Label eingeordnet haben arbeiten in Summe 701 Menschen.

7. Freelancer

Diese Gruppe ist am schwersten in Zahlen zu fassen. Dabei wäre zuerst zu klären, ob wir ausschließlich Freelancer zählen, die aktuell ihren Einsatzort in Jena haben, oder auch jene, die in Jena leben und auswärts arbeiten. Im Rahmen dieser Zählung macht ersteres Sinn, weil ja auch die Mitarbeiter der hier gezählten 100 IT Firmen in verschiedenen Orten wohnen können.

Wir selbst arbeiten für den Standort Jena regelmäßig mit 15 Freelancern zusammen. Allein an deren verschiedenen Einsatzorten findet man oft die doppelte Anzahl an weiteren Freiberuflern im Einsatz. Besonders im Bereich Web Design, aber auch in zahlreichen Spezialgebieten wie Bildverarbeitung, QA, hardwarenahe Programmierung oder SAP findet man weitere freiberuflich tätige Experten.

Deshalb ist es sehr vorsichtig, wenn wir die Zahl der in Jena tätigen IT/ Software Freelancer auf mindestens 75 schätzen.

Fazit

Laut unserer Schätzung arbeiten in Jena insgesamt mindestens 3338 Menschen in Unternehmen die sich hauptsächlich oder ausschließlich mit den Themen Softwareentwicklung, OmniCommerce/ E-Commerce oder Internetbusiness beschäftigen. Dies entspricht bei einer Beschäftigtenzahl von ca. 68 000 Menschen in Jena (Quelle: JenaWirtschaft.de, Jan. 2018) 4,8% der Beschäftigten. Wäre unsere Branche in einer Firma zusammengefasst, wäre sie nach dem Universitätsklinikum und der FSU der drittgrößte Arbeitgeber der Stadt.

Seit der ersten Zählung im Jahr 2003 mit rund 650 Arbeitnehmern in der Branche hat sich die Zahl der Beschäftigten, auch in Krisenzeiten, kontinuierlich erhöht und sich bis 2018 verfünffacht. Mit etwa 100 Unternehmen, von denen die vier kleinsten 3 Mitarbeiter und das größte 343 Mitarbeiter zählt ist die Branche sehr breit und damit stabil und krisenfest aufgestellt – eine Erfolgsgeschichte, die sicher noch nicht am Ende ihrer Entwicklung angekommen ist. Ein wichtiger Softwarestandort ist Jena damit allemal und bietet für den IT Experten, für den die Alternativlosigkeit keine Option ist, eine Vielzahl von Karrierechancen.

Der Beitrag Arbeitsplätze am IT-Standort Jena erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 13 Dec 2018 | 10:08 am CET

Von Schnapsdrosseln und Fettnäpfchen – Dos und Don’ts auf der Weihnachtsfeier 11 Dec 2018, 2:32 pm

Die Adventszeit ist nicht nur eine besinnliche Zeit für die Familie, sondern auch jedes Jahr ein Highlight für die Mitarbeiter: die Weihnachtsfeier steht an. Dabei hat jede Firma ihren eigenen Stil den Jahresabschluss zu feiern. Egal ob man in lockerer Runde zusammensitzt oder sportliche Aktivitäten geplant sind, es gibt immer genügend Freiraum für Unfälle und Peinlichkeiten. Damit das Event positiv in Erinnerung bleibt und Fettnäpfchen möglichst umgangen werden, hier nochmal ein paar wichtige Tipps:

Weihnachtsfeier – Dabei sein ist alles!

Gehen oder nicht gehen, das ist hier die Frage. Natürlich ist es keine Pflicht, die Einladung zu einer Weihnachtsfeier anzunehmen. Eine Teilnahme ist dennoch von Vorteil, da ihr mehr über eure Kollegen erfahrt und das Wir-Gefühl gefördert wird. Wenn ihr allerdings an diesem Tag einen wichtigen Termin habt, ist das nicht schlimm. Vergesst jedoch nicht rechtzeitig Bescheid zu geben, dass ihr verhindert seid, sonst signalisiert ihr Desinteresse an den betrieblichen Veranstaltungen.

Pünktlichkeit ist eine Tugend

Pünktliches Erscheinen ist bei einer Weihnachtsfeier ein Muss. Da eine Ansprache seitens des Chefs stattfinden kann, sollte man besonders darauf achten. Kommt es dennoch zu einer Verspätung, reicht hier ein Anruf beim Chef und ihr hinterlasst keinen schlechten Eindruck.

Der richtige Dresscode

Um nachhaltig einen guten Eindruck zu hinterlassen, sollte auch das Outfit passen. Ganz klar: Hotpants und ein bauchfreies Top zählen nicht dazu. Ein Glitzerkleid oder ein Smoking sind auch nicht unbedingt anlassgemäß. Orientiert euch am Kleidungsstil im Büro. Eine Stufe eleganter ist völlig ausreichend. Klärt am besten schon vorher ab, welches Programm für die Feier auf dem Plan steht, um euch situationsgemäß zu kleiden.

Knigge darf auf der Weihnachtsfeier nicht fehlen

Ist die Stimmung noch so ausgelassen, seine Manieren sollte man nicht vergessen. Besonders am Buffet wird gern die gute Erziehung hintenangestellt. Die Kosten für die Verpflegung übernimmt zwar das Unternehmen, das bedeutet aber nicht, dass ihr über das Essen herfallen solltet. Es gilt: kein Schubsen und Drängeln und den Teller nicht bis zum Anschlag vollladen. Die Tischmanieren dürfen ebenfalls nicht fehlen. Ihr solltet nicht als Erste/r anfangen mit essen. Das obliegt den ranghöchsten Mitarbeitern.

In Maßen, nicht in Massen

Alkohol ist ein heikles Thema bei der Weihnachtsfeier. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass er nicht zu viel fließt. Doch wieviel ist zu viel? Wann sollte man aufhören? Mit zunehmender Menge fallen die Hemmungen, das kennt jeder. Ein Tässchen Glühwein oder ein Gläschen Sekt ist sicherlich noch im Rahmen. Wenn dann aber langsam die lallenden Gesänge durch den Raum schallen, ist das schon ein Zeichen, dass ihr zu einem Glas Wasser greifen solltet.

„Das bleibt aber unter uns!“

„Hast du schon gehört…“-Sätze können schnell mal in geselliger Runde entstehen. Dabei muss aber bedacht werden, dass man sich auf einer geschäftlichen Feier befindet. Klatsch und Tratsch sollten auf private Treffen verlegt werden. Das betrifft auch Kritiken am Chef, Unternehmen und Essen.

Horizont erweitern

Die Weihnachtsfeier ist eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und sich mit Kollegen auszutauschen. Dabei sollte nicht nur der Plausch mit der „Büro-Gang“ im Vordergrund stehen, sondern auch auf neue Kollegen oder Mitarbeiter aus anderen Abteilungen zugegangen werden. Grüppchenbildung ist hier weniger angebracht, stattdessen könnt ihr eure sozialen Netzwerke erweitern.

Katerstimmung

Man sagt nicht umsonst: Der Tag danach ist der Schlimmste. Firmen planen meist die Weihnachtsfete für Freitag oder Samstag, um alkoholbedingte Ausfälle zu vermeiden. Wenn die Feierlichkeit allerdings unter der Woche stattfindet, solltet ihr daran denken, dass es früh wieder auf Arbeit geht. Also lieber ein, zwei Gläser weniger trinken und dafür fit und munter am nächsten Tag im Büro erscheinen.

Fazit

Trotz dieser ganzen Tabus solltet ihr natürlich den Spaß nicht außer Acht lassen. Wie und ob ihr diese Tipps beachtet, liegt in eurer Hand. Das Ende des Jahres und die schöne Zeit mit den Kollegen sind es auf jeden Fall wert, den Abend zu genießen und den ganzen Stress im Büro mal für einen Augenblick zu vergessen.

Der Beitrag Von Schnapsdrosseln und Fettnäpfchen – Dos und Don’ts auf der Weihnachtsfeier erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 11 Dec 2018 | 2:32 pm CET

Agil im Team, agil im Kopf? Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 5 11 Dec 2018, 10:49 am

Agiler Change in der Personalberatung next level: Rückblick auf die letzten 6 Monate und mehr

Weiter geht es mit der Beitragsserie aus der Feder von Dr. Anika Dewald (mehr zu ihr am Ende des Artikels):

Seit einem halben Jahr begleiten wir mit dieser Reihe nun schon den agilen Change, auf den wir uns als Personalberatung eingelassen haben. Viel ist seitdem geschehen, einiges hat sich für uns Mitarbeiter grundlegend verändert, anderes ist gar nicht so sehr verschieden gegenüber unserer vorherigen Arbeitsweise.

Heute, etwa sechs Monate später und passenderweise zum Jahresende schauen wir uns an, wie weit wir gekommen sind und inwiefern wir uns als agile IT-Personalberatung schon gefestigt haben. Ein Punkt, den es sich dabei zu betrachten lohnt: Inwieweit haben wir – will heißen: wir Mitarbeiter – das agile Mindset schon verinnerlicht.

Sind bislang nur unsere Strukturen agil organisiert oder sind auch unsere Herangehensweise an Aufgaben, unser Denken im Hinblick auf Teamwork und neue Lösungswege agil?

Nach 6 Monaten agiler Change lohnt sich zum Jahresende ein Rückblick. Foto: next level

Voraussetzung und zentraler Punkt: agiler Konsens ALLER Beteiligten, also der Mitarbeiter

Dass eine agile Organisation ohne die Annahme eines agilen Konsens oder Mindsets der Ausführenden nicht funktionieren wird, ist keine Neuigkeit und dennoch ein ganz zentraler Punkt, den man sich klar machen muss, wenn man Agilität wirklich umsetzen will.

Kleine Teams zusammenstellen, neue Rollen benennen und gewisse agile Rituale einführen ist die eine Sache. Einen echten, dauerhaften Nutzen aus der agilen Methodik ziehen wird man nur, wenn diese Instrumente dann auch wirklich im “agilen Sinne” angewandt werden und sich die gemeinsame Arbeit konsequent an agilen Werten orientiert, um so einen wirklichen Vorteil gegenüber herkömmlichen Arbeitsmethoden (wie z.B. parallel laufende, weitgehend isolierte Abteilungsarbeit) zu haben.

Speziell für Scrum lauten diese Werte Commitment, Mut, Fokus, Offenheit und Respekt, die Schwaber/Sutherland in ihrem “Scrum Guide” folgendermaßen erklären:

1. People personally commit to achieving the goals of the Scrum Team.
2. The Scrum Team members have courage to do the right thing and work on tough problems.
3. Everyone focuses on the work of the Sprint and the goals of the Scrum Team.
4. The Scrum Team and its stakeholders agree to be open about all the work and the challenges with performing the work.
5. Scrum Team members respect each other to be capable, independent people.

(Schwaber/Sutherland 2017: The Scrum Guide, Seite 5)

Um das Ganze auf den Punkt zu bringen: Die Mitarbeiter selbst müssen eine agile, auf unverhandelbaren Werten basierende Denk- und Herangehensweise mitbringen. Denn sie sind es, die am Ende die Prozesse gestalten und bestimmen, wie Aufgaben gelöst werden.

Besonders gut wird dieser so wichtige Punkt in einem Beitrag von Melanie und Dietmar Wohnert  veranschaulicht:

Agile Menschen bilden agile Unternehmen und nicht umgekehrt.

Sie beschreiben, wie sehr wir durch gesellschaftliche Prägung gerade im beruflichen Umfeld eher zu Schwarz-Weiß-Denken, Risikovermeidung, Effizienzoptimierung auf Kosten von Bewusstsein und Qualität und das Einfügen in starre, vorgegebene Strukturen angehalten werden.

Diese Verhaltensweisen sind häufig bereits tief verinnerlicht und schwingen unbewusst immer mit, wenn wir an neue Aufgaben herangehen. Genau dies gilt es jedoch zu durchbrechen, wenn wir wirklich agil arbeiten wollen. Wenn wir also nicht nur die äußeren Strukturen und Bedingungen für Agilität schaffen, sondern auch die inneren Agilitäts-Barrieren in unseren Köpfen niederreißen.

Kanban-Boards helfen bei der Organisation im agilen Team. Aber wie sieht es mit dem agilen Mindset der Mitarbeiter aus? Grafik: next level

Agil im Team…

Wie sieht das Ganze nun also bei uns, bei next level aus?

Zunächst zu den konkreten, leicht fassbaren Veränderungen seit Beginn der Transformation, die sich auf die neuen Organisations-Strukturen und Methoden beziehen:

1. Neue Rollen (People Manager, Team Captain, Agile Consultant) wurden eingeführt, bestehende Hierarchien (Teamleiter-Ebene) aufgelöst.
2. Agile Teams wurden gebildet, gemeinsame Team-Ziele definiert und isolierte Abteilungsarbeit abgeschafft.
3. Scrum-Events (Daily-Standup, Review, Retro, Sprints) strukturieren nun unseren Arbeitsalltag, die Transparenz, Kommunikation und die regelmäßige kritische Betrachtung der Arbeitsprozesse und -ergebnisse fördern.
4. Es gibt regelmäßige Gespräche mit allen Mitarbeitern (“Scrum Days”, “Feel-Good”-Gespräche), um den aktuellen Stand, verschiedene Sichtweisen und kritische Punkte bzgl. der neuen Strukturen zu ermitteln und zu besprechen.
5. Technische Neuausstattung: Notebooks für mehr Flexibilität bei Interteam-Zusammenarbeit und Remote-Arbeit sowie Software (digitales Kanban-Board, Zeitmanagement-Tool, Online-Konferenztool, Chat, …)

(Wir haben in den vergangenen Beiträgen ausführlich über die einzelnen Punkte berichtet, eine Übersicht gibt es hier.)

Wir fühlen uns mit diesen äußeren – ja nicht unerheblichen – Veränderungen schon sehr wohl. Das liegt natürlich nicht zuletzt an messbaren Erfolgen, die wir darüber erzielen konnten. Diese bestehen zum einen in ganz konkreten Abschlüssen, d.h. die Zahl der vermittelten IT-Kandidaten an Kundenunternehmen kann sich dieses Jahr trotz der nebenher laufenden Transformation, die durch Schulungen, Besprechungen, Dokumentation etc. zeitliche Ressourcen beansprucht, mehr als sehen lassen.

Zum anderen liegen die Erfolge aber auch im kollegialen Bereich: Spannungen haben sich gelöst, die Stimmung ist befreit und angenehm, die Kommunikation hat sich deutlich verbessert (siehe dazu auch unsere Beiträge zu Monat 2  und zu Monat 3 ).

…agil im Kopf?

Einhergehend mit der verbesserten Kommunikation zwischen den Kollegen ist auch der Scrum-Wert der “Offenheit” – gegenüber neuen Ansätzen, gegenüber neuen Tools, gegenüber neuen Geschäftsmodellen –  deutlich spürbar. Ebenso ergab eine kurze Umfrage unter Kollegen, dass auch die anderen Scrum-Werte Commitment, Mut, Fokus und Respekt als Teil unserer Unternehmenskultur gesehen werden. Doch ist dies auch wirklich immer so, wenn es darauf ankommt?

Hier mal ein konkretes Beispiel: Das Personalvermittlungsgeschäft ist ein unmittelbar erfolgsbasiertes Geschäft. Das bedeutet nach herkömmlichem Modell: Der Account Manager verdient Geld, wenn er Kunden akquiriert, der Personalberater verdient Geld, wenn er Kandidaten an Kunden vermittelt. Sprich: Jeder hat ein klares, eigenes Ziel vor Augen, das bei Erfüllung belohnt wird. Um dieses Ziel zu verfolgen, gibt es verschiedene Zwischenerfolge auf dem Weg dorthin: Gewonnene Kundenkontakte, gewonnene Kandidatenkontakte.

Um nun von diesen Einzelzielen wegzukommen, die einem agilen, teamgeist-geprägten Workflow entgegenstehen, wurde in unserer neuen agilen Struktur der monetäre Ansporn, die Provision, von der Einzelperson auf das gesamte Team übertragen. Eine erfolgreiche Vermittlung kommt also dem gesamten Team zugute, demnach auch Kollegen, die an dem einen Prozess vielleicht unmittelbar gar nicht beteiligt waren. Damit ist natürlich eine sehr wichtige Hürde genommen und der Weg weg von der Einzelkämpfermentalität hin zum absoluten Teamgedanken bereitet.

Soweit die äußeren Bedingungen. Wie sieht es nun für diesen konkreten Fall mit der “Agilität im Kopf” aus? Schaffe ich es als Personalberater, den früher geförderten Gedanken “Meinen Kandidaten muss ich selbst bis ins Ziel bringen” abzulegen und großzügig Kandidatenprofile mit den Kollegen zu teilen? Immerhin zählt für das Ego ja nicht nur die finanzielle Anerkennung, sondern doch auch die Wahrnehmung der eigenen Erfolge durch die Kollegen.

Ich habe dazu mal in meinem Scrum-Team nachgefragt und von zwei meiner Personalberater-Kollegen erfahren, dass dieses Szenario durch die früheren Strukturen durchaus ein Aspekt ist, gegen den man aktiv ansteuern muss.

Wenn man dies jedoch tut, ergeben sich plötzlich ganz neue Vorteile: Sebastian zum Beispiel nutzt seine 80%-Stelle, um 2-3 Mal im Jahr längere Zeit am Stück verreisen zu können. Das agile Modell gibt ihm nun ganz einfach die Gelegenheit, begonnene Prozesse an die Teamkollegen weiterzugeben, die diese dann zeitnah und zugunsten des Teams abschließen.

Dirk lobt, dass sich die einzelnen Recruiting-Projekte nun auch ganz selbstverständlich auf Teammitglieder oder auch auf benachbarte Teams verteilen lassen. Ist man selbst oder das eigene Team mit Aufträgen ausgelastet, gibt es keinen Grund mehr, Überschüsse für schlechte Zeiten zu “horten”. Sie werden an Kollegen oder direkt an andere Teams abgegeben, die noch Luft haben. Außerdem ergänzen sich nun verschiedene Recruitingmethoden auf einem Projekt. Dort, wo vorher nur ein Personalberater mit seiner Herangehensweise am Werk war, sind nun mehrere Kollegen aktiv, sodass mehr Möglichkeiten ausgeschöpft werden.

Hier fruchtet also ein Ansatz, der Ausgangspunkt dieses agilen Changes war: Wir wollen mittels agiler Arbeitsweise unsere eigenen Stärken besser ausschöpfen, wollen uns weiterentwickeln und dabei flexibel sein. Wir möchten uns freimachen von strukturbedingten Bremsen und somit noch besser, noch effektiver werden. Ganz zentral ist dabei die Erfüllung und Verwirklichung  der Mitarbeiter selbst, was durch Raum zur Gestaltung gefördert wird. Aktuell scheint uns der Erfolg zu zeigen, dass wir hier auf einem guten Weg sind.

Dennoch spüren wir auch, dass sich die “Agilität im Kopf” deutlich langsamer entwickelt als die Veränderungen der äußeren Bedingungen.

Dazu sei hier noch einmal der Beitrag von Wohnert zitiert, der die Situation von agil organisierten Unternehmen (Stand 2017) folgendermaßen beschreibt:

Im “Außen” sind wir schon weit gekommen. Das ist sehr erfreulich. Doch wir müssen die Menschen mitnehmen, die Macher von Agile. Im “Innen”, also in den Köpfen der Menschen gibt es Aufholbedarf. Der Abstand darf nicht zu groß werden. Sonst laufen wir Gefahr, dass Agile scheitert oder es bei einem “Agile light” bleibt. Immer dann, wenn Menschen vom Konzept entkoppelt sind, setzen gewöhnlich zwei Effekte ein:

• Zunehmende Regulierung von außen, um die Leute zu mehr Agilität zu disziplinieren. Dies wäre schlicht und einfach Verrat am agilen Konzept.

• Oder der Schwenk auf etwas Neues, etwas noch Vielversprechenderes, was das endgültige Scheitern von Agile bedeuten würde. Wollen wir das?

Wir nicht. Wir freuen uns auf neue agile Zusammenarbeit im neuen Jahr und werden weiterhin über unsere Erfahrungen berichten.

Bis dahin:

Be agile, Scrum on!

Über die Autorin Dr. Anika Dewald:

Anika hat ursprünglich an der Universität zu Köln Linguistik gelehrt und 2013 dort promoviert. Danach verschlug Sie es in die Online Redaktion von next level, einer Kölner IT-Personalberatung, wo Sie bis heute die Online Redaktion und das Marketing betreut. Die Themen Sprachforschung, Online Marketing und IT-Personalwesen sind ihr Steckenpferd und sie setzt sich für die Förderung von Geisteswissenschaftlern in tech-nahen Berufen ein.

Der Beitrag Agil im Team, agil im Kopf? Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 5 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 11 Dec 2018 | 10:49 am CET

Arbeitgeberbewertungsplattformen: 4,5 von 5 Sternen 7 Dec 2018, 10:32 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 7 Dec 2018 | 10:32 am CET

dlvr.it, Tool für automatisiertes Inbound Recruitment Marketing: Präsentation und Tutorial für Blogbeiträge 4 Dec 2018, 12:09 pm

Online Inhalte einfach, schnell und automatisch auf Ihren sozialen Kanälen ausliefern mit dlvr.it

dlvr.it, Sie werden es bemerkt haben, ist eine lautliche Abkürzung des englischen “deliver it“: liefere es aus.

Genau das tut dieses Online Werkzeug auch, und zwar so, wie Sie es ihm vorgeben. Natürlich gibt es die technischen Möglichkeiten sowie etwaige Einschränkungen gemäß des gebuchten Servicepakets zu beachten.

dlvr.it beliefert Ihre Social Media Präsenzen automatisch.

Ich nutze dieses Tool seit einigen Jahren und bin immer wieder begeistert, wie viel Zeit und Arbeit ich dadurch spare.

Einmal eingerichtet, übernimmt dlvr.it Aufgaben auch ohne Zutun meinerseits.

In meinem heutigen Beitrag werde ich Ihnen

• einige Funktionen von dlvr.it präsentieren
• in einem Schritt-für-Schritt-Tutorial zeigen,
  • wie Sie Ihr dlvr.it Konto einrichten und
  • wie Sie Ihre aktuellen Blogbeiträge automatisch auf Ihrem Twitter Kanal ausliefern lassen und
• meine Services rund um dieses Tool anbieten, wenn Sie mehr dazu wissen möchten

Im Tutorial gehe ich von der kostenfreien Basis-Version von dlvr.it aus, sprich: Sie müssen dafür keinen Cent ausgeben.

dlvr.it – diese Funktionen gibt’s unter anderem

dlvr.it, wie eingangs erwähnt, bedeutet “liefere es aus”.

Mit Hilfe dieses Werkzeugs verbreiten versierte Social Media und Inbound Marketer ihre und andere Web-Inhalte.

Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten, unter anderem:

• das automatisierte “Füttern” von Social Media Kanälen mittels (RSS-) Feeds
• das automatisierte “Reposten” (bis zu drei Mal) von Inhalten (außer auf Twitter aufgrund der seit diesem Jahr neuen Twitter Regeln)
• das “ewige” Reposten von Content mit Everqueue (ausschließlich in den aufwendigeren Servicepaketen enthalten)
• “Bulk Uploads” das massenweise Hochladen von Inhalten und Links, damit auf Ihren Social Media Kanäle ununterbrochen etwas geboten ist
• das schnelle Einspeisen von Web-Content, den Sie beim Surfen entdecken, und den Sie frisch in Ihre Content-Schleife einbringen möchten
• automatisierte Hashtags,….

Daneben bietet dlvr.it Statistiken an, damit Sie den Erfolg Ihrer Postings auswerten können.

In diesem Post werde ich näher auf den erst genannten Punkt oben eingehen: das automatisierte Bespielen eines Social Media Accounts, hier am Beispiel Ihres Twitter Kanals.

dlvr.it einrichten – Konto erstellen

Sehr praktisch für unsere Zwecke: Wenn Sie auf die dlvr.it Homepage gehen, können Sie direkt mit Ihrem Twitter Kanal ein dlvr.it Account eröffnen:

Die dlvr.it Signup Page: Es gibt verschiedene Möglichkeiten

Es gibt verschiedene Arten, Ihren Account anzulegen.

Für unser Anwendungsbeispiel empfehle ich, Ihren Twitter Account zu verwenden. Mit ein paar Klicks und Berechtigungsfreigaben haben Sie ruckzuck Ihren dlvr.it Zugang.

dlvr.it: neue “Route” einrichten

Nun klicken Sie oben auf das Icon “Feeds“, anschließend auf “Add New Route“:

Feed Adresse eingeben

Hier kopieren Sie die RSS Feed Adresse Ihres Blogs hinein, dann klicken Sie auf “Next: Connect Socials“:

Social definieren: Ihr Twitter Account

Wählen Sie danach den gerade für die Erstellung Ihres dlvr.it Zugangs verwendeten Twitter Account aus, dann “Start Posting“.

Weitere Parameter und Einstellungen zum automatisierten Posten

Damit wäre schon alles bereit, und das Posten kann nach den Standard Einstellungen von dlvr.it beginnen.

Es lohnt sich, weitere Einstellungen vorzunehmen, dazu auf den hinterlegten Feed klicken:

Auswahl treffen: Beiträge unverzüglich posten

Hier können Sie auswählen, ob dlvr.it Ihren neuen Blogbeitrag sofort auf Ihrem Twitter Kanal teilen soll oder ob er in ihre selbst eingerichtete “Posting Queue” gehen soll.

In diesem Beitrag begrenze ich mich auf das sofortige Teilen, wenn Sie mehr zu den “Posting Queues” wissen möchten, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf.

Bei der kostenfreien Basis Version von dlvr.it gilt es zu beachten, dass die automatisierten Feed Updates maximal alle drei Stunden erfolgen. Erst nach dem jeweiligen Update erscheint Ihr Beitrag unverzüglich in Ihrem Twitter Kanal.

In der Bezahlversion gibt es die Möglichkeit, Feed Updates im Fünf-Minuten-Takt machen zu lassen.

Zum Schluss: Route benennen

Wenn Sie nun noch Ihrer neuen “Feed-Route” einen Namen geben möchten, drücken Sie in der Feeds Übersicht oben links auf “Settings” und geben den beschreibenden Namen ein, zum Beispiel “Blogbeiträge an Twitter Kanal [Ihr Name]”

Es kann losgehen! Oder auch weitergehen?

Nun ist alles bereit für das automatisierte Posten Ihrer Blogbeiträge auf Ihrem Twitter Kanal.

Sie müssen nichts mehr tun, denn sobald Sie einen neuen Beitrag veröffentlicht haben, erscheinen Titel und Link nach dem jeweiligen Feed Update auf Ihrem Twitter Account.

Wenn Sie mehr zu dlvr.it wissen möchten und erlernen möchten, wie Sie dieses Tool für weitere Inbound Recruiting Marketing Zwecke verwenden können oder wenn Sie Ihre Beiträge oder Werbebotschaften auf den Online-Recruiting.net Social Media Präsenzen verbreiten möchten (mehr als 16.000 Kontakte), schicken Sie mir bitte eine kurze Nachricht:

Zu den Werbemöglichkeiten mittels meiner Social Media Präsenzen finden Sie hier weitere Informationen und Preise:

Happy Posting!

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Source: Online-Recruiting.net | 4 Dec 2018 | 12:09 pm CET

Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen 4 Dec 2018, 9:33 am

Im Oktober 2017 hat das Bundesverfassungsgericht mit einer Entscheidung (Beschl. V. 10.10.2017, AZ 1 BvR 2019/16) viel Staub aufgewirbelt. In dieser Entscheidung hat das Gericht auf eine Klage eines Intersexuellen hin, Intersexualität als drittes Geschlecht neben männlich und weiblich anerkannt und dem Gesetzgeber aufgetragen das Personenstandrecht bis zum 01. Januar 2019 zu ändern.

Welches dritte Geschlecht?

Bisher gab es nur die Regelung, „männlich“ oder „weiblich“ ins Personenstandsregister eintragen zu lassen oder das Geschlecht offenzulassen.
Dies verstößt nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs.1 in Verbindung mit Art. 1 Abs.1 GG) sowie gegen das Diskriminierungsverbot gemäß Art 3 Abs.3 GG. In den Augen der Karlsruher Richter müssten auch intersexuelle Personen die Möglichkeit haben, ein Geschlecht positiv anzugeben.

Der Gesetzgeber hat mittlerweile seine Hausaufgaben gemacht und im August diesen Jahres eine Änderung des Personenstandsgesetzes beschlossen. Ab sofort soll neben „männlich“ und „weiblich“ auch „divers“ als Eintragung möglich sein.

Was ist Intersexualität?

Das „divers“ betrifft die Intersexualität. Aber was ist das eigentlich?

Wikipedia sagt dazu:
„Mit Intersexualität bezeichnet die Medizin Menschen, die genetisch (aufgrund der Geschlechtschromosomen) oder auch anatomisch (aufgrund der Geschlechtsorgane) und hormonell (aufgrund des Mengenverhältnisses der Geschlechtshormone) nicht eindeutig dem weiblichen oder dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden können. Die Intersexualität wird den sogenannten Sexualdifferenzierungsstörungen (engl. disorders of sex development, DSD) zugerechnet. Die Zahl der Intersexuellen wird in Deutschland auf etwa 0,1 Prozent der Bevölkerung geschätzt.“

Dies ist nicht zu verwechseln mit der Transsexualität, bei der sich der Betroffene trotz biologischer Eindeutigkeit zu einem Geschlecht, dem jeweils anderem zugehörig fühlt.

Von der …-sexualität zum Recruiting

Aber was hat das Ganze jetzt mit den Themen „Bewerben“ und „Recruiting“ zu tun, mit denen wir uns hauptsächlich auf diesem Blog beschäftigen?

Ein Verstoß gegen das im Grundgesetz verankerte Diskriminierungsverbot, wie es die Karlsruher Richter in ihrer Entscheidung festgestellt haben, hat in der Regel auch immer einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Folge, auch wenn es nicht explizit in der Entscheidung erwähnt wurde. Und an dieses AGG müssen sich auch Arbeitgeber halten.

Nach der Einführung des AGG vor über 10 Jahren wurden in sämtlichen Stellenausschreibungen die Benennung der männlichen und weiblichen Form eingeführt.
Aus „gesucht wird ein Informatiker“ wurde „gesucht wird ein/e Informatiker/Informatikerin oder Informatiker (m/w) aus „Rechtsanwalt“ wurde „Rechtsanwalt/Rechtsanwältin (m/w)“ und aus „Krankenschwester“ wurde „Krankenschwester/Krankenpfleger (m/w)“

Das AGG gilt auch für Personen, die weder männlich noch weiblich sind, obwohl im Abschnitt 2 des Gesetzes (persönlicher Anwendungsbereich) nur von den zwei Geschlechtern „männlich“ und „weiblich“ geredet wird. Der Regelungsgehalt des Gesetzes lässt aber darauf schließen, dass auch Menschen geschützt werden sollen, die sich keines dieser beiden Geschlechter zugehörig fühlen. Das Ganze nennt sich dann „verfassungskonforme Auslegung“.

Auch wenn einigen Arbeitgebern bereits wegen der vielen „w´s“ und „m´s“ der Kopf schwirrt, sollte der Buchstabensalat noch um ein „d“ oder „i“ ergänzt werden. Denn für eine Haftung nach dem AGG mit einem Anspruch auf Entschädigung für den Diskriminierten braucht es kein Verschulden.

Fazit

Also sollte es spätestens ab dem 01.01.2019 in Stellenausschreibungen heißen, Informatiker (m/w/d) oder Softwareentwickler (m/w/i).
Offen und tolerant gegenüber allen Menschen unabhängig von ihren Eigenheiten sind wir ja ohnehin schon.

Der Beitrag Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 4 Dec 2018 | 9:33 am CET

Sei still! Plädoyer für ein kostbares Gut, und warum dieses bei Bewerber-, Job- und Berufswahl wichtig ist 27 Nov 2018, 12:03 pm

Advent, Advent, der Terminkalender brennt!

Dieses Wochenende beginnt sie wieder: die Adventszeit.

Für viele ist diese Zeit gleichbedeutend mit einer Menge Stress: die letzten Vorbereitungen für den Jahresabschluss, Geschenke kaufen, Weihnachtsdeko besorgen und anbringen, Weihnachtsessen organisieren, die Silvesterparty planen, Leute einladen, die Familie besuchen, viel essen und trinken,…

In den Unternehmen bricht in der Regel das Jahresend Chaos aus, und für die Personalabteilungen gilt es ebenfalls, Bilanz zu ziehen, die letzten Cents des Budgets auszugeben, die Recruiting oder Employer Branding Strategie fürs kommende Jahr auszuarbeiten und/oder zu planen, Mitarbeitergespräche zu führen, Verträge aufzusetzen, sich mit den gesetzlichen Neuerungen des kommenden Jahres auseinanderzusetzen,…

Da verliert man schnell den Blick auf das, was Adventszeit auch sein kann: eine Zeit, um innezuhalten, still zu werden und das Jahr auf eine achtsame Weise Revue passieren zu lassen, egal ob im privaten oder beruflichen Bereich.

Es ist die Zeit, in der wir auf die dunkelste aller Nächte hinleben, bevor dann die Tage um Weihnachten wieder länger und heller werden.

Im heutigen Beitrag möchte ich näher auf das Thema Stille eingehen, und warum es sinnvoll ist, gelegentlich die innere und auch äußere Stille zu suchen, still zu werden, auch mal bewusst zu schweigen, um die Stimme zu vernehmen, die uns ganz deutlich sagen kann, welche die richtige Entscheidung ist, wenn es zum Beispiel um Bewerberauswahl, Berufs– oder Jobsuche geht.

Was ist Stille?

Laut Wikipedia wird “Stille” so defniert:

Die Stille (von althochdeutsch stilli: ohne Bewegung, ruhig, ohne Geräusch) bezeichnet in der deutschen Sprache die empfundene Lautlosigkeit, Abwesenheit jeglichen Geräusches, aber auch Bewegungslosigkeit. Ihre umgangssprachliche Steigerung ist die Totenstille. Gegenbegriffe sind Geräusch, Lärm und Ähnliches. Stille ist bedeutungsverwandt, aber zu unterscheiden vom Schweigen.

Ganz wichtig bei dieser Definition finde ich, dass Stille EMPFUNDENE Lautlosigkeit ist, denn es gibt in der Realität keinen absolut geräuschlosen Raum. Außer, es handelt sich um künstlich und absichtlich erzeugte Stille, wie sie zum Beispiel bei Verhören, Folter oder Gehirnwäsche eingesetzt werden kann (steht auch bei Wikipedia).

Absolute Stille und Geräuschlosigkeit sollen sogar schädlich sein, Denkstörungen verursachen und Ängste auslösen.

Drei Punkte sind demnach für die “Stille” bezeichnend:

• Stille wird empfunden, sprich: Für jeden bedeutet Stille etwas Individuelles und Anderes
• Stille bedeutet Abwesenheit von (störenden) Geräuschen
• Stille ist immer ein vorübergehender Zustand der Lautlosigkeit, es sei denn, sie wird künstlich erzeugt und erhalten

Stille fördert allerdings auch Konzentration, steigert Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit, und unterstützt religiöse Empfindungen.

Da frage ich mich, weshalb heute viele Unternehmen ihre Mitarbeiter in lautstarken Großraumbüros arbeiten lassen und transparente Wände und Türen anbringen.

Kontrolle versus Konzentration, Wohlbefinden und höherer Leistungsfähigkeit: Sie entscheiden, was Ihnen wichtiger ist.

Geräuschkulisse, Lärmpegel, “Stilleverschmutzung” und ihre Abhilfen

Wir Menschen agieren immer vor einer Geräuschkulisse, die von jedem unterschiedlich empfunden wird.

Das ist so, und daran können wir im Allgemeinen nichts oder wenig ändern.

Im Französischen gibt es einen meiner Meinung nach passenden Ausdruck für das, war wir Deutschsprachigen mit “Lärmbelästigung” bezeichnen:

“Pollution Sonore“, also die “Verschmutzung durch Geräusche”, oder wie ich es nennen würde: die Stilleverschmutzung.

Heutzutage einen wirklich stillen Ort zu finden, wird immer schwieriger: selbst vereinsamte Landstriche werden mit zum Beispiel geräuschintensiven Windrädern versehen, und wenn denn irgendwo ein wenig Stille herrscht, klingelt oder piepst ein Handy.

Wir können uns jedoch bemühen, einen stillen Ort zu suchen, und wir können auch dazu beitragen, in unserem Alltag etwas weniger Geräusche zu verursachen (zum Beispiel Handytöne ausschalten).

Es gibt inzwischen Angebote für “gestresste Manager”, die sich an einem ruhigen Ort auf dem Land einer vollen “Digital Detox” unterziehen. Solche “Retreats” haben mittlerweile Hochkonjunktur. Auch einige Klöster freuen sich über diesen Trend, bieten in ihren Mauern so genannte “Wellness” Programme an und sichern damit ihr finanzielles Überleben in der Welt.

Ja, aber was kommt danach?

Vielleicht is es sinnvoll, Stille regelmäßig im Alltag zu suchen und zu verankern?

Stille suchen und finden

Sie wissen es bereits: Stille ist in unseren Zeiten ein rar gewordenes, kostbares Gut, das vom Aussterben bedroht ist.

Dennoch gibt es einige Möglichkeiten und Orte, an denen wir Stille finden können:

• In der freien Natur beispielsweise. Einfach mal raus aus der Stadt (wenn Sie nicht auf dem Land wohnen, aber selbst da ist man nicht vor geräuschvollen Nachbarn, Hunden, Baustellen, … gefeit) und ab in die Pampa.
• In einer Kirche, Kapelle oder einem Meditationsraum: Selbst in einer großen Stadt kann man immer wieder von diesen Räumen begeistert werden (im wahrsten Sinne des Wortes!) und trotz pulsierendem Stadtleben draußen in die Stille, auch teilweise in eine innere Stille finden.
• In mir selbst. Jepp, auch das ist möglich, gelingt allerdings nicht immer und nicht auf Knopfdruck. Einfach mal innehalten, Augen schließen und den Atem beobachten (mehr zur Achtsamkeitsmeditation hier)
• und wenn gar nichts mehr hilft: Oropax! (Nein, das ist keine Werbung)

Stille gefunden, und dann? Stille in und für HR

Lassen Sie das mal auf sich wirken: Stille, der Lautlosigkeit aufmerksam zuhören, und die Achtsamkeit nach innen richten.

Wahrscheinlich “rumpelt” es zunächst ordentlich in Ihnen.

Das geht vorbei.

Und dann werden Sie sie hören, die inneren Stimmen (nein, es ist alles in Ordnung mit Ihnen, Sie werden nicht verrückt).

Lauschen Sie ihnen aufmerksam, denn nach und nach werden Sie die “Geister” scheiden: die Stimme, die Ihnen irgendetwas vormachen möchte (wir haben ja alle unseren Stolz!) und die leise Stimme, die genau weiß, was wahr und richtig ist.

Hören Sie auf die leise Stimme! Geben Sie ihr Gehör und mehr Raum, sich auszudrücken.

Diese Stimme wird Ihnen dabei helfen, wichtige und richtige Entscheidungen zu treffen:

• als Personaler zum Beispiel, um den passenden Bewerber auszuwählen
• als Jobsuchender, um den passenden Vertrag zu unterschreiben und
• als junger oder jung gebliebener Mensch, die wirklich passende Berufswahl zu treffen.

Ich könnte hier natürlich auch von Intuition oder Bauchgefühl sprechen. Dies sind Begriffe, die in unserer HR-Tech-orientierten Branche eher vermieden werden, weil datengestützte Entscheidungen besser bewertet werden als intuitive Eingebungen oder “so ein Bauchgefühl”.

Datengestützte Entscheidungen sind für bestimmte Fragestellungen auch richtig und gut.

Für manche möglicherweise aber nicht. Hm, schon wieder eine Entscheidung zu fällen….

Aber warum sollten Sie nicht auf diese leise Stimme hören, die in Ihnen schreit, weil sie genau weiß, dass es richtig ist, was sie zu sagen hat?

Was ist verkehrt an Bauchgefühl, Intuition und daran, eine gangbare Lösung dank und in der Stille zu finden?

Probieren Sie es aus. Was haben Sie zu verlieren?

Advent, Advent, ein Lichtlein brennt

Ich lade Sie ein, in dieser Adventszeit – und in der Zeit danach auch, denn es ist ja immer irgendwas zu tun – konsequent Orte der Stille zu suchen und zu finden.

Vielleicht versuchen Sie sich auch mal darin, bewusst NICHTS zu sagen oder zu tun oder schweigen Sie ein wenig (nein, das ist nicht dasselbe).

Achten Sie auf die Geräusche, die Sie verursachen, und überlegen Sie, ob das wirklich notwendig ist.

Nehmen Sie sich die Zeit, Entscheidungen in der Stille reifen zu lassen. Sie werden dadurch effektiv Zeit sparen.

Und wenn Sie möchten, schreiben Sie mir Ihre Erfahrungen, die Sie mit Stille und Achtsamkeit gemacht haben.

Viel Spaß, Stille, eine gute Adventszeit und gute Entscheidungsfindungen bei der Bewerber-, Job– und Berufsauswahl!

Der Weg zu allem Großen geht durch die Stille.

(Paul Keller, deutscher Schriftsteller)

Der Beitrag Sei still! Plädoyer für ein kostbares Gut, und warum dieses bei Bewerber-, Job- und Berufswahl wichtig ist ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 27 Nov 2018 | 12:03 pm CET

Heimat ist dort, wo die Keksrolle ist 27 Nov 2018, 9:26 am

Normalerweise fällt mir das Schreiben nicht schwer. Eine Erörterung zu einem kleinen Zitat könnte ich in einen ganzen Roman verwandeln, weil es mir so viel Spaß macht. Wenn ich jedoch über mich etwas schreiben soll, wollen die Worte einfach nicht herauskommen. Aufgeben ist für mich allerdings keine Option. Deswegen versuche ich einfach mal mein Glück und erzähle euch meine Geschichte:

Aller Anfang ist schwer

Vor mehr als fünf Jahren begann mein Abenteuer in unserem wundervollen, beschaulichen Jena. Als eingestandenes Dorfkind, aus einem knapp 700 Seelen-Kuhkaff-Dörfchen, fasste ich mir eines Tages einen Entschluss: Ich wollte mein bequemes, ödes Leben hinter mir lassen, um mich durch den aufregenden, unbekannten Großstadt-Dschungel zu kämpfen.

Gesagt, getan. In Jena angekommen, lief natürlich alles schief, was nur schieflaufen kann. Ich hatte mich für eine Ausbildung als Physiotherapeutin beworben und war Feuer und Flamme endlich im spannenden Stadtleben Fuß zu fassen. Davor wollte ich mich mit mehreren kleinen Jobs über Wasser halten. Natürlich kamen da übliche Minijobs in Frage wie kellnern oder Regale auffüllen. Ich war stolz und begeistert endlich für mich sorgen zu können und auf eigenen Beinen zu stehen. Jedoch strafte mich bald mein Übermut und ich überschätzte mich vor Ehrgeiz mein eigenes Geld zu verdienen. Drei Jobs waren dann doch ein wenig zu viel des Guten. So schwand nicht nur meine Kraft, sondern auch mein Mut. Aber Aufgeben war nicht. Ich betrachtete Jena mit seinen wunderschönen Bergen und seinem bekannten Wahrzeichen –der „Keksrolle“, wie der Intershop-Tower liebevoll genannt wird – bereits als meine neue Heimat.

Eine unerwartete Wendung

Bald begann die Ausbildung und auch hier lief nicht alles wie geplant. Es folgte schweren Herzens der Abbruch und ich entschied mich etwas Großes, für mich völlig Neues zu wagen, ein nächstes Abenteuer: das Studium. Ich muss zugeben, ich hatte anfangs keine Ahnung in welche Branche es mich verschlagen sollte. Ich wusste nur: ich wollte hoch hinaus. Insgeheim hatte ich jedoch im Laufe der Zeit den Wunsch gehegt, Biologie zu studieren. Aufgrund des fehlenden Abiturs, war dies aber unmöglich, zumindest in Thüringen. Ich wollte nicht fortgehen, da ich nicht bereit war, mein neues Leben einfach so aufzugeben. Man sagt ja auch: wo ein Wille ist, ist auch ein Weg. Also was tun? Die Antwort kam in Form einer WG-Party. Ja, richtig gehört! Ich wurde eingeladen und wie das Schicksal so spielte, traf ich dort ein paar BWL-Mädels. Sie erzählten mir von ihrem Studiengang und ich fing an Blut zu lecken. Bald darauf informierte ich mich während meines Fachabiturs auch schon über den Tag der offenen Tür der Ernst-Abbe-Hochschule Jena und wollte nach diesem auch mein Vorhaben in die Tat umsetzen. Betriebswirtschaft ich komme!

Rein ins Abenteuer

So begann für mich eine der bisher aufregendsten Zeiten meines Lebens und genauso wie ich mir ein Leben in einer solchen Stadt wie Jena immer vorgestellt hatte. Mein Studium lief an und ich lernte die Vorzüge des Studentendaseins kennen. Ersti-Partys, günstiges Mensa-Essen und Ausschlafen prägten von da an meinen Alltag. Doch alles hat auch mal ein Ende. Der Ernst des Lebens holte mich ein. Denn auf mich warteten ebenfalls lange anstrengende Uni-Tage, umfangreiche Seminare und die allseits gefürchteten Klausuren. Mit ein paar Holprigkeiten meisterte ich diese jedoch und stand schlussendlich vor der Entscheidung wie es weitergehen sollte. Die Schwerpunktwahl stand bevor und damit verbunden auch das Rumgerätsel, welche Kombination die Beste ist. Ich holte mehrere Meinungen ein, schlief ein paar Nächte darüber und entschied mich letzten Endes für Marketing und Wirtschaftsinformatik. Nachdem ich mich in meine Schwerpunkte eingelebt hatte, ging es auch schon mit dem ersten Projekt los. Wenig später folgten weitere. Ich konnte so super viele Erfahrungen in den verschiedenen Bereichen sammeln, fühlte mich rundum wohl und habe meine Wahl bis jetzt nicht bereut.

Da bin ich nun

Fast am Ende meines Studiums angelangt, habe ich jetzt voller Motivation, Wissensdurst und Tatendrang mein dreimonatiges Praktikum bei der TowerConsult begonnen und darf nun endlich ins Berufsleben reinschnuppern. Dabei unterstütze ich ein tolles Team und darf meinen Arbeitsplatz mit zwei jungen Damen im Recruiting teilen, welche immer einen Scherz auf Lager und ein offenes Ohr für nervige Praktikantenfragen haben. In diesem Neuland Personalmarketing darf ich mich an viele Herausforderungen herantasten und lerne beispielsweise Blogartikel zu schreiben und noch vieles, vieles mehr. Ich hoffe, dass ich auch in Zukunft den Bewerberblog mit vielen neuen und erfrischenden Artikeln füttern kann und bin gespannt wie es weitergeht und was mich in dieser neuen Welt alles noch erwartet!

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Source: Bewerberblog.de | 27 Nov 2018 | 9:26 am CET

Schlechte Candidate Experience mit weitreichenden Folgen 21 Nov 2018, 2:37 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 21 Nov 2018 | 2:37 pm CET

Top 10 deutsche Jobbörsen Oktober, Ergebnisse der Recruiting Site Trends Studie, wie Sie die passenden Stellenmärkte ermitteln und die wichtigsten Karriereseite Metriken uvm. 20 Nov 2018, 10:45 am

Die Jobbörsen Top 10 Deutschland im Oktober 2018

Genau, Sie wissen es bereits: Monatsende bedeutet hier bei Online-Recruiting.net, einen Blick auf die deutsche Jobbörsen Top 10 des Vormonats zu werfen. Nun also die Auswertung für Oktober 2018. Gemessen wird an der Anzahl neu veröffentlichter “Unique Jobs” auf deutschen Jobbörsen im untersuchten Monat.

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland
• die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit habe ich in die Auswertung inkludiert
  • diese hatte ich in der Vergangenheit stets ausgeklammert

Nach einigen Kommentaren zu den Ergebnissen, gibt es heute unter anderem Links zu Neuigkeiten zu den Recruiting Site Trends 2019, eine Betrachtung der Entwicklung eines Jobbörsen-Urgesteins (DHI, ehemals Dice), Zahlen des IAB zum dritten Quartal, wie in den USA zwei Recruitment Sites versucht haben, Daten zu fischen und nun geschlossen worden sind und Vieles mehr.

Hier zunächst die Grafik zur Jobbörsen Auswertung:

Deutschlands Jobbörsen Top 10 Oktober 2018 – Grafik

Kommentare

Im Vergleich zu den September Ergebnissen hat sich nicht viel getan.

Monster ist zurück auf Platz 3 mit starken Zugewinnen, und Jobfeed findet bei StepStone nach wie vor sehr viele interne Duplikate. Bei genauerem Hinsehen stellte ich jedoch fest, dass Jobfeed teilweise Duplikate ermittelt hat, die eigentlich keine waren. Mysteriös.

Neuigkeiten und Links aus der internationalen Jobbörsen Welt

• Die AIMGroup hat ermittelt und festgestellt, wie zwei vermeintliche Recruiting Sites lediglich auf Datenabzocke aus waren. Hier mehr.
• Der Job Board Doctor hat seine Studie zu den Recruiting Site Trends 2019 herausgebracht. Erste Ergebnisse und Download Möglichkeit hier.
• Der Whatchado Mitgründer Ali Mahlodji zieht sich zum Jahreswechsel aus dem Management zurück. Es übernimmt Jubin Honarfar. Alles Gute, Ali!
• Das IAB meldet einen Rekordstand an offenen Stellen im dritten Quartal.
• Dice, Dice Holding, DHI, etc.: Jeff skizziert den Werdegang dieses Jobbörsen Urgesteins und stellt einige interessante Überlegungen auf. Hier mehr.
• Gerhard Kenk beschreibt das Prognosemodell zur Auswahl geeigneter Stellenbörsen anhand des Jobbörsen Kompass.
• Video: Career Site Metrics you should be tracking.

Haben Sie noch von weiteren Neuigkeiten gehört oder gelesen? Schicken Sie uns eine Nachricht:

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit die Auswertung und Analyse aus Oktober 2018.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

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Source: Online-Recruiting.net | 20 Nov 2018 | 10:45 am CET

One Feed to rule them all: Der HR Blog Masterfeed und wie Sie ihn verwenden können 13 Nov 2018, 12:20 pm

HR Blog Masterfeed: die Automatisierungsidee und die Hindernisse

Vor einigen Wochen habe ich alle HR Blogger gebeten, mir die Links zu ihren Blog RSS-Feeds zu senden. Die Idee war, allen HR Bloglesern die Arbeit zu erleichtern, wenn sie die Beiträge auf HR Blogs verfolgen und lesen möchten.

Dies ist möglich, indem ein solcher Masterfeed in einen so genannten “Feed Reader” eingegeben wird. Dann können die Abonnenten dieses Masterfeeds stets in ihrem Feedreader erkennen, wenn es neue Beiträge in HR Blogs gegeben hat. Sie können anschließend auswählen, ob sie diesen Beitrag lesen möchten oder nicht,

Darüber hatte ich geplant, ein Social Media Marketing Automatisierungstool zu präsentieren, mit dem Sie die Beiträge des HR Blog Masterfeed ganz einfach in ihren eigenen Social Media Kanälen (Twitter, Facebook, LinkedIn, Google,…) automatisch verbreiten können.

Ja, und genau am letzten Punkt hakt es leider: Das Social Media Tool dlvr.it sendet Fehlermeldungen, wenn ich den zusammengemixten HR Blog Masterfeed in meine automatisierte “Route” einspeisen möchte. Ich habe verschiedene “Feed-Mixer” ausprobiert: Die Fehlermeldung bleibt bestehen.

Meine Vermutung ist, dass dlvr.it hier absichtlich den Riegel vorschiebt, damit Nutzer der kostenfreien Basisversion zu zahlenden Kunden werden: In der kostenfreien dlvr.it Version (s. Screenshot unten) können Nutzer bis zu drei RSS Feeds eingeben, um damit ihre Social Media Profile automatisch zu bestücken. Mit einem Masterfeed, der multiple RSS-Feeds enthält, hätte man damit diese Limitierung theoretisch umgehen können. Aber praktisch es geht nicht.

dlvr.it Nutzungsvarianten: von kostenfrei bis zu verschiedenen Bezahlvarianten

Also werde ich Ihnen in diesem Beitrag kurz präsentieren, wie Sie den HR Blog Masterfeed in den Feedreader feedly einbinden, um damit immer auf dem Laufenden zu sein, wenn es neue HR Blogbeiträge gibt.

Auf das Automatisierungstool dlvr.it werde ich eventuell ein anderes Mal näher eingehen. Ich hatte es unter anderem bereits hier beschrieben, jedoch sind seither viele Neuerungen und Änderungen in Kraft getreten. Ein Update erscheint mir sinnvoll.

Der HR Blog Masterfeed V.1

Zum Mixen des Masterfeeds habe ich das Online Tool RSSMix verwendet.

Der Vorteil dieses Tools ist, dass Sie bis zu 100 Feed URLs auf einmal eingeben und kombinieren können. Das macht meinen Recherchen nach kein anderer.

In Version 1 des HR Blog Masterfeed sind 27 HR Blog Feeds vertreten, und der Link zu diesem Feed lautet folgendermaßen:

http://www.rssmix.com/u/8302572/rss.xml

Die 27 Blogquellen sind diese hier:

• http://feeds.feedburner.com/OnlineRecruiting
• http://feeds2.feedburner.com/wollmilchsau
• http://feeds.feedburner.com/karriereblog
• http://www.bewerberblog.de/feed/
• http://blog.metahr.de/feed/
• http://feeds.feedburner.com/secretsites/Lfll
• http://www.wuv.de/rss/feed/hrmarketingblog
• https://hrmstark.wordpress.com/feed/
• http://www.viasto.com/feed/
• http://www.personalblogger.net/feed/
• http://intercessio.de/?feed=rss
• https://persoblogger.wordpress.com/feed/
• http://personalmarketing2null.de/feed/atom/
• http://www.hrinmind.de/rss/
• https://employerreputation.wordpress.com/feed/
• http://www.hzaborowski.de/feed/
• http://www.future-of-hr.com/feed/
• http://saatkorn.wordpress.com/feed/
• http://www.hrweb.at/feed/
• http://www.karriereblog.net/feed
• http://www.zeitarbeit-nachrichten.de/feed/
• http://leistungstraeger-blog.de/feed/
• https://linkedinsiders.wordpress.com/feed/
• https://www.nextlevel.de/blog/feed.rss
• https://www.personaleum.at/feed/
• https://www.socialmediarecruiting.at/feed/
• https://blog.recrutainment.de/feed

Anlegen des HR Blog Masterfeed in dem Feedreader feedly

1. Surfen Sie zur Homepage von Feedly.
2. Richten Sie Ihren Account ein, falls noch nicht vorhanden.
3. Scrollen Sie runter zu “+ Add Content“
4. Kopieren Sie den HR Blog Masterfeed Link -> http://www.rssmix.com/u/8302572/rss.xml und geben Sie ihn in das vorgegebene Feld ein (“Websites”) ein und drücken Sie die Enter-Taste.
5. Eine Vorschau mit den letzten Beiträgen wird angezeigt. Drücken Sie nun auf den Knopf “Follow”.
6. Fertig!

So sieht das dann in Feedly aus:

Die letzten 10 Beiträge aus dem HR Blog Masterfeed in Feedly

Der Clou dabei ist, dass Sie selbst von Feedly aus Beiträge bequem in Ihre angeschlossenen Social Media Accounts teilen können.

So geht’s:

Auf das Twitter Icon drücken, Twitter Account verbinden und dann direkt aus Feedly heraus twittern

Done!

Ich wünsche viel Spaß beim HR Blog Masterfeed einrichten, lesen und teilen von Beiträgen.

Selbstverständlich können Sie die Inhalte auch automatisiert in Ihrem XING Profil verbreiten lassen. Eine Anleitung dazu habe ich hier zur Verfügung gestellt.

Viel Spaß dabei, und wenn Sie Anregungen haben, oder genauer wissen möchten, wie Sie verschiedene Tools zur automatisierten Verbreitung von Online Content verwenden können, nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf:

Der Beitrag One Feed to rule them all: Der HR Blog Masterfeed und wie Sie ihn verwenden können ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 13 Nov 2018 | 12:20 pm CET

Recruiter Experience Studie 2018: Ein Blick auf die andere Seite 8 Nov 2018, 3:35 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 8 Nov 2018 | 3:35 pm CET

Interdisziplinäre Solution Labs für innovative Konzepte und Lösungen – jetzt auch für HR 6 Nov 2018, 12:18 pm

Solution Labs: innovatives Work-Together für Fragestellungen aus der modernen Wirtschaft

Seit einiger Zeit stehe ich mit Dr. Carsten Hutt, dem Geschäftsführer von SciConomy, in Kontakt.

Mit seinem Unternehmen verbindet Carsten Wissenschaft und Wirtschaft, um anhand wissenschaftlicher Methoden innovative Konzepte und Lösungen für die Wirtschaft zu erarbeiten.

Er ist ebenfalls der Initiator und Gründer der so genannten “Solution Labs“: Im Rahmen eines Solution Labs arbeiten angehende Masteranden und Doktoranden aus verschiedenen wissenschaftlichen Fachrichtungen gemeinsam an konkreten Fragestellungen – “Challenges” – von Unternehmen und präsentieren nach einer intensiven Arbeitswoche praktikable Lösungsansätze und Konzepte für das jeweilige teilnehmende Unternehmen.

Gemeinsam mit Dr. Carsten Hutt freue ich mich, nun auch Unternehmen mit konkreten HR-Fragestellungen das innovative Format der Solution Labs anbieten zu können.

Eine Informationsseite zu den Solution Labs HR und HR (Tech) Dienstleister sowie Daten und Ort des kommenden, 1. Labs für HR habe ich hier bereitgestellt.

In meinem heutigen Blogbeitrag veröffentliche ich das Interview, das ich kürzlich mit Carsten geführt habe.

Darin erfahren Sie,

• was es mit dem Format der Solution Labs auf sich hat
• wie Solution Labs ablaufen
• für welche Unternehmen und mögliche Fragestellungen sich HR Solution Labs eignen
• welchen Nutzen die teilnehmenden Unternehmen und angehenden Hochschulabsolventen daraus ziehen
• und wie Sie mit Ihrer konkreten Fragestellung am nächsten Solution Lab HR (Tech) teilnehmen können

Bei Fragen, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf:

Das Interview mit Dr. Carsten Hutt über die Solution Labs

Online-Recruiting.net: Die Solution Labs starten nun auch für HR und HR (Tech) Dienstleister.

Carsten, Du hast das Format und die Methodik zum „Solution Lab“ entwickelt. Neben dem Aufbau von Innovationszentren und Deinem Engagement in Lehre und Forschung  organisierst Du seit 2015 Solution Labs, um Innovationen in Unternehmen zu fördern. Dabei beziehst Du sowohl Wirtschaft als auch Wissenschaft mit ein.

Wie kam es zu dieser Idee, Solution Labs anzubieten?

Dr, Carsten Hutt, SciConomy

Dr. Carsten Hutt: Die Idee entstand im Spitzencluster MicroTEC Südwest. Dort war ich verantwortlich für die Leitthemen Innovationsmanagement, Wissensmanagement und Startup Förderung.

Diese Projekte waren stark von Professoren und F&E-Leitern aus der Wirtschaft geprägt. Dabei habe ich gemerkt, dass es den Projekten guttun würde, wenn junge Leute schon in frühen Phasen des Innovationsprozesses einbezogen würden.

Junge Leute bringen neue Sichtweisen, Konzepte und vor allem auch ein Gespür für zukunftsweisende Geschäftsmodelle ein. Auch bei rein Technologie getriebenen Projekten ist es wertvoll, parallel zur Technologieentwicklung Geschäftsmodelle auszuarbeiten. Zudem kann es sinnvoll sein, junge Leute aus anderen Kulturkreisen einzubeziehen, um beispielsweise neue Anwendungsszenarien zu entwickeln.

Online-Recruiting.net: Was genau ist ein Solution Lab, wie läuft es ab, und warum sollten sich Unternehmen aus der privaten Wirtschaft dafür interessieren?

Dr. Carsten Hutt: Ein Solution Lab dauert in der Regel fünfeinhalb Tage. Das heißt, wir starten am Montag mit einem Briefing und Teambuilding. Zunächst geht es also darum “die Challenge” zu verstehen und ein kreatives Team zu schaffen.

Am Dienstag arbeiten die Teams dann sehr frei, recherchieren, entwickeln Ideen, diskutieren im Team und stellen erste Vorschläge vor.

Am Mittwoch entwickeln sie auf Basis der besten Ansätze konkrete Konzepte – oftmals bis spät in die Nacht.

Am Donnerstag präsentieren sie die Konzepte ausgewählten Experten und diskutieren deren Ergänzungen, Einwände und Erfahrungen aus der Praxis. Diese Kritik und Anregungen sind sehr wichtig für die Teams. Denn sie schlagen die Brücke zwischen Kreativität und praktischer Anwendung.

Am Freitag arbeiten die Teams die Anregungen in ihre Konzepte ein und stellen am letzten Abend ihre überarbeiteten Konzepte vor.

Am Samstagvormittag stehen dann Datensicherung, Feedback-Runde und die Besprechung der nächsten Schritte zur Umsetzung der Konzepte im Mittelpunkt.

Samstagnachmittag fahren dann alle wieder nach Hause – oftmals übermüdet, aber voller neuer Eindrücke und mit vielen interessanten Kontakten im Gepäck.

Für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist es somit mehr als ein Nebenjob. Es ist eine prägende Erfahrung. Und die Unternehmen profitieren von den Ergebnissen, die innerhalb von einer Woche in einem sehr intensiven Prozess für sie entwickelt worden sind.

Online-Recruiting.net: Worum handelt es sich dabei im wissenschaftlichen Kontext? Wozu sind wissenschaftliches Umfeld und Methodik für die Solution Labs Deiner Meinung nach wichtig?

Dr. Carsten Hutt: Wissenschaftlich geprägt ist meist nur der Background der Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Und das ist auch gut so.

Die Aufgabenstellungen, die “Challenges”, die seitens der Auftraggeber formuliert werden, sind dagegen meist ganz praktisch: Entwicklung eines neuen Lösungsansatzes, Ausarbeiten eines Geschäftsmodells, Entwicklung einer Strategie für Verkauf, HR oder Beschaffungswege, etc. Das Spektrum ist sehr umfangreich.

Online-Recruiting.net: Für welche Art von Firmen und wirtschaftlichen Fragestellungen eignen sich Solution Labs?

Dr. Carsten Hutt: Solution Labs eigenen sich immer dann, wenn die Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen und/oder Kreativität gefragt sind.

Also die Entwicklung eines neuen Sensors mit ganz speziellen technischen Eigenschaften wäre sicher keine passende Fragestellung für ein Solution Lab. Das macht man lieber im Rahmen eines klassischen F&E-Projekts. Hingegen das Entdecken neuer Anwendungsfelder für diesen Sensor oder die Entwicklung neuer Services oder Geschäftsmodell, die auf Basis der neuartigen Sensortechnologie möglich werden, das passt sehr gut in ein Solution Lab.

Online-Recruiting.net: Wie kann ein Solution Lab für Arbeitgeber und HR (Tech) Dienstleister aussehen? Welche Art von Schwerpunkten kann HR im Rahmen eines Solution Labs erarbeiten lassen?

Dr. Carsten Hutt: Hier gibt es vielfältige Möglichkeiten, sowohl für Arbeitgeber mit Fragestellungen zu HR Themen als auch für HR (Tech) Dienstleister.

Denkbare “Challenges” von Arbeitgebern könnten beispielsweise sein, eine nationale oder internationale Recruitingstrategie erarbeiten zu lassen, ein innovatives Employer Branding Konzept, eine Standort- und Arbeitgeberattraktivitätsanalyse oder die Ausarbeitung einer Vorgehensweise für Agilität im Rahmen der Digitalisierung eines Unternehmens.

Es können Lösungsansätze bei Fragen zu “Welche Ressourcen und Kompetenzen sind für die geschäftliche Entwicklung meines Unternehmens wichtig”, “Woher bekomme ich die nötigen Talente“, “Wie kann ich die vorhandenen Mitarbeiter fördern und weiterbilden, um die Kompetenzen innerhalb der Firma auf- und auszubauen”, “Inwieweit muss oder sollte ich die Recruitingformen und -prozesse ändern oder anpassen”, “Welche Technologien benötigen wir zukünftig, um die geeigneten Mitarbeiter zu finden, zu fördern, weiterzubilden”,…

Für HR Tech Anbieter können Fragestellungen wie zum Beispiel die Internationalisierung bearbeitet werden, das Anpassen von Geschäftsmodellen oder der Business-Ausrichtung, die Entwicklung eines “Click-Dummy-Prototypen” und dessen Vermarktung im In- und/oder Ausland, eine Wettbewerbsanalyse und Abgrenzung auf den verschiedenen Märkten, inwieweit sich die Blockchain Technologie zur Entwicklung neuer HR Tech eignet, …

Anm. der Red.: Man bedenke auch, dass gerade Jobportal Betreiber vor einer großen Herausforderung stehen, was Google for Jobs angeht. Hier ist es möglich, dass sich Jobportale mit einer dahingehenden Fragestellung, einer “Challenge” zu einem Solution Lab HR Tech anmelden, zum Beispiel mit der Frage nach alternativen Lösungskonzepten und/oder Geschäftsmodellen, sollte Google for Jobs demnächst im deutschsprachigen Raum starten.

Online-Recruiting.net: Wie viele Solution Labs hast Du bisher durchgeführt? Was waren die bisherigen “Highlights” bezüglich der geschaffenen Innovationen? Kannst Du einige Referenzunternehmen nennen?

Dr. Carsten Hutt: Die genaue Anzahl weiß ich gar nicht. Aber zwei Dutzend werden es schon gewesen sein.

Ein Highlight war sicher die Entwicklung unserer so genannten Powerbox. Dieser mobile Energiespeicher mit je nach Anwendungsszenario integrierbaren Zusatzmodulen ist für mich ein Highlight, weil das Produkt von der Idee bis zur Umsetzung in mehreren Solution Labs und wechselnden Teams entwickelt und gebaut worden ist – mit Unterstützung kleiner und mittelständischer Unternehmen.

Ein weiteres Highlight war das erste Solution Lab außerhalb Europas: Das Algerisch-Deutsche Solution Lab in Algier im Oktober 2018. Das Zusammenspiel der Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Algerien und Deutschland funktionierte ganz hervorragend – trotz oder vielleicht auch wegen der einen oder anderen kulturellen Differenz.  Diese Erfahrung ermutigt uns, das Format “Solution Lab” stärker zu internationalisieren und zum Beispiel auch für die Entwicklung von Produkten, Dienstleistungen oder Geschäftsmodellen für Exportmärkte zu nutzen. So können interkulturelle Teams Innovationsprozesse so gestalten, dass die Produkte oder Services optimal in das Zielland, seine Kultur und zu den regionalen Anforderungen passen.

Zu den bisher an Solution Labs teilnehmenden Unternehmen dürfen wir unter anderem ARAYMOND SE, Badenova AG & Co KG, Fraunhofer Gesellschaft e.V, Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit e.V., Kaiser Bau GmbH, Obergfell Technology Group AG, Steidinger Apparatatbau GmbH, Universität Freiburg, Verein Deutscher Ingenieure e.V. (VDI), Weisser Werkeugmaschinenfabrik GmbH & Co KG, WHD Wilhelm Huber + Söhne GmbH & Co. KG zählen.

Online-Recruiting.net: Was waren die Rückmeldungen sowohl der Teilnehmer als auch der teilnehmenden Unternehmen aus vergangenen Solution Labs?

Dr. Carsten Hutt: Bisher waren die Rückmeldungen sehr positiv – sowohl von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern als auch von den Unternehmen und Institutionen, die Solution Labs beauftragt haben. Was mich besonders freut ist, dass oftmals Teilnehmerinnen und Teilnehmer früherer Solution Labs die Vorbereitung der nächsten Labs aktiv unterstützen.

Und nicht selten gewinnen die Unternehmen durch Solution Labs neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Kreis der Solution Lab Community. Das ist nicht unbedingt intendiert, aber wenn es klappt, ist umso besser!

Online-Recruiting.net: Wann und wo finden die nächsten Solution Labs statt?

Dr. Carsten Hutt: Die nächsten Solution Labs finden im Februar, März und April 2019 statt, also in der vorlesungsfreien Zeit.

Online-Recruiting.net: Was ist Dein beruflicher Hintergrund bzw. Werdegang, und was fasziniert und motiviert Dich, Solution Labs zu organisieren und durchzuführen?

Dr. Carsten Hutt: Ich habe Politikwissenschaft studiert und am Lehrstuhl für Politische Theorie zum Aufbau regionaler Technologie- und Wirtschaftscluster promoviert. Dabei habe ich meine Begeisterung für Innovationsmanagementmethoden und -prozesse entdeckt und seither ausgebaut.

Bei den Solution Labs fasziniert mich immer wieder aufs Neue wie wissenschaftliche Kompetenz und Kreativität zu neuen Lösungen führt. Das ist manchmal anstrengend, aber immer ein Gewinn – und zwar für alle Beteiligten.

Online-Recruiting.net: Vielen Dank, Carsten, für die sehr interessanten Einblicke in die Solution Labs. Ich freue mich, dass wir das nun auch auf das Themenfeld HR und HR Tech ausweiten! Bei Fragen, Anfragen und/oder Rückfragen zur Teilnahme, besuchen Sie bitte die Solution Labs HR Infoseite und/oder nehmen Sie mit uns Kontakt auf:

Der Beitrag Interdisziplinäre Solution Labs für innovative Konzepte und Lösungen – jetzt auch für HR ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 6 Nov 2018 | 12:18 pm CET

Navigating the Future – Die HR Mars Mission des DGFP 25 Oct 2018, 1:57 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Oct 2018 | 1:57 pm CEST

Die Zukunft der Arbeit – liegt in der Bildung 4 Oct 2018, 4:14 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 4 Oct 2018 | 4:14 pm CEST

Die Stellenanzeige – das Aschenputtel im Personalmarketing 25 Sep 2018, 11:05 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Sep 2018 | 11:05 am CEST

Online Recruiting Studie 2018 – Verbesserung rückt in weite Ferne 19 Sep 2018, 12:58 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 19 Sep 2018 | 12:58 pm CEST

Neue Google API für Stellenanzeigen 26 Jun 2018, 5:36 pm

Source: JOBlog | 26 Jun 2018 | 5:36 pm CEST

Who’s the King? 28 Mar 2018, 1:02 pm

Source: JOBlog | 28 Mar 2018 | 1:02 pm CEST

Jobsuche – der persönliche Eindruck zählt 14 Feb 2018, 5:43 pm

Source: JOBlog | 14 Feb 2018 | 5:43 pm CET

Frohes Neues Jahr 2 Jan 2018, 1:58 pm

Source: JOBlog | 2 Jan 2018 | 1:58 pm CET

Bloggen unter Palmen 11 Dec 2017, 5:30 pm

Source: JOBlog | 11 Dec 2017 | 5:30 pm CET

Dies & das 28 Nov 2017, 1:35 pm

Source: JOBlog | 28 Nov 2017 | 1:35 pm CET

Entleitung | Entzug von Personalverantwortung oder Führungsverantwortung 19 Oct 2017, 2:36 pm

Source: JOBlog | 19 Oct 2017 | 2:36 pm CEST

5 Tipps für die erfolgreiche Bewerbung in einem Startup-Unternehmen 1 Sep 2017, 2:02 pm

Source: JOBlog | 1 Sep 2017 | 2:02 pm CEST

Neuigkeiten aus der Jobbörsen Branche 25 Aug 2017, 12:20 pm

Source: JOBlog | 25 Aug 2017 | 12:20 pm CEST

Lesetipps – Sommeredition 7 Aug 2017, 2:33 pm

Source: JOBlog | 7 Aug 2017 | 2:33 pm CEST