OECD Bildungsbericht: Geprägte Verhaltensmuster begründen unterschiedliche Leistungen von Jungen und Mädchen 6 Mar 2015, 8:50 am

Source: Crosswater Job Guide | 6 Mar 2015 | 8:50 am CET

Hoher Bedarf an Technik-Spezialisten und Ingenieuren in der Schienenbranche 6 Mar 2015, 8:18 am

Source: Crosswater Job Guide | 6 Mar 2015 | 8:18 am CET

Studie zeigt: 94% finden das „Commitment zum Equal Pay“ sehr wichtig 6 Mar 2015, 7:28 am

Source: Crosswater Job Guide | 6 Mar 2015 | 7:28 am CET

Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst 5 Mar 2015, 6:39 pm

Das Ende naht!

Im letzten Jahr hat Jan Euch mit seinem Artikel Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten schon darauf hingewiesen, dass Google mit der Mobiloptimierung von Webseiten als Ranking-Faktor experimentiert.

Und nun ist es so weit! Ab dem 21.04.2015 ist die mobile Optimierung von Webseiten offiziell ein wichtiger Google Ranking Factor. Das bedeutet konkret, dass ab diesem Zeitpunkt nicht-mobiloptimierte Webseiten bei der mobilen Suche mit  Smartphones, Tablets und Co., nicht mehr in den vorderen Reihen der Suchergebnisse auftreten werden. Gleichzeitig wird das Ranking von mobil-optimierten (responsive) Webseiten erhöht.

Bedenken wir, dass ca. 50% der Jobsuchenden Ihre Suche nach Stellenanzeigen über Google starten wird klar, dass nicht-mobiloptimierte Job- und Arbeitgeberseiten ab dem 21.04.2015 für das Recruiting ein noch größeres Problem darstellen werden, als bereits bisher.

Unsere Mobile Recruiting Studien und unsere Karriereseiten-Pulschecks haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen nach wie vor keine mobiloptimierte Webseite besitzen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Oft sind es die anfallenden Kosten einer Mobiloptimierung, die Unternehmen davon abhalten, Ihre Webseite überarbeiten, bzw. neu erstellen zu lassen. Viele Unternehmen sind auch davon überzeugt, dass Stellensuchende überwiegend, oder sogar ausschließlich, über einen Desktop PC und nicht über ein mobiles Endgerät nach Stellenanzeigen suchen.

Verändern wir unseren Standpunkt und betrachten die mobile vs. Desktop Welt mit den Augen eines potenziellen Bewerbers sollte uns jedoch klar werden, dass sich das Suchverhalten der Web-Nutzer längst verändert hat.

Laut einer am 17.02.2015 veröffentlichten Wirtschaftsrechnung des Statistischen Bundesamtes, waren im Jahr 2014 63 Millionen Menschen in Deutschland stolze Besitzer eines Handys (Tendenz steigend).

Insgesamt gab es im Jahr 2014 in 68% aller privaten Haushalte mobile Computer (Netbook, Tablet-PC, Notebook). Dem stehen nur 54% stationäre Desktop PCs gegenüber.

Der Vergleich mit den Zahlen des Jahres 2009 zeigt auf, wohin der Trend weiterhin geht: Im Jahr 2009 standen 40% mobile Endgeräte, 63% stationären Desktop PCs gegenüber.

Inzwischen besitzen 94% der privaten Haushalte mind. 1 Smartphone.

Ich hoffe, dass Euch anhand dieser Zahlen bewusst wird, dass Euch eine nicht-mobile Webseite in Bezug auf das Recruiting jeden Tag mehr Geld kostet und verhindert, dass Bewerber auf Euch aufmerksam werden.

Wenn Eure Webseite nach wie vor nicht mobiloptimiert ist, wäre also nun der Zeitpunkt, an dem die Panik einsetzen sollte :-)

Wenn Ihr Euch nicht sicher seid, ob Eure Webseite mobiloptimiert ist, dann könnt Ihr das mit dem Google Tool „Mobile Friendly Test“ über diesen Link austesten: https://www.google.com/webmasters/tools/mobile-friendly/

Bitte kontaktiert uns gerne, wenn Ihr in Bezug auf die Mobiloptimierung Eurer (Karriere-)Webseite fragen habt oder wenn Ihr möchtet, dass wir Eure Webseite einem kostenlosen Pulscheck unterziehen.

Jetzt heißt es loslegen mit der Planung und Umsetzung einer mobiloptimierten Webseite! Was sagt Ihr?

Pic: (CC BY 2.0) by JD Hancock

Pic: (CC BY 2.0) by Kenny Louie

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Source: Wollmilchsau GmbH | 5 Mar 2015 | 6:39 pm CET

FUNKE MEDIENGRUPPE erwirbt Jobbörse ABSOLVENTA 5 Mar 2015, 4:44 pm

Source: Crosswater Job Guide | 5 Mar 2015 | 4:44 pm CET

Kevin kapiert keine Karriereanzeigen 5 Mar 2015, 11:45 am

Source: Crosswater Job Guide | 5 Mar 2015 | 11:45 am CET

Warum sich ein eigener Blog lohnt 5 Mar 2015, 8:18 am

Hinter dieser Frage soll heute das Medium, welches wir selbst so akribisch pflegen, in der Betrachtung stehen. Schriftsteller und Texter Benjamin Brückner, selbst Blogger mit Leib und Seele auf benjamin-brueckner.de, erläutert, warum sich nicht nur für Unternehmen ein eigener Blog lohnt…

Seit Jahren wächst die Blogger-Szene in Deutschland rasant an. Unternehmen setzen massiv auf die Schärfung der Corporate Identity durch dieses dynamische Medium. Doch auch Bewerber können mit einem hochwertigen Blog punkten.

Wozu ein Blog?

Viele Leser fragen sich wohl, warum man sich zusätzlich zu den alltäglichen Verpflichtungen einen Blog aufbürden sollte. Und diese Frage ist durchaus berechtigt, denn ein Blog bedeutet viel Arbeit und erfordert Durchhaltevermögen, um konstant hochwertige Qualität zu liefern. Doch sind das nicht genau die Eigenschaften, die Personaler sich von Bewerbern wünschen? Ein eigener Blog ist ein hervorragendes Mittel, um Bewerbungen durch einen professionellen Web-Auftritt zu ergänzen.

Ein weiterer Vorteil ist, dass Sie mit einem interessanten Blog online auf sich aufmerksam machen. Vielleicht landet ein Personalverantwortlicher durch Web-Recherche bei Ihnen und möchte Sie anschließend engagieren? In diesem Fall mussten Sie nicht einmal aktiv Bewerbungen schreiben. Die Angebote kommen (genug Traffic vorausgesetzt) von selbst auf Sie zu. Bis dahin ist es natürlich ein langer Weg und eine Garantie dafür gibt es nicht. Doch mit jedem guten Beitrag, den Sie verfassen, steigern Sie Ihre Sichtbarkeit und damit auch Ihre Marktchancen.

Das passive Portfolio

Ein gut geführter und gestalteter Blog ist mehr als nur ein netter Zeitvertreib. Mit einem modernen, aktuell gehaltenen Weblog zeigen Bewerber, dass sie den Umgang mit z.B. Content Management Systemen beherrschen. Doch weitaus wichtiger ist, dass Sie so eine eigenständige und selbstmotivierte Arbeitsweise demonstrieren. Denn auch Personaler wissen: Um einen ansprechenden Blog zu führen bedarf es viel Arbeit.

Blogger bauen sich also nicht nur eine Stammleserschaft, sondern auch eine Vielzahl von Referenzen auf, die ich als „passives Portfolio“ bezeichne. Passiv deshalb, weil aufwändige Vorbereitungen wie das seitenlange Ausdrucken von Arbeitsproben entfallen: Alles ist bereits gut geordnet und ständig auf der Webseite verfügbar. In der Offline-Welt können Sie durch eine geschmackvolle Visitenkarte oder im Anschreiben der Bewerbung auf Ihren Blog hinweisen.

Worüber soll ich schreiben?

Viele Menschen verwerfen die Idee eines eigenen Blogs, weil sie glauben, nichts Interessantes berichten zu können. Ich habe das schon oft gehört und bei genauerem Nachhaken gemeinsam mit diesen Personen festgestellt, dass dem nicht so ist. Im Gegenteil: Jeder von uns hat einen eigenen Blick auf bestimmte Dinge und wertvolle Erfahrungen (seien es berufliche oder z.B. zwischenmenschliche), die er in Beiträgen an andere, dankbare Leser weitergeben kann. Sollten Sie ein Nischenthema haben, umso besser. Zeigen Sie, dass Sie auf Ihrem Gebiet ein Experte sind – die Netzcommunity wird es Ihnen danken.

Mit einem Blog geben Sie Einblicke in einen Bereich des Lebens, den viele Leser vermutlich nicht kennen. Sie unterstreichen damit Ihre Kompetenz und zeigen dies auch potenziellen Arbeitgebern. Denken Sie vor der Erstellung eines Blogs darüber nach, welche Themen Sie behandeln wollen. Je konkreter Ihre Vorstellungen sind, desto besser. Sie müssen jedoch nicht auf Anhieb Einfälle für 20 Artikel haben. Für den Anfang genügt es, ein paar Ideen zu sammeln und den Blog mit mindestens fünf Beiträgen zu starten.

Regelmäßige Pflege

Das A und O eines guten Blogs ist dessen Kontinuität. Das gilt ganz besonders dann, wenn Sie sich in Bewerbungen auf Ihre Webpräsenz beziehen. Es macht keinen guten Eindruck, wenn Personaler Ihren Blog besuchen und der letzte Eintrag mehrere Monate her ist. In Ausnahmefällen mag das nicht weiter schlimm sein, doch ein Blog lebt in der Regel von seiner Lebendigkeit und den aktuellen Inhalten.

Achten Sie hierbei auf Ihre Thematik und bedenken Sie: Qualität geht immer vor Quantität. Bloggen Sie lieber nur alle 1 – 2 Wochen und dafür richtig gut, als jeden Tag mit drei schlechten Beiträgen. Mit einem konstant gepflegten Blog schulen Sie Ihre Schreibfähigkeit, Ihre Konzentration und Ihre Selbstorganisation. Bedenken Sie auch, dass sich nicht jeder Blog für eine Bewerbung eignet. Die Inhalte sollten einen Mehrwert bieten und zum Niveau der gesuchten Jobs passen.

Gastartikel

Gastartikel sind ein umfangreiches Thema für sich, deshalb werde ich an dieser Stelle nur kurz darauf eingehen. Das Schreiben von Gastartikeln hat viele Vorteile. Zum einen machen Sie Ihren Blog bekannter. Zum anderen zeigen Sie Personalern, dass Sie fähig sind, Kooperationen aufzubauen und zu unterhalten. Wer Gastartikel bei seriösen und besucherreichen Blogs schreibt, weist eine hohe Kompetenz auf und macht sich somit attraktiver für den Arbeitsmarkt.

Bevor Sie über Gastartikel nachdenken, sollten Sie jedoch erst einmal Ihren eigenen Blog füttern. Somit steigen die Chancen, eine Zusage von professionellen Bloggern zu erhalten. Bewerben Sie sich bei themennahen Bloggern, um die Wahrscheinlichkeit für eine Kooperation zu erhöhen.

Fazit

Mit einem eigenen Blog bauen Sie ein passives Portfolio auf, in dem Sie wesentliche Arbeitsmarkt-Qualitäten wie Durchhaltevermögen, Selbstorganisation, Originalität und Expertise zeigen. Darüber hinaus erhöhen Sie die Chancen, von Personalern gefunden und von größeren Webblogs ernst genommen zu werden. Durch hochwertigen Content in Ihrem Blog unterstreichen Sie ihre Expertise und tragen außerdem zur Pflege der Netzkultur bei.

Der Beitrag Warum sich ein eigener Blog lohnt erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 5 Mar 2015 | 8:18 am CET

HR BarCamp 2015: Brauchen wir noch die Stellenanzeige? Experten antworten. 5 Mar 2015, 7:48 am

Source: Crosswater Job Guide | 5 Mar 2015 | 7:48 am CET

Mindestlohn, Big Data, Eye Tracking … das wird HR bewegen 5 Mar 2015, 5:50 am

Source: Crosswater Job Guide | 5 Mar 2015 | 5:50 am CET

Ranking: JobStairs Partnerunternehmen bei Bewerbern hoch im Kurs 5 Mar 2015, 5:36 am

Source: Crosswater Job Guide | 5 Mar 2015 | 5:36 am CET

WBS JobReport: Nachfrage nach Fachkräften in Technischen Berufen steigt rapide 4 Mar 2015, 10:17 am

Source: Crosswater Job Guide | 4 Mar 2015 | 10:17 am CET

Mitarbeitersuche mit Sicherheit 4 Mar 2015, 10:03 am

Source: Crosswater Job Guide | 4 Mar 2015 | 10:03 am CET

Informatikstudenten (m/w) dringend gesucht! – Ist das auch was für mich? 4 Mar 2015, 7:58 am

Ein Interview

Prof. Dr. Klaus Küspert

Alle Welt schreit (gefühlt) nach fähigem IT-Personal. Java, PHP, Junior/Senior, Softwareentwickler, Webentwickler, iOS, Android und Cloud sind wohl die am häufigsten getaggten Wörter in Jobbörsen und Foren. Modernisierung und Automatisierung heißen die Zauberworte, aber wo kommen die „Magier“ dahinter her? Informatik zählte lange Zeit nicht zu den rein modischen und überlaufenen Studienfächern, die Nachfrage nach fähigen Absolventen hingegen stieg kontinuierlich an. Grund für uns, den Studiengang mal etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Welche Fähigkeiten muss man für das Informatikstudium mitbringen? Wie wird man Programmierer? Diese und weitere Fragen möchten wir klären. Unterstützung holen wir uns dabei von einem, der es wissen muss. Professor Klaus Küspert vom Informatik-Lehrstuhl für Datenbanken und Informationssysteme der Uni Jena stand uns in einem Interview Rede und Antwort.

Bewerberblog: Hallo Herr Professor Küspert. Vielen Dank für Ihre Bereitschaft, uns ein paar Fragen für den Bewerberblog zu beantworten. Steigen wir am besten gleich direkt ein. Gemessen an den offenen Stellen in diesem Bereich scheint die Wahl des Informatikstudiums eine gute Zukunft mit sich zu bringen, vorausgesetzt natürlich, man schließt es auch ab. Wer nun ins Grübeln kommt, ob er oder sie sich für das Fach einschreibt, was würden Sie ihm oder ihr raten? Was zeichnet die Personen aus, die das Studium erfolgreich absolvieren und wann lasse ich lieber die Finger vom IT-Studium?

Prof. Küspert: Für das Informatikstudium sollte einem auf jeden Fall bewusst sein, dass man sich (auch) etwas mit formalen Dingen anzufreunden und auseinanderzusetzen hat in jenem Studium. „Mathematikhassern” – so etwas soll’s ja geben – sei das Studium somit eher nicht empfohlen. Mathematische Inhalte wird man von Beginn an antreffen in unmittelbaren Mathematiklehrveranstaltungen und in solchen der Theoretischen Informatik (und teils darüber hinaus ebenfalls). Da muss man also „durch” und manch eine/r scheitert im Informatikstudium an der Mathematik, falls die Beziehung dorthin eine sehr schwierige ist.

Ferner sollte man sich im STUDIUM unbedingt auch – und schon – für die ANWENDUNGEN der Informatik interessieren. Das lässt sich steuern über die Wahl des Nebenfachs bzw. Anwendungsfachs (die Begriffe und Umfänge sind verschieden je nach Studiengang).

Darüber hinaus empfehle ich dringend auch außeruniversitäre Praktika neben dem Studium.

Bewerberblog: Wie für viele Berufseinstiege zählen und helfen also auch hier Praktika. Was für Praktika sind aus Ihrer Sicht hilfreich?

Prof. Küspert: Hierzu zwei Bemerkungen: Für ein erstes solches Praktikum bieten sich etwa bereits die Sommersemesterferien (vorlesungsfreie Zeit) nach dem zweiten Studiensemester an – „tun”, sich bewerben! Studierende sind da oft zweifelnd: „Kann ich denn da schon genügend? Brauche ich nicht mehr Fachsemester, bis das mit dem Praktikum klappen kann und Sinn macht?” Meine Antwort: „Klar geht das.” Und die Studierenden sollten sich nicht scheuen, auf Dozenten, Mitarbeiter, Mentoren (sofern vorhanden) zuzugehen und sich Ratschläge bzgl. Praktikumsangeboten und konkrete Kontakthinweise zu holen.

Später bei einer Stellenbewerbung nach dem Bachelor oder Master wird es extern sehr positiv gesehen, wenn während des Studiums schon etwas fachlich Einschlägiges praktisch gemacht wurde und durch Praktikumsbescheinigungen/Zeugnisse nachgewiesen werden kann. Ich würde im Studium durchaus mehrere solche Praktika empfehlen und möglichst in verschiedenen Gebieten mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Das kann mal mehr „programmierlastig” sein, das nächste Mal dann mehr mit Projektdurchführung und -koordinaten etc. Solch ein Mix „hat was”. In meinem eigenen Studium, damals natürlich noch zu Diplomzeiten, habe ich auch insgesamt vier solche Industriepraktika, um sie mal so zu nennen, gemacht. Aber zugegebenermaßen nicht in jener fachlichen Breite und Diversität, wie ich sie oben als Anregung erwähne – auch als Professor wird man eben erst mit der Zeit schlauer und erfahrener.

Bewerberblog: Wie können wir uns das mit dem Programmieren vorstellen, kann man (nur) gut programmieren, wenn man Informatik studiert hat? Oder kann man das auch anders lernen?

Prof. Küspert: Programmieren ist ein wichtiger Studienbestandteil. Entsprechende Lehrveranstaltungen werden auch über mehrere Semester hinweg angeboten und sind Pflicht. Trotzdem: „Viel hilft viel” nach bekannter alter Handwerkerregel. Ich würde jedem Studierenden also empfehlen: Machen Sie zusätzlich mehr in der Programmierung. Standardmäßig werden 1-2 Programmiersprachen gelehrt bzw. „etwas vertieft” (Java, C/C++). Man sollte sich aber weitere Sprachen ebenfalls aneignen und auch praktisch anwenden. So spielen verschiedene Skriptsprachen in der Praxis bekanntlich eine große Rolle, Datenbanksprache SQL natürlich, weiteres. „Kann gar nicht genug sein” in der Ausbildung und im praktischen Anwenden. Eigeninitiative ist gefragt und ein Nachschauen nach entsprechenden Lehrangeboten, das kann auch mal in einer Nachbarfakultät, im Universitätsrechenzentrum oder sonstwo sein – es hilft. Und/oder man schaut, dass man im externen Praktikum eine weitere Programmiersprache kennen und vielleicht auch „lieben“ lernt.

Den zweiten Teil des Interviews könnt ihr in der nächsten Woche lesen. Darin wird dann es auch um das zahlenmäßige Ungleichgewicht zwischen männlichen und weiblichen Informatikstudenten geben…

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Source: Bewerberblog.de | 4 Mar 2015 | 7:58 am CET

Jobbörsen in Luxemburg – Blick auf jobs.lu: Kooperation mit Tageblatt 3 Mar 2015, 6:25 pm

Source: Online-Recruiting.net | 3 Mar 2015 | 6:25 pm CET

Zurück in die Heimat 2 Mar 2015, 8:10 am

Nach Ulrike im Januar, dürfen wir heute noch ein neues Teammitglied begrüßen. Claudia ist seit Mitte Februar bei uns im Turm, oder wie sie wahrscheinlich sagen würde auf dem Feld, und unterstützt uns in den Bereichen Recruiting und IT-Projekte. Auch ihr könnt Sie heute kennenlernen. Also: Herzlich Willkommen beim Bewerberblog liebe Claudia und euch Lesern viel Spaß beim Kennenlernen…

Nach unterschiedlichen beruflichen Stationen in Deutschland und der Schweiz bin ich nach 20 Jahren Abwesenheit aus der Heimat wieder zurückgekehrt nach Thüringen.

Angekommen in Jena war es erstmal mein Ziel, wieder Fuß zu fassen – sowohl beruflich als auch privat – und vor allem viele nette Leute zu treffen. Dies fällt einem in Jena nicht schwer. Quirlig, aktiv, abwechslungsreich – so erlebte und erlebe ich die Stadt und ihre Menschen, die ja auch nicht immer Einheimische sind. Die Wagnergasse mit ihren Kneipen und Restaurants darf natürlich nicht unerwähnt bleiben. Auch sportlich ist Jena für mich ein Highlight. Als Fußballfan macht es natürlich super Spaß, die Mädels vom FF USV in der ersten Bundesliga spielen zu sehen.

Angekommen bin ich auch in meinem neuen Job, bei dem mich ebenfalls ein quirliges und sehr aktives Team empfangen und mir so den Einstieg sehr leicht gemacht hat.

Angetreten bin ich, um das Team in den Bereichen Recruiting und IT-Projektbetreuung zu unterstützen. Meine langjährigen Erfahrungen in den Bereichen des Personalmanagements, der Organisation und Abwicklung von Projekten sowie der Prozessberatung kann ich dabei intensiv nutzen.

Ein weiteres Thema, das mich seit Jahren begleitet und welches ich intensiv betreibe, ist das Qualitätsmanagement. Ein allgemein äußerst unliebsames Thema, für das die meisten Unternehmer nur wenig Freude zeigen. Ich berate Unternehmen, welche sich auf die Zertifizierung nach ISO 9001 vorbereiten und ich berate zu diesem Thema gern. Unglaublich, aber wahr! So lerne ich nicht nur das Unternehmen und seine Prozesse sondern auch die Menschen kennen, die alles mit Leben füllen.

So kann ich feststellen, dass meine Rückkehr in die Heimat die richtige Entscheidung war, denn ich fühle mich hier super wohl!

Der Beitrag Zurück in die Heimat erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 2 Mar 2015 | 8:10 am CET

Das ist Multiposting: Teil 3 – Kosten und Nutzen 26 Feb 2015, 2:42 pm

Source: Online-Recruiting.net | 26 Feb 2015 | 2:42 pm CET

Google Analytics und die Signifikanz Deiner Entscheidungen 25 Feb 2015, 6:20 pm

Auch in dieser Woche wenden wir unsere Aufmerksamkeit Google Analytics zu. Es ist eben ein wichtiges und gerade im Bereich HR ein hochaktuelles Thema. Wer seine Analytics Hausaufgaben ordentlich macht, ist grundsätzlich im Vorteil – bei der Entscheidungsfindung, Einleitung und Kontrolle von Optimierungsmaßnahmen.

In der Praxis wird allerdings klar, dass nicht immer jede Entscheidung bzw. Maßnahme und deren Resultate sich 100% genau messen und eindeutig nachvollziehen lassen. Es kann  schon mal vorkommen, dass man eine rein zufällige Tendenz für das Resultat einer vermeintlich klugen Entscheidung hält (Buchempfehlung: Fooled by Randomness).

Im Fall von Web-Analytics besteht diese Gefahr z.B., wenn Ursache und Wirkung nicht eindeutig zuordenbar sind. Oder wenn die zahlenmäßige Auswirkung einer vermeintlichen Ursache sich nicht gerade im eindeutigen Bereich bewegt, “von 0 auf täglich 180″.

Beispiele für nicht ganz eindeutige, je nach Fall schwer messbare, Zuordnungen wären:

-Offline-Event (z.B. Azubi-Messe) -> Veränderung der Zahl “neuer Besucher” auf der Seite
-SEO-Optimierung des Seitenaufbaus -> Veränderung der Verweildauer auf der Seite
-Anpassung des mobilen Bewerbungs-Formulars -> Veränderung der Zahl der mobilen Bewerbungen
-Neues Kommunikationskonzept der Webseite -> Wie viel hat das in Zahlen gebracht?

uvm.

Also, stellt Euch vor, Ihr macht ein schönes Azubi-Event, bemerkt in der gleichen Woche ein paar mehr Nutzer auf der Seite und sagt, “Cool, das Event hat’s voll gebracht. Machen wir nächstes Mal wieder”. In Wirklichkeit handelte es sich bei dem Anstieg aber um eine ganz normale, rein zufällige Schwankung, die bei Euch auf der Seite hin und wieder vorkommt.

Und auch wenn Ihr ganz tolle Analytiker seid und wisst, Eure Daten ordentlich zu “sezieren”, ist der pure Zufall mit dem bloßen Auge nicht immer ganz einfach zu erkennen. Zumal wir uns ja insgeheim wünschen, dass unsere Entscheidungen gut sind.  Daher sind wir bei der Beurteilung der Ergebnisse voreingenommen.

Beispiel in eigener Sache. Wir haben zu Beginn des Jahres einige SEO-Maßnahmen auf dieser Seite umgesetzt, die unter anderem darauf zielten, mehr neue Besucher zu generieren. Hier die kurzfristige Auswertung.

“Da bewegt sich doch tendenziell was nach oben. Sieht gut aus, fühlt sich gut an. Läuft”, könnte ich meinen. Schauen wir uns nun ein größeres Zeitintervall an.

Aha. Und nu?! Die zweite Darstellung lässt meine ursprüngliche Euphorie etwas schwinden. Denn ganz so eindeutig wie vorhin sehen und fühlen sich die Auswirkungen unserer Maßnahmen doch nicht an. Ist die positive Entwicklung seit Anfang des Jahres das Ergebnis unsere Maßnahmen oder nicht bzw. gibt es überhaupt ein “Ergebnis”? Und wenn ja, wie gut ist es ausgefallen im Vergleich zu dem was, vorher war. Wie kann ich das, was da passiert ist, genau beziffern?

Mark Edmondosn von der Seite online-behavior hat heute eine Methode vorgestellt, um schnell und einfach die statistische Signifikanz der von Google Analytics erfassbaren Daten zu bestimmen. Dabei können Nicht-Statistiker mithilfe seines selbst-entwickeltes Tool “GA-Effects” schätzen, wie wahrscheinlich es ist, dass die Auswirkungen ihrer Maßnahmen keine Zufälle sind. (Für Statistiker unter Euch – das Verfahren basiert auf Bayesscher Statistik und wurde im Jahr 2014 in einer Veröffentlichung  ausführlich beschrieben.)

Nun übertrage ich seine Schritt für Schritt Anleitung, die ich wegen weiterführender Erläuterungen im Original empfehle, auf unseren Fall.

Wie starten mit der Hypothese:

“Haben die SEO-Maßnahmen in der ersten Januar Woche signifikant zum Anstieg der neuen Besucher auf der Seite beigetragen und falls ja, in welchem Maße?”

Folgende Schritte sind notwendig, um die Hypothese zu prüfen:

1. Ich rufe die Seite https://mark.shinyapps.io/ga-effect/ auf und erlaube den Zugriff auf mein GA Konto (natürlich habe ich entsprechende GA-Rechte).

2. Ich wähle ein unter Konto aus.

3. Nun wird der Zeitraum bestimmt. Mark empfiehlt die Daumenregel 7:3 (vor-:nach der Maßnahme)

4. Segment wählen. In unserem Fall “Search Traffic”. Denn unsere Erwartung war, dass sich die Maßnahmen vor allem in diesem Bereich auswirken würden.

5. Metrik wählen. In unserem Fall “New Users”. Wir wollten ja möglichst die Zahl der neuen Nutzer positiv beeinflussen.

6. Nun setze ich den Zeitpunkt der Maßnahme fest.

7. Zum Schluss kann ich mit der Festlegung der bekannten regelmäßigen Schwankungen für mehr Präzision sorgen. Auf unserer Seite gibt es jedes Wochenende einen deutlichen Rückgang der Besucher.

Der Klick auf “Results” in der Sidebar führt uns zu der Schätzung entsprechend unseren Einstellungen.

Wir sehen in dieser Ansicht, dass der Effekt der Maßnahme als Signifikat eingestuft wird. Es wird geschätzt, dass die Maßnahme bis heute etwa 7000 mehr neue Nutzer eingebracht hat und wir durchschnittlich 130% mehr neue Nutzer über die Suchmaschinen (Search-Traffic) generieren, als vor der Maßnahme. Der Chart zeigt das erwartete/geschätzte Intervall (grüne Fläche) und die tatsächliche Entwicklung (blaue Linie).

Zusätzlich können wir noch die kumulierte Darstellung des Effekts betrachten bzw. die Verknüpfung der tatsächlichen Werte vor und nach der Maßnahme mit den erwarteten Werten.

Zu guter Letzt kann man sich die statistische Beweisführung genau durchlesen. Dazu gibt es den schriftlichen Report.

Klar ist das hier eine statistische Schätzung, klar entspricht auch sie nicht zu 100% der Realität. Statistik sollte auch nicht als die ultimative Wahrheit gehandelt werden. Falls möglich, sollte so eine Schätzung nochmals mit dem gesunden Menschenverstand hinterfragt bzw. wenn möglich mit Hilfe anderer Daten verifiziert werden.

In meinem konkreten Beispiel sagt mir meine Logik, dass die Schätzung der erwarteten Werte zu niedrig ausgefallen ist, da sie durchgehend leicht unter dem tatsächlichen Niveau aus der Vergangenheit liegt. Die Ursache liegt in dem extrem schwachen Monat Dezember, der die Schätzung verzerrt. Mir ist also klar, dass das tatsächliche Ergebnis meiner Maßnahme unter den angegebenen +7000 bzw. +130% liegen wird. Allerdings auch nicht allzu weit weg.

Insgesamt finde ich die Methode und das Tool GA-Effects faszinierend, denn sie erlauben mir nun für bestimmte Fragestellungen wesentlich konkretere Aussagen zu treffen, die auf nachvollziehbaren Zahlen und nicht auf dem Gefühl basieren. Ich hoffe, Ihr seht das ähnlich und seid auch ein wenig begeistert von Mark Edmondsons Arbeit. Viel Spaß beim Spielen und Arbeiten mit diesem Tool. Ich freue mich auf Kommentare.

Für weitergehende Fragen zum Thema Web-Analytics und Google-Analytics im HR Kontext steht unser Team wie immer zur Verfügung.

Pic: (CC-BY 2.0) by HoangP

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Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Feb 2015 | 6:20 pm CET

Der Online Jobmarkt in Deutschland und Marktwert 25 Feb 2015, 9:52 am

Source: Online-Recruiting.net | 25 Feb 2015 | 9:52 am CET

Erfolgsplanung und Karrierevorstellungen bei Multipotentials! 25 Feb 2015, 8:14 am

„Zielstrebiger Durchmarschierer“ vs. „bunter Multihero“

Wer wünscht sich nicht auch erfolgreich zu sein im Leben? Unter Erfolg versteht natürlich jeder etwas anderes, für viele ist es der ganz klassische Weg – einen gewissen Bekanntheitsgrad erlangen, viel Einfluss haben und eine Führungsposition übernehmen. Für Individualisten, Freidenker, Visionäre oder vielbegabten Scanner-Persönlichkeiten, auch Multipotentials genannt, ist Erfolg etwas völlig anderes. Sie definieren sich selbst nicht durch gesellschaftliche Normen, sondern gehen ihren eigenen, ungewöhnlichen und bunten Weg. Sie lieben das Außergewöhnliche und Unkonventionelle.

Doch was ist eigentlich eine vielbegabte Scanner-Persönlichkeit?

Das sind Menschen, die sich für alles und zwar wirklich fast alles gleichzeitig begeistern und interessieren können. Sie haben einen unermüdlichen Ideenreichtum, sprudeln vor Projektideen und würden am liebsten einfach alles gleichzeitig machen. Sie hassen vor allem Langeweile, Eintönigkeit und Stagnation und langweilen sich zu Tode, wenn in einem Projekt einmal Routine eintrifft. Leider haben es solche Menschen bislang noch sehr schwer im Berufsleben. Sie sind einfach „extremer“, leistungsfähiger, denken immer zwei Schritte voraus und müssen „(er)schaffen“ und können nicht nur stupiden Vorgängen oder Regeln folgen. Bisweilen sind Arbeitgeber mit solchen Menschen eher überfordert als glücklich und erkennen das Potential für sich und ihre Unternehmen meist (noch) nicht.

Vielbegabte sind auf dem Vormarsch

 Leider gibt es noch zu viele systemorientierten Menschen in unserer materiell-strukturierten Gesellschaft, doch das wird sich nun langsam aber sicher ändern! Statt massenkonformen Pflichterfüllern, sind nun vermehrt Individualisten mit Ecken & Kanten gefragt. Auch durch das Umdenken und die Veränderung von Arbeitsweise, von „harter körperlicher Arbeit“, über „stetige Kopfarbeit“ hin zu „smarter und freien Arbeit“, entstehen immer mehr einzigartige Erfolgschancen für Vielbegabte. Ein weiterer Vorteil für Vielbegabte ist der geforderte stetige Jobwechsel und nicht der Job fürs Leben mehr, der heutzutage gelebt wird. Es wird zur Normalität, flexibel zu sein, zahlreiche unterschiedliche Erfahrungen zu gewinnen und sich so stetig neu zu erfinden – eine wundervolle Nachricht für Scanner! Der Ideenreichtum und die meist außerordentliche Kreativität und Verbissenheit wird nun immer mehr wahrgenommen und erhält endlich die Portion Bewunderung, die sie auch verdienen.

„Herkömmliche Karrieretipps für „zielstrebige Durchmarschierer“ helfen Scanner-Persönlichkeiten nicht.“

Karrierevorstellungen bei Scanner-Persönlichkeiten

 So außergewöhnlich und einzigartig Scanner auch sind, ihre Karrierevorstellungen bzw. Zukunftswünsche sind meist sehr simpel. Es sind nicht viele Dinge die Vielbegabte zu ihrem Glück brauchen, um ihr Potential voll und ganz ausleben zu können:

• Multipotentials möchten in erster Linie ihre Talente voll und ganz ausnutzen und weiter entwickeln können. Sie benötigen Aufgaben, Projekte und Tätigkeiten, die ihre multiplen Talente ganz und gar herausfordern und ihnen das Gefühl vermittelt, stetig zu wachsen, sich weiter zu entwickeln und etwas Nachhaltiges zu (er)schaffen.
• Scanner-Persönlichkeiten müssen, um glücklich und erfolgreich in ihrem Tun zu werden, sich selbst in allen Facetten verwirklichen und entfalten können. Sie dürfen nicht eingeengt werden durch Regeln und Vorschriften.
• Multipotentials sind Individualisten, Visionäre und Querdenker. Sie haben tief in sich das Bedürfnis, etwas Nachhaltiges und Sinnerfülltes zu tun. Stur einem 0/8/15 Job nachzugehen, ist für sie der blanke Horror und vergiftet ihren Ideenreichtum und ihre Neugier.
• Sie haben meist auch ein sehr ausgeprägtes Bedürfnis, den Menschen etwas zurück zugeben und so ein vorhandenes Problem zu lösen.
• Sie werden unglücklich, antriebslos und Ideentod, wenn sie ihr Leben wie in einem „goldenen Käfig“ verbringen müssen.
• Sie schätzen Freiraum und Unabhängigkeit

Welche Ängste durchleben Scanner oft?

 Als vielbegabte Persönlichkeit ist man vielleicht anspruchsvoller, ideenreicher und noch ein Stück weit belastbarer als systemorientierte Menschen. Jedoch durchlebt man auch Ängste und Misserfolge viel intensiver. Als Scanner lebt man täglich mit der Angst zu versagen. Man fürchtet sich später nichts vorweisen zu können, sich vor dem ständigen Ausprobieren, am Ende nichts gänzlich zu schaffen. Das Gefühl, das einem von der Gesellschaft vermittelt wird „man sei anders“, „extremer“ und „nicht anpassbar“ verstärkt die Angst zu versagen nur noch mehr. Diese Angst hinter sich zu lassen, nach vorne zu blicken und sein wahres Ziel nicht aus den Augen zu verlieren, das ist das Problem, das viele Scanner noch nicht ganz gelernt haben zu überwinden. Als Scanner musst du ständig an dir arbeiten, deine Talente und Stärken herausfinden, ausbauen und lernen, wie du sie maximal einsetzt, um an dein Ziel zu kommen!

Die Ziel – und Rastlosigkeit hat nichts mit Disziplinmangel und Sprunghaftigkeit zu tun. Als Scanner muss man erkennen, dass diese Fähigkeiten keine Last sind, sondern unglaublich wertvoll. Man ist anpassungsfähig und wandelbar wie kein anderer – ein buntes Chamäleon – das sich auf alle Situationen anpassen kann!

„Erforsche stetig, wie du deinen eigenen Kurs fliegen kannst.“

Über die Autorin:

Als Studentin, Bloggerin auf www.wissensscanner.de und „Höher-Schneller-Weiter-Junkie“ gibt Julia Lutz nicht nur Tipps, wie man sein volles Potential als vielbegabte Scanner-Persönlichkeit entfalten kann und seine PS auf die Straße bringt, sondern auch, wie man als Multipotential das Maximum aus seinem Studium heraus holt und anschließend sich seinen Karriereweg nach seinen Vorstellungen schafft.

Der Beitrag Erfolgsplanung und Karrierevorstellungen bei Multipotentials! erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 25 Feb 2015 | 8:14 am CET

Marktanteile neue Jobs auf Deutschlands Jobbörsen – 201501 24 Feb 2015, 6:04 pm

Source: Online-Recruiting.net | 24 Feb 2015 | 6:04 pm CET

Warum in der Mittagspause immer nur essen? 24 Feb 2015, 7:51 am

Üblicherweise sind die meisten Berufstätigen während der Mittagspause in der Kantine oder setzen sich in ein gemütliches, kleines Café. Meist ist man danach zum platzen satt und möchte nur noch schlafen. Wenn ihr die nachfolgenden Tipps beherzigt, könntet ihr nach der Mittagspause nicht nur produktiv, sondern auch wach und dynamisch sein.

Weiterbildung statt Stillstand

In Zeiten des E-Learnings und der Fernstudien könnt ihr in der Mittagspause zum Beispiel Vokabeln lernen oder aber Remember-Cards für die nächste Klausur schreiben. Es bietet sich ebenfalls an, eine neue Lektion aus dem Englisch-Hörbuch auf CD zu hören. Viele Kurse sind in 30-Minuten-Parts gegliedert, sodass ihr dies bequem in der Mittagspause realisieren könnt.

Mittagsschlaf

Wem das Weiterbilden für die Mittagspause zu anstrengend ist, der kann das machen, was beispielsweise in den USA geradezu an der Tagesordnung liegt: ein kurzes, aber wirkungsvolles Nickerchen.

Wenn die eigene Wohnung nicht gleich um die Ecke ist, könnt ihr ja versuchen, ein kleines Nickerchen im Büro zu machen. Lehnt euch entspannt im Drehstuhl zurück und genießt die Ruhe.

Ich selbst habe einen Bekannten, der für eine große Bank tätig ist. Während der Mittagspause wird die Filiale abgeschlossen und die beiden Angestellten entspannen in dieser Stunde. Meiner Meinung nach, ist ein bisschen ausruhen ganz ok. Wenn man aber in einem Großraumbüro arbeitet, kommt das „Am-Arbeitsplatz-Schlafen“ nicht so gut an.

Ego-Shooter zum anfassen

Wem der Berufsalltag zu langweilig ist und wem eine ordentliche Portion Adrenalin fehlt, der hat die Möglichkeit ein Computerspiel live zu erleben. In größeren Städten, wie Frankfurt oder Berlin, gibt es Unternehmen, die diese Art von Pausenbeschäftigung anbieten. Eingesperrt in einem größeren Raum, müsst ihr dann, wie in einem Computerspiel, eine Mission erfüllen, um die Tür zum Ausgang zu knacken.

Ich denke, sowas bietet sich nicht nur für die Mittagspause an, sondern ist auch als Event zur Förderung des Teamgedankens und des Zusammenhaltes sehr gut geeignet.

Mobile Massage

Viele Unternehmen bieten die mobile Massage bereits für ihre Mitarbeiter an. Ich selbst habe eine Bekannte, bei der es einen Massageservice im Unternehmen gibt. Sie lässt sich einmal in der Woche in der Mittagspause gut durchkneten und geht dann viel entspannter zurück an die Arbeit. Und das Beste ist, dieser Service ist weitaus günstiger, als ein Massagestudio.

Sport, Sport, Sport

Und wem das alles nichts ist, der kann auf die altbewährte Methode zurückgreifen und eine Runde Joggen gehen. Möglichkeiten gibt es viele: Auch der Besuch im Fitnessstudio muss nicht auf den Feierabend verschoben werden. Ebenso könnt ihr eure Mittagspause dort verbringen. Das hält nicht nur fit, sondern kann obendrein auch sehr glücklich machen.

Ich persönlich verbinde die Mittagspause gerne mit dem Nützlichen. Das heißt, ich kaufe Lebensmittel ein oder hole mir Anregungen für Geburtstagsgeschenke. Ab und an geh ich auch gerne ein Stück spazieren. Aber natürlich sitze ich auch sehr gerne mit den Kollegen zum Mittag zusammen.

Wie ist das bei euch – was macht ihr am liebsten in eurer Mittagspause?

Der Beitrag Warum in der Mittagspause immer nur essen? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 24 Feb 2015 | 7:51 am CET

Des Blogs neue Kleider – Bewerberblog.de im neuen Design 20 Feb 2015, 8:02 am

Was ’n hier passiert? Das sieht ja so anders aus… Ja, wir haben bzw. der Bewerberblog hat sich verändert. Das Design ist neu, moderner und übersichtlicher. Die Kategorien haben sich auch minimiert und verändert. ABER dahinter stecken noch die gleichen Köpfe, mit der gleichen Intension wie vorher – eine Plattform für Bewerber, HR-Menschen/Personaler und gern auch Berufstätige zu sein, Informationen rund um Bewerbungsprozess und Berufsalltag zu geben sowie einen Austausch zu ermöglichen. Seid herzlich willkommen, euch unser neues Design anzuschauen!

Wie alles begann

Wir schreiben den 21. September 2007, der Bewerberblog erblickt das Licht der Welt. Die TowerConsult GmbH möchte nicht mehr nur Stellen vermitteln und nach passenden Kandidaten suchen, sondern mit Hilfe des Blogs auch Tipps zu allem rund um Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Co. geben. Allen voran investiert unsere ehemalige Kollegin Nadia Grötsch viel Zeit und Herzblut in das Projekt. Bis 2013 schreibt sie Artikel und legte den Grundstein für unseren Blog. Unser Dank gilt deshalb heute auch ihr und natürlich allen anderen ehemaligen für ihre Artikel und Ideen.

Über die Jahre haben hier alle Mitarbeiter vom Praktikanten bis zu den Chefs ihre Erfahrungen, Meinungen und Hinweise geteilt. Fast 1000 Artikel sind so in über 7 Jahren entstanden. Gastartikel, Gewinnspiele und Diskussionswürdiges – alles hatte und hat einen Platz. Unsere persönliche Note haben wir nie verloren und stellen diese so manches Mal auch über unsere SEO-Attraktivität.

Was ist neu?

Natürlich ist unser Logo neu und auch die Farben haben sich (offensichtlich) verändert. Rot und Grau seht ihr hier nun, in Anpassung an unsere Unternehmensseite. Ab sofort wird es auch nur noch 6 Kategorien geben, denen wir unsere Artikel zuordnen. Innerhalb von:

Bewerbung & Interview
Arbeitsrecht
Körper, Geist & Job
(Neue) Arbeitswelt und
IT & Technik

findet ihr wie gewohnt, thematisch sortiert Informationen und Tipps. Unter Ratatouille ist alles zusammengefasst, was uns als Team/Unternehmen betrifft oder wovon wir glauben, dass es hier einen Platz finden muss.

Aber nun genug Worte verloren. Wir freuen uns weiterhin auf viele Leser, spannende Geschichten, Hinweise und Tipps. Gastautoren sind ebenso herzlich eingeladen, uns Artikel zu schicken.

Viel Spaß mit unserem (neuen) Bewerberblog!

Der Beitrag Des Blogs neue Kleider – Bewerberblog.de im neuen Design erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 20 Feb 2015 | 8:02 am CET

Was Bewerber wollen – echten Inhalt im Bewerbungsgespräch 19 Feb 2015, 6:26 pm

Source: Online-Recruiting.net | 19 Feb 2015 | 6:26 pm CET

Google Analytics Datenschutz 18 Feb 2015, 5:47 pm

Im letzten Jahr haben wir bereits versucht, Euch mit unseren Grundlagen zu Google Analytics und unserem Artikel über Analytics Dashboards als Arbeitserleichterung von Google Analytics zu überzeugen.

Viele von Euch haben jedoch Bedenken bzgl. Google Analytics und der Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes. Deshalb wollen wir Euch heute mit einer ausführlichen Anleitung zeigen, wie Ihr Google Analytics datenschutzkonform in Eure Webseite einbinden könnt. Wir hoffen mit diesem trockenen, aber spannenden Thema auch die letzten Skeptiker unter Euch von Google Analytics zu überzeugen. Das Thema Google Analytics und Datenschutz wurde schon in vielen verschiedenen Foren und Blogs behandelt, jedoch waren viele Artikel entweder nicht mehr aktuell genug, oder nicht ausführlich genug. Deshalb haben wir uns dazu entschieden, für Euch eine aktuelle Anleitung zusammenzustellen.

Wenn Ihr im Nachgang noch Fragen zu diesem Thema habt oder Unterstützung bei der Umsetzung braucht, meldet Euch gerne bei uns. Ansonsten könnt Ihr die folgende Anleitung zur internen Verwendung gerne als PDF herunterladen. Los geht’s.

Da Google erfasste Daten in Ländern hostet, in denen es so gut wie keinen oder auch gar keinen Datenschutz gibt, ist es zwingend erforderlich, die folgenden Arbeitsschritte durchzuführen, um Google Analytics trotzdem datenschutzkonform nutzen zu können:

1. Vertrag zur Auftragsdatenverarbeitung von Google (nach §11 BDSG)

Fangen wir mit dem einfachsten Schritt an:

Dem Unterzeichnen des Vertrags zur Auftragsdatenverarbeitung. Den Vertrag könnt Ihr Euch über diesen Link herunterladen: Google Analytics Vertrag zur Auftragsdatenverarbeitung.

Bitte druckt diesen Vertrag 2x aus, lasst beide Exemplare von Eurem Webseiten-Betreiber unterzeichnen und sendet die Verträge, zusammen mit einem frankierten Rückumschlag, an die Google Rechtsabteilung in Dublin. I. d. R. wird dieser Vertrag von Google innerhalb von 8 – 12 Arbeitstagen unterschrieben an Euch zurück gesendet.

Übrigens: Besteht dieser Vertrag nicht, müsste jeder Besucher Eurer Webseite explizit der Erhebung seiner Daten zustimmen!

2. Anonymisierung der IP Adressen durch Anpassen des Google Analytics Codes

Nach diesem einfachen Schritt geht’s nun ans Eingemachte. Der Google Analytics Code (auch „Code-Snippet“ genannt) muss so verändert werden, dass die letzten Zeichen der IP Adresse maskiert werden. Durch die Maskierung der IP Adresse ist es anschließend nicht mehr möglich, die genaue geografische Lokalisierung eines Besuchers ausfindig zu machen. Der Standort des Webseiten-Besuchers kann dann nur noch sehr ungenau, anhand des letzten Einwahlknotens, lokalisiert werden. Die (ungenaue) Lokalisierung eines Benutzers anhand des letzten Einwahlknotens ist übrigens datenschutzrechtlich unbedenklich. Diese Methode der Datenerfassung wird von deutschen Datenschutzbehörden anerkannt und akzeptiert.

Um den Analytics Code so zu verändern, dass dieser die IP Adressen maskiert, bietet sich die sog. IP Masken Methode „anonymizeIp()“ an, die bei Google seit Mai 2010 verfügbar ist. Diese Funktion stellt Google in der JavaScript-Bibliothek ga.js und auch in ga(‘set’, ‘anonymizeIp’, true) in der Bibliothek analytics.js zur Verfügung. Nähere Informationen dazu könnt Ihr hier aufrufen.

Durch diese Funktion zur Anonymisierung der IP Adressen in Google Analytics werden bei IP Adressen vom Typ IPv4  die letzten 8bit der Adresse verschlüsselt, bei IP Adressen vom Typ IPv6 die letzten 80bit. Nach der Einrichtung dieser Funktion werden alle Daten kurz vor der Übermittlung an das Analytics-Datenerfassungsnetzwerk verschlüsselt. Das bedeutet, dass die vollständige IP des Nutzers nie auf einer Festplatte gespeichert wird.

(Quelle: https://support.google.com/analytics/answer/2763052?hl=de)

Da der standardmäßig von Google vorgegebene Tracking Code nicht die Anforderungen an den Datenschutz erfüllt, muss der Tracking Code zwingend durch „anonymizeIp()“angepasst werden. Aktuell werden zwei Varianten des Tracking Codes genutzt: Universal Analytics und Klassisches Analytics.

Die folgenden Code Beispiele sollen Euch dabei helfen, Euren Tracking Code korrekt anzupassen:

Datenschutz mit „Universal Analytics“:

<script>

(function(i,s,o,g,r,a,m){i[‘GoogleAnalyticsObject’]=r;i[r]=i[r]||function(){

(i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

})(window,document,’script’,’//www.google-analytics.com/analytics.js’,’ga’);

ga(‘create’, ‘UA-XXXXXXX-X’, ‘website.de’);

ga(‘set’, ‘anonymizeIp’, true);

ga(‘send’, ‘pageview’);

</script>

Tiefergehende Informationen zur Anpassung des Codes findet Ihr hier.

Datenschutz mit „Klassischem Analytics“:

 <script type=”text/javascript”>

var _gaq = _gaq || [];

_gaq.push([‘_setAccount’, ‘UA-XXXXXXX-X’]);

_gaq.push([‘_gat._anonymizeIp’]);

_gaq.push([‘_trackPageview’]);

(function() {

var ga = document.createElement(‘script’); ga.type = ‘text/javascript'; ga.async = true;

ga.src = (‘https:’ == document.location.protocol ? ‘https://ssl’ : ‘http://www’) + ‘.google-analytics.com/ga.js';

var s = document.getElementsByTagName(‘script’)[0]; s.parentNode.insertBefore(ga, s);

})();

</script>

Weitere Informationen zur Anpassung des Codes im klassischen Google Analytics, findet Ihr hier.

4. Aufklärung der Besucher über den Einsatz von Google Analytics in der Datenschutzerklärung der Unternehmens-Webseite

Für die datenschutzkonforme Nutzung von Google Analytics hat Google Analytics Bedingungen generiert, die von Webseitenbetreibern innerhalb der Datenschutzerklärung auf der Webseite hinterlegt werden müssen.

Den folgenden Text (übernommen von und nachlesbar auf https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/) müsst Ihr in die Datenschutzerklärung Eurer Webseite integrieren:

Diese Website benutzt Google Analytics, einen Webanalysedienst der Google Inc. („Google“). Google Analytics verwendet sog. „Cookies“, Textdateien, die auf Ihrem Computer gespeichert werden und die eine Analyse der Benutzung der Website durch Sie ermöglichen. Die durch das Cookie erzeugten Informationen über Ihre Benutzung dieser Website werden in der Regel an einen Server von Google in den USA übertragen und dort gespeichert. Im Falle der Aktivierung der IP-Anonymisierung auf dieser Website, wird Ihre IP-Adresse von Google jedoch innerhalb von Mitgliedstaaten der Europäischen Union oder in anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum zuvor gekürzt. Nur in Ausnahmefällen wird die volle IP-Adresse an einen Server von Google in den USA übertragen und dort gekürzt. Im Auftrag des Betreibers dieser Website wird Google diese Informationen benutzen, um Ihre Nutzung der Website auszuwerten, um Reports über die Websiteaktivitäten zusammenzustellen und um weitere mit der Websitenutzung und der Internetnutzung verbundene Dienstleistungen gegenüber dem Websitebetreiber zu erbringen. Die im Rahmen von Google Analytics von Ihrem Browser übermittelte IP-Adresse wird nicht mit anderen Daten von Google zusammengeführt. Sie können die Speicherung der Cookies durch eine entsprechende Einstellung Ihrer Browser-Software verhindern; wir weisen Sie jedoch darauf hin, dass Sie in diesem Fall gegebenenfalls nicht sämtliche Funktionen dieser Website vollumfänglich werden nutzen können. Sie können darüber hinaus die Erfassung der durch das Cookie erzeugten und auf Ihre Nutzung der Website bezogenen Daten (inkl. Ihrer IP-Adresse) an Google sowie die Verarbeitung dieser Daten durch Google verhindern, indem Sie das unter dem folgenden Link (http://tools.google.com/dlpage/gaoptout?hl=de) verfügbare Browser-Plugin herunterladen und installieren.

 Sie können die Erfassung durch Google Analytics verhindern, indem Sie auf folgenden Link klicken. Es wird ein Opt-Out-Cookie gesetzt, das die zukünftige Erfassung Ihrer Daten beim Besuch dieser Website verhindert:

<a href=”javascript:gaOptout()”>Google Analytics deaktivieren</a>

 Nähere Informationen zu Nutzungsbedingungen und Datenschutz finden Sie unter http://www.google.com/analytics/terms/de.html bzw. unter https://www.google.de/intl/de/policies/. Wir weisen Sie darauf hin, dass auf dieser Website Google Analytics um den Code „gat._anonymizeIp();“ erweitert wurde, um eine anonymisierte Erfassung von IP-Adressen (sog. IP-Masking) zu gewährleisten.

Ihr könnt diese Formulierung gerne unter Angabe der Quelle http://www.datenschutzbeauftragter-info.de für die Datenschutzerklärung auf Eurer Webseite übernehmen.

Solltet Ihr auch noch Erweiterungen von Google Analytics verwenden um zusätzliche Daten auszuwerten, müsst Ihr auch hierauf hinweisen. Für die Auswertung von Daten aus Adwords oder dem DoubleClick-Cookie könnt ihr bspw. den folgenden Hinweistext (mit Angabe der Quelle http://www.datenschutzbeauftragter-info.de ) verwenden:

Wir nutzen Google Analytics zudem dazu, Daten aus AdWords und dem Double-Click-Cookie zu statistischen Zwecken auszuwerten. Sollten Sie dies nicht wünschen, können Sie dies über den Anzeigenvorgaben-Manager (http://www.google.com/settings/ads/onweb/?hl=de) deaktivieren.

Übrigens:  Bitte beachtet auch, dass Besucher Eurer Webseite die Datenschutzerklärung (wie auch das Impressum) von jeder Seite Eurer Homepage aus, zu jeder Zeit mit nur einem Klick erreichen können. Auch das ist eine Vorgabe des BDSG.

5. Löschen der (eventuell) bereits durch Google Analytics erfassten Daten

Nun sind wir auch schon beim letzten Schritt angekommen. Um Google Analytics datenschutzkonform nutzen zu können, müssen nun noch alle bisher durch Analytics erfassten, nicht datenschutzkonformen Daten gelöscht werden.

Dieser Schritt wird zwingend von der Datenschutzbehörde gefordert, weil sämtliche durch Analytics erfasste Daten erst durch die Anonymisierung der IP Adressen datenschutzkonform gespeichert werden. Das bedeutet konkret, dass Daten, die vor der Einrichtung der IP-Verschlüsselung erfasst wurden, nicht-anonymisiert bleiben und somit gegen die Datenschutzvorgaben verstoßen.

Um die Alt-Daten zu löschen, müsst Ihr über Euer Google Analytics Konto eine neue Property (ehemals Profil) anlegen und gleichzeitig die alte Property, die nicht-datenschutzkonforme Daten enthält, löschen.

Tiefergehende Informationen zum Anlegen neuer Properties findet Ihr über diesen Link.

Alle diese Punkte sind Inhalte des Vertrags zur Auftragsdatenverarbeitung nach §11 des BDSG. Habt Ihr alle diese Punkte erfolgreich ausgeführt, könnt Ihr Google Analytics ab sofort datenschutzrechtlich ohne Bedenken benutzen.

Wer bis hier hin noch wach ist: Respekt! :) Hier nochmals das Ganze als PDF zum Download, Ausdrucken und Nachlesen.

Ich hoffe, wir konnten mit diesem Artikel für mehr Vertrauen bezüglich Google Analytics und dessen datenschutzkonforme Nutzung sorgen und vor allem nachvollziehbar machen, wie das Thema konkret anzugehen ist.

Nun seid Ihr dran. Es ist jetzt auch Zeit für Euch, Google Analytics, dieses funktionsreiche und sehr hilfreiche Tool, auszuprobieren. Oder, was sagt Ihr?

Pic: (CC BY 2.0) by James Vaughan

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Source: Wollmilchsau GmbH | 18 Feb 2015 | 5:47 pm CET

Das ist Multiposting: Teil 2 – Job Posting Services Anbieter 17 Feb 2015, 5:45 pm

Source: Online-Recruiting.net | 17 Feb 2015 | 5:45 pm CET

Businesstaschen – Ohne Tasche keine Competition… 13 Feb 2015, 7:50 am

Ihr wisst ja sicherlich, dass unser Team hauptsächlich aus Frauen besteht. Es ist daher an der Zeit, die modische Seite von Bewerbung und Berufsalltag an dieser Stelle zu erschließen. Hierzu haben wir uns Hilfe geholt.  Sabrina Vogel, seit 6 Jahren im Bereich PR/Marketing für das Taschenkaufhaus, dem Onlineshop mit Taschen für alle Lebenslagen, tätig, erklärt uns heute, worauf man bei der Wahl der richtigen Businesstasche achten sollte…

Als Berufsanfänger kommt früher oder später die Frage, in was ich Bewerbungsunterlagen zum Vorstellungsgespräch oder später dann Brotdose und persönliche Dinge transportiere. Der alte Rucksack aus Schulzeiten ist wahrscheinlich nicht passend, der Jute-Beutel für den Wochenendeinkauf fällt auch weg – aber was nutzt man denn heutzutage im Berufsalltag?

Trägt man eigentlich noch Aktentaschen?

Die Aktentasche und der Aktenkoffer mussten lange mit einem angestaubten Image leben, doch erfreuen sich jetzt wieder großer Beliebtheit. Ein Grund dafür ist die Vielfalt. Businesstaschen gibt es inzwischen in vielen Ausführungen, sodass für jeden Stil und jede Persönlichkeit ein passendes Modell zu finden ist. Denn auch an den Taschen fürs Büro ist der Modewandel nicht spurlos vorbei gegangen. Angefangen bei dezent bunten Nähten, aufgesetzten Fronttaschen, lässigem Überschlag, klassischem Steckverschluss, raffiniertem Reißverschluss, modernem Kurzgriff, praktischem Schultergurt bis zu einer bunten Farbvielfalt bieten Taschen fürs Büro inzwischen alles, was die Träger suchen. Doch leider wird die Tasche als Accessoires viel zu oft vergessen. Dabei stellt sich die Frage: Was nützt das perfekte Businessoutfit, wenn die Tasche am Ende nicht zum Look passt?

Welche Tasche passt zu mir?

Stellen Sie sich zunächst die Frage, was für ein Typ Sie sind und welchen Look Sie im Job tragen möchten und sollten. Die Auswahl ist riesig, sodass sowohl klassische als auch Hipster-Typen garantiert eine individuelle Bürotasche finden.

Wir empfehlen für klassische Typen die Aktentasche aus Leder. Die gibt es nicht mehr nur im starren kantigen Einheitslook. Auch hier finden Sie moderne Designs. Je nach Typ können Sie sich für eine Kurzgrifftasche, eine Aktenmappe oder Notebooktasche entscheiden. Kleine Details wie Steckverschlüsse oder besondere Lederarten sowie bunte Nähte können dabei den besonderen Look ausmachen.

Zählen Sie eher zu den sportlichen Typen? Dann können Sie auch zu Businesstaschen aus Nylon, Planenmaterial oder Polyester greifen. Eventuell ist auch eine Kombination aus Polyester und Leder eine gute Wahl, so haben Sie einen Mix aus eleganter und sportlicher Bürotasche. Stöbern Sie in der Kategorie Notebooktaschen, die sind vom Look meist etwas sportiver als Aktentaschen.

Sie suchen den Mittelweg zwischen sportlicher Notebooktasche und klassischer Lederbusinesstasche? Am besten sollte die Tasche auch noch einen modernen Touch haben? Setzen Sie auf ein besonderes Design und Kurzgriffe, die sind aktuell vor allem bei Geschäftsmännern angesagt. Die Marke Knomo sollten Sie sich merken, hier finden Sie Businesstaschen im brit-chic Look. Ob Ledertasche im coolen Gewand oder eine Kombination aus gewebter Baumwolle und Canvas mit Rindleder Applikationen, ob elegant oder Hipster, bei Knomo werden moderne Herren fündig.

Was verraten Accessoires über mich?

Wussten Sie, dass die Tasche zu den Accessoires zählt, die vom Träger am wenigsten Beachtung findet, vom Gegenüber aber am meisten betrachtet wird? Denn neben dem Outfit geben vor allem Accessoires viel Auskunft über eine Person. Statementkette oder auffällige Ohrringe sorgen zum Beispiel für Aufmerksamkeit. Mit Taschen oder Schuhen ist es ähnlich. Auffällige Farben oder Muster fallen genau so auf wie nicht passende und wohlmöglich noch dreckige Schuhe oder alte kaputte Taschen. Die machen keinen guten Eindruck, hinterlassen eher eine negative Erinnerung. Beachten Sie also: Das beste Businessoutfit nützt nichts, wenn die Kleinigkeiten nicht stimmen. Achten Sie also darauf, dass Ihr Outfit sauber ist, Schuhe und Gürtel farblich aufeinander abgestimmt sind. Auch die übrigens Accessoires, wie die Tasche, sollte zum gesamten Look passen. Von Taschen, die es geschenkt mit Werbeaufdruck gab, raten wir ab. Möchten Sie einen kompetenten Eindruck hinterlassen? Dann investieren Sie auch in professionelle Accessoires. Zudem sind gute Schuhe, ein hochwertiger Gürtel und eine professionelle Tasche eine Investition für lange Zeit.

Unter www.taschenkaufhaus.de/businessratgeber gibt das Taschenkaufhaus weitere spannende Tipps und Insights zur Businesstasche.

Autorin Sabrina Vogel über Businesstaschen

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Source: Bewerberblog.de | 13 Feb 2015 | 7:50 am CET

Die HR Tech (Startup) Investments der letzten Wochen 12 Feb 2015, 5:08 pm

Source: Online-Recruiting.net | 12 Feb 2015 | 5:08 pm CET

Auf den Putz hauen oder bescheiden bleiben? 12 Feb 2015, 10:45 am

Source: Blog - GO!Jobware | 12 Feb 2015 | 10:45 am CET

Arbeitsrecht (39): Die Arbeitnehmerhaftung 12 Feb 2015, 8:02 am

Gerade aus dem wohlverdienten Winterurlaub zurück, finde ich einen interessanten Leserbrief auf meinem Schreibtisch:

Hallo Dana,

ich arbeite seit einiger Zeit in der Intensivpflege eines Krankenhauses. Eigentlich haben wir 10 Betten auf der Station bei 4 angestellten Pflegekräften. Nun liegen aber auf unserer Station regelmäßig mehr als die 10 Patienten, obwohl die Mitarbeiterzahl gleichbleibt. Könnten uns als Pflegekräften jetzt Probleme drohen, wenn etwas passiert? Wie sieht das mit dem Verschulden aus?

Dank dir!

Es ist natürlich schwierig einen rechtlichen Rat zu geben, wenn man den genauen Sachverhalt nicht kennt. Diese Frage hat mich jedoch veranlasst, mal ein bisschen zum Thema Arbeitnehmerhaftung zu philosophieren.

Arbeitnehmer können in ihrem Arbeitsverhältnis ihre Arbeit selten frei bestimmen. Er hat keinen Einfluss auf die Betriebsorganisation oder auf die Art der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel. Wenn dann Fehler passieren, stellt sich häufig die Fragen, wer für den Schaden aufkommen muss. Zum Schutz des Arbeitnehmers vor einem zu hohen Schadensrisiko und dem damit häufig verbundenen finanziellen Ruin, hat die Rechtsprechung Regeln entwickelt, die die Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs einschränken.

1. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber während der Ausübung seiner Tätigkeit Schaden zufügt, wird dies nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadenausgleichs behandelt. Dabei muss geprüft werden, welchen Grad des Verschuldens den Arbeitnehmer trifft. Dieses Verschulden muss der Arbeitgeber gemäß § 619 a BGB beweisen.

a) Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit

Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll für den gesamten Schaden. Der Vorsatz muss sich dabei jedoch auf den Schaden und nicht bloß auf die Pflichtverletzung beziehen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss auch den Schaden gewollt haben.

Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt besonders schwer verletz hat und sich über bekannte Verhaltensregeln hinweg gesetzt hat.

Beispiel: Der Arbeitnehmer überfährt mit dem Dienstwagen eine rote Ampel und baut einen Unfall.

Eine Ausnahme von der vollen Haftung macht das Bundesarbeitsgericht nur, wenn durch einen besonders hohen Schaden eine Existenzgefährdung des Arbeitnehmers vorliegt.

b) mittlere Fahrlässigkeit

Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nicht beachtet hat, ihn jedoch kein besonders schwerer Vorwurf trifft. In einem solchen Fall wird der Schaden gequotelt, das heißt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt. Bei der Ermittlung der Quote spielen verschiedene Kriterien eine Rolle. Zum Beispiel: der Verschuldensgrad, die Höhe des Schadens, die Arbeitsbelastung und das Vorverhalten des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die Berufserfahrung und die Ausbildung. Häufig wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer bei mittlerer Fahrlässigkeit bis zum dreifachen seines Monatsgehaltes haftet.

c) leichte Fahrlässigkeit

“Das kann doch jedem mal passieren.” Die Kaffeetasse wird aus Versehen umgestoßen und auf dem Büroteppich zeigt sich ein unschöner Fleck oder der Inhalt eines Wasserglases verteilt sich über Schreibtisch und Tastatur. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer überhaupt nicht für den Schaden des Arbeitgebers aufkommen.

2.) Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritter

Fügt ein Arbeitnehmer einem Dritten während der Ausübung seiner Tätigkeit einen Schaden zu, haftet er dem Dritten erst einmal grundsätzlich voll nach den zivilrechtlichen Regelungen. Er kann sich nicht auf seine beschränkte Haftung als Arbeitnehmer berufen (Z.B. bei leichter oder mittlerer Fahrlässigkeit).

Der Arbeitnehmer hat jedoch gegenüber seinem Arbeitgeber einen Rückgriffanspruch. Das heißt, er kann sich nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs einen Teil oder den gesamten an den Dritten geleisteten Schadensersatz vom Arbeitgeber wiederholen. Wenn er noch nicht an den Dritten geleistet hat, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch verlangen, den auf ihn entfallenden Teil direkt an den Dritten zu zahlen. Ist der Arbeitgeber insolvent, muss der Arbeitnehmer den gesamten Schaden tragen.

3. Organisationsverschulden

In der Kommentierung zum § 823 BGB liest man folgenden Grundsatz: Wer zu einer Handlung verpflichtet ist und nicht selbst handelt, sondern seiner Verpflichtung durch den Einsatz von Hilfspersonal nachkommt, der muss für Einsatz, Anleitung und Kontrolle des Hilfspersonals sorgen (Thomas in Palandt, § 823, RN 67).

Damit haftet der Arbeitgeber direkt für Schäden, die seine Mitarbeiter Dritten zufügen, und zwar auch dann, wenn den Arbeitnehmer selbst kein Verschulden trifft. Ein solcher Fall könnte zum Beispiel in dem oben beschriebenen Sachverhalt vorliegen, wenn einem Patienten aufgrund der Überfüllung der Station etwas passiert.

4. Übernahmeverschulden

Dies ist gerade in Krankenhäusern ein großes Thema. Danach haftet beispielsweise der unerfahrene Jungarzt, wenn er eine Operation ohne Beisein eines erfahrenen Arztes durchführt, obwohl er genau weiß, dass er damit überfordert ist. Oder wenn er allein Nachtdienst auf einer Station macht und dabei etwas passiert. Selbst dann, wenn er dazu von seinem Vorgesetzten angewiesen wurde.

In der Praxis ist es natürlich schwierig als junger Arzt “Nein” zu sagen, wenn einem der Oberarzt zu solchen Tätigkeiten auffordert. Man sollte jedoch auch in eigenem Interesse in jedem Fall darauf drängen, dass der Zustand so schnell wie möglich abgestellt wird, z.B. in dem man bezahlte Weiterbildungen verlangt oder Fristen setzt etc.

Unserer Leserin aus der Intensivpflege kann ich nur raten, dran zu bleiben und die Zustände regelmäßig zu kritisieren und diese Maßnahmen auch ordentlich zu dokumentieren. Ich hoffe zwar, das der Fall niemals eintrifft, aber sie hätte sich dann zumindest gegenüber dem Krankenhaus abgesichert, wenn der ernstfall eintrifft.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Der Beitrag Arbeitsrecht (39): Die Arbeitnehmerhaftung erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 12 Feb 2015 | 8:02 am CET

Twitter Ads in Deutschland: Ideen für Personalmarketer 11 Feb 2015, 12:16 pm

Wie gerufen und passend zu unseren letzten Posts zum Thema Facebook-Werbung und Targeting ist seit wenigen Tagen die Schaltung von Werbung bei Twitter endlich auch für KMUs in Deutschland möglich. Damit eröffnet uns das vermutlich berühmteste und medial präsenteste Soziale Netzwerk neben Facebook endgültig den Zugang zu seinen Nutzerdaten, die nun für Marketing- und natürlich auch für Personalmarketing-Zwecke genutzt werden können.

Die Einzigartigkeit von Twitter bzw. die Abgrenzung zu anderen Werbeplattformen besteht darin, dass hier (neben einigen demographischen Kriterien) vor allem die Gesprächsthemen der Nutzer als Grundlage für Werbe-Profile verwenden werden können. Der Werbetreibende hat, etwas bildhaft formuliert, die Möglichkeit, sich quasi in ein Gespräch einzuklinken. Das ist einmalig.

Weiterhin sollte man bedenken, dass Twitter das Netzwerk von Meinungsmachern (“Influencern”) und Multiplikatoren ist. Eine richtig platzierte Werbebotschaft wird nicht lediglich konsumiert, wie z.B. in Fall von Google oder Facebook. Sie hat vielmehr die Chance, weitergereicht zu werden, sich zu verselbständigen und kann theoretisch einen viralen Effekt erzeugen. Meiner Ansicht nach ist es wichtig, sich dieser Tatsachen bewusst zu werden, um die Chancen, die sich bei Twitter ergeben richtig zu erkennen und das Netzwerk sinnvoll einzusetzen.

Praktische Anleitungen zum Erstellen der Twitter Ads gibt es inzwischen genug, und so spare ich mir die Wiederholung. Spannender finde ich, auf zwei besonders interessante Optionen zur Zielgruppen-Bildung einzugehen, die eben die Besonderheit von Twitter deutlich machen: Die Erstellung von “Maßgeschneiderten Zielgruppen” und “TV-Zielegruppendefinition”.

Twitters “Maßgeschneiderte Zielgruppen” sind mit Facebooks “Custom und Lookalike Audiences” vergleichbar. In beiden Fällen geben wir hierbei der Werbeplattform eine vorgefertigte Liste mit Zielpersonen vor, die angesprochen werden sollen. Bei Twitter haben wir allerdings die Möglichkeit, eine Liste aus Personen zu erstellen, die nachprüfbar und nachweislich in einem bestimmten Themen-Kontext ein hohes Ansehen, Vertrauen und Aufmerksamkeit genießen. Verbreiten diese Personen unsere Botschaft weiter, vergrößert sich unsere Reichweite um die Reichweite dieser Personen.

Ein schnelles Beispiel aus dem Personalmarketing-Kontext. Sie erstellen eine Liste mit den einflussreichsten iOS-Entwicklern in Deutschland und kreieren eine Botschaft, die diese Menschen für erwähnenswert halten (lustiger Employer Branding Spot, Hinweis auf ein intelligentes Karriere-Event usw.). Ihre Botschaft hat nun die Chance, über diese Meinungsführer auf dem Schirm ihrer Follower, in die weitesten Ecken der iOS-Community getragen zu werden. Ganz nebenbei, man bezahlt bei Twitter lediglich für die erste Interaktion.

Die Influencer zu bestimmten und die richtige Botschaft zu formulieren, ist natürlich das eigentliche Handwerk bei dieser Geschichte. Die Vorgehensweise hängt von dem konkreten Fall und den Zielen ab. Um Euch aber gleich eine Idee auf den Weg zu geben, empfehle ich das folgende Video von Seokratie, wo es eben um die Erstellung einer “Maßgeschneiderten Zielgruppe” geht.

Die Option “TV-Gruppendefinition” ist ganz was Feines. Wie einige von Euch evtl. mitbekommen haben, werden nicht wenige TV-Sendungen bei Twitter live diskutiert. Von Fussballspielen bis Tatort ist alles dabei. Twitter bietet wirklich einzigartige Möglichkeiten, um die Fernsehzuschauer anzusprechen. Wie cool ist das denn?! Ihr seid die Polizei und sucht Azubis?! Dann klinkt Euch bei Columbo oder Tatort ein. Von der Flugsicherung oder einer Airline?! Dann ab zu  Raumschiff Enterprise. :) Sucht Euch was aus und seid kreativ. Viel mehr gibt es zu dieser Option nicht zu sagen. Die folgende Ansicht aus dem Werbe-Manager dürfte anschaulich machen, was ich meine.

Und weil es einfach Spaß macht, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, teile ich mit Euch noch eine Dritte Idee. Viele von Euch, die schon mal auf einer Fachkonferenz waren, haben sicher mitbekommen, dass Veranstalter sogenannte #hashtags benutzen, um Diskussion der Teilnehmer vor, während und nach der Veranstaltung zu zentralisieren. Ähnlich einer Fernsehsendung könnt Ihr Euch nun quasi live in solche Diskussion einklinken. Möglichkeiten für das Personalmarketing dürften selbsterklärend sein. Überlegt, welche Fachveranstaltungen von Eure Zielgruppe besucht werden und sprecht sie gezielt in diesem Kontext an.

Ich hoffe, Ihr fandet meine Überlegungen interessant. Ich wünsche viel Spaß mit den Twitter Ads! Und falls Ihr weitergehende Hilfe benötigt, meldet Euch gerne bei uns.

Pic: (CC BY 2.0) by James Vaughan

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Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Feb 2015 | 12:16 pm CET

Handlungs-Orientierung 11 Feb 2015, 8:02 am

Andere sagen auch Hands-on-Mentalität…

…wir aber eher nicht. Floskelhafte Anglizismen in Stellenausschreibungen sorgen bei uns im Büro regelmäßig für große Belustigung. Was eigentlich dahinter steckt, müssen wir uns dann meist selbst erstmal herleiten – bzw. „ergoogeln“. Für viele Jobs wird beispielsweise eine zupackende Art, an Aufgaben heran zu gehen, gefordert, die man statt mit „Hands-on-Mentalität“ auch durch das psychologische Konstrukt der Handlungsorientierung beschreiben könnte. Dieses kenne ich aus meinem Studium noch gut und da es sowohl für den Umgang mit persönlichen als auch beruflichen Herausforderungen eine Rolle spielt, möchte ich es heute kurz vorstellen.

Bereits 1981 von Julius Kuhl eingeführt, soll Handlungsorientierung darüber Auskunft geben, ob eine Person auch unter schwierigen Umständen handlungsfähig ist bzw. bleibt. Einer ausgeprägten Handlungsorientierung steht nach Kuhls Theorie die Lageorientierung gegenüber, welche Personen kennzeichnet, die in stressreichen Situationen zunächst eine Weile Nachdenken und Zögern, bevor sie aktiv werden. Ob eine Person eher handlungs- oder eher lageorientiert reagiert, hängt auch von der jeweiligen Situation ab. Entsprechend hat Kuhl drei Facetten der Handlungskontrolle herausgearbeitet.

Facetten von Handlungsorientierung

1. Prospektive Handlungsorientierung

Vor Beginn einer Handlung setzt die Facette der „prospektiven Handlungs- bzw. Lageorientierung“ an. Sie gibt an, ob in der Planungsphase einer Aktion, wenn zum Beispiel eine Präsentation ausgearbeitet oder eine Projektarbeit geschrieben werden soll, Entschlossenheit und Initiative (eher handlungsorientiert) oder Entscheidungsschwierigkeiten und Zögern (eher lageorientiert) überwiegen.

2. Handlungsorientierung während einer Tätigkeit

Während der Ausführung einer Handlung greift die Facette „Handlungs- bzw. Lageorientierung bei Tätigkeitsausführung“. Sie zeigt an, ob die Person an einer bereits begonnenen Handlung „dranbleiben“ und darin aufgehen kann (eher handlungsorientiert) oder ob sie sich leicht ablenken lässt und von Aufgabe zu Aufgabe springt (eher lageorientiert).

3. Handlungsorientierung nach einem Misserfolg

Nach einer Handlung greift die Facette „Handlungs- bzw. Lageorientierung nach Misserfolg“. Dabei geht es vor allem um Situationen, die als Misserfolg erlebt werden, wie zum Beispiel eine schlechte Prüfungsleistung oder das Verlieren eines wichtigen Gegenstandes. Die Facette gibt Auskunft darüber, ob sich die Person von negativen Gedanken lösen und wieder aktiv werden kann (eher handlungsorientiert) oder ob sie mit Grübeleien über die vergangene, gegenwärtige oder zukünftige Lage beschäftigt bleibt (eher lageorientiert).

Die Ausprägung der Handlungsorientierung in diesen drei Facetten lässt sich durch einen eigens von Julius Kuhl konzipierten Fragebogen erfassen. Die Mechanismen, welche der Handlungsorientierung zu Grunde liegen, sind sehr komplex und dadurch zum größten Teil unbewusst. Deshalb erfragt der Test nur die Auswirkungen der Handlungsorientierung auf das eigene Verhalten und die eigenen Gefühle, die man bei sich selbst beobachten kann. Wenn mir zum Beispiel etwas sehr Wichtiges nicht gelungen ist, denke ich anschließend noch lange darüber nach (eher lageorientiert) oder kann ich mich schnell wieder auf etwas Anderes konzentrieren (eher handlungsorientiert)?

Was bedeutet das für den Arbeitsalltag?

Die Vorteile einer eher handlungsorientierten Herangehensweise liegen sicherlich nicht nur für potenzielle Arbeitgeber, sondern auch für jeden Einzelnen auf der Hand. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass die meisten Menschen nicht immer und ausschließlich nur handlungsorientiert oder nur lageorientiert reagieren, sondern sich irgendwo zwischen diesen beiden Extremen einordnen lassen. Fast jeder reagiert mal lageorientiert und auch darin liegen gewisse Vorteile. Kuhl und seine Kollegen haben außerdem herausgefunden, dass Handlungsorientierung sich sogar trainieren lässt!

In diesem Sinne hoffe ich, dass ihr euch jetzt vielleicht mehr unter einer Hands-on-Mentalität vorstellen könnt und euch beim Bewerben davon nicht (mehr) abschrecken lasst

Der Beitrag Handlungs-Orientierung erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 11 Feb 2015 | 8:02 am CET

Das ist Multiposting: Eine Einführung – Teil 1 10 Feb 2015, 6:23 pm

Source: Online-Recruiting.net | 10 Feb 2015 | 6:23 pm CET

Überzeugen mit Anschreiben und Lebenslauf 9 Feb 2015, 4:09 pm

Source: JOBlog | 9 Feb 2015 | 4:09 pm CET

Bloß nicht ins eigene Grab posten 9 Feb 2015, 12:50 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 9 Feb 2015 | 12:50 pm CET

Bürospitzel: Überwachung am Arbeitsplatz 8 Feb 2015, 5:48 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 8 Feb 2015 | 5:48 pm CET

Jobwechsel: Wann ist der richtige Zeitpunkt? 8 Feb 2015, 4:29 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 8 Feb 2015 | 4:29 pm CET

Lebenslanges Lernen: So bleibt man fit für den Arbeitsmarkt 8 Feb 2015, 10:38 am

Source: Blog - GO!Jobware | 8 Feb 2015 | 10:38 am CET

Was Personaler wollen – Teil 1 6 Feb 2015, 11:17 am

Source: Online-Recruiting.net | 6 Feb 2015 | 11:17 am CET

StepStone Gruppe mit Geschäftsführer und neueste Übernahmen 5 Feb 2015, 5:07 pm

Source: Online-Recruiting.net | 5 Feb 2015 | 5:07 pm CET

Wie die Bachelorarbeit ein voller Erfolg wird 4 Feb 2015, 8:02 am

Alle Studenten kennen sie. Die gefürchtete Bachelorarbeit am Ende des Studiums. Da der Bearbeitungszeitraum eben dieser Arbeit für mich auch im April beginnt, finde ich dieses Thema äußerst passend.

Timing ist das A und O

Im ersten Schritt ist das richtige Timing ein entscheidender Faktor für das Gelingen der Bachelorarbeit. Denn nur wer sich schon frühzeitig mit der Themenfindung und der Vorbereitung beschäftigt, kann eine sehr gute Arbeit abgeben.

Eigentlich sollte dieser Punkt – mehr oder weniger – eine Selbstverständlichkeit sein. Dennoch kommen schon viele Studenten bei diesem Punkt in Straucheln. Danach sind die Probleme vorprogrammiert.

Plant deshalb mindestens 2 Wochen ein, um ein passendes Thema und den richtigen Betreuer zu finden. Beachtet, dass eure notwendige Literatur auch von anderen Studenten begehrt ist. Das heißt, durch Wartezeiten kann sich der Verlauf der Arbeit deutlich verzögern. Wichtig ist auch, dass ihr so früh, wie möglich Konsultationstermine mit eurem Betreuer abstimmt.

Welches Thema ist das Richtige?

Formale Anforderungen, Rahmenbedingungen und wissenschaftliche Studien – da kann die Themenwahl schon mal in den Hintergrund rutschen. Doch das sollte nicht so sein. Denn allein das Thema kann über Erfolg oder Misserfolg der Bachelorarbeit entscheiden. Deshalb findet ihr nachfolgend ein paar grundlegende Fragen, die ihr euch bei der Themenrecherche der Bachelorarbeit stellen solltet:

• Kann die Bachelorarbeit auf ein Thema einer vergangenen Hausarbeit aufbauen?
• Für welches Thema interessiert ihr euch persönlich?
• Welches Modul hat euch im Studium besonders interessiert?
• Habt ihr im Praktikum Erfahrungen gemacht, die als Thema in Frage kommen?
• Hat euch ein Betreuer einen Themenvorschlag unterbreitet?
• Könnt ihr genügend Literatur für euer Wunschthema finden?
• Welchen Umfang muss die Arbeit haben und wie viel Zeit bleibt euch für die Bearbeitung?
• Welches Thema ist sinnvoll für meinen späteren Job?
• Ist das Thema im Rahmen der Bachelorarbeit überhaupt realisierbar?

Wie ihr überflüssige Fehler vermeidet

Neben der Themenwahl spielt auch die Herangehensweise eine große Rolle. Dafür findet ihr auch nochmal ein paar Tipps von uns:

• Wählt den passenden Betreuer und begeistert ihn für euer Thema.
• Wie oben schon beschrieben, plant für jeden Schritt genügend Zeit ein und startet frühzeitig.
• Beginnt zeitig mit der Literaturwahl und –suche.
• Bereitet euch gut vor (z. B. benötigt ihr Formatvorlagen, könnt ihr sicher mit MS Word umgehen, u. ä.).
• Arbeitet von Anfang an strukturiert. Auch das Verwalten der Quellen ist von Beginn an wichtig und zahlt sich aus.
• Plant genügend Zeitpuffer ein.
• Sprecht euch mit eurem Betreuer regelmäßig ab und zeigt ihm, wie weit ihr mit der Bachelorarbeit voran geschritten seid.

Mit diesem Artikel möchte ich nicht nur euch Lesen, sondern auch mir selbst Mut zu sprechen. Auch wenn ich schon ein Thema gefunden habe und die Struktur meiner Bachelorarbeit steht, habe ich Angst, mich irgendwo zu verstricken, das am Ende zu viel Zeit kostet.

Wenn ihr noch gar keine Idee habt, in welche Richtung die Arbeit gehen soll, hoffe ich, dass euch die Tipps helfen. Ich drücke euch und mir die Daumen – auf ein gutes Gelingen!

Der Beitrag Wie die Bachelorarbeit ein voller Erfolg wird erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 4 Feb 2015 | 8:02 am CET

Targeting: Zielgruppen im Netz ansprechen 3 Feb 2015, 12:42 pm

Letzte Woche habe ich das Thema der Werbung für die Karriere-Webseite als Ganzes angerissen. Ein wichtiger Begriff, der in diesem Zusammenhang gefallen ist und regelmäßig in vielen anderen unserer Posts auftaucht, ist “Targeting”. Ich denke, es könnte vom Nutzen sein,  etwas ausführlicher darauf einzugehen, was ich bzw. wir hier bei der Wollmilchsau GmbH darunter verstehen.

In der Januar-Ausgabe des Personalmagazins erschien bereits mein Artikel zu diesem Thema. Ich möchte Euch nun gerne die ungekürzte Variante (den Original-Entwurf) zur Verfügung stellen.

* * *

1. Was ist Targeting?

Sie möchten eine mehr oder minder klar umrissene Zielgruppe im Internet (oder auf mobilen Geräten) möglichst exakt erreichen und sie mit Ihren (Werbe-/ Personalmarketing-) Botschaften versorgen? Dann sprechen wir von „Targeting“ oder einfach Zielgruppenansprache.

Das Internet bietet uns heute vielfältige Optionen, sich diesem Thema zu nähern. Die technisch-theoretische Begriffswelt ist entsprechend recht bunt und leider nicht für jeden gleich zugänglich.  Ich möchte mich in diesem praktischen Artikel ganz bewusst von den gängigen Fachbegriffen, wie z.B. Content-Tergeting,  semantisches Targeting oder gar Predictive-Behavioral-Targeting entfernen. Stattdessen gebe ich Ihnen ein vereinfachtes Model an die Hand, das Ihnen hoffentlich einen schnelleren Zugang zur Praxis ermöglicht.

2. Suche, Kontext, Profil (ich nenne das mal eben “Das SKP-Model” :) )

Stellen wir uns eine Person vor, die sich z.B. für Bonsai-Bäume interessiert bzw. mit Bonsai-Bäumen zu tun hat. (Stellen Sie sich gerne alternativ sich selber und eines Ihrer Hobbies vor.) Wenn diese Person sich im Internet (auch im mobilen Internet) bewegt, gibt es drei Handlungen, die sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit vornehmen wird.

a) Sie wird bei einer bekannten Suchmaschine, wie Google, nach Begriffen aus der Bonsai-Welt suchen. Z.B. „Bonsai günstig kaufen“. ->  (Suche)

b) Sie wird bereits bekannte Seiten zum Thema Bonsai öffnen. Z.B. ein Bonsai-Magazin/-Blog oder ein Bonsai-Forum. Auf einem mobilen Geräte würde sich diese Person noch eine Bonsai-App installieren.
-> (Kontext bzw. Interesse)

c) Sie hinterlässt im Netz bewusst und/oder unbewusst ein Profil von sich. Unter „bewusst“ verstehe ich das Anlegen eines Profils in sozialen Netzwerken, inkl. Hobbies, Interessen, des ausgeübten Berufes und der demographischen Merkmale. Als „unbewusstes Profil“ bezeichne ich die Daten, die über die IP und den Browser (Cookies, Verlauf, installierte Plugins usw.) von den aufgerufenen Internetseiten abgefragt werden können. -> (Profil)

Unsere Imaginäre Person, die sich für Bonsai-Bäume interessiert,  macht sich also in einer oder gleich in mehreren dieser Dimensionen bemerkbar und somit ansprechbar.

“Targeting” bedeutet nun festzulegen, wen wir genau ansprechen möchten, welche Dimensionen sich dafür am besten eignen und mit welchen Anbietern/Optionen dies am effektivsten umsetzbar ist. Z.B. könnte die Aufgabenstellung lauten, alle Bonsai-Freunde anzusprechen, die nach einer ganz seltenen Bonsai-Art suchen. Eine weitere könnte sein, Bonsai-Freunde anzusprechen, die das Magazin Bonsai-News aufrufen. Zuletzt könnte man Bonsai-Freunde ansprechen, die zwischen 25-30 Jahren alt sind, in Hamburg leben und die Bonsai-Schule besucht haben. Je nach Ziel sind natürlich viele weitere Variationen und Kombinationen möglich.

Selbstverständlich funktioniert diese Vorgehensweise nicht nur dann, wenn es um Hobbies geht, sondern auch im professionellen Kontext. Verlagern wir nun den Fokus von den Bonsai-Freunden zur Ansprache von Fachkräften. Schon sind wir beim Thema Targeting und sein praktischer Nutzen für das Personalmarketing.

Ich gebe Ihnen nun drei Beispiele aus der Praxis, welche die drei oben beschriebenen Dimensionen abdecken.

3. Suche – Google AdWords Suchnetzwerk

Google ist die bekannteste Suchmaschine in Deutschland mit einem Marktanteil von ca. 95%. Vermuten Sie, dass Ihre Zielgruppe sich gut über die von ihr üblicherweise verwendeten Fachbegriffe (Suchbegriffe/Keywords) definieren/isolieren bzw. ansprechen lässt, sollten Sie die Schaltung von Google AdWords mit der Option Suchnetzwerk in Erwägung ziehen.

Mit Google AdWords erstellen Sie Anzeigen, die bei der Eingabe der von Ihnen vorher definierten Suchbegriffe durch die Nutzer der Suchmaschinen eingeblendet werden, falls Ihr Gebot für einen Klick auf Ihre Anzeige konkurrenzfähig ist.

Hier sehen Sie das Beispiel einer Personalmarketing Kampagne mit Google AdWords. Die im oberen Bereich dargestellte Anzeige wurde bei der Eingabe der unten angeführten Suchbegriffe ausgelöst.

Beispiel: Personalmarketing Kampagne mit Google AdWords

Der Einsatz von Goolge AdWords im Personalmarketing bzw. die Ansprache von potentiellen Jobsuchenden über Such-Keywords kann durchaus gute Ergebnisse erzielen, erfordert jedoch natürlich eine gewisse Praxis in der Festlegung von Keywords und Geboten. Für kleinere Unternehmen ohne internes Know-how ist dies eine recht komplexe Angelegenheit. Sollten Sie Experimente durchführen wollen, bedienen Sie sich des Google Keyword-Planers, um die Ergebnisse Ihres Targetings zu simulieren.

Beispiel: Simulation mit  dem Google Keyword Tool

 4. Kontext – Google AdWords Displaynetzwerk / manuelle Recherche

Vermuten Sie Ihre Zielgruppe auf bestimmten thematischen Nischenseiten,  Fachzeitschriften, Internetforen usw., besteht Ihre Aufgabe darin, diese ausfindig zu machen und einen Weg zu finden, dort Ihre Botschaften entsprechend zu platzieren. Hierzu sind zwei Wege naheliegend.

a) Einsatz von Werbenetzwerken

Über Werbenetzwerke haben Sie quasi automatischen Zugriff auf Tausende von Internetseiten und mobile Apps, die von dem Betreiber entsprechend den Zielgruppen und Interessen kategorisiert sind. Das Displaynetzwerk von Google ist so ein Netzwerk. Haben Sie sich z.B. entschieden, Ingenieure anzusprechen, die sich auf bestimmten Fachseiten aufhalten, können Sie diese Seiten über das Google Displaynetzwerk schnell ausfindig machen und anschließend Bannerkampagnen auf den von Ihnen ausgewählten Seiten laufen lassen.

Der Vorteil dieser Variante ist die zentrale Steuerung Ihrer Kampagnen und sehr effektive Recherche-Tools für die Planung der Zielgruppenansprache. Der Google Planer für Displaykampagnen ist das Tool, mit dem Sie sich auseinandersetzen sollten.

Beispiel: Recherche mit dem Google Planer für Displaykampagne

b) Manuelle Recherche

Finden Sie im Google Displaynetzwerk nicht das, was Sie suchen, könnte die manuelle Recherche infrage kommen. Dabei orientieren Sie sich an einer thematischen Seite, die Sie bereits kennen und von der Sie wissen, dass sie für Ihre Zielgruppe relevant ist, und suchen nach ähnlichen Seiten. Dafür gibt es wiederum einige Methoden. Wenn Sie diesen Weg gehen möchten, empfehle ich die Seite similarsites.com.

Beispiel: Recherche mit similarsites.com

Grundsätzlich ist die manuelle Recherche umständlicher, kann jedoch interessante Optionen offenbaren, die für die „Masse“ (oder die Wettbewerber) nicht unbedingt sichtbar sind. Der Aufwand für die dezentrale Kampagnen-Verwaltung ist allerdings nicht zu unterschätzen.

Welche Vorgehensweise Sie auch immer wählen, behalten Sie den Überblick über die Ergebnisse Ihrer Recherchen. Z.B. in Form eines Kampagnen-Plans.

Beispiel: Auszug Kampagnen-/Placement-Plan

5. Persönliches Profil (Demographie etc.)

Haben Sie eine sehr detaillierte Vorstellung Ihrer Zielgruppe, bestehend aus der Kombination demographischer Merkmale, Ausbildung, Interessen bis hin zum aktuellen Arbeitgeber, benötigen Sie ein Instrument, dem diese Merkmale der Nutzer bekannt sind.

Soziale Netzwerke, allen voran Facebook, haben durch die Ausführlichkeit der Nutzerdaten, die ihnen zur Verfügung stehen, sehr schöne Möglichkeiten zur genauen Zielgruppenansprache geschaffen. Auf die Spitze getrieben habe Sie heute im Grunde die Möglichkeit, den Mitarbeitern Ihres Wettbewerbers, die über einen bestimmten Abschluss verfügen und in einer bestimmten Stadt leben, Ihre Stellenangebote oder die Werbung Ihrer Karriere-Webseite einblenden lassen. Zielgenauer geht es kaum.

Hier sehen Sie das Beispiel einer Personalmarketing Kampagne bei Facebook, wo es darum ging, auf der Suche nach einem Web-Designer Menschen aus Hamburg und Umgebung  in einem bestimmten Alter und mit bestimmten Interessen anzusprechen.

Beispiel: Facebook Ad-Kampagne

Diese Kampagne war übrigens ein Erfolg und führte zu mehreren passenden Kandidaten und einer Anstellung.

Beispiel: Auswertung Facebook-Ad Kampagne

6. Fazit

Ich hoffe, dass es mir hier ein wenig gelungen ist, Ihnen das Thema Targeting, auch im Personalmarketing Kontext, etwas näher zu bringen. Zugegeben, es ist auch in der vereinfachten Form kein Spaziergang. Vor allem, wenn das Thema absolut neu für Sie ist. Und dennoch, die Auseinandersetzung damit lohnt sich auf Dauer. Die Möglichkeiten, die sich hinter der anfänglichen Komplexität verstecken, reichen weit über das hinaus, was wir aus der Epoche der Zeitungsanzeigen und Online-Jobbörsen kennen. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

 * * *

Wie immer freue ich mich über Fragen, Kommentare, Ergänzungen und Erfahrungen. Für weiterführende Beratung in diesem Kontext empfehle ich unser Team. …ach, und falls Ihr weiterführende Artikel zu diesem und angrenzenden Themen lesen wollt, empfehle ich die folgende kleine Sammlung unserer Posts.

Pic: (CC BY 2.0) by Maciek Lulko

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Source: Wollmilchsau GmbH | 3 Feb 2015 | 12:42 pm CET

Hire me | Per Laufeinheit zum neuen Job 2 Feb 2015, 2:16 pm

Source: JOBlog | 2 Feb 2015 | 2:16 pm CET

Business-Phrasenschwein: Ratlos bei englischen Büro-Floskeln 1 Feb 2015, 3:23 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 1 Feb 2015 | 3:23 pm CET

(Facebook-) Werbung für die Karriere-Webseite 28 Jan 2015, 11:27 am

Letztes Jahr haben wir an unserem eigenen Beispiel gezeigt, wie die Schaltung von Stellenanzeigen bei Facebook in Form von gesponserten Ads erfolgreich und wirtschaftlich sinnvoll funktionieren kann. Leider habe ich seitdem noch nicht allzu viele ähnliche Beispiele gesehen. Die genauen Gründe dafür kenne ich nicht. Vielleicht ist die technische oder noch eher die gedankliche Hürde für die meisten Unternehmen noch zu hoch. “Eine Stellenanzeige gehört nur auf die Karriere-Seite oder in eine Jobbörse aber nicht auf Facebook…” So oder so ähnlich.

Interessanterweise scheint sich in diesem Jahr eine andere Variante des Personalmarketings bei Facebook dennoch dazu zu gesellen bzw. sich langsam durchzusetzen. Und zwar das Bewerben der Karriere-Webseite. Nicht zu verwechseln mit einer Karriere-Fanpage bei Facebook, die zwecks Steigerung der Fanzahl beworben wird. Nein, Firmen schalten Anzeigen bei Facebook, um ihre Zielgruppe(n) auf die Webseite zu bekommen, wo sie dann die komplette Auswahl an verfügbaren Stellenangeboten und/oder Informationen zum Unternehmen zu ihrer Auswahl haben.

Eine ähnliche Alternative ist, im Rahmen eines Werbe-Posts gleich auf mehrere Stellenangebote direkt hinzuweisen und vielleicht noch ein paar aussagekräftige Statements zum Unternehmen dazu zu packen. Die Karriere-Webseite im Miniformat, auf eine Anzeige reduziert. Das kann dann z.B. so aussehen.

Welche Variante man genau wählt, ist letztendlich egal, solange sie zum Targeting passt, die Zielgruppe erfolgreich anspricht und die Erwartungen an die dahinter folgenden Inhalte nicht enttäuscht bzw. im Idealfall erfüllt.

Diese Art von Werbung finde ich recht spannend. Die kreativen Möglichkeiten der Gestaltung sind groß. Kombiniert mit den den tollen Targeting-Optionen von Facebook (bald übrigens sogar auf PLZ Basis) lassen sich so einige schöne Ideen umsetzen. Der Effekt kann am Ende größer ausfallen, als im Fall der Schaltung von Einzelanzeigen. Wobei sich die Maßnahmen eigentlich nicht ausschließen müssen. Tolle Werbung für die Karriere-Webseite oder eine Recruiting-Aktion + flankierende Einzelanzeigen für besonders hart zu besetzende Vakanzen könnten eine gute Strategie sein.

Wie dem auch sei, wir vernehmen in diesem Jahr ein zunehmendes Interesse seitens der Kunden an der Idee, Ihre Karriere-Webseite als Ganzes zu bewerben. Hat man diesen gedanklichen Schritt erstmal gewagt, ergeben sich ganz neue Optionen, die weit über Facebook hinausreichen. Denn da, wo eine einzelne Stellenanzeige unter Umständen langweilt, nervt oder schlicht nicht auffällt, läßt sich mit einer guten Werbe- (Employer Branding) Botschaft vielleicht wesentlich besser arbeiten.

Ich bin gespannt, ob es uns bald gelingt, sich gedanklich von der klassischen Stellenanzeige als dem ultimativen Instrument im Recruiting-Mix zu lösen. Der Case Zappos ist ja schon fast ein ganzes Jahr her… Nun,  wir scheinen schon langsam auf dem Weg dahin zu sein.

Bin auf Eure Meinungen und Erfahrungen mit Werbung für Karriere-Webseiten gespannt. Vielleicht kennt Ihr tolle Kampagnen oder habt sogar eigene Zahlen. Falls Ihr wiederum Interesse an der Durchführung solcher Kampagnen habt, meldet Euch gerne bei uns.

Pic: (CC BY 2.0) by James 2

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Source: Wollmilchsau GmbH | 28 Jan 2015 | 11:27 am CET

Keine Angst vor dem ersten Mitarbeitergespräch 26 Jan 2015, 7:11 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 26 Jan 2015 | 7:11 pm CET

Social Media in Deutschland – ein Status Quo 20 Jan 2015, 6:28 pm

Ich bin eben zufällig auf das Blog der Hamburger PR Agentur Faktenkontor gestoßen und entdeckte dort einige interessante Charts zur Entwicklung von Social Media in Deutschland im Jahr 2014. Die Daten entstammen offenbar der Studie “Social Media Atlas 2014/2015″, deren Ergebnisse Ende Dezember unter den Moto “Stirbt Facebook…?” in Form einer Standard-Pressemeldung hier und da in der Online-Presse auftauchten. Die Charts finde ich persönlich schöner und verständlicher. Deshalb möchte ich sie an dieser Stelle gerne für Euch veröffentlichen.

Die Zahl der Befragten lag je nach Fragestellung zwischen ca. 2500-3500 Personen, was mir persönlich als “recht ordentlich” erscheint (schaffen doch die meisten Studien kaum die als im Allgemeinen repräsentativ geltende Basis von N=1000). Die Interpretation dieser durchaus glaubwürdigen Ergebnisse überlasse ich Euch. Dass Facebook in absehbarer Zeit sterben werde, wage ich allerdings zu bezweifeln.

Das Gefühl, der Hype sei vorüber, das so vielen Experten letztes Jahr schlaflose Nächte bereitet haben dürfte, scheint sich in diesen Zahlen widerzuspiegeln. Interessanterweise sagt mir mein Gefühl heute, dass das Thema Social Media bei vielen Unternehmen gerade jetzt erst ankommt. Jetzt, wo es endlich teuer wird, häufen sich die Anfragen. Ein Paradox? “Was nichts kostet, ist nichts wert…?”

 Quelle: Faktenkontor

Die folgende schöne Grafik zeigt, dass es auf den wichtigsten Social Media Plattformen offenbar deutlichen mehr passive als aktive Nutzer gibt. Ich denke nicht, dass es so verwunderlich ist. Es ist normal, dass es weniger Menschen gibt, die aktiv Inhalte generieren, als Konsumenten dieser Inhalte. Was ich mir allerdings gut vorstellen kann ist, dass sich das Verhältnis zunehmend in Richtung Passivität verschiebt und weiterhin verschieben wird. Die Menschen werden vermutlich zunehmend einfach müde vom sinnlosen Posten von Fotos, Zitaten und Zeitungsartikeln.  Ich persönlich habe meinen letzten Facebook-Beitrag im November abgesondert, meine Facebook-App kurz vor Weihnachten von Handy gelöscht. Jetzt konsumiere ich hin und wieder das Zeug in meiner Timeline, entfolge immer mehr “Freunde”, die zu viel Mist posten und freue mich dagegen zunehmend über gut gemachte Werbe-Posts von interessanten Content- und Produkt-Anbietern.

Quelle: Faktenkontor

Interessant ist auch die Verteilung der Social Media Nutzung nach Bundesländern und ihre Entwicklung im Jahresvergleich. Berlin ist oben auf (Hipster?). Brandenburg ist Schlusslicht (-> Rainald Grebe “Brandenburg”?) Es gibt zum Teil relativ starke Rückgänge zum Vorjahr zu verzeichnen, so z.B. in Hessen und Brandenburg. Die möglichen Gründe dafür entziehen sich meiner Vorstellungskraft. Vielleicht habt Ihr Ideen? Würde mich wirklich interessieren.

Quelle: Faktenkontor

Das ist er also – der Status Quo der Social Media aus der Nutzerperspektive zum Jahresbeginn 2015. Eine nicht weniger interessante Erweiterung dieser liefern die Ergebnisse einer weiteren Umfrage von Faktenkontor und news aktuell. Es wurden 536 Mitarbeiter in “Pressestellen” zu Ihren Erfahrungen zur Ihren Erfahrungen mit Social Media befragt. Herausgekommen, ist eine hübsche Ansammlung von allen möglichen Sorgen und Problemen der professionellen Nutzer von Facebook & Co. Leider suggeriert die Darstellung, dass es ausschließlich negative Erfahrung gibt. Dennoch finde ich sie toll, irgendwie süß sogar. Zumal es für (fast) alle angesprochenen Probleme eine einfache universelle Lösung gibt, die ich hier verraten möchte: (Ad-) BUDGET. Social Media Frust muss gar nicht sein, liebe “Pressestellen”.

Quelle: Faktenkontor

Alles in allem sind das doch ein paar interessante Erkenntnisse. Ich hoffe, ihr konnten denen auch etwas abgewinnen. Leider, leider habe ich keine Charts zum Thema Jobsuche gefunden. Ich weiß, dass sie Teil der Studie sind, zumindest war es in der vorherigen Version so. Vielleicht sind ja die Verfasser so nett und stellen uns 1-2 Charts zur Verfügung. Mal sehen. Bis dahin freue ich mich auf Eure Kommentare zum langsamen Tod von Facebook, Social Media und Eurem Umgang damit.

Pic: (CC BY 2.0) by Anna

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Source: Wollmilchsau GmbH | 20 Jan 2015 | 6:28 pm CET

Der verkorkste Glassdoor Deutschland-Start 19 Jan 2015, 5:11 pm

Source: JOBlog | 19 Jan 2015 | 5:11 pm CET

Bringt Glassdoor Gehaltstransparenz nach Deutschland? 15 Jan 2015, 12:55 pm

Die US-Arbeitgeberbewertungsplattform Glassdoor hat heute im Rahmen ihrer internationalen Expansion ihre deutsche Webseite gelauncht. Der ein oder andere hat diesen Schritt schon sehnsüchtig erwartet, da nicht alle Änderungen beim deutschen Arbeitgeberbewertungs-Platzhirsch kununu nach der Übernahme durch Xing auf Gegenliebe gestoßen sind. Glassdoor unterscheidet sich in einigen Aspekten von kununu. Was Ihr mit  Glassdoor so anstellen könnt, lest ihr am Besten auf personalmarketing2null bei Henner nach, der zum Thema kununu/ Glassdoor auch schon vorab Einiges geschrieben hat.

Persönlich verbinde ich mit dem Markteintritt von Glassdoor die Hoffnung, dass das die Plattform mit ihren Ressourcen dazu beiträgt in Deutschland endlich Gehaltstransparenz zu schaffen. Hier sind schon viele Anläufe unternommen worden, aber eine breite Datengrundlage konnte meines Wissens bisher niemand aufbauen. Als Krücke behelfen sich viele entweder mit den Gehaltsspannen in den Berufsbeschreibungen der Agentur für Arbeit  oder Gehaltsrechnern wie z.B. dem von Companize. Ohne eine ausreichend große Datengrundlage sind die Zahlen für Arbeitnehmer leider nicht sehr verlässlich und die Gehaltsverhandlung wird schnell zum russischen Roulette. Für Glassdoor sind Gehaltsvergleiche ein Kernelement ihrer Plattform und stehen auf gleicher  Ebene mit der Suche nach Jobs und Arbeitgebern. In den USA ist es ihnen damit gelungen, eine signifikante Datenbank mit Gehaltsdaten aufzubauen, wie das folgende Beispiel von Google eindrucksvoll zeigt.

Das hängt sicher auch mit den Mentalitätsunterschieden zwischen der wettbewerbsfreudigen amerikanischen und der zurückhaltenden deutschen Kultur zusammen, in der Kinder lernen, dass man über Geld nicht spricht. Glassdoor dürfte es also hierzulande sicher schwerer haben, Menschen zur Preisgabe ihres Gehalts zu bewegen.

Das sie dabei auf den Mehrwert für die Community verweisen, finde ich richtig, denn Gehaltstransparenz nützt allen! Und staatlich verordnen lässt sie sich nicht. In Österreich hat die staatlich verordnete Gehaltstransparenz bisher vor allem die Ausschreibung von Mindest-/Tariflöhnen bewirkt, was aus der Arbeitgeberperspektive ja auch logisch ist. Wer will seine Verhandlungsposition schon in der Ausschreibung verschlechtern. Wahre Transparenz kann daher nur aus der Gesellschaft selbst kommen. Ich hoffe, dass die deutsche Gesellschaft sich für diese Idee ist und Glassdoor ein kluges Händchen im Umgang mit der deutschen Mentatlität beweist. Wie steht Ihr zu Gehaltstransparenz? Findet Ihr sie wünschenswert? Welche Vor- und Nachteile seht Ihr? Und warum glaubt Ihr, tun sich die Deutschen so schwer damit?

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Source: Wollmilchsau GmbH | 15 Jan 2015 | 12:55 pm CET

Langeweile in der Ausbildungsabteilung? Wie verhalte ich mich richtig 15 Jan 2015, 12:46 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 15 Jan 2015 | 12:46 pm CET

BITKOM Studie: Kinder und Jugendliche in der digitalen Gesellschaft 13 Jan 2015, 3:38 pm

Vorgestern wurde die diesjährige BITKOM Studie zum Verhalten von Kindern und Jugendlichen in den digitalen Medien veröffentlicht. Die Ergebnisse basieren auf einer repräsentativen Umfrage unter Mädchen und Jungen im Alter zwischen 6-18 Jahren. Die wichtigsten Erkenntnisse stehen seit gestern in vielen großen und kleinen Zeitungen.

“Schon die Erstklässler gehen häufig online” oder “Fast alle Jugendlichen besitzen ein Handy” lauten die Überschriften. Im Grunde braucht man auch nicht mehr zu wissen. Ja, die Jugend ist digital und ja, ihr Online-Verhalten unterscheidet sich von unserem. Unter “unserem” verstehe ich dabei die Generation Y und alles, was davor war.

Dennoch lohnt sich der eine oder andere Blick auf die Details. Gerade wenn wir mit diesen Kindern und Jugendlichen kommunizieren wollen, z.B. um sie als zukünftige Azubis zu rekrutieren oder sie frühzeitig für uns als Arbeitgeber zu sensibilisieren. In diesem Kontext fällt mir Folgendes auf:

1. Bei der Gruppe der 16 bis 18- Jährigen gibt es einen auffällig deutlichen Überhang bei der Nutzung von Smartphones. 89% der Jugendlichen in diesem Alter benutzen ihr Smartphone, um ins Internet zu gehen. Auf der Seite 12. der Studie fällt eben diese Gruppe durch den besonders langen täglichen Aufenthalt im Netz auf, der mit durchschnittlich 115 Minuten täglich angegeben wird.

Mit einer ziemlich hohen Wahrscheinlichkeit “erwischt” man also diese Gruppe auf Ihrem Smartphone bzw. im mobilen Internet. Und dafür steht auch ordentlich Zeit zur Verfügung. (Hinweis am Rande: Falls Ihr schon Erfahrung mit Facebook-Ads gesammelt habt, achtet Ihr beim Anlegen der Ads darauf, ob sie in der mobilen Ansicht auch ansprechend bleiben? Gilt natürlich nach wie vor auch für Inhalte außerhalb von Facebook.)

Ganz nebenbei gesagt, suchen 83% dieser 16 bis 18- Jährigen Internetnutzer nach Informationen zur Schule und Ausbildung. Wenn das keine Einladung für kreative Personalmarketer ist.

2. Die nächste spannende Frage ist, was die Kids alles mit ihren Smartphones neben Surfen im Internet anstellen.Es ist eine ganze Menge. Besonders spannend sind für mich Kurznachrichtendienste (94%), Spiele (82%), Videos (66%) und Apps (66%). Warum?! Weil diese Kanäle für Werbung/Ansprache verwendet werden können. Zugegeben, gerade bei den Kurznachrichtendiensten (z.B. WhatsApp, Viber etc.) haben sich die Optionen noch nicht herauskristallisiert. Aber das kommt, vermutlich schon im laufenden Jahr. Die restlichen Kanäle können bereits heute sinnvoll genutzt werden. Stichwort “In-Game- / In-App-Werbung”.

3. Auch abseits der Smartphones möchte ich Euch gerne  für das Thema Spiele bzw. In-Game-Werbung sensibilisieren. Die überwältigende Mehrheit von Kindern und Jugendlichen verbringen Ihre Freizeit mit Computer- und Video-Spielen. Laut der vorliegenden Studie bewegt sich die Zahl der Spieler ab 8 Jahren um die 90%. Die durchschnittliche Spieldauer beträgt bei den 10 bis 18- Jährigen 104 Minuten täglich. Mit anderen Worten investieren die Kids fast genau soviel Zeit in Computerspiele wie in das Surfen im Internet.

Nichtsdestotrotz werden Spiele als Kanal bzw. Medium für Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding bis jetzt weitestgehend ignoriert. Ich bin der Meinung, dass es hier interessante Optionen zu ergründen gibt. Entsprechende Infrastrukturen (In-Game-Werbenetzwerke) bestehen bereits. Ich bin gespant, ob es vielleicht 2015 interessante Pionier-Projekte in diesem Bereich geben wir. Wir haben uns jedenfalls vorgenommen, das Thema näher zu betrachten.

So viel zu meinen persönlichen Highlights der Studie. Was ist mit Euch? Gibt es andere spannende Erkenntnisse, die Euch besonders wertvoll erscheinen?

Pic: (CC BY-2.0) by Isengardt

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Source: Wollmilchsau GmbH | 13 Jan 2015 | 3:38 pm CET