Jobbörsen Top 10 Februar, Google startet Job OneBoxes für Deutschland, StepStones neue Anzeigen Richtlinien, Ergebnisse des Jobbörsen Kompass 26 Mar 2019, 12:02 pm

Die 10 besten Jobbörsen Deutschlands im Februar 2019

In den letzten Wochen ist wieder sehr viel passiert an den nationalen und internationalen Jobbörsen Märkten.

So viel, dass es Stoff für mehrere Blogbeiträge pro Tag liefern würde.

Die Auswahl der wichtigsten News zum Online Recruiting finden Sie auf meinem Twitter Kanal, in meinem LinkedIn Profil und auf der Facebook Seite von Online-Recruiting.net.

Sehr zu empfehlen finde ich auch Hung Lee’s Recruiting Brainfood Newsletter und Facebook Gruppe: Jeweils sonntags gibt es eine sehr gute Auswahl an Artikeln für HR und Talent Acquisition Manager .

Im heutigen Beitrag werfe ich wie gewohnt einen Blick auf die Anzahl der neu geschalteten Stellenangebote aus dem Vormonat. Hierfür verwende ich mit freundlicher Genehmigung Textkernels das Tool Jobfeed.

Daraus erstelle ich dann die jeweilige Top 10 der Besten, gemessen an der bereinigten Anzahl von neu veröffentlichten Jobs.

Frühere Posts und Auswertungen finden Sie unter dem Tag “Marktanteile“.

Zur Begriffsklärung:

Es geht wie gewohnt um die “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute wieder die Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, unter anderem mit Verlinkungen zu Beiträgen zum Google for Jobs Deutschland Start, Neuigkeiten zu StepStone, den Resultaten von Gerhard Kenks Jobbörsen Kompass im Rahmen der TalentPRO, Glassdoors neuem Firmensitz in Paris, und Bayt’s Überlegung, an die Börse zu gehen und die US-Aktivitäten auszubauen.

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich für die Analyse zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Deutschlands Jobbörsen Top 10 Februar 2019 – Grafik

Gewinner und Verlierer: Kommentare zur Auswertung

• StepStone, Ebay Kleinanzeigen und Kalaydo konnten im Vergleich zu Januar ein wenig Anteile hinzugewinnen. Monster dagegen deutlich schwächer als im vorherigen Monat. Jobware und stellenanzeigen sind in diesem Monat nicht in der Top 10 vertreten. Die Hotellerie Jobbörsen haben ein klein wenig zugelegt. Yourfirm nahezu unverändert.
• Deutsche Bahn, Robert Bosch, die Arbeiterwohlfahrt (AWO) und Lidl Stiftung & Co KG waren die direkten Arbeitgeber mit der höchsten Zahl neu geschalteter Jobs auf den untersuchten Jobbörsen
• Durchschnittlich wurde ein Jobangebot auf insgesamt 3,26 Jobbörsen platziert (Stichwort: Multiposting)
• Der Median Wert zur Online-Dauer eines Stellenangebots lag bei 16 Tagen, im Vergleich zu vorherigen Auswertungen ein kleiner Wert

Globale Jobbörsen Neuigkeiten der letzten Wochen

In den letzten Tagen hat der unscheinbar wirkende Tweet von Google Deutschland zum Start von Google for Jobs in Deutschland, beziehungsweise zum Start der Testphase hierzulande in der Branche Aufsehen erregt. Hier eine Auswahl der Beiträge – ich plane ebenfalls einen Post dazu, sobald ich mir weitere Gedanken dazu gemacht habe.

Hier die Beiträge zu Google for Jobs in Deutschland:

• Google for Jobs startet in Deutschland – na und? bei der Wollmilchsau
• Was ist Google for Jobs, von Stephan Koß (LinkedInsider)
• Google for Jobs: der Hype implodiert – die Risiken der Marktdominanz bleiben bei Gerhard Kenk
• Google for Jobs erobert Deutschland: Was Sie jetzt wissen müssen, von Henner Knabenreich
• Google for Jobs kommt – und jetzt zurück zum Tagesgeschäft, von Helge Weinberg
• Google for Jobs starts in Germany bei der AIMGroup

Weitere News:

• Neue Anzeigen Richtlininen bei StepStone: Was stimmt wirklich? Der Human Resources Manager hat nachgefragt, nachdem ein Beitrag des SPIEGEL bei einigen Personalverantwortlichen für Unruhe gesorgt hatte.
• Die besten Jobbörsen 2019 – Auswertung der deutschen Jobbörsen und Ergebnisse des Jobbörsen Kompass: Stepstone dominiert, Staufenbiel Institut und jobvector glänzen, Kimeta bleibt beste Jobsuchmaschine
• Glassdoor eröffnet einen Firmensitz in Frankreich – obwohl Glassdoor bereits seit 2014 in Frankreich online ist, wurde nun dort ein nationales Büro eröffnet, das dritte in Europa nach London und Dublin. Für 2019 sind weitere internationale Standorte außerhalb den USA geplant.
• die führende Jobbörse des Mittleren Ostens, Bayt.com, erwägt einen Börsengang. Zudem möchte man die US-Aktivitäten weiter ausbauen.
• StepStone launcht eine eigene Jobbörse in Polen, und da fällt mir gerade wieder mein Beitrag aus 2012 auf, in dem ich von der Schließung von StepStone.pl berichtet hatte – ein Revival? Ebenfalls interessant, da das internationale Jobbörsen Network, in dem StepStone stark vertreten ist, mit dem dortigen Marktführer pracuj.pl kooperiert.
• nd noch mehr Neuigkeiten zu StepStone, die momentan sehr rührg sind: StepStone übernimmt das Gehaltsinformations- und Vergleichsportal PersonalMarkt

Eine Menge Nachrichten heute, und wie eingangs erwähnt, sind dies noch lange nicht alle.

Die Branche ist derzeit sehr stark in Bewegung. Ob dies an Google liegt? Wer weiß.

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News aus Februar 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Jobbörsen Top 10 Februar, Google startet Job OneBoxes für Deutschland, StepStones neue Anzeigen Richtlinien, Ergebnisse des Jobbörsen Kompass ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 26 Mar 2019 | 12:02 pm CET

“Arbeite, wo man Dich feiert, nicht wo man Dich toleriert!” – 10 Jahre STICKS & STONES 26 Mar 2019, 11:39 am

“Arbeite, wo man Dich feiert, nicht wo man Dich toleriert!” – 10 Jahre STICKS & STONESWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 11:39 am CET

Umfrage: Wie zufrieden sind Praktikanten in der Lebensmittelbranche? 26 Mar 2019, 11:06 am

Umfrage: Wie zufrieden sind Praktikanten in der Lebensmittelbranche?Weiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 11:06 am CET

Unternehmenskultur wird messbar 26 Mar 2019, 10:28 am

Unternehmenskultur wird messbarWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 10:28 am CET

Umfrage: ein Jahr Entgelttransparenzgesetz 26 Mar 2019, 10:08 am

Umfrage: ein Jahr EntgelttransparenzgesetzWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 10:08 am CET

Gender Pay Gap: Die akademische Sicht der Dinge 26 Mar 2019, 9:59 am

Gender Pay Gap: Die akademische Sicht der DingeWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 9:59 am CET

Wie Persönlichkeitsbewertungen die Sicherheit am Arbeitsplatz verbessern 26 Mar 2019, 6:42 am

Wie Persönlichkeitsbewertungen die Sicherheit am Arbeitsplatz verbessernWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 6:42 am CET

Karrieretag Familienunternehmen – Ein Tag, 50 Familienunternehmen und du bist exklusiv dabei 26 Mar 2019, 6:12 am

Karrieretag Familienunternehmen – Ein Tag, 50 Familienunternehmen und du bist exklusiv dabeiWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 26 Mar 2019 | 6:12 am CET

Ausbildungsportal AUBI-plus mit neuem Rekord 25 Mar 2019, 5:42 pm

Ausbildungsportal AUBI-plus mit neuem RekordWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 25 Mar 2019 | 5:42 pm CET

Google for Jobs: Der Hype implodiert – die Risiken der Marktdominanz bleiben 25 Mar 2019, 10:41 am

Google for Jobs: Der Hype implodiert – die Risiken der Marktdominanz bleibenWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 25 Mar 2019 | 10:41 am CET

Mit finest jobs zur Arbeitgeberbewertung für Recruiting 25 Mar 2019, 10:03 am

Mit finest jobs zur Arbeitgeberbewertung für RecruitingWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 25 Mar 2019 | 10:03 am CET

Solution Lab HR: Development of Innovative Communities, Co-Working- and Co-Living-Spaces im Rahmen der Zukunft Personal Süd 19 Mar 2019, 11:13 am

Kooperation Zukunft Personal Süd und Studio Creafutura: Solution Lab moderne Arbeitswelten

Dr, Carsten Hutt, SciConomy

Bereits vergangenen November habe ich das Interview mit Dr. Carsten Hutt zu seinen Solution Labs hier veröffentlicht.

Nun freue ich mich, dass im Rahmen der im April stattfindenden Zukunft Personal Süd in Stuttgart ein Solution Lab mit Fokus auf New Work: neue, innovative Arbeitswelten stattfinden wird.

Seit einigen Jahren besteht der Trend der so genannten “New Work”, in prägnanter Kürze definiert: Arbeit, die man wirklich, wirklich will – mehr dazu auch in meinem Beitrag hier.

Was es mit dem Solution Lab in Stuttgart auf sich hat,

• die Hintergründe,
• die Methodik, und wie das Solution Lab konkret abläuft
• welche Projektthemen bisher am Start sind
• wie auch Ihr Unternehmen davon profitieren kann,

lesen Sie im heutigen Beitrag.

Hintergründe: Warum das Solution Lab zu innovativen Communities und neuen Arbeitswelten

Junge Talente stellen neue Anforderungen an Arbeitsplätze und Arbeitsumgebungen, die Organisation der Arbeit und Formen des Zusammenlebens. Diese Talente kreieren sich ihre Umgebung zunehmend selbst – in Gruppen mit ähnlichen Interessen.

Meist ist das übergeordnete Ziel, gemeinsam Lösungen für zentrale Probleme zu entwickeln. So entstehen themen- oder regionenspezifische Start-Up Communities, Technology-Communities, oder Communities von Studierenden. Gemeinsam bilden sie neue Arbeits- und Wohngemeinschaften und entwickeln zukunftsweisende Lösungen in selbst organisierten Arbeitsprozessen.

Für Unternehmen und Regionen stellt sich die Frage, wie sie optimale Bedingungen schaffen können, um erfolgreiche Innovative Communities zu entwickeln und für sich zu gewinnen.

Bei der Gestaltung neuer Arbeits- und Lebenswelten für Innovative Communities spielen Konzepte wie Co-Working oder Co-Living eine zentrale Rolle. In der Immobilienwirtschaft gilt der Aufbau  von Co-Working-Spaces bereits als Trend mit den größten Wachstumsraten.

Zwar liegt der Anteil der CoWorking Spaces am weltweiten Büroimmobilienmarkt noch bei deutlich unter einem Prozent.

Doch das Wachstum ist beeindruckend. Im Jahr 2007 gab es weltweit erst 14 Co-Working-Spaces –  vor allem in den USA.  Im Jahr 2018 wurde den Hochrechnungen zufolge bereits die Marke von  18.000 Co-Working-Spaces durchbrochen, wie das Zukunftsinstitut Frankfurt in seinem Leadership Report 2017 (Seite 61) schreibt.

Bis zum Jahr 2020 geht man von einem weiteren Anstieg auf über 26.000 Co-Working-Spaces aus.

In Kooperation mit der Messe Zukunft Personal Süd organisiert das Studio Creafutura ein Solution Lab, in dem junge Talente und erfahrene ExpertInnen Basis-Konzepte für konkrete Innovative Communities mit entsprechenden Co-Working und/oder Co-Living Angeboten entwickeln.

Methodik und Ablauf des Solution Lab im Rahmen der Zukunft Personal

Methodisch greifen drei Vorgehensweisen ineinander:

• Analysen wissenschaftlicher Ergebnisse aus den Bereichen Organisationsentwicklung, Psychologie, Immobilienwirtschaft und Regionalentwicklung bilden die Basis der Konzeptentwicklung
• Workshops und Interviews auf der Zukunft Personal mit ExpertInnen aus Unternehmen, bereits bestehenden Innovative Communities, aus Stadtentwicklung  und Wirtschaftsförderung eröffnen die Praxisperspektive und zeigen aktuelle und konkrete Herausforderungen sowie mögliche Lösungsansätze auf
• Junge Talente entwickeln kreative Konzepte und Ideen für konkrete Co-Working und / oder Co-Living Projekte. Dabei arbeiten Masterstudierende, AbsolventInnen sowie  DoktorandInnen aus den Bereichen Psychologie, Organisationssoziologie, Immobilienwirtschaft, Design und Architektur eng zusammen. Während dieser Arbeitsphase leben und arbeiten die TeilnehmerInnen des Solution Labs gemeinsam für eine Woche zusammen. Das heißt, sie leben auch selbst das Konzept, an dem sie arbeiten

Am 09. und 10. April werden die Teams auf der Zukunft Personal vertreten sein, Interviews- und Gespräche führen.

Am 10. April findet ab 15h die Präsentation und Diskussion der Zwischenergebnisse statt.

Stand heute: Die zu bearbeitenden Fragestellungen

Aktuell sind drei Unternehmen mit konkreten Fragestellungen vertreten, die von den interdisziplinären Teams bearbeitet werden:

1. Wohin und wie entwickeln sich innovative Tech Communities? Was sind deren konkrete Bedürfnisse?
2. Der Ausbau einer stillgelegten Ski Station in ein Co-Working Space (in 2.000 Metern Höhe)
3. Die Aufwertung alter Fabrikgebäude in innovative Arbeitsbüros

Seien Sie mit dabei: Ihr Basis-Konzept für Ihre moderne Arbeitswelten Fragestellung

Unternehmen, Regionen und Kommunen haben die Möglichkeit, eigene Vorhaben für den Aufbau von Innovative Communities, Co-Working und Co-Living-Projekten im Rahmen des Solution Labs ausarbeiten zu lassen. Als Ergebnis erhalten sie Basiskonzepte für ihre Projekte, die sich durch folgende Alleinstellungsmerkmale auszeichnen:

• Die ausgearbeiteten Konzepte basieren auf dem aktuellsten Stand in Wissenschaft und Praxis. Gleichzeitig beinhalten sie konkrete und umsetzbare Basiskonzepte zur Gestaltung von Innovative Communities, Co-Working und Co-Living-Projekten
• Der Spirit junger Leute aus unterschiedlichen Fachdisziplinen prägt die Konzepte
• Die Projektskizzen verbinden ökonomische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit mit attraktivem Design
• Der gesamte Entstehungsprozess wird in Form eines Video Clips dokumentiert und unterstützt die Öffentlichkeitarbeit, vor allem in den sozialen Medien
• Die konkreten Projekte werden ansprechend visualisiert und zeigen auf, welche Schritte als nächstes folgen sollten

Haben Sie Interesse daran, mit Ihrem Vorhaben in Stuttgart an den Start zu gehen?

Nehmen Sie unverbindlich Kontakt auf für weitere Details:

Der Beitrag Solution Lab HR: Development of Innovative Communities, Co-Working- and Co-Living-Spaces im Rahmen der Zukunft Personal Süd ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 19 Mar 2019 | 11:13 am CET

Gehaltsvorstellung – Hilfestellung zur Ermittlung & Formulierung deines Marktwerts 19 Mar 2019, 9:35 am

Jeden unserer Bewerber frage ich nach der Gehaltsvorstellung. Dabei stelle ich fest, dass die meisten nur zögernd antworten und nahezu überrumpelt von dieser Frage wirken. Sicher “über Geld spricht man nicht”, jedoch solltest du im Bewerbungsprozess ganz klar kommunizieren und argumentieren können, was du dir gehaltlich vorstellst und worauf du diese Angabe stützt.

Die Frage nach dem Gehalt beantworten oder nicht?

Ist eine Stelle akut zu besetzen gibt es zwei wichtige Kriterien, welche gern als Ausschlusskriterium seitens der Unternehmen genutzt werden. Zum einen ist dies das frühestmögliche Einstiegsdatum und zum anderen der Gehaltswunsch.

Auch in den Stellenausschreibungen der TowerConsult bitten wir Bewerber explizit diese Informationen im Zuge ihrer Bewerbung anzugeben.

Wie man die Frage nach dem Gehalt beantwortet und damit der konkreten Informationsaufforderung nachkommt, wird im Netz und unter Personalberatern auf verschiedene Weise behandelt. Wie so oft hat man die Qual der Wahl. Eine eindeutige Empfehlung scheint es nicht zu geben. Die eine Fraktion tendiert dazu, nicht darauf einzugehen. Andere empfehlen die Frage mit der Angabe einer Gehaltsspanne zu beantworten und somit die konkrete Antwort zu umgehen. Weitere sehen die beste Möglichkeit darin, eine konkrete Zahl zu nennen. Zum Teil wird sogar empfohlen sich von seiner Gehaltsforderung nicht abbringen zu lassen, schließlich soll sich der Bewerbende nicht unter Wert verkaufen.

Fest steht: Wer nicht auf die Gehaltsfrage eingeht, wirft bereits ein erstes negatives Licht auf seine Bewerbung. Du bist nicht auf die ausdrückliche Aufforderung der Stellenanzeige deine Bewerbungsunterlagen unter Angabe deiner Gehaltsforderung zu übersenden eingegangen. Hast du dich etwa nicht ausreichend informiert? Gibt es einen Grund, weswegen du deine Gehaltsvorstellung absichtlich für dich behältst?

Möchtest du in deiner Bewerbung deine Gehaltsvorstellung nicht nennen, dann umgehe diese Thematik mit einer eleganten Formulierung und zeige, dass du die Aufforderung der Gehaltsangabe zur Kenntnis genommen hast.

„Gern erläutere ich Ihnen meine Gehaltsvorstellung in einem persönlichen Gespräch.“

Der Unterschied zwischen einer Bewerbung über uns, den Personalvermittlern und einer direkten Bewerbung bei deiner Wunschfirma: Wir, als Vermittler sortieren Kandidaten auf Grund fehlender Angaben nicht aus, sondern holen uns diese fehlenden Informationen nach Erhalt der Bewerbung aktiv ein.

Gehalts(s)panne versus Fixum

Das tückische an der Angabe einer Gehaltsspanne, ist die damit aufgezeigte obere und untere Grenze. Der Personaler, welcher die Stelle so kostengünstig wie möglich besetzen möchte, orientiert sich zumeist am unteren Ende der Spanne. Somit wird aus der angegebenen Gehaltsspanne ganz schnell eine Panne. Du als Bewerber orientierst dich eher an der oberen Grenze. Je nach Größe der Spanne sorgt dies in einer möglichen Verhandlung für eine nicht ausgleichbare Differenz.

Entscheidest du dich für die Angabe einer Gehaltsspanne, ist diese eher an deinem wahren Wunschgehalt anzusiedeln, als an deiner Schmerzgrenze.

„Meine Gehaltsvorstellungen liegen zwischen 46.500 und 49.700 Euro pro Jahr. In einem persönlichen Gespräch würde ich gern weitere Details besprechen.“

Ich persönlich empfehle die Angabe einer konkreten Zahl. Aber auch bei dieser Variante gibt es unter Experten verschiedene Ansätze. Die am häufigsten ausgesprochenen Empfehlungen zielen auf die Angabe von krummen statt glatten Zahlen.

Begründet wird dies mit einer rein psychologischen Wirkung. Eine krumme Zahl suggeriert, dass du dich ganz genau über deinen Marktwert informiert hast. Wobei ich der Meinung bin, dass man auch nach einer guten Recherche und Selbsteinschätzung durchaus eine glatte Zahl angeben kann. Hinzu kommt ein weiterer Effekt, welcher in der späteren Gehaltsverhandlung von taktischer Bedeutung ist. Bei einer krummen Zahl neigen die Verhandelnden eher dazu in Hunderterschritten zu verhandeln. Bei einer glatten Zahl bewegen sich die Verhandelnden zumeist in Tausenderschritten aufeinander zu.

Die explizite Angabe deiner Gehaltsforderung – eine wichtige Information für Personaler

Wie bereits angedeutet, wird das von Bewerbern gewünschte Gehalt sehr gern als Filterkriterium für die engere Kandidatenauswahl genutzt.

In den meisten Fällen steht für eine zu besetzende Position, ein bestimmtes Budget zur Verfügung. Bewerber welche mit ihren Gehaltsvorstellungen den Budgetrahmen sprengen, werden aussortiert.

„Qualität hat seinen Preis”. Dies gilt auch für deine Arbeit. Ist dein Gehaltswunsch viel zu niedrig angesetzt, wirft dies wieder die Frage nach dem „Warum“ auf. Bist du etwa nicht gut genug? Auch ein Personaler muss effektiv arbeiten und wird seine Zeit lediglich für Kandidaten aufwenden, welche ein hohes Besetzungspotenzial mit sich bringen. Daher ist es für dich wichtig eine realistische Gehaltsvorstellung zu formulieren und deine gegebenenfalls bestehende Verhandlungsbereitschaft bereits in der Bewerbung zu signalisieren.

 „Ein Bruttojahresgehalt von 46.500 Euro entspricht meinen Vorstellungen.“

„Meine Gehaltsvorstellungen liegen im Bereich von 46.500 Euro pro Jahr.“ (signalisiert Verhandlungsbereitschaft)

Gehaltsvorstellung in der Bewerbung platzieren

Die Gehaltsvorstellung gehört üblicherweise ins Anschreiben und zwar ans Ende. Folgst du dem Trend und verzichtest auf das Anschreiben, verzichte nicht auf die Angabe deiner Gehaltsvorstellung. Beispielsweise kannst du diese im Lebenslauf aufnehmen. Eine weitere Möglichkeit wäre, in deinem E-Mail Anschreiben darauf einzugehen. Immer öfter sehen wir die Angabe zum Gehaltswunsch formuliert als PS.

Dein Marktwert: realistische Gehaltsvorstellung & selbstbewusste Einschätzung

Die Äußerung des Gehaltswunsches ist eine Gratwanderung. Das Gehalt darf nicht zu hoch angesetzt werden und aus dem Budgetrahmen der angestrebten Position fallen. Unter Wert darfst du dich jedoch auch nicht verkaufen.

Eine realistische Einschätzung, der für den anvisierten Job üblichen Gehaltsspanne ist unabdingbar und verlangt eine gründliche Recherche. Wie hoch sind typischerweise die Gehälter in einer solchen Position? Hilfreich hierfür sind Gehaltstabellen, welche dir eine erste grobe Orientierung bieten.

Darüber hinaus ist das Einkommen von weiteren Faktoren abhängig. Die Beantwortung der folgenden Fragen hilft dir, dich mit den gegebenen Gehaltsstrukturen auseinanderzusetzen.

• Wie groß ist das Unternehmen?
• Wie lange besteht die Firma bereits?
• Wie ist es aktuell um das Unternehmen bestellt (finanzielle Situation, aktuelle Auftragslage)?
• Wie sehen die Gehaltsstrukturen an diesem Standort beziehungsweise in dieser Region aus?

Größere Unternehmen, welche sich am Markt etabliert haben und mit einer guten Auftragslage glänzen, müssen auch in strukturschwachen Gebieten für gute Kandidaten tiefer in die Tasche greifen. Ebenfalls beeinflussen die Nachfrage und das Angebot der angestrebten Position deinen Marktwert. Positionen, für welche es kaum qualifizierten Nachwuchs gibt, werden überdurchschnittlich bezahlt. Zu guter Letzt steht und fällt eine realistische Gehaltsvorstellung mit dir selbst.

• Wie viele der in der Stellenbeschreibung geforderten Anforderungen erfüllst du wirklich?
• Wie viel Erfahrung bringst du mit?
• Schätzt du dich selber als Junior oder Senior ein?
• Kannst du relevante Erfolge nachweisen?
• Hast du dir bereits einen Namen in der Branche erarbeitet?
• Kannst du mit anderen Qualifikationen oder Soft Skills über den gewünschten Anforderungen hinaus einen Mehrwert für das Unternehmen bieten?

Bist du am Ende immer noch unsicher, ob du mit deinem Gehaltswunsch im Rahmen liegst, hör dich um! Frage Bekannte, Kollegen, Kommilitonen, aber setze deren Antwort immer in den Kontext.

Fazit

Unabhängig davon für welches angepriesene Vorgehen du dich letzten Endes entscheidest, bedenke: Auch beim Thema Gehalt geht es um ein zukünftiges Miteinander! Diplomatisches Vorgehen ist daher in jedem Fall empfohlen.

Wenn du dich mit der Gehaltsanalyse gründlich auseinandersetzt schärfst du nicht nur deinen Gehaltswunsch, sondern bist ebenfalls in der Lage diesen zu untermauern. Damit schaffst du dir eine solide Argumentationsgrundlage für die anstehende Gehaltsverhandlung, auf welche ich in meinem nächsten Artikel weiter eingehen werde.

Der Beitrag Gehaltsvorstellung – Hilfestellung zur Ermittlung & Formulierung deines Marktwerts erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 19 Mar 2019 | 9:35 am CET

Google for Jobs startet in Deutschland. Na und…?! 16 Mar 2019, 4:07 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 16 Mar 2019 | 4:07 pm CET

Candidate Centric Recruiting – Warum Unternehmen vom Kandidaten her denken müssen 12 Mar 2019, 11:15 am

Eine positive Candidate Experience ist das A und O im Recruiting-Prozess

In der Realität sieht das aber oftmals anders aus: Bei den unzähligen Schritten, die Bewerbungsprozesse heutzutage erfordern, kann sich die kurzzeitige Euphorie über die gefundene Position seitens der Kandidaten schnell in Frustration verwandeln.

Denn versetzt man sich in die Lage eines Kandidaten, wird klar: Zu lange Prozesse, zu wenig Informationen oder auch unklare Formulierungen können Gründe sein, wieso Kandidaten den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen. 4 von 10 Kandidaten wünschen sich benutzerfreundlichere Bewerbungsprozesse.

Aber wie sollten Recruiter diese gestalten, um potentielle Bewerber für sich zu gewinnen?

Ein Gastbeitrag von Sarah Gerding von VONQ – mehr zu ihr und dem Unternehmen am Ende des Beitrags.

#1 Der erste Eindruck zählt!

Das Design und damit eine ausdrucksstarke Arbeitgebermarke spielen nach wie vor eine große Rolle bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber.

Empfindet man die Situation eines Kandidaten nach, der sich die Karriereseite eines Unternehmens anschaut und feststellt, dass er durch wenig auffallende Farben, Formen und Strukturen keine Bezüge zum Unternehmen und dem damit verbundenen Jobangebot herstellen kann, wird dieser wahrscheinlich wenig positive Assoziationen mit dem Unternehmen verbinden.

Wer aber durch ein einheitliches und harmonisches Corporate Design auffällt, ist seinem Ziel, die passenden Kandidaten kennen zu lernen, einige Schritte näher.

Grundsätzlich gilt: Form follows function.

Überlegen Sie sich genau, was das Ziel Ihrer Kommunikation sein soll und wie Sie Kandidaten am besten dorthin führen.

#2 Schlanke Prozesse machen das Leben leichter – für beide Seiten

Zu lange Bewerbungsprozesse können für Kandidaten abschreckend und frustrierend sein.

Kandidaten legen wert darauf, ihre Bewerbungsunterlagen online schnell und einfach einzureichen.

Wer vorsieht, dass sich Kandidaten im Vorfeld über das entsprechende Bewerbermanagementsystem registrieren oder unzählige Felder ausfüllen sollen, wird wenig im Interesse des Kandidaten handeln.

Laut einer Studie zur Candidate Journey erwarten 31% der Befragten Kandidaten, dass die Einreichung der Bewerbungsunterlagen nicht länger als 10 Minuten dauern sollte. Weitere 51% erwarten das zwar nicht, würden sich aber denn noch über schlankere Prozesse freuen.

Recruiter sollten darauf achten, die Schritte im Recruiting-Prozess auf das Nötigste zu beschränken, um so nicht nur selbst Zeit einzusparen, sondern um gleichzeitig den Kandidaten die Chance zu geben, persönlich von sich zu überzeugen.

#3 Knackige Texte verhindern Missverständnisse

Bis zu 40% der potenziellen Bewerber bewerben sich nicht, wenn sie den Jobtitel unverständlich finden.

Das ist das Ergebnis einer Studie zur Zufriedenheitsbefragung der Kandidaten. Wird nicht deutlich, worum es sich bei dem ausgeschriebenen Stellenangebot handelt, kann das zu einer erhöhten Absprungrate im Bewerbungsprozess führen.

Denkt man sich in die Situation eines potentiellen Bewerbers hinein, der auf eine Stellenanzeige gelangt und lange, unübersichtliche Texte vorfindet, wird sich dieser wahrscheinlich wenig mit solch umfangreichen Inhalten auseinandersetzen. Die Kombination aus kurzen und zugleich informativen Texten ermöglichen einen schnelleren Überblick und werden dem Kandidaten besser im Gedächtnis bleiben. 

Fazit

Recruiting befindet sich im Wandel und wird immer digitaler – Demnach müssen Personalverantwortliche vom Kandidaten her denken.

Gerade eher traditionell geführte Recruiting-Abteilungen müssen sich vor Augen halten, was für Kandidaten heutzutage wirklich zählt: Kurze Wege, knappe Texte und auffällige, harmonische Designs.

Wer mindestens diese Punkte in seinem Bewerbungsprozess berücksichtigt, wird langfristig für eine positive Candidate Experience stehen, den Bewerbungsprozess beschleunigen und so effektiver und besser rekrutieren können.

Über die Autorin

Über VONQ

Der Beitrag Candidate Centric Recruiting – Warum Unternehmen vom Kandidaten her denken müssen ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 12 Mar 2019 | 11:15 am CET

Empfehlungs-Recruiting 12 Mar 2019, 9:25 am

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels reicht das bloße Schalten von Stellenanzeigen meist nicht mehr aus, um passende Fachkräfte zu finden. Oft sind sich die Unternehmen gar nicht bewusst, dass sie eines der besten Recruiting-Instrumente bereits im Haus haben. Die eigenen zufriedenen Mitarbeiter sind für Mitarbeiterempfehlungsprogramme bestens geeignet.

Was sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme?

Getreu dem Motto: „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ haben Arbeitnehmer die Möglichkeit aus ihrem Verwandten-, Bekannten- oder Freundeskreis einen Mitarbeiter zu empfehlen und erhalten nach erfolgreicher Vermittlung bzw. Einstellung eine Prämie. Diese Prämie sollte aber nicht der Grund der Empfehlung sein, sondern die Motivation dafür steigern.

Mitarbeiterempfehlungen erfolgen auf freiwilliger Basis und sind daher auch ein Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit. Denn Arbeitnehmer empfehlen ihren eigenen Arbeitsplatz nicht, wenn sie nicht davon überzeugt sind und sich wohlfühlen. Auf diese Weise wirken Mitarbeiterempfehlungsprogramme gleichzeitig auch als Multiplikator für die eigene Employer Brand (Arbeitgebermarke).

Wie kann ein Unternehmen das Empfehlungs-Recruiting gestalten?

Neben Geldprämien oder finanziellen Anreizen können Firmen Arbeitnehmern auch in Form von zusätzlichen Urlaubstagen oder Sachleistungen belohnen. Das können nicht nur Gutscheine oder technische Geräte sein sondern auch Spenden für einen wohltätigen Zweck.

Natürlich sollten die Mitarbeiter für ein Empfehlungsprogramm die richtige Motivation mitbringen, das kann meist schon in der Unternehmenskultur verankert sein. Diese sollte auf Vertrauen basieren, sodass die Mitarbeiter keine Angst vor falschen Empfehlungen haben müssen.

Weiterhin sollte der Arbeitgeber ein paar Punkte beachten. Zum einen müssen Empfehlungsprogramme einen kommunikativen und strategischen Rahmen besitzen. Zum anderen müssen passende (digitale) Strukturen für die Empfehlung der Arbeitnehmer gegeben sein. Denkbar wäre hier eine Verbindung zu Social Media-Kanälen, damit offene Stellen von Mitarbeitern schnell, einfach und ohne viel Aufwand geteilt werden können.

Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Ein gut etabliertes Empfehlungs-Recruiting hat viele Vorteile. Während Recruiting an sich eher ineffizient abläuft, weil es Zeit und Kosten verschlingt, läuft das Empfehlungs-Recruiting quasi nebenbei und verschwendet keine Ressourcen. Noch dazu ist es effektiv, da die Mitarbeiter, die die Empfehlungen aussprechen, meist genau wissen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse benötigt werden und ob der Kandidat geeignet ist. So kann schon von Anfang an sichergestellt werden, dass der Kandidat für die Stelle und das Unternehmen passt. Die empfohlenen Mitarbeiter bleiben Studien zufolge ihrem neuen Arbeitgeber länger treu und haben eine niedrigere Austrittsrate als Bewerber aus „herkömmlichen“ Recruiting-Kanälen.

Insgesamt bieten Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme die besten Voraussetzungen den Teamgeist zu stärken und beeinflussen damit positiv das Betriebsklima und auch die Arbeitgebermarke.

Schwierigkeiten beim Empfehlungs-Recruiting

Ein deutlicher Nachteil von Empfehlungsprogrammen ist der Fakt, dass die Diversität leidet. Denn sind wir doch mal ehrlich, wir empfehlen eher Menschen die uns ähnlich sind und mit denen wir uns gern umgeben. Das birgt natürlich die Gefahr dass man irgendwann „im eigenen Saft schwimmt“ und keine neuen, innovativen Ideen entstehen können.

Eine weitere Schwierigkeit ist die Tatsache, wie mit abgelehnten Empfehlungen umgegangen wird. Auf keinen Fall sollte hier Frustration und Enttäuschung bei den empfehlenden Mitarbeitern aufkommen.

Letztendlich kann sich auch ein Vorteil im extremen Fall zur Schwierigkeit entwickeln. Auch wenn Mitarbeiterempfehlungs-Programme den Teamgeist stärken, können sie diesen genauso schwächen. Das ist der Fall, wenn die persönlichen Verbindungen das Zusammengehörigkeitsgefühl kippen lassen, Cliquen entstehen und im schlimmsten Fall sogar Vetternwirtschaft betrieben wird. Hier ist besonderes Fingerspitzengefühl erforderlich, um das zu verhindern.

Der Beitrag Empfehlungs-Recruiting erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 12 Mar 2019 | 9:25 am CET

Programmatic Job Advertising als automatisierter Bewerberfänger 11 Mar 2019, 9:31 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Mar 2019 | 9:31 am CET

Ich bin dann mal da! Über den wichtigsten Moment Ihres Lebens Hier und Jetzt, und wie Sie achtsam damit umgehen 5 Mar 2019, 12:20 pm

Die vergängliche Schönheit des Augenblicks

Halt! Stopp!

Zu spät.

Jetzt ist er schon wieder vorbei: dieser eine Moment, dieser Augenblick.

Schade, oder? Oder vielleicht auch besser so?

Wer weiß.

Eines ist sicher: Alles geht vorbei, und alles wird anders. Immer.

Und immer wieder.

Meistens sind wir in unserem Geiste mit ganz anderen Momenten beschäftigt als mit dem Hier und Jetzt. Nämlich mit dem, was war und was (vielleicht) kommen wird.

Dies gilt auch und wahrscheinlich in besonderem Maße für den Arbeitsalltag: Es gibt Fristen, geplante Abläufe, Kennzahlen, die erreicht werden müssen, Auswertungen und Analysen von vergangenen Aktivitäten, Strategie Anpassungen und Kursänderungen, Abbrüche, Unvorhersehbares, Dringendes,… Sie wissen, was ich meine. Der übliche Wahnsinn.

Da fällt es schwer, sich im Hier und Jetzt zu verankern, wie es die Achtsamkeit ausdrückt.

Dabei hat der jetzige Augenblick eine Menge zu bieten! Und, nebenbei bemerkt, gibt es keinen anderen Moment als genau diesen einen.

Warum sich also nicht auf ihn einlassen?

Im heutigen Beitrag möchte ich darauf eingehen,

• was das Hier und Jetzt eigentlich ist
• wieso der jetzige Augenblick für unser (Arbeits-)Leben bedeutend ist
• wie Sie die Fähigkeit, sich im Hier und Jetzt zu verankern, trainieren können,
• und wie Sie den Moment am besten für sich und Ihre Mitarbeiter, Angestellte, Kollegen und auch im Privaten nutzen.

Was ist denn “Hier und Jetzt”?

Das Jetzt, so hörte ich es in einem Vortrag, besteht aus einer sehr kurzen Zeitspanne.

Man geht davon aus, dass das Jetzt nach ungefähr fünf bis sechs Sekunden vorbei ist.

Da bleibt wenig Zeit, irgendetwas zu tun, könnte man sagen. Und doch geschehen in dieser Zeit eine Menge Dinge.

Schließen Sie hier und jetzt für einen Moment (6 Sekunden?) die Augen, atmen Sie ein und aus und konzentrieren Sie sich auf das, was gerade jetzt in Ihnen und um Sie herum geschieht.

Vielleicht nehmen Sie ein Geräusch wahr, einen Geruch, ein inneres Bild, eine Emotion oder Gedanken?

Da passiert meistens eine ganze Menge.

Und genau das ist das Hier und Jetzt.

Die Bedeutung des jetzigen Augenblicks im Beruflichen

In unserer heutigen Zeit, die durch die “VUCA Welt” geprägt ist, fällt es zunehmend schwer, sich auf die Gegenwart zu fokussieren.

Alles dreht schneller, höher, weiter. Anforderungen steigen, im Arbeitsalltag werden Leistungen und Ziele vereinbart, der Arbeitsdruck steigt, nicht zuletzt durch fehlende Mitarbeiter, die nicht ersetzt werden (können).

Digitalisierung und Technologie im weiteren Sinne, so sehr sie Arbeitsprozesse vereinfachen, rentabler machen und beschleunigen, birgen neue Herausforderungen an uns Menschen.

“Abschalten” ist heutzutage für Viele nur möglich, wenn sie sich einer “Digital Detox” unterziehen oder bewusst Grenzen setzen.

“Always On” ist oftmals die Devise, und ein ständiges Grundrauschen, sei es verursacht durch äußeren oder inneren Lärm, gehört mittlerweile zum Alltag.

Es wird Zeit, sich Zeit zu nehmen und innezuhalten. Warum?

Vielleicht kennen Sie die Geschichte des Kaisers, der seine Berater fragt, was das Dringendste wäre, das er tun sollte, wann dafür der richtige Zeitpunkt wäre, und mit welchen Menschen er dies tun sollte.

Sie ahnen es bereits: Das Dringendste zu tun ist das, was gerade getan wird, der richtige Zeitpunkt dafür ist genau jetzt, und die richtigen Menschen sind die, die jetzt da sind.

Damit lässt sich arbeiten.

Diese Einstellung setzt eine Portion Vertrauen in die Mittel und Menschen voraus, die vorhanden sind. Loslassen ist auch ein wichtiges Stichwort. Und damit erinnert die Achtsamkeit des Hier und Jetzt an die Effectuation Logik, die ich hier vorgestellt hatte. Aus allem und mit allem lässt sich etwas Brauchbares machen.

Eine solche Arbeits- und generelle Grundhaltung fördert den Entdecker- und Erfindergeist, wie ihn die regelmäßige Praxis der Achtsamkeit zu Tage bringt. Ganz nebenbei ermöglichen Sie es sich und Ihren Mitarbeitern, gestalterisch aktiv zu werden und zu “Unternehmern im Unternehmen” zu werden. “Empowering” oder “Enabling” wird das auch ab und an genannt.

So entstehen Innovationen, und auf diese Art können Veränderungen (“Change“) in der Firma begleitet werden.

Wie verankere ich mich im Hier und Jetzt? Training und Meditation

Um den jetzigen Augenblick erleben, nutzen und wertschätzen zu können, bedarf es Übung, Training, Geduld und Ausdauer.

Mehr nicht.

Und doch ist es so viel.

Wir haben ja alle keine Zeit, und diese Zeit ist meistens schon über Wochen hinaus verplant.

Warum eigentlich?

Probieren Sie zur Abwechslung das:

• Finden Sie einen Ort der Stille
• Setzen oder legen Sie sich so hin, dass Sie sich wohl fühlen, aber wach bleiben
• Schließen Sie die Augen
• Tun Sie nichts, außer Ihren Atem zu beobachten
• Zuerst 5 Minuten, nach ein paar Tagen 10, dann 15 und so weiter
• Lassen Sie dabei Gedanken, Gefühle, Bilder, … an sich vorbeiziehen, ohne darauf einzuwirken oder sie beeinflussen zu wollen. Handeln Sie nicht auf Impulse.

Zu nervig? Zu langweilig? Zu ungemütlich? Zu viele Gedanken, Emotionen, störende Ereignisse? Unkonzentriert?

Willkommen im Club! So ist das.

Das ist Arbeit, und die Betrachtung oder Konfrontation mit der Realität ist mal angenehm, und manchmal ist sie anstrengend.

Das Einzige, das hilft, ist dranbleiben und weiter machen. Immer wieder aufs Neue.

Aller Widrigkeiten oder schönen Ablenkungen zum Trotz.

Ja, das schult auch das Durchhaltevermögen, Stressresistenz, Abstand gewinnen,…

Mit der Zeit werden Sie allerdings feststellen, dass Sie an Lebensqualität gewinnen und Vieles mit innerem Abstand betrachten können. Sie nehmen Geschehnisse wahr, ohne sie zu bewerten oder sofort beeinflussen und handeln zu müssen. Selbstverständlich “gelingt” auch das nicht immer, wir sind eben doch nur Menschen.

Ja, und was bringt mir dieses “Hier und Jetzt”?

Das Üben des Verweilens im Hier und Jetzt wird Ihnen helfen, in engen Situationen einen Schritt zurück zu treten und die Lage möglichst neutral zu beobachten, ohne zunächst bewusst darauf einwirken zu wollen.

Das ist in vielen beruflichen und privaten Situationen sinnvoll, wenn auch nicht immer umsetzbar.

Aber alleine der Versuch und der Wille, dies tun zu wollen, ist bereits ein Erfolg: In Ihrem Bewusstsein hat sich etwas getan, und damit auch in Ihrem Verhalten.

Zudem hat der jetztige Augenblick den Vorteil, dass es der einzige Moment Ihres Lebens ist, den Sie aktiv gestalten und verändern können! Alle anderen Augenblicke sind entweder schon vorbei oder noch nicht da.

Schließlich hilft Ihnen das Hier und Jetzt dabei, Dinge, Menschen und Situationen “sein zu lassen” und mit Veränderungen jeder Art umgehen zu lernen.

Und das ist doch schon mal eine halbe Stunde Zeit pro Tag wert, um sich die Fähigkeit des “Im Hier und Jetzt Seins” anzueignen und beizubehalten: Denn Achtsamkeit ist wie ein Muskel, der täglich trainiert werden will, um stark zu bleiben.

Viel Spaß dabei, und ich wünsche Ihnen viele bewusste Stunden im Hier und Jetzt!

Der Beitrag Ich bin dann mal da! Über den wichtigsten Moment Ihres Lebens Hier und Jetzt, und wie Sie achtsam damit umgehen ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 5 Mar 2019 | 12:20 pm CET

Endlich Feierabend! Tipps zum Abschalten von der Arbeit 5 Mar 2019, 9:35 am

Bing – die Uhr schlägt 17 Uhr – Feierabend! Halt, da muss diese Mail an die Kollegin mit dem Weekly Report noch fertig werden. Morgen steht ein Kickoff Meeting an, hoffentlich hat der Kollege die Präsentation schon geschickt? Wenn es dir auch so geht, dass dein Kopf noch weiter arbeitet, während du in den Feierabend startest, dann lies weiter und erfahre, was dir beim Abschalten hilft.

Feierabend machen – wieso nicht?

Es gibt ausreichend Gründe, wieso wir es nicht schaffen, nach dem Job abzuschalten und Feierabend zu machen, zum Beispiel:

• dringende Aufgaben werden nicht fertig oder können nicht bis zum nächsten Tag warten
• der Gang nach Hause fällt schwer, da die Wohnung leer bzw. chaotisch ist oder es Streit mit dem Partner bzw. der Familie gibt
• manche wollen Überstunden erarbeiten, um an einem anderen Tag eher gehen zu können
• die Arbeit ist bereits zum Lebensinhalt geworden, sodass ein Aufhören und Entspannen schwerfällt

Seien wir realistisch: Manchmal lassen sich Überstunden nicht vermeiden, beispielsweise bei der Projektarbeit oder bei Messeauftritten. Es gibt auch Phasen, da droht ein Kundenprojekt zu eskalieren und Überstunden sind vorprogrammiert, das ist okay.
Jedoch gilt: Bleibe achtsam und respektiere deine eigenen körperlichen und geistigen Grenzen. Während stressiger Arbeitsphasen fällt das Abschalten nach Feierabend schwer, deshalb ist es umso wichtiger, dass sich schnell Entspannung einstellt.

Warum ist es wichtig, von der Arbeit abzuschalten?

Laut einer Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbundes trifft für jeden achten Arbeitnehmer zu, dass es ihm schwerfällt, nach der Arbeit abzuschalten. Der Stress, den wir vom Büro mit nach Hause nehmen, kann uns dauerhaft ernste Schäden zufügen. Ein Überstunden-Dauerzustand ist bedenklich, denn er fördert psychische sowie physische Krankheiten, von arbeitsrechtlichen Konsequenzen ganz zu schweigen. Nicht allein der grummelnde Magen, Stimmungsschwankungen oder Schlafstörungen sind negative Folgen, es steigt auch das Risiko für einen Schlaganfall oder Herzinfarkt. Neben stressbedingten Rückenschmerzen steht oft das Burnout schon vor der Tür. Um den Risiken entgegenzuwirken, ist ein Ausgleich zur Arbeit maßgeblich.

Tipps für das Abschalten vom Büro

Damit dein Gedankenkarussell langsamer dreht oder gar zum Stehen kommt, stellen wir dir verschiedene Tipps zum Abschalten nach der Arbeit vor:

Sport für den Stressabbau

Sport ist ein Allheilmittel. Wirklich, denn er hilft auch gegen den Stress im Job. Nicht nur die Bewegung tut unseren verspannten Büro-Muskeln gut, sondern sie setzt auch Glückshormone (Endorphine) frei. Deshalb empfehlen unzählige Experten, ausreichend Bewegung in den Alltag zu bringen.
So kann es ein gutes Ritual zum Abschalten sein, die erste halbe Stunde nach Dienstschluss mit sportlichen Aktivitäten oder einem Spaziergang zu füllen. Sportarten, die Konzentration verlangen, wie Tennis oder Tanzen, helfen uns zusätzlich, mit den Gedanken abzuschalten. Rechter Fuß vor, linken Fuß nachsetzen und eine schnelle Drehung – die Gedanken auf die Schrittfolge zu fokussieren hilft, die vielen To-dos aus dem Kopf zu verdrängen.

Ab ins Grüne

Wer in der Mittagspause oder auf dem Heimweg einen Spaziergang durch den nahegelegenen Park oder Wald macht, kann besser entspannen. Schon wenige Minuten in der Natur bewirken, dass sich der Blutdruck senkt und Stress abgebaut wird. Wieso also nicht bei bestem Frühlingswetter die Teambesprechung ins nahe Grüne verlegen?
Auch ein Durchbrechen der Routine kann helfen: Für den Heimweg einfach mal mit einer anderen Straßenbahnlinie fahren oder zu Fuß statt mit dem Bus nach Hause. So lernst du nicht nur neue Ecken deiner Stadt kennen, die kleine Abwechslung im Alltag hilft dir zudem beim Abschalten zum Arbeitsschluss.

Feierabend am Arbeitsplatz

Angefangene Aufgaben tragen wir oft im Kopf mit nach Hause, und die verfolgen uns bis in die Abendstunden. So ist es hilfreich, Aufgaben so zu planen, dass sie bis zum Feierabend zu bewältigen sind. Große Aufgaben werden in kleinere Unteraufgaben zerteilt, sodass diese abgeschlossen werden und kein unbefriedigendes Gefühl des Nicht-Schaffens hinterlassen.
Neigt sich der Tag dem Ende entgegen, rate ich dir, die letzten Minuten vor dem Feierabend zu nutzen, um eine To-do-Liste für den nächsten Tag zu schreiben und die drei wichtigsten Aufgaben zu priorisieren. Ganz nach dem Motto: Was auf dem Papier steht, muss man nicht im Kopf haben – und deine To-dos bleiben am Arbeitsplatz. Außerdem kannst du am Morgen, wo viele Menschen ihre produktivste Phase haben, direkt losstarten – ohne lange planen zu müssen.
Auch ein aufgeräumter Schreibtisch trägt dazu bei, dass Arbeitschaos im Büro zu lassen. Ihn zu Dienstschluss in Ordnung bringen, dauert meist keine fünf Minuten – erzielt aber eine große Wirkung. Du beginnst nicht nur deinen Feierabend entspannter, sondern startest auch besser in den nächsten Tag. Zudem helfen dir diese kleinen Rituale, dich auf den Arbeitsschluss einzustellen und schalten dein Gehirn einen Gang runter.

Freunde treffen

Auf ein Feierabend-Bier mit den Kumpels oder einen Kaffee mit der besten Freundin? Super Idee, denn Freunde lenken dich wunderbar vom Bürostress ab (niemand will wissen, was Kollegin xy noch von dir wissen wollte) und versüßen dir deinen Feierabend. Egal ob beim Plausch auf der nächsten Parkbank, gemeinsamem Kochen zu Hause oder Kinoabend mit der Clique, schon nach kurzer Zeit mit deinen Freunden stellt sich die Feierabendstimmung ein.
Zwar kann das Thema Job im Freundeskreis ein Dauerbrenner sein, insbesondere dann, wenn man zu den Kollegen einen guten Draht hat. Allerdings sprichst du mit Freunden anders über deinen Jobfrust oder Erfolge und gewinnst mehr Abstand zu den Bürothemen. Deine Freunde haben nicht nur ein offenes Ohr und einen guten Rat parat, sondern feiern auch deine Glücksmomente und Job-Erfolge mit dir. Die geraten im Alltagsstress leider zu schnell in Vergessenheit.

Entspannen beim Ehrenamt

Deine Hobbies leiten den Feierabend ein und bringen dich weit weg vom Arbeitsplatz. Die Integration in den Alltag fällt sicherlich nicht immer leicht, dafür wirst du mit einem entspannten Ausklang im Arbeitsalltag belohnt.
Viele berichten, dass ehrenamtliches Engagement zum Feierabend Wunder gegen den Bürostress wirkt. Du ärgerst dich über die ausbleibende Anerkennung deines Vorgesetzten? Bei einem lockeren Kartenspiel im Altersheim fällt der Ärger schneller von dir ab, als du Mau-Mau sagen kannst – und die Senioren wissen deinen Einsatz sicher besser zu schätzen. Egal, ob du nur auf einen Kaffee im Jugendzentrum vorbeischaust oder einen Töpferkurs begleitest, deine Arbeit im ehrenamtlichen Bereich wird wertgeschätzt und anerkannt. Vermutlich erhältst du für deine freiwillige Arbeit öfter ein Lob und Dankbarkeit als im Joballtag – das tut gut und bietet dir einen Puffer, wenn es im Büro wieder stressig wird.

Entspannungsübungen und Lesefutter

Mit 173 Mails oder sechs Meetings in nur wenigen Stunden rast der Joballtag nur so vorbei. Da ist ein Moment der Ruhe Gold wert. Momente der Achtsamkeit oder einige Minuten Meditation helfen dir, mit neuer Energie den Feierabend zu beginnen. Mit Entspannungstechniken wie dem autogenen Training schaltest du allen Bürotrubel aus und lenkst deine Gedanken auf dich und deinen Feierabend. Atemübungen helfen dir auch während der Vorbereitung auf das nächste Meeting, nicht im Stressstrudel unterzugehen.
Wenn sich deine Gedanken auch abends immer noch um den Job kreisen, bietet ein gutes Buch Abhilfe. Im Vergleich zum “Binge Watching” oder einen Serienmarathon auf Netflix werden deine grauen Zellen beim Lesen stärker gefordert. Egal ob romantische Liebesgeschichte oder mörderischer Nervenkitzel – ein gutes Buch entführt dich aus dem Bürostress in eine abenteuerliche Welt.

Was tun, wenn es mit der Entspannung trotz allem nicht klappt?

Es ist ganz normal, dass deine Gedanken oder Gesprächsthemen immer wieder zur Arbeit zurückkehren, vor allem wenn große Ereignisse anstehen. Dies zu akzeptieren, kann den Stress reduzieren. Wenn du eine wichtige E-Mail nicht mehr aus dem Kopf kriegst, ist es gelegentlich hilfreich, sie nach dem Feierabend abzuschicken oder als Entwurf zu speichern. Das beugt weiteren Gedankenplagen oder Albträumen vor und stresst dich weniger. Aufpassen solltest du, dass dieses Verhalten nicht zur Gewohnheit wird. Je besser Arbeit und Privates sich trennen lassen, desto einfacher stellt sich die Erholung ein.

Der Beitrag Endlich Feierabend! Tipps zum Abschalten von der Arbeit erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 5 Mar 2019 | 9:35 am CET

4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss #SOSUDE19 4 Mar 2019, 10:41 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 4 Mar 2019 | 10:41 am CET

Bewerbungsdauer: Liebe Unternehmen, kommt mal in die Puschen! 27 Feb 2019, 1:26 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 27 Feb 2019 | 1:26 pm CET

Deutsche Jobbörsen Top 10 Januar 2019, Global Jobseeker Report, Classmarkets geht an Kimeta, Recruit launcht Blockchain Fund und warum der Begriff Jobbörse heute bedeutungslos ist 26 Feb 2019, 11:21 am

Auswertung und Analyse der Top 10 Jobbörsen Deutschlands Januar 2019

Haben Sie bereits einen Blick auf die Jahresauswertung der deutschen Top 15 Jobbörsen aus 2018 geworfen? Wenn nicht: hier nachlesen.

Heute geht es um die Zahlen und Daten aus Januar 2019, die ich mit freundlicher Genehmigung aus Textkernels Jobfeed erheben darf.

Frühere Posts und Auswertungen finden Sie unter dem Tag “Marktanteile“.

Hier noch einiges zur Begriffsklärung:

Es geht wie gewohnt um die “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute also wieder die Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, unter anderem mit dem Download Link des globalen Jobseeker Report 18/19 von Madgex mit aufschlussreichen Infos für Jobsite-Betreiber, Informationen zur Übernahme von Classmarkets durch Kimeta, den wohl ersten Investment Fund für (HR) Tech, der mit Crypto Währung aussichtsreiche Unternehmen mit Blockchain Technologie unterstützen beziehungsweise übernehmen wird und einen lesenswerten Beitrag von Jeff darüber, weshalb der Begriff “Jobbörse” heutzutage vollkommen bedeutungs- oder einfach nur belanglos ist.

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Deutschlands Jobbörsen Top 10 Januar 2019 – Grafik

Die deutsche Jobbörsen Top 10 “Unique Jobs” im Januar 2019

Kommentare zur Auswertung

Die Bundesagentur für Arbeit ist doch wieder einiges stärker als der Zweitplatzierte StepStone. Im Dezember konnte StepStone noch 18 Prozent Marktanteile halten.

Jedoch haben alle mit Blick auf die BA ein wenig verloren. Bis auf Ebay-Kleinanzeigen, wobei ich hier wie immer betone, dass es sich bei Ebay Kleinanzeigen Jobs häufig um Mini-Jobs handelt.

Interessant wäre es übrigens, Daten zu Facebook Jobs in Deutschland zu haben. Gibt es da ein Tool?

Ebenfalls spannend zu sehen, dass Yourfirm wieder in der Top 10 erscheint. Hier las ich kürzlich die Info, dass Yourfirm seit Januar die Google Cloud Talent Solution für ihre Jobbörse verwenden. Zudem werden alle neu eingereichten Jobs mit dem Google Job Schema Markup angereichert und sind damit im Google Index verzeichnet. Hm,…

Globale Jobbörsen Neuigkeiten der letzten Wochen

• der australische Jobbörsen Marktführer Seek hat die Studenten Jobbörse GradConnection übernommen. Mehr Infos bei der AIMGroup.
• Lesenswerte Ergebnisse und Erkenntnisse finden Jobbörsen Betreiber im “Global Jobseeker Report 18/19″ von Madgex -> zum Download
• Kimeta hat Classmarkets von der Immobilienscout GmbH gekauft. Damit möchte sich Kimeta als “führender Anbieter von Online Classifieds Lösungen für die Verlagsbranche” positionieren – mehr bei Gerhard.
• Ein verfolgenswertes Thema für unsere Branche: der japanische Internetriese Recruit (seit einiger Zeit der Mutterkonzern unter anderem von Indeed und Glassdoor) hat einen Investment Fonds in Kryptowährung in Höhe von 25 Mio USD gestartet Ziel ist es einerseits, in Unternehmen zu investieren, die auf der Blockchain Technologie aufbauen. Andererseits plant Recruit auch, damit mehr Erfahrung in dieser Technologie selbst zu sammeln. Mehr bei Techcrunch.
• Ein lesenswerter Beitrag von Jeff, dem “Job Board Doctor” aus den USA: The term “Job Board” is meaningless.

Haben Sie noch von weiteren Neuigkeiten gehört oder gelesen? Schicken Sie uns eine Nachricht – wir freuen uns darauf:

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News aus Januar 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Deutsche Jobbörsen Top 10 Januar 2019, Global Jobseeker Report, Classmarkets geht an Kimeta, Recruit launcht Blockchain Fund und warum der Begriff Jobbörse heute bedeutungslos ist ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 26 Feb 2019 | 11:21 am CET

Die OPREMA – eine Erfindung mit Hindernissen 26 Feb 2019, 9:34 am

Im heutigen Blog-Artikel möchten wir euch auf eine kleine Zeitreise zu den Anfängen der digitalen Rechentechnik in der DDR mitnehmen. Welche Hürden mussten die Pioniere der IT – Wilhelm Kämmerer und Herbert Kortum – überwinden? Wie schrieben sie dennoch hier in Jena durch die Erfindung der OPREMA – des ersten Computers der DDR – Geschichte?

Ein schwieriger Start

Nach dem Zweiten Weltkrieg belasteten die Reparationszahlungen an die Alliierten Firmen wie Carl Zeiss Jena stark. Ausrüstung, Konstruktionsunterlagen, Patentschriften – vieles wurde inklusive der führenden Wissenschaftler bereits ab Juni 1945 nach Heidenheim in Baden-Württemberg zwangsweise ausgelagert. Einer dieser führenden Köpfe – Herbert Kortum – floh bedingt durch die dortigen Arbeitsbedingungen 1946 wieder zurück nach Jena. Doch kaum zurück, wurde er zusammen mit seinen wissenschaftlichen Mitarbeitern Wilhelm Kämmerer und Fritz Straube zur Zusammenarbeit mit dem sowjetischen Militär zwangsverpflichtet. An 5 Jahre Arbeit schlossen sich weitere 18 Monate Aufenthalt auf der “Insel des Vergessens” im Seligersee nahe Moskau an, um die Geheimhaltung der Forschungsergebnisse zu sichern. Diese Zeit nutzten die Zeissianer ebenfalls um bei ausgiebigen Spaziergängen ihren eigenen programmgesteuerten digitalen Rechenautomaten zu entwickeln. Aus anderen Ländern waren ähnliche „Computer“ bereits bekannt, sodass sie bei ihrer Rückkehr nach Jena der Werksleitung die Umsetzung ihres Projektes vorschlugen.

Die DDR-IT und OPREMA

Doch die Anfangszeit des IT-Sektors in der DDR gestaltete sich schwierig. Ein Gleichziehen oder gar Überholen westlicher Nationen wurde nie erreicht. Dies lag unter anderem daran, dass die DDR-Führung anfänglich die Bedeutung der EDV nicht erkannte. Noch bis 1959 lag der Fokus auf der allseits etablierten Büromaschinenindustrie. 70 % der Investitionsmittel wurden in diesem Bereich investiert und behinderten die Entwicklung der Rechentechnik.

Erst das in Russland geformte Konzept von Kortum und Kämmerer führte zu einem Umbruch im Denken. Die OPREMA war geboren. Diese OPtische REchenMAschine war ein auf Basis polarisierter Relais arbeitender elektromechanischer Rechenautomat, mit den gleichen Grundbausteinen wie Konrad Zuses Z3. Durch die neue Maschine konnten optische Berechnungen viel schneller durchgeführt werden. Sie ersetzte nicht nur den Rechenaufwand von 50 – 120 Mitarbeitern, die an anderen Stellen eingesetzt werden konnten, sondern rentierte sich auch, da sie die Entwicklungszeiten auf ein Zehntel verkürzte. Eine ökonomische Verbesserung, die die Bedeutung der Rechentechnik endlich auch in das Bewusstsein der DDR-Führung brachte.

Was machte die OPREMA so besonders?

Bei einer Taktzahl von 150 Hz, die im Grunde angibt, wie viele Operationen pro Sekunde möglich sind, brauchte die OPREMA beispielsweise für Addition/Subtraktion 120 ms, für Multiplikation/Division 800 ms, und das Wurzelziehen1200 ms. Zwar haben heutige Prozessoren Taktzahlen im GHz-Bereich (also Milliarde/Sekunde), dennoch war dies für eine Rechenmaschine, die auf Relais basiert zu dieser Zeit eine große Leistung. Die OPREMA bestand aus rund 17.000 Relais und hatte eine Verkabelung von rund 500 km Kabeln. Die Eingabe des Programms und der numerischen Daten erfolgte nach dem Vorbild von Lochkartenmaschinen über Stecktafeln.

Die Konzeptions- und Bauphase dauerte nur 7 ½ Monate (Beginn: Frühjahr 1954, Fertigstellung: Ende 1954). Die schnelle Fertigstellung der Anlage beruht vermutlich auch darauf, dass das Konzept bereits lange vorher in den Köpfen der Pioniere existierte und nur noch physisch umgesetzt werden musste. Der Versuchsbetrieb begann im April 1955. Es zeigte sich, dass die Maschine, deren zwei identische Rechner ihre Ergebnisse zu Prüfzwecken ständig miteinander verglichen, einwandfrei funktionierte. Schnell wurde entschieden, dass beide Rechner einzeln fungieren sollten. Somit standen zwei eigenständige Rechner für Berechnungen zur Verfügung. Die Zuverlässigkeit der beiden Rechner wurde gewährleistet, da die Relais im stromlosen Zustand geschaltet wurden. Dadurch hatte man beim Schalten keine Funkenbildung, was die Abnutzung der Relais stark verringerte. Beeindruckend ist außerdem, dass die 55 Quadratmeter große Maschine im Betrieb nur eine Leistungsaufnahme von ca. 40 Watt hatte, was in etwa der Leistungsaufnahme einer heutigen Deckenleuchte entspricht.

Fazit

Was können wir von unserer heutigen kleinen Zeitreise mitnehmen? Trotz der Tatsache, dass zur damaligen Zeit bereits andere digitale Rechenmaschinen existierten, war die OPREMA keinesfalls eine reine Kopie der aus dem Westen bekannten Maschinen. Kortum und Kämmerer entwickelten die OPREMA aus den schwer zugänglichen, stark reglementierten Bauelementen zur DDR-Zeit, ohne Import von technischem Know-How oder Werkstoffen aus dem Westen. Durch ihre Pionierleistung zeigten sie der DDR-Führung die Bedeutung von Investitionen in die digitale Rechentechnik und bewiesen gleichzeitig auf beeindruckende Weise, dass selbst mit begrenzten Mitteln vieles möglich ist. Leider war die OPREMA lange nicht allen Bürgern der DDR zugänglich und der Betrieb der Maschine nur Spezialisten vorbehalten. Dennoch ebnete sie bereits während ihrer Erprobung dem ersten serienmäßig gebauten Computer – ZRA 1- den Weg.

Mit der Entwicklung der OPREMA legten die Pioniere den Grundstein zur heutigen Bedeutung Jenas als innovativen und zukunftsorientierten IT-Standort in Mitteldeutschland. Auf diese Weise wurden schon damals die Voraussetzungen für heutige Arbeitsplätze und Forschungszentren geschaffen.

Der Beitrag Die OPREMA – eine Erfindung mit Hindernissen erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 26 Feb 2019 | 9:34 am CET

Welcome to the jungle: Durchblick im Dickicht der Personalmarketing-Kanäle 20 Feb 2019, 4:06 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 20 Feb 2019 | 4:06 pm CET

Talentry launcht Candidate Relationship Management (CRM) System für Inbound Recruiting und Talent Lead Nurturing 19 Feb 2019, 12:12 pm

Talentry baut aus: Von Mitarbeiterempfehlungen hin zu Candidate Relationship Management

Das Münchner HR Tech Startup Talentry startet im neuen Jahr voll durch. Letzten Sommer haben wir bereits über das 6-Millionen-Euro-Investment berichtet und dazu ein Interview mit Carl Hoffmann veröffentlicht. Dort hatten Talentry auch das neue Produkt “Talentry Stories” an den Markt gebracht: ein Service, mit dem Mitarbeiter Neuigkeiten und “Stories” aus dem Unternehmen über soziale Medien an ihre beruflichen und privaten Netzwerke verteilen können. Am Ende jeder “Story” können zudem passende Jobs angehängt werden, sodass die Netzwerkkontakte sich diese ansehen und sich gegebenenfalls bewerben können.

Nun geht Talentry den nächsten konsequenten Schritt in der Weiterentwicklung. Dadurch ist dann das Tool “Candidate Relationship Management” (CRM) entstanden.

Talentry positioniert sich damit als Recruitment Marketing Plattform mit CRM-Ansatz, wie wir ihn eher aus dem Vertrieb kennen. Mit dem CRM können Unternehmen ihre “Talent Leads” regelmäßig kontaktieren, mit Inhalten und Informationen versorgen und langfristige Beziehungen zu spannenden Kandidaten aufbauen.

Im heutigen Beitrag werde ich beschreiben,

• was ein CRM eigentlich ist und woher das stammt
• was es mit dem Talentry Candidate Relationship Management System auf sich hat
• wie es im Groben funktioniert
• und was ich davon halte

Los geht’s:

Was ist ein CRM-Tool? Definition für die Recruiting und “Talent Acquisition” Branche

Ursprünglich, wenn man den Begriff “CRM Software” oder “CRM System” in eine Suchmaschine eingibt, erscheinen Ergebnisse für “Customer Relationship Management” Produkte.

Jeder Vertriebler und Verkäufer kennt solche Systeme: Darin speichern wir Kontaktdaten zu Firmen ab, Gesprächsinhalte aus Verkaufsgesprächen, versendete und angenommene Angebote, Bewertungen, Kommentare und noch Vieles mehr ab. Aus diesen Systemen können auch dedizierte E-Mail Kampagnen versendet werden mit bestimmten Angeboten für bestimmte Unternehmensgruppen oder für besonders “heiße” kommerzielle Leads, die einen Sonderrabatt oder Ähnliches erhalten, um sie als Kunden zu gewinnen.

Die Möglichkeiten sind vielfältig. Das oberste Ziel ist, Kunden zu gewinnen und zu halten. Der monetäre Aspekt steht klar im Vordergrund, und dabei ist eine gute, gepflegte Kundenbeziehung der Schlüssel zum längerfristigen Erfolg und Überleben des Unternehmens.

Nun lassen sich die oben genannten Punkte auch auf eine andere Art von Vertrieb anwenden, nämlich auf das Recruiting beziehungsweise die Akquise von Talenten und Mitarbeitern. Der Begriff “Talent Acquisition” wurde meines Wissens in den USA geprägt. Das ist wenig überraschend, denn dort verstehen viele Recruiter bereits seit langem ihren Job als Vertriebsposition. Auch das ist wenig verwunderlich, da in den angelsächsischen Ländern traditionell viele Personalberater und Agenturen das Recruiting übernehmen.

Mit Hilfe eines CRM im Sinne der Talentakquise werden also Kontakte zu potenziellen Kandidaten und Bewerbern gepflegt und ausgebaut.

Auch das dient letztlich dem längerfristigen Erfolg eines Unternehmens, denn die besten Talente und passenden Mitarbeiter sind der Schlüssel für eine optimale Marktposition und damit für das Überleben der Firma am Markt.

Es lohnt sich also, sich mit dem Gedanken eines Candidate Relationships Managements auseinanderzusetzen, gerade in heutigen Arbeitsmärkten, in den Talente Mangelware sind.

Das Talentry Candidate Relationship Management System – Talente hinzufügen

Das Tool ist einfach und in vielen Punkten selbstredend aufgebaut.

Der globale Talentpool kann sich dabei aus verschiedenen Quellen und Möglichkeiten speisen:

• die empfohlenen Kontakte der eigenen Mitarbeiter (das Grundprinzip von Talentry)
• Kandidaten, die sich auf der Karriereseite des Unternehmen bewegen und eingeladen werden, ihre Daten im Pool zu hinterlassen
• über spezielle Buttons, um Kandidaten (DSGVO-konform!) aus sozialen Medien zu importieren
• oder auch über Bewerbungsformulare, wenn zum Beispiel ein Kandidat den Bewerbungsvorgang abbrechen möchte
• über händisches Einpflegen von Kontaktdaten zum Beispiel nach einer Karrieremesse (ebenfalls DSGVO-konform)
• …

Talente können ihre Daten auf der Karriereeite des Unternehmen hinterlassen und werden Teil des Talentpools

Talentry CRM – verschiedene Talent Pools anlegen

Um die unterschiedlichen Kontakte zu gruppieren oder zu segmentieren, können Nutzer beispielsweise Talent Pools nach verschiedenen Bereichen anlegen.

Über Tags lassen sich die Talente zudem noch feiner filtern.

Den globalen Talent Pool in fach- oder themenspezifische Pools unterteilen

CRM Kampagnen Management

Je nach Talent Pool können automatisierte und / oder spontane Kampagnen geplant und versendet werden. Der richtige Inhalt für die richtige Zielgruppe ist entscheidend.

All dies geschieht aus der CRM Software bei Talentry:

Anlegen einer Kampagne im Talentry CRM

Kampagnen auswerten, Entwicklung der Talente und der Bewerber verfolgen: Dashboard

Wie sind die Kampagnen gelaufen? Wie entwickeln sich die “Talent Leads“, wandeln sie sich in Bewerber oder neue Mitarbeiter um?

Das CRM Dashboard gibt Aufschluss:

Auswertung von Kampagnen und Entwicklung der Talente – das Dashboard

Fazit: Candidate Relationship Management als zentrales System fürs Recruiting und Talentakquise

Meine Bewertung des Talentry CRM?

Ich finde diesen Ansatz für den deutschsprachigen Markt sehr wertvoll.

Natürlich strebt Talentry ebenfalls die Internationalisierung an.

Aber gerade in unseren Breiten, in denen Talentakquise oder auch die regelmäßige und inhaltlich passende Kontaktpflege zu potenziellen neuen Mitarbeitern noch eher eine Seltenheit sind, halte ich ein solches Tool für sehr wichtig und nachhaltig.

Vielleicht probieren Sie es einfach mal aus? Lassen Sie mich gerne wissen, was Sie davon halten:

Der Beitrag Talentry launcht Candidate Relationship Management (CRM) System für Inbound Recruiting und Talent Lead Nurturing ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 19 Feb 2019 | 12:12 pm CET

Hierarchiefreie Firmen – Sind Manager bald überflüssig? 19 Feb 2019, 9:34 am

Beginnen wir mit einem kleinen Gedankenexperiment und stellen uns vor, dass Sie ältere Verwandtschaft in den Niederlanden haben. Wenn Ihre Lieben auf häusliche Pflege angewiesen sind, ist es nicht unwahrscheinlich, dass sie von der Organisation Buurtzorg betreut werden, da deren Marktanteil bei über 40% liegt. Ist die Pflegekraft von Termin zu Termin unterwegs, ist es weiterhin nicht unwahrscheinlich, dass ihr Fahrzeug eine Getriebegabel von einem französischen Hersteller namens FAVI hat – das Unternehmen hat in diesem Bereich sogar einen Marktanteil von über 50%! Können Sie sich vorstellen, was die beiden erwähnten und auf den ersten Blick grundverschiedenen Firmen gemeinsam haben? Die Antwort lautet: Sie sind hierarchiefrei, das heißt es gibt zwischen dem CEO und der Belegschaft keine weiteren Managementebenen!

Hierarchiefreie Firmen? Wie kann das funktionieren?

Klassischen Unternehmensstrukturen liegt ein pyramidales Organigramm zugrunde: Es gibt einen Chef an der Spitze, der von wenigen Bereichsleitern unterrichtet wird, die wiederum mehrere Manager unter sich haben, die letzten Endes die Belange der großen Masse an Mitarbeitern regeln. Wer sich weiter oben befindet, trägt die größere Verantwortung und verfügt über mehr Entscheidungsmacht (was sich auch im Gehalt niederschlägt), ist aber immer weiter von den Menschen entfernt, die die eigentliche Umsetzung der Arbeit leisten.

Diese Art von Struktur bildet weder die Kompetenzen der Mitarbeiter ab, noch die Art und Weise, wie sich Menschengruppen natürlicherweise formieren: In einem dynamischen Netzwerk mit vielen Querverbindungen. Hierarchiefreie Firmen orientieren sich an diesem natürlichen Modell. Daher werden sie gern mit einem lebendigen Ökosystem verglichen, das sich von selbst koordiniert und durch stetigen Wandel immer im Gleichgewicht bleibt.

Was sind Voraussetzungen für erfolgreiches Arbeiten ohne Hierarchien?

Nach dem klassischen Unternehmensmodell werden die Angestellten vom Management als Ressource behandelt und verplant, also quasi fremdbestimmt. Im Gegensatz dazu kann ein hierarchiefreies Unternehmen nur funktionieren, wenn den Mitarbeitern Vertrauen geschenkt wird und ihnen zugemutet wird, dass sie selbst wissen, unter welchen Bedingungen ihre Aufgaben bestmöglich erledigt werden können.

Ein weiteres Grundprinzip, das alle hierarchiefreien Firmen gemeinsam haben, ist die Arbeit in selbstständigen Teams, wie sie auch beim SCRUM großgeschrieben wird. Innerhalb des Teams können die Aufgaben frei auf die Mitglieder verteilt werden. Die Teams sind dazu angehalten, ihre Prozesse durch eigene Beschlüsse kontinuierlich zu optimieren. Dadurch, dass es keine (teils sinnlos erscheinenden) Vorschriften “von oben” gibt, sind sowohl Arbeitszufriedenheit als auch Effizienz deutlich gesteigert.

Aber wenn jeder eine Stimme hat, dauern Entscheidungsprozesse doch ewig!

Es gibt eine Reihe von Missverständnissen zu hierarchiefreien Firmen, und eine der am meisten erwähnten ist die Behauptung, es wäre deutlich komplizierter und/oder zeitaufwendiger, Entscheidungen zu treffen. Der Grund dafür ist die falsche Annahme, dass Entscheidungen, die nicht von einem einzelnen Bestimmer ausgehen, entweder durch stundenlang diskutierten Konsens oder einen Wahlprozess zustande kommen müssen.

Stattdessen haben sich in hierarchiefreien Firmen andere Wege zur Entscheidungsfindung herausgebildet. Eine einfache Möglichkeit ist, dass ein Mitarbeiter, der mit der Verantwortung betreut wurde, eine neue Entscheidung zu treffen, sowohl mit Kollegen redet, die Expertise im entsprechenden Thema haben, als auch mit Kollegen, die vom Ausgang der Entscheidung betroffen sind. Der Verantwortliche soll nun die Möglichkeiten anhand dieser Informationen abwägen und den Ausgang bestimmen, den er als richtig erachtet. Durch die kollektive Intelligenz werden in kurzer Zeit qualitativ hochwertige Beschlüsse gefasst, mit denen die Mitarbeiter letztendlich auch zufriedener sind, weil sie an der Entscheidung selbst beteiligt sind.

Das klingt ja alles schön und gut, aber gibt es auch Nachteile?

Ein großes Risiko hierarchiefreier Firmen ist, dass sich versteckte Hierarchien ausbilden, die auf Cliquen oder Beliebtheit einzelner Mitarbeiter basieren. Um solche willkürlichen Entwicklungen zu verhindern, muss klar sein, dass sich hierarchiefreie Firmen nicht durch einen Mangel an Struktur auszeichnen, sondern grundlegend andere Strukturen haben. Dabei helfen Elemente der gegenseitigen Kontrolle wie ein konsequent durchgeführter Entscheidungsprozess.

Bei der Umstellung auf Hierarchiefreiheit kann es auch passieren, dass sich die mittleren Ebenen des Managements wehren, weil sie ihre Berechtigung in der Firma bedroht sehen. Damit geht einher, dass sich alle Arbeitnehmer daran gewöhnen müssen, dass es in einer hierarchiefreien Firma keine klassische Karriereleiter gibt, die es zu erklimmen gilt. Aus einer anderen Perspektive betrachtet hat aber jeder einzelne Mitarbeiter nun mehr Verantwortung und einen größeren Aktionsspielraum als früher!

Fazit: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt!

Hierarchiefreie Firmen setzen ein großes Umdenken voraus, was aber äußerst lohnend sein kann. Die wichtigsten Vorteile sind auf der Seite der Arbeitnehmer eine hohe Zufriedenheit und Motivation und auf Unternehmensseite eine gesteigerte Effizienz durch schlankere Prozesse. Richtig ausgeführt kann es sogar für Firmen mit vielen tausend Mitarbeitern funktionieren, wie bei der eingangs erwähnten Buurtzorg. Diese wurde übrigens seit 2011 viermal zum besten Arbeitgeber in den Niederlanden gewählt! Wenn es weiter so positive Beispiele gibt, wird die Unternehmenslandschaft sicher in den nächsten Jahren noch um einige spannende Firmen und Startups bereichert!

Der Beitrag Hierarchiefreie Firmen – Sind Manager bald überflüssig? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 19 Feb 2019 | 9:34 am CET

Sprint for it! Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 7 12 Feb 2019, 11:30 am

Auf dem Weg zur agilen Personalberatung – Monat 7: Scrum Sprints

Heute, im gewohnten Zwei-Monatsabstand, der Post zur Entwicklung von next level in eine agile Personalberatung. Dieses Mal verfasst von Daniel Martin aus der next level Online Redaktion. Mehr zu ihm am Ende des Beitrags.

Weiter geht’s:

Was haben “Sprints” mit Scrum zu tun?

In den letzten Monaten haben wir uns bereits intensiv den verschiedenen Scrum Events wie Review, Retro und Daily Standup gewidmet. Doch das grundlegende zeitliche Element bei Scrum ist der Sprint:

• Was macht Sprints so grundlegend für den Erfolg von Scrum?
• Wie sind sie in der Theorie aufgebaut und was machen wir als Personalberatung praktisch daraus – immerhin ist die Methode ursprünglich für die Softwareentwicklung konzipiert?

Hier nun das next level 101 der Sprints.

Scrum it. Personalberatung: Und täglich sprintet das Murmeltier

Bildunterschrift: „So einfach sprintet man bei Scrum nicht immer ins Ziel – aber eine Planung kann ja auch mal aufgehen. Foto und Montage: D. Martin

“Scrum by the book” definiert einen Sprint als

eine Timebox von maximal einem Monat, innerhalb derer ein fertiges (“Done”), nutzbares und potenziell auslieferbares Produkt-Inkrement hergestellt wird (Scrum Guide, Schwaber/Sutherland 2017).

Dabei startet ein neuer Sprint unmittelbar mit dem Abschluss des vorherigen. Die Hürden sollten nie im laufenden Sprint verändert werden, nur um Inkremente (Anm. d. Red.: Definition “Inkrement”) mit dann verringerten Qualitätsansprüchen fertig zu stellen.

Im Gegenteil: Erst nach einem Sprint soll aus den erreichten oder nicht erreichten Ergebnissen eine Lehre gezogen werden.

Das oberste Gut eines Sprints ist für die Scrum-Schöpfer Schwaber und Sutherland die gesteigerte Genauigkeit der Estimations (also eine verbesserte Vorhersagbarkeit der Zielerreichung) und damit auch die Senkung der Risiken auf die Kosten exakt einer Sprintlänge.

Das heißt: Die Ergebnisse und Erkenntnisse eines Sprints sorgen in der Theorie – neben dem Erfahrungsgewinn – mit jeder weiteren Iteration für mehr Planbarkeit und Transparenz sowie damit potenziell für bessere Estimations. Dabei wird der Rückblick auf Prozesse und Projekte in Form von Reviews und Retros traditionell terminlich komplett von der Planung zukünftiger Sprints getrennt.

Das ist die Theorie – und eine sehr gute Gelegenheit für eine Überleitung: Wie gehen wir als agile Personalberatung mit Sprints in der Praxis um?

Agile HR als Katalysator für ohnehin gelebte Werte

Der Sprint und seine Rolle im Scrum-Prozess. Grafik: D. Martin

Die von Sutherland und Schwaber geforderte Autonomie der Teams (nach Lehrbuch natürlich Entwicklerteams in der Software-Entwicklung), was die Planung der Sprints angeht, erfüllen wir schon mal. Der Team Captain hat dabei eine zum Scrum Master analoge Rolle mit vergleichbaren Aufgaben inne.

So weit so gut. Auch die von Schwaber/Sutherland definierte Timebox von maximal einem Monat haben wir mit 2 Wochen Sprintlänge bestens im Griff.

Für uns als Personalberatung erweist sich das als erforderlicher Kompromiss im Sinne unseres gewünschten Inkrements (also dem Erreichen des vorher definierten “Dones”): Die Einreichung mindestens eines Kandidaten auf jede Suche innerhalb eines Sprints. Einerseits ist es in diesem Zeitraum bei unseren Prozessen möglich, wirklich auch Resultate auf den Weg zu bringen – Kunden akquirieren, Anschreiben und Anzeigen texten, Suchen starten und durchführen, Kandidaten einreichen et cetera -, während man damit andererseits nicht zu “statisch” für rechtzeitige Rückschlüsse aus neuen Umständen und erforderliche Anpassungen für das nächste Inkrement wird.

Oder anders: Wäre der Zeitraum eines Sprints größer, würde ein Teil der agilen Dynamik verloren gehen, die Positionsauswahl wäre womöglich festgefahrener. Wäre er dagegen kürzer, würde man riskieren, die angepeilten Inkremente zu verpassen – und ein kleineres handfestes Inkrement als “ein eingereichter Kandidat” ist für uns im speziellen – aber im Umfeld der Personalvermittlung generell – eben kaum praxisnah.

Klassische KPI der Branche, etwa die Zahl der Anschreiben oder Cold Calls, sind eben schwerlich als handfeste Inkremente eines finalen Produkts im Sinne von Scrum anzusehen – also der erfolgreichen Besetzung einer Position.

Das heißt umgekehrt auch: Scrum kommt unserem ohnehin immer schon auf Bewerberqualität ausgerichteten Ansatz von selbst entgegen – und unserem seit eh und je agilen Mindset sowieso. Dennoch: Der Spagat zwischen der Methodik und der erforderlichen Flexibilität ist eine Übung, an der wir noch weiter feilen.

Sprints über Hindernisse – manchmal mit Umwegen

Die erste richtige methodische Abweichung in unserem Alltag: Die Sprintplanung ist bei uns kein dediziertes Ritual, sondern Teil von Review und Retro.

Dort sind das Positions-Backlog und damit auch der passende Überblick aus dem letzten Sprint präsent – oder somit auch leichtere Rückschlüsse möglich. Natürlich ist klar, dass wir uns dennoch auch in den (bereits hier näher beleuchteten) “Dailies” über den Status des aktuellen Sprints so gut wie möglich auf Stand halten, damit uns Neuigkeiten in der Planung nicht alle zwei Wochen “kalt erwischen”. Aber machen wir uns nichts vor: Spontane Abweichungen kommen trotz der besten Sprintplanung vor. Hier kommen nicht vorhersehbare Kundenaufträge rein, dort sind spontane Änderungen nötig, und, und, und -– man kennt das ja.

Daran merkt man: An einer Arbeitspraxis mit eher abstrakten und variablen Zielen scheitern manche Aspekte der eigentlich für eine klare Produktions- oder Entwicklungspraxis geschaffenen Methodik. Dafür ist die “Definition of Done” in der Personalberatung eine zu knifflige Angelegenheit – die Besetzung einer Position, das endgültige “Done”, ist keine Sache, die sich realistischerweise für einen Sprint planen lässt und auch der Weg dorthin verläuft alles andere als geradlinig.

Bestes Beispiel: Neue Suchen starten auch schon einmal mitten im Sprint. Kunden können mit einer neuen Position eben nicht erst auf den nächsten Sprint warten, bis die Suche beginnt. Bei Projekten, die wir vollständig selbst in der Hand haben (etwa Blogartikel über Agilität, interne Deployments und Co.), wenden wir Sprints dagegen durchaus wie vorgesehen an – alle Augen auf das geplante Inkrement, neue Projekte packt man erst im nächsten Sprint an.

Genaues Timetracking trotz Tomaten auf den Augen

Damit ist es kein Wunder, dass das Thema “Sprint” uns zeigt, dass wir unser Erwartungsmanagement und unsere Estimations langfristig noch optimieren können. Und wie kommen wir dahin? Mit besserem Time Tracking!

Je genauer wir wissen, wieviel Zeit Akquise, Suchen, Telefoninterviews, das Anfertigen von Kandidaten-Einschätzungen et cetera durchschnittlich beanspruchen, werden auch unsere Aufwandsschätzungen und damit Sprintplanungen genauer.

Der Weg, der sich dafür in einer Pilotphase als für uns als geeignet herausgestellt hat, ist die Pomodoro-Technik. Ursprünglich in den 80er-Jahren entwickelt (und übrigens nach der tomatenförmigen Kult-Eieruhr benannt), hat sich diese Methode in einer Pilotphase bei uns als durchaus zeitlos und kompatibel mit unserem agilen Ansatz erwiesen.

Der grundlegende Ablauf der Pomodoro-Technik. Grafik: D. Martin

Die Säulen der Technik sind dabei die Planung, Nachverfolgung, Aufzeichnung, Bearbeitung und Visualisierung.

Nach der Priorisierung der am jeweiligen Tag anstehenden Aufgaben schätzt man die jeweils erforderliche Zeit in Pomodori ab (“VB schreiben? 3 bis 5 Pomodori.”).

Nach Erledigung wird die Aufgabe abgehakt und der hineingeflossene Zeitaufwand dokumentiert, was – und hier schließt sich der Kreis – die spätere Reflexion und die weitere (Sprint-)Planung vereinfacht. Aber nicht nur das ist ein Vorteil: Auch der erhöhte Flow bei der Task-Erledigung ist ein nicht zu unterschätzendes Plus. Die häufigeren Pausen kann man nutzen, um Ablenkungen genau dort hineinzuverlegen. Die Aufgabenpakete profitieren dadurch nicht nur theoretisch von einer höheren Fokussierung.

Warum es kein Tool aller Tools gibt

Zwar legte der Erfinder der Pomodoro-Technik, Francesco Cirillo, Wert auf möglichst einfaches Werkzeug für seine neue Methode (Stift, Eieruhr, das war’s), bei der Multi-Teamstruktur unserer agilen Personalberatung ist das aber aufgrund der fehlenden Transparenz keine Option. Glücklicherweise sind wir in dem Wald von geeigneten Software-Tools mit Pomello glücklich fündig geworden: Es ist flexibel, integriert sich sehr gut in unseren Trello-basierten Sprint-Workflow und zwängt sich nicht zu aufdringlich in den Arbeitsalltag.

Dennoch ist klar, dass Pomello kein “be-all, end-all” der Sprintverfeinerung darstellt. Ein Tool kann Prozesse höchstens perfektionieren, wenn sie bereits auf dem richtigen Weg sind. Und in der Beziehung sind wir optimistisch. Aber wir müssen auf jeden Fall dranbleiben, neue Methoden und Tools im Auge behalten und gucken, wohin die agile Reise generell geht.

Sprint für Sprint – wir bleiben dran.

Über den Autor Daniel Martin

Nach seinem Studium der Medienwissenschaft mit einem starken Faible für Game Studies und neue Medien ist er bei next level durchgestartet. Für die Kölner IT-Personalberatung ist er seit 2015 für Online Redaktion und Marketing im Einsatz. Am liebsten widmet er sich dort Themen rund um Technologien, Online Marketing, HR-Trends und all things geekiness.

Der Beitrag Sprint for it! Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 7 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 12 Feb 2019 | 11:30 am CET

Liebe im Büro 12 Feb 2019, 9:34 am

Passend zum Valentinstag in dieser Woche dreht sich heute bei uns alles rund um die Liebe. Wir verbringen mehr als ein Drittel des Tages auf der Arbeit. Da ist es nicht untypisch, dass viele auch ihren Partner dort kennenlernen. Heute wollen wir euch daher mal ein paar Tipps an die Hand geben, worauf ihr achten solltet, wenn es euch erwischt hat.

Die Partnerbörse Büro

Neben dem Freundeskreis und der Bar ist der Arbeitsplatz einer der häufigsten Orte, an denen man sich verliebt. Tatsächlich hat sich im Schnitt etwa jeder Dritte schon mal in einen Kollegen verliebt. Aus einem vielleicht anfänglich harmlosen Büroflirt kann dann auch ganz schnell eine feste Beziehung werden. Die Frage ist nur, wie geht man jetzt damit um?

Prinzipiell habt ihr zwei Möglichkeiten: von Anfang an offen mit eurer Beziehung umgehen und die anderen Kollegen und auch den Chef einweihen oder das Ganze erstmal geheim halten und sehen wie sich alles entwickelt.

Tatsächlich gibt es Firmen, in denen Beziehungen unter Angestellten komplett verpönt, wenn nicht sogar untersagt sind. In manchen Unternehmen sind sie nur unter bestimmten Umständen problematisch, wenn das Pärchen zum Beispiel in der gleichen Abteilung tätig ist oder sich die Arbeit der beiden direkt beeinflusst. Es gibt aber auch Unternehmen, in denen Beziehungen zwischen Arbeitskollegen völlig unproblematisch sind.

Wie ihr mit eurer Beziehung umgehen solltet, hängt also zum Teil auch davon ab, wie es in eurem Unternehmen generell gehandhabt wird. Vielleicht habt ihr ja einen Kollegen des Vertrauens, den ihr vorab einweihen und euch den ein oder anderen Tipp abholen könnt. Falls es schon einmal einen vergleichbaren Fall gab, könnt ihr euch daran orientieren und eventuelle Hürden gleich von Anfang an umschiffen.

Die Bombe platzt

Wenn ihr euch dazu entschließt, eure Beziehung zu veröffentlichen, dann solltet ihr die Hierarchie berücksichtigen. Es ist besser, den Chef persönlich zu informieren, bevor er es über den Flur-Funk erfährt. Angriff ist in dem Fall die beste Verteidigung. Das gibt euch die Möglichkeit, euch auf das Gespräch vorzubereiten und alles in die richtigen Bahnen zu lenken. Achtet im Gespräch vor allem darauf, professionell zu bleiben. Die rosarote Brille ist zwar schön, hat hier aber nichts zu suchen. Gebt eurem Chef klar zu verstehen, dass ihr wisst, dass es eine schwierige Situation sein kann und wie ihr damit umgehen wollt. Stellt klar, dass ihr Berufliches und Privates trennen könnt und die Arbeit nicht leiden wird.

Seid ihr beide in verschiedenen Abteilungen und bedingt sich eure Arbeit nicht direkt, sollte es in der Regel kein Problem sein. Je enger ihr allerdings zusammenarbeitet, desto schwieriger könnte sich das Ganze gestalten. Zeigt, dass ihr euch der möglichen Schwierigkeiten bewusst seid und damit umgehen könnt. So könnt ihr den Bedenken von Anfang an entgegenwirken.

Ein Sonderfall ist natürlich die Beziehung mit einem Vorgesetzten. In dieser Situation kommt die Gerüchteküche schnell in Gang. Auch hier gilt: geht professionell damit um. Lasst euch durch Kommentare oder Gerüchte nicht verunsichern.

Worst-Case: es ging leider schief

Eine Beziehung am Arbeitsplatz kann viele Vorteile mit sich bringen. Das können einfache Dinge wie ein gemeinsamer Arbeitsweg und damit eventuell gesparte Kosten sein, aber auch die gegenseitige Unterstützung bzw. das Verständnis für Probleme. Der Partner hat Einblick in die Situation auf Arbeit und kann so manchen Ärger besser nachvollziehen.

Sollte die Beziehung allerdings nicht funktionieren und die Trennung folgt, ergeben sich ganz neue Probleme. Läuft die Trennung gesittet und im beiderseitigen Einverständnis ab, geht man getrennte Wege und alles ist gut. Ein Fall, der leider nicht unbedingt der Regel entspricht. Meistens kommt die Entscheidung zur Trennung eher von einer Partei, die andere Seite bleibt geknickt zurück. Durch die gemeinsame Arbeit kann man sich in der schwierigen Phase danach nicht aus dem Weg gehen. Dies birgt natürlich eine Menge Konfliktpotential! Hierin liegt auch der Grund, weswegen viele Arbeitgeber Beziehungen zwischen Angestellten sehr kritisch gegenüber stehen. Klar ist es schwierig bereits zu Beginn einer neuen Liebe schon an das Aus zu denken. Die rosarote Brille hat einen voll im Griff und man sieht erstmal nur die schönen Seiten. Aber wenn Berufliches und Privates aufeinander treffen, solltet ihr die möglichen Konsequenzen nicht völlig ausblenden. Manchmal reicht ein Urlaub, um die Gedanken zu sortieren und Distanz zu schaffen. Wichtig ist jetzt vor allem: versucht die privaten Probleme von der Arbeit zu trennen. Das ist in so einer Situation alles andere als einfach! Die letztmögliche Konsequenz, wenn man mit dem Szenario nicht zurechtkommt, ist die Kündigung. Dies sollte allerdings wirklich das letzte und extremste Mittel und sehr gut überlegt sein.

Fazit

Geht man eine Beziehung mit Arbeitskollegen ein, sollte man sich der möglichen Folgen von Beginn an bewusst sein. Auf der einen Seite kann es viele Probleme mit sich bringen, wenn sich Privates und Berufliches vermischen. Diese Probleme können dann nicht nur die Karriere, sondern auch das private Leben belasten. Auf der anderen Seite sucht man sich in der Regel nicht aus, in wen man sich verliebt. Alles in allem eine heikle Situation.

Wagt man den Schritt in die Beziehung, dann gilt es vor allem am gleichen Strang zu ziehen! Entscheidet gemeinsam, wie ihr auf Arbeit damit umgehen wollt. Wollt ihr es erstmal für euch behalten und abwarten, wie sich alles entwickelt, oder von Beginn an offen damit umgehen und alle einweihen? Wichtig ist, dass beide damit einheitlich verfahren. Wenn ihr euch gegenseitig den Rücken stärkt und von Anfang an mit dem nötigen Fingerspitzengefühl an die Sache ran geht, dann kann es auch mit dem Happy End klappen.

Der Beitrag Liebe im Büro erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 12 Feb 2019 | 9:34 am CET

Karriereseiten-Analyse – wie gut flirten deutsche Unternehmen? 6 Feb 2019, 1:00 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 6 Feb 2019 | 1:00 pm CET

Jahresauswertung 2018: Die deutschen Jobbörsen Top 15, Anzahl Job Postings und deren Verteilung im Jahr 2018 5 Feb 2019, 10:46 am

Das sind die deutschen Top 15 Jobbörsen aus dem Jahr 2018

Wie im letzten Jobbörsen Marktanteile Post angekündigt, gibt es heute die Gesamtauswertung 2018 für Deutschlands 15 beste Online Stellenmärkte, gemessen an der Anzahl neu geposteter Jobs.

Wie in der Vergangenheit, geht es auch in der Jahresauswertung 2018 um die Anzahl der so genannten “Unique Jobs” bei den Top 15 Internet Jobbörsen, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um “Multi Posting“.

Es kann zudem auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird. Diese internen Duplikate werden in meiner Auswertung nicht berücksichtigt.

Vorgehensweise Auswertung der Top 15

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege, das Tool, welches ich freundlicherweise nutzen darf:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland
• die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit habe ich in die Auswertung inkludiert
  • diese hatte ich in der Vergangenheit stets ausgeklammert

Deutschlands Top 15 Online Jobbörsen im Jahre 2018 – Grafik

Deutschlands Top 15 Jobbörsen in 2018

Knapp 8 Milliarden Online Stellenanzeigen im Jahr 2018

Laut meiner Analyse in Jobfeed und mit den oben genannten Einschränkungen bei den Stellenmärkten, wurden 2018 auf den Jobbörsen meiner Auswahl knapp 8 Milliarden Stellenangebote veröffentlicht! Davon waren es ca. 3 Milliarden “Unique Job Postings” (Begriffsdefinition ebenfalls am Anfang des Beitrags).

Die Verteilung der neu geschalteten Jobs pro Woche sieht folgendermaßen aus:

Anzahl neu geposteter Jobs pro Woche 2018

Ich gehe davon aus, dass sich der “Sprung” in der Kurve im Juli auf einen kleineren “Schluckauf” im Tool zurückführen lässt. Interessant ist dennoch der deutliche Anstieg an neu geschalteten Jobs während und nach des Sommers.

Regionale Aufteilung der Stellenangebote

Hier wieder deutlich zu erkennen, in welchen Bundesländern die meisten Jobs ausgeschrieben werden.

Es sind die “üblichen Verdächtigen”: Bayern, Baden-Württemberg und Nordhrein-Westfalen.

Regionale Aufteilung der neu ausgeschriebenen Stellen in Deutschland – 2018

Wie häufig wird ein einziger Job auf Jobbörsen gestreut?

Viele Arbeitgeber schalten ihre Stellenangebote nicht nur auf einer, sondern auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig.

Damit erhöhen sie die Chancen, ihre offenen Stellen einem breiteren Publikum zu präsentieren.

2018 haben Unternehmen laut meiner Analyse in Jobfeed ihre Stellenausschreibungen auf jeweils knapp drei Online Stellenbörsen veröffentlicht.

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit die Jahresauswertung und Analyse 2018!

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Jahresauswertung 2018: Die deutschen Jobbörsen Top 15, Anzahl Job Postings und deren Verteilung im Jahr 2018 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 5 Feb 2019 | 10:46 am CET

Unzufriedenheit im Job – wenn der Mitarbeiter innerlich bereits gekündigt hat 5 Feb 2019, 9:38 am

Prinzipiell kann man davon ausgehen, dass jedem Arbeitnehmer seine Arbeit Spaß macht. Denn immerhin wird die Wahl über den Beruf sehr bewusst nach Abwägen von Möglichkeiten getroffen. Bei der Suche nach einer beruflichen Herausforderung sind nicht nur Qualifikation, Anforderungen und Vergütung entscheidend. Weitere essentielle Entscheidungsfaktoren sind die Chance auf Karriere und Weiterbildung sowie Arbeitsklima. Doch was passiert, wenn im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses plötzlich Diskrepanzen auftreten und der Wunschjob nur noch frustriert?

Innere Kündigung – Was kann darunter verstanden werden?

Im Personalwesen wird unter dem Begriff innere Kündigung ein besonderer Zustand der Unzufriedenheit und Demotivation im Arbeitsleben verstanden. Dieser Zustand beschränkt sich primär auf den Arbeitnehmer und verläuft individuell. Die innere Kündigung beschreibt einen Prozess der stetigen gedanklichen Distanzierung bis hin zum passiven Widerstand gegenüber dem Arbeitsumfeld. Das Besondere daran ist, dass es oft keine äußerlichen Erkennungsmerkmale gibt. Vielmehr ist es ein schleichender Prozess, den selbst Betroffene nicht direkt wahrnehmen.

Experten schätzen, dass rund 25% aller Arbeitnehmer in Deutschland unglücklich mit ihrem Job sind. Laut einer Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) entspricht dies ca. 20% an Arbeitsleistung, die Unternehmen dabei verloren gehen. Volkswirtschaftlich betrachtet ergibt sich daraus ein monetäres Defizit in Höhe von rund 100 Mrd. € pro Jahr.

Der Mitarbeiterlebenszyklus

Zum besseren Verständnis warum und weshalb es im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses zu mangelnder Motivation und damit verbundenen Leistungsabfällen kommt, hilft es, wenn man sich den Mitarbeiterlebenszyklus nach Siegfried Keusch betrachtet. Genau wie ein Produkt durchläuft auch der Arbeitnehmer einen sogenannten betrieblichen Lebenszyklus, der in vier Phasen untergliedert ist: Einstieg, Wachstum, Reife und Abschwung.

In der Einstiegsphase, auch als Onboarding bekannt, stehen die fachliche Einarbeitung sowie die umfassende Integration des neuen Arbeitnehmers in die Organisation und in das jeweilige Team im Fokus. Viele Unternehmen sind sich nicht bewusst, dass bereits hier eine innere Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen beginnt.

In der Wachstumsphase bildet sich die berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers ab. Bei ausreichenden Perspektiven hinsichtlich Karriere und Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens verläuft diese Phase in der Regel progressiv und demnach auch zufriedenstellend für den Arbeitnehmer. Ist dies nicht der Fall, droht eine Frühstagnation und die Leistung des Mitarbeiters beginnt zu sinken.

Innerhalb der Reifephase gelangt der Mitarbeiter an die berufliche Spitze der Leistungsfähigkeit. Ein weiteres Wachstum und Ausschöpfen des Potentials ist nur dann zu verzeichnen, wenn sich weitere Aussichten auf berufliche Verbesserung, bspw. in Form einer Beförderung, ergeben. Im Regelfall ist in dieser Phase das Karriereplateau erreicht und die Gefahr der beruflichen Stagnation am höchsten, da das Leistungspotential weitestgehend ausgeschöpft ist.

In der letzten Phase, der Sättigung fällt die Leistung in Folge extrinsischer oder intrinsischer Faktoren ab und auf lange Sicht wird der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen durch eigene Kündigung, Entlassung, Outplacement oder auf Grund von Erreichung des Rentenalters ausscheiden.

Berufliche Stagnation – Welche Gründe stehen dahinter?

Statistisch gesehen, kommt die Problematik der inneren Kündigung eher in Unternehmen mit einer hohen Arbeitnehmerzahl vor. Ein nicht zu unterschätzender Grund hierfür ist die mangelnde persönliche Integration des Arbeitnehmers in die Organisation. Auch die beste Außenwirkung eines Unternehmens hilft nicht darüber hinweg, wenn grundlegende Faktoren für die Arbeitnehmerzufriedenheit, wie bspw. Vergütung, Weiterentwicklungschancen, Betriebsklima oder das Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten nicht stimmen. Wenn eine oder mehrere Rahmenbedingungen vom Betroffenen als negativ empfunden werden, führt das zu großen Problemen, welche sich letzten Endes auch negativ auf die Leistungsfähigkeit auswirken:

Vergütung – Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer gibt an, dass eine schlechte Bezahlung und das Gefühl nur ausgebeutet zu werden, mitunter der Hauptgrund für mangelnde Motivation am Arbeitsplatz ist. Nachvollziehbar! Denn wer viel leistet, möchte auch entsprechend entlohnt werden und das am liebsten monetär.

Betriebsklima – Prinzipiell sollte der Arbeitsplatz ein Ort sein, an dem man sich wohlfühlt und sich gerne aufhält. Deswegen wundert es auch nicht, dass, wenn die arbeitsplatzrelevanten Gegebenheiten mangelhaft sind und / oder das Verhalten unter den Kollegen und zum Vorgesetzten unharmonisch ist, sich ein unbehagliches Gefühl einstellt. Wer sich am Arbeitsplatz nicht willkommen fühlt, schöpft sein Leistungspotential auch nicht aus.

Beruflicher Stillstand – Zu einem Leistungsabfall kommt es ebenfalls, wenn dem Mitarbeiter mittelfristig keine beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Keinen Fortschritt im beruflichen Werdegang zu erfahren, ist unheimlich demotivierend und senkt die Leistungsbereitschaft enorm.

Monotonie – Wenn die inhaltlichen Anforderungen der Tätigkeit den Arbeitnehmer nicht ausfüllen und sich auch auf Dauer keine neuen aufgabenbezogenen Herausforderungen ergeben, passiert es schnell, dass sich der Arbeitende langweilt. Untersuchungen zufolge kann chronische Unterforderung am Arbeitsplatz gesundheitsschädigend sein und im schlimmsten Fall sogar zu Depressionen und Boreout führen.

hohe Belastung – Das Pendant zum Boreout ist das Burnout. Ein zu hohes Anforderungsniveau über einen längeren Zeitraum hinweg, versetzt den Körper in einen Stresszustand. Ist der Körper erst einmal im Ungleichgewicht hat dies nicht nur deutliche Konsequenzen für die Leistungsfähigkeit, sondern zieht auch ernste gesundheitliche Folgen mit sich. Aus diesem Grund ist auch seit 2013 per Arbeitsschutzgesetz festgeschrieben, dass der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen hat, dass die Arbeitnehmer nicht allzu hohen Belastungen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind.

Was können Unternehmen tun? – Die Führungskräfte sind gefragt!

Man mag es kaum vermuten, aber es besteht ein enger Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kommunikation innerhalb der Organisation, da sich die Glaubwürdigkeit von Wertschätzung nicht allein durch Geld ausdrücken lässt. Vielmehr schätzen Mitarbeiter die verbale Bestätigung seitens des Vorgesetzten und das Gefühl, dass ihre Arbeit insgesamt einen Wert für das Unternehmen schafft.

Was genau können Unternehmen tun, um der Resignation ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz entgegenzuwirken? Hier sind vor allem die Führungskräfte gefragt. Primär kann die Problematik umgangen werden, wenn Arbeitnehmer entsprechend ihrer Qualifikation und / oder Talente sinnvoll eingesetzt und gefordert werden. Das heißt, Aufgaben zu übergeben, die in einem angemessenen Rahmen den Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Darüber hinaus ist es hilfreich, wenn Führungskräfte in der Lage sind, ihre Mitarbeiter richtig zu beobachten. Die Rede ist hier sicherlich nicht von einer Überwachung, sondern eher von der Fähigkeit, erste Anzeichen einer Persönlichkeitsveränderung zu erkennen und entsprechend zu agieren, anstatt die „Warnsignale“ zu ignorieren.

Werden tatsächlich Veränderungen in Wesen und Leistung festgestellt, ist es empfehlenswert, das persönliche Gespräch mit dem Betroffenen zu suchen. Dieses Gespräch sollte in erster Linie dafür genutzt werden, um eventuelle Ursachen für die Veränderung zu filtern. Denn: Nicht immer ist eine innere Kündigung der Grund für einen Leistungsabfall. Oft können auch private Probleme oder gesundheitliche Beschwerden dahinterstecken. Auf diese Weise gelingt es der Führungskraft zum einen Empathie zu vermitteln, aber auch gleichzeitig Hilfsbereitschaft zu signalisieren. Aus diesem Grund sollte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten gegenüber transparent kommunizieren und der Vorgesetzte sollte das Gesagte ernst nehmen und lösungsorientiert handeln. In jedem Fall sollte es für beide Parteien von Interesse sein, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen und in diesem Kontext auch Entwicklungsziele für den Mitarbeiter zu besprechen und schriftlich festzuhalten.

Innere Kündigung als Chance für beide Seiten?

Das Unternehmen bzw. die Führungskräfte tragen maßgeblich die Verantwortung, erste Anzeichen der inneren Kündigung zu erkennen und auch entsprechend zu agieren, anstatt diese zu ignorieren. Gleichzeitig trägt aber auch jeder Arbeitnehmer für sich selbst die Verantwortung, seine berufliche Weiterentwicklung zu forcieren. Der Schlüssel zum Erfolg liegt wie so oft in der Kommunikation. In einem Vorgesetzten-Angestellten-Verhältnis in welchem sich ausreichend transparent ausgetauscht wird, können Mangelzustände schneller identifiziert und behoben werden. Zum einen ergibt sich für den Arbeitgeber daraus die Chance seine Wünsche und Vorstellungen klar zu formulieren und zum anderen ergibt sich für den Vorgesetzten die Möglichkeit zielgerichtet und lösungsorientiert im Sinne beider Seiten zu agieren. Dennoch bleibt es manchmal nicht aus, dass trotz ausreichender Kommunikation die jeweiligen Vorstellungen divergieren und es zu keiner Einigung kommt. In diesem Fall ist der endgültige Austritt des Mitarbeiters aus dem Unternehmen oft unausweichlich.

Der Beitrag Unzufriedenheit im Job – wenn der Mitarbeiter innerlich bereits gekündigt hat erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 5 Feb 2019 | 9:38 am CET

Jobster.com Comeback? Und was hat das mit Jobbird zu tun? Ein Käufer zahlt 200.000 USD für Jobster.com 29 Jan 2019, 11:46 am

A Blast From The Past…?

Erinnern Sie sich noch an Jobster.com?

Wenn ja, dann sind Sie schon mindestens seit 2004 in der Branche des Online Recruiting.

Ja, um diesen Dreh ging das los mit den Jobsuchmaschinen, die keine Anzeigen Festpreise mehr anboten wie Monster oder StepStone beispielsweise, sondern die das “Pay Per Click” Modell einführten.

Neben den inzwischen bekannten, großen “Newcomern” Indeed und SimplyHired (die seit Sommer 2016 ebenfalls zur Indeed-Mutter Recruit Holdings gehören) machte damals ein besonders rühriges HR Tech Startup namens Jobster auf sich aufmerksam.

Der damalige CEO Jason Goldberg hatte die Gabe, die heißesten Trends direkt in sein Jobportal zu integrieren: So wurde aus der neuartigen Jobsuchmaschine schon bald ein soziales Netzwerk, Investoren gaben insgesamt in vier großen Runden mehr als 50 Millionen USD in die Weiterentwicklung der Plattform. Für diese Zeit eine sehr hohe Summe.

Nur eines schien nicht so recht zu funktionieren, wie aus verschiedenen Berichten zu lesen ist: Umstäze und Gewinne zu generieren.

Goldberg verließ das Unternehmen und gründete socialmedian, welches schließlich von XING übernommen wurde (das ist wirklich schon lange her!).

Irgendwie ging es dann wohl weiter bergab mit Jobster.com, und wir haben es alle irgendwie vergessen, oder?

Jemand kauft die Domain Jobster.com für 200.000 USD

Anfang Januar schrieb Joel Cheesman auf ERE, dass die Jobster.com Domain im Oktober 2018 bereits für 200.000 USD gekauft worden ist. Er gab an, dass es ich bei dem Käufer um die niederländische Freemium-Jobbörse Jobbird handelte.

Woher er diese Details zum Käufer der Domain hat, ist mir unbekannt.

Jobbird hingegen, welches im Dezember 2018 Konkurs angemeldet hatte, wurde kurz danach von der niederländischen Staffing Firm YoungCapital übernommen. Laut den Staffing Industry Analysts, ist YoungCapital in der Liste der besten Staffing Firmen in den Niederlanden auf Platz 9.

Was YoungCapital nun mit der Domain Jobster.com vorhat, bleibt abzuwarten. Derzeit leitet die Domain auf Jobbird.com weiter.

Wer noch mehr dazu und zum Hintergrund von Jobster erfahren möchte, sollte sich den Chad & Cheese Podcast anhörend und dabei auch gleich “The Shred” mitabonnieren für die allerneuesten Neuigkeiten in Kürze.

Stellenanzeigen in Jobportalen platzieren

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Ich freue mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Jobster.com Comeback? Und was hat das mit Jobbird zu tun? Ein Käufer zahlt 200.000 USD für Jobster.com ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 29 Jan 2019 | 11:46 am CET

Chatbots im Bewerbungsgespräch: Top oder Flop? 29 Jan 2019, 9:28 am

Bei einer Bewerbung gilt es einiges zu beachten. Bewerbungsmappe, Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse – an so vieles muss gedacht und formuliert werden. Doch die sogenannten Chatbots brauchen diese ganzen Dokumente nicht. Und trotzdem werden die nützlichen Tools bei Vorstellungsgesprächen eingesetzt. Ob und wie das geht, verrate ich euch in meinem Beitrag:

Chatbot – was ist das eigentlich?

In vielen Bereichen wie dem Kundenservice und in der Jobvermittlung werden Chatbots eingesetzt und helfen den Menschen bei Problemen und Fragen. Doch was sind das genau für Dinger? Ein Chatbot ist ein Roboter. Nein, keine Maschine aus Stahl und Drähten, sondern eine Software. Das Wort „Chatbot“ setzt sich dabei aus Chat (englisch für plaudern) und der Abkürzung Bot für Roboter zusammen. Der nützliche kleine Helfer soll die Funktion des menschlichen Mitarbeiters übernehmen und so real wie möglich ein Gespräch gestalten. Als Synonyme für Chatbots werden auch die Bezeichnungen Job-Bot, Recruiting-Bot oder Career-Bot genutzt.

Und wie funktioniert ein Chatbot?

Alles schön und gut, aber wie funktionieren Chatbots eigentlich? Ganz einfach: Chatbots sind Computerprogramme bzw. textbasierte Dialogsysteme, welche in wiederholenden Mustern arbeiten können. Sie simulieren den Gesprächspartner und kommunizieren durch ein Eingabefenster in natürlicher Sprache. Dabei wird auf der Grundlage von künstlicher Intelligenz, auch Artificial Intelligence (A.I.), Fragen und Antworten geplant und ausgewertet, wie der Bot reagieren soll. Durch programmieren der Chatbots, lassen sich Befehle implementieren und Antworten vordefinieren. Auch eine Verwendung als Avatar (grafischer Stellvertreter) ist möglich. Das klingt jetzt ganz schön nach IT-Kauderwelsch. Einfacher gesagt: Chatbots stellen dem Bewerber wie ein Personaler Fragen und beziehen ihre Antworten von einer Datenbank. Dabei erstellen sie ein Profil des Jobsuchenden und gleichen die eingegebenen Antworten des Bewerbers mit den gespeicherten Voraussetzungen der freien Stelle ab.

Die Vorteile eines Chatbots

Für Unternehmen sind Chatbots eine große Hilfe und bieten erhebliche Vorteile, vor allem für große Konzerne mit vielen Bewerbern. Bei der Kommunikation mit Kunden ersparen die kleinen Roboter viel Zeit und Aufwand. Viele Unternehmen legen große Stücke auf die Softwares und das zu Recht. Chatbots vereinfachen den Vorgang der Bewerbersuche erheblich. Stellt euch einen Recruiter vor, der weder Feierabend, noch Urlaub, noch Krankheiten kennt und rund um die Uhr arbeiten kann. Verschnaufpausen braucht er nicht, da er dauerhaft belastbar ist. Bei einem Bewerbungsgespräch bilden sich Personaler auch anhand von Reaktionen, Mimik und Gestik eine Meinung von ihrem Gegenüber. Auch persönliche Fakten wie Herkunft, der Name und das Aussehen spielen dabei eine Rolle. Nicht so bei einem Chatbot. Er entscheidet nur anhand von Daten. Somit ist eine vorurteilsfreie Vorauswahl von Kandidaten möglich und Diskriminierung wird weitestgehend vermieden.

Chatbots bieten für Bewerber auch bezüglich Verfügbarkeit Vorteile. Eine Bewerbung ist jetzt an jedem Ort und zu jeder Zeit durchführbar. Ohne Papierkrieg, Zeugnischaos oder Formulierungs- und Formatierungsschwierigkeiten ist es möglich sich z.B. per Whatsapp oder Facebook mit wenigen Sätzen zu bewerben. Das sofortige Reagieren des Bots auf die Bewerbung vermeidet unnötige Verzögerungen bei der Bewerberauswahl. Jedoch sollte der Faktor Mensch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Der Recruiter übernimmt nach der Bewerbung, die Einschätzung der Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale des potenziellen Mitarbeiters. Der Chatbot dient hier als rechte Hand.

Klingt doch fast zu schön, um wahr zu sein, oder? Ja, denn auch Maschinen können an ihre Grenzen stoßen.

Wo ist der Haken?

Die Entwicklung hinsichtlich der Kommunikation und Auswertung mit den Chatbots ist jedoch noch nicht in dem Maße vorangeschritten, dass ein perfekter Bewerber ausgewählt werden kann. Einer der wenigen aber gravierenden Nachteile der Chatbots: durch eine Selektion anhand von Algorithmen werden potenzielle Bewerber aussortiert, welche nicht in das Schlagwortraster passen. Leider werden dabei auch wichtige Fähigkeiten und andere, für das Unternehmen wertvolle Faktoren zur Einstellung des Bewerbers, außer Acht gelassen. Da die Bewerbung nur auf wenige essentielle Fragen eingeschränkt wird, wandeln sich diese je nach Stellenausschreibung. So kommen bei Standardfragen, nur Standardantworten zurück. Weiß der Bot nicht mehr weiter, wird das Gespräch mit dem Personaler weitergeführt. Er versteht eben nicht jedes Wort, aber der kleine Helfer ist lernfähig. Je mehr nützliche Daten er bekommt, desto besser ist das Ergebnis. Entwicklungstechnisch ist jedoch noch sehr viel Platz nach oben.

„Das sagte ich doch schon“– Kommunikationstipps

Der Umgang mit Chatbots ist manchmal nicht einfach. Um Sprachbarrieren aus dem Weg zu schaffen, hier ein paar Tipps zur richtigen Kommunikation:

• achtet auf kurze Formulierungen, komplexe Satzstrukturen können nicht richtig umgesetzt werden
• kommuniziert am besten mit Begriffen aus der Stellenausschreibung, wählt dabei konkrete fachliche Anforderungen
• schreibt fehlerfrei in die Dialogfelder, der Chatbot erkennt falsch geschriebene Wörter oft nicht
• bittet euch der Bot eure Kenntnisse und euren Werdegang aufzuzeigen, nennt eure Stationen und erlernten Fähigkeiten klar und deutlich
• bezieht euch bei Fragen auf die in der Stellenausschreibung verwendeten Bezeichnungen, fasst sie so kurz wie möglich

Ihr seht, auch bei Maschinen ist die Vorbereitung auf das „Gespräch“ das A und O, vereinfacht die Kommunikation mit ihnen und verhindert Missverständnisse.

Fazit: Haben Chatbots eine Zukunft?

Chatbots finden in unserer heutigen Zeit schon sehr viel Resonanz und Begeisterung, gerade bei großen Unternehmen. Aufgrund des hohen Potentials lohnt sich eine Investition in diese Technologie, insbesondere im Recruiting. Auch wenn der Umgang mit den digitalen Helfern noch etwas holprig ist, die Entwicklung der Digitalisierung, Automatisierung und mobilen Internetnutzung schreitet stetig voran. Im Moment befinden wir uns in einem Übergang, denn viele der künstlich intelligenten Tools unterliegen der menschlichen Intelligenz von Recruitern. Doch mittlerweile werden die kleinen Maschinen schon in zahlreichen Bereichen eingesetzt, was sich in der Zukunft vervielfachen wird. Fakt ist: Der Trend um die Chatbots wird weiter anhalten und sich verbreiten. Sie erleichtern sowohl Unternehmen die Bewerberauswahl, als auch Bewerbern die Kommunikation mit den Unternehmen. Dabei sollte jedoch nicht vergessen werden, dass die kleinen Roboter nur eine Hilfestellung darstellen, denn nichts kann einen guten Recruiter ersetzen.

Habt ihr schon Erfahrungen mit Chatbots gesammelt? Wie ist es euch dabei ergangen?

Der Beitrag Chatbots im Bewerbungsgespräch: Top oder Flop? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 29 Jan 2019 | 9:28 am CET

Azubi-Recruiting Studie 2019: Tipps aus 6 Jahren Forschung 25 Jan 2019, 4:29 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Jan 2019 | 4:29 pm CET

Top 10 Jobbörsen Deutschland Dezember 2018, alle StepStone Anzeigen nun im Liquid Design, Infos zum 3. Geschlecht in Stellenanzeigen, Vergleich DAX Firmen auf XING und LinkedIn und noch mehr News 22 Jan 2019, 11:32 am

Auswertung Marktanteile Top 10 deutsche Jobbörsen Dezember 2018

Bevor wir in einem kommenden Post einen Blick auf die Top Jobbörsen Deutschlands für das Gesamtjahr 2018 werfen, gibt es heute die Dezember Auswertung.

Es geht wie gewohnt um die “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute also wieder die Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, unter anderem mit Informationen zu StepStone’s Liquid Design, in welchem nun ALLE Stellenangebote erscheinen. Anschließend eine Verlinkung zu lesenswerten Beiträgen zum so geannten 3. Geschlecht, dessen Nennung in Stelleninseraten ab 1. Januar 2019 Pflicht ist, einige Übernahme News, Monsters Roadmap für die nächste Zeit und der Vergleich der DAX 30 Unternehmen auf XING und LinkedIn.

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich in Textkernels Jobfeed zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen „interne Duplikate„, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland
• die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit habe ich in die Auswertung inkludiert
  • diese hatte ich in der Vergangenheit stets ausgeklammert

Deutschlands Jobbörsen Top 10 Dezember 2018 – Grafik

Die deutsche Jobbörsen Top 10 “Unique Jobs” im Dezember 2018

Kommentare zur Auswertung

An der Top 10 hat sich relativ wenig geändert im Vergleich zum Vormonat, einen “Newcomer” haben wir zu verzeichnen mit meinestellenboerse.de. Diese Jobbörse ist mir unbekannt, und ich gehe davon aus, dass Jobfeed sie relativ neu im “Crawling-Programm” hat, woher eventuell die hohen Zahlen der neuen Jobs rühren. Ich werde dran bleiben.

Ansonsten ist mir bei StepStone einiges Interessantes aufgefallen: Als ich prüfen wollte, wie sich die neue meinestadt.de-StepStone.de Kooperation gestaltete, stieß ich auf Anzeigen, die mit “presented by Hotelcareer” betitelt wurden. Das Gleiche fand ich ebenfalls für meinestadt.de-Anzeigen mit “presented by meinestadt”.

Klickt man unter der Anzeige auf den “Bewerben” Knopf, wird man auf die ursprüngliche Stellenanzeige auf Hotelcareer respektive meinestadt.de geleitet.

Hier einige Screenshots dazu:

Anzeige auf StepStone, “presented by Hotelcareer”

Anzeige auf StepStone, “presented by meinestadt”

Wir werden dies weiter beobachten und gegebenenfalls die Auswahl der Jobbörsen für die monatlichen Top 10 Jobbörsen Deutschlands anpassen.

Internationale Jobbörsen Neuigkeiten der letzten Wochen

• Stellenangebote auf StepStone erscheinen seit 01. Januar ausschließlich im so genannten “Liquid Design“. Was es damit auf sich hat, und wieso das gerade im Hinblick auf einen Google for Jobs Start in Deutschland interessant und praktisch für Arbeitgeber ist, lesen Sie hier.
• Ein informativer Beitrag zur Pflichtangabe des dritten Geschlecht in Stelleninseraten, hier am Beispiel Österreich, gilt meines Wissens soweit auch für Deutschland. Am Ende des Beitrags weiterführende Links zum Thema.
• Stephan Koß hat wieder den Vergleich zwischen LinkdeIn und XING gezogen: Welches Business Netzwerk vereint mehr Mitarbeiter aus den DAX 30 Unternehmen als sein Konkurrent? Lesen Sie hier.
• StepStone übernimmt Studydrive, die Plattform für Studierende zum Austausch von Kursmaterialien und Skripten.
• Classified Player OLX übernimmt das indische HR Startup Aasaanjobs. Aasaanjobs wurde 2013 gegründet und fokussiert den Blue/Grey Collar Jobmarkt.
• In einem Interview auf ERE, sprechen Monster CEO Scott Gutz und Chief Product Officer Chris Cho über ihre Ansichten zu einigen “Hot Topics” der Branche. Enjoy.

Haben Sie noch von weiteren Neuigkeiten gehört oder gelesen? Schicken Sie uns eine Nachricht – wir freuen uns darauf:

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News aus Dezember 2018.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Top 10 Jobbörsen Deutschland Dezember 2018, alle StepStone Anzeigen nun im Liquid Design, Infos zum 3. Geschlecht in Stellenanzeigen, Vergleich DAX Firmen auf XING und LinkedIn und noch mehr News ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 22 Jan 2019 | 11:32 am CET

Was macht eigentlich ein… IT-Consultant? 22 Jan 2019, 9:38 am

Bei „IT-Consulting“ denkt ihr erstmal an Hotelbars und Bonusmeilen bei Eurowings? An den gestressten Typen im Anzug, der in der vollgepackten Bahn noch schnell einen Status-Call abhält, während er zum nächsten Kick-off-Meeting fährt? Dass die Arbeit eines IT-Consultants oder IT-Beraters auch ganz anders aussehen kann, zeigt der neueste Artikel aus unserer Reihe „Was macht eigentlich ein..?“.

Warum IT-Consulting?

Wenn man es herunterbricht, ist ein IT-Berater zunächst mal Unternehmensberater mit dem Schwerpunkt auf IT-Systeme. Also jemand, der Kundenprojekte begleitet, indem er Geschäftsprozesse unter technischen Gesichtspunkten analysiert, bewertet und Lösungen zur Optimierung dieser Prozesse entwickelt. IT-Consultants sind gewissermaßen die Schnittstelle zwischen IT, BWL und Personalmanagement. Im Unterschied zum klassischen Business Consultant sollte ein IT-Berater jedoch nicht nur die Prozesse im Unternehmen kennen, sondern muss auch selbst Hand am Code anlegen können.

Das Berufsbild ist sozusagen mit der Entwicklung der Computer- und Informationstechnik mitgewachsen, inzwischen meldet fast jedes größere Unternehmen Bedarf bei der Beratung ihrer IT-Systeme an. Führt eine Firma etwa ein neues System für das Personalmanagement oder die Buchhaltung ein, übernimmt das meist ein externer Anbieter. So betreuen IT-Consultants häufig ein breites Portfolio an Projekten, vom internationalen Automobilkonzern bis zum regionalen Finanzdienstleister. Die aus Stellenanzeigen bekannte „Reisebereitschaft“ gehört quasi zum Klischee des IT-Consultants, denn häufig wird vom Kunden eine Präsenz vor Ort verlangt.

Der Job eines IT-Beraters

Ebenso vielfältig wie die Kunden sind die Aufgaben und Spezialisierungsmöglichkeiten für IT-Berater: Einige konzentrieren sich auf bestimmte Anwendungen und Systeme, wie zum Beispiel als Salesforce Consultant oder SAP-Berater. Andere übernehmen bestimmte Abschnitte im Projektablauf, etwa das Requirements Engineering, die IT-Strategieberatung oder auch vertriebliche Aufgaben – und sprechen sich beim Rest mit den Kollegen ab.

Im Alltag gehen IT-Consultants nicht nur die Anforderungen mit dem Kunden durch, sondern unterstützen auch Entwickler bei der Konfiguration von maßgeschneiderten IT-Lösungen, bereiten Testverfahren und Anwenderschulungen vor. Oder entwickeln selbst neue Umsetzungsstrategien für B2B-/ B2C-Projekte, die oftmals nur über ein paar Monate, manchmal aber auch mehrere Jahre gehen können.

Doch wie sieht der Job eines IT-Consultants nun ganz konkret aus? Wir haben unser IT-Consulting-Team bei der TowerConsult befragt, was sie an ihrer Arbeit schätzen. „Ich habe das Gefühl, dass das Geschäft etwas lockerer geworden ist, dass das ‚IT‘ in IT-Consulting Barrieren abbaut. Wir sind keine Business-Analysten, müssen im Büro nicht in Anzug und Kostüm erscheinen. Und es ist aufregend, den Kunden bei der Entwicklung von anspruchsvollen IT-Lösungen zu begleiten“, meint Linda.

Voraussetzung dafür ist eine effiziente Koordination der eigenen Aufgaben: Neben regelmäßigen Status-Calls ist vor allem eine gute Priorisierung erforderlich, damit im Projektgeschäft nichts untergeht. Das soll aber nicht heißen, dass es keinen Raum für kreative Aspekte gibt: „Ich schätze vor allem, dass ich mich selbst in die verschiedenen Aufgaben hineindenken kann“, erzählt Julia, „und mir auch mal Zeit für die Programmierung nehmen kann.“

Dienstreisen stünden dagegen nur selten auf der Tagesordnung, gehören aber definitiv zum Geschäft dazu. Aber: Die zunehmende Verbreitung cloud-basierter Service-Modelle (SaaS, PaaS, IaaS) ermöglicht es inzwischen, einen Großteil der Arbeit „remote“ zu erledigen. Das heißt, eine wachsende Zahl von „Inhouse“-Consultants kann die Arbeit vom Firmensitz ausüben. Für externe Consultants wie uns bedeutet das, dass das Team nicht jede Woche zum Kunden nach Berlin jettet. Stattdessen kann es seine To-Dos in Ruhe im Jenaer IT-Paradies erledigen – das spart nicht zuletzt Zeit für die projektrelevanten Aufgaben. Und ermöglicht darüber hinaus ein Leben neben der Arbeit.

Was sollte ein IT-Consultant mitbringen?

Neben den offensichtlichen, technischen Skills (wie die Beherrschung einschlägiger Programmiersprachen, Datenbanken-Wissen) und einem Hang zum analytischen Denken sind Erfahrungen mit agilen Arbeitsmethoden wie SCRUM von großem Vorteil. Als IT-Berater ist es zudem ratsam, sich ein „T-shaped Profile“ zuzulegen: Also sowohl generelles Wissen über Business Cases, Projektmanagement oder etwa objektorientierte Programmiersprachen zu haben. Aber auch „Tiefenwissen“ in einem bestimmten Bereich zu haben, also etwa Experte für „Lightning Migration“ in Salesforce zu sein, kann entscheidend sein.

Durch die Arbeit mit (und oftmals auch beim) Kunden sind IT-Consultants in erster Linie aber auch Dienstleister. Ein souveräner Umgang mit dem Kunden und sicheres Auftreten sollten ebenso dazugehören wie Teamfähigkeit. Denn in den zahlreichen Projekten arbeitet man meist mit einem kleinen Team des Kunden zusammen (im SCRUM der Product Owner) und hat daneben womöglich selbst ein Entwicklerteam, das man betreut und dem man die Umsetzungsprioritäten vermitteln können muss.

Einstellungskriterium ist für viele IT-Beratungsagenturen ein abgeschlossenes Studium in (Wirtschafts-)Informatik, alternativ könne man sich auch als ausgebildeter Fachinformatiker bewerben. Wir sehen das etwas anders und sind der Meinung, das im IT-Consulting vielmehr Persönlichkeiten gefragt sind, die komplexe API-Abfragen ebenso klar erklären können wie den Weg zum nächsten Bahnhof. Deshalb sind bei uns auch Quereinsteiger gern gesehen, die über ein Praktikum oder Traineeprogramm schnell die nötigen Erfahrungen sammeln können. Zu den technologischen Herausforderungen muss sich jeder Mitarbeiter ohnehin ständig weiterbilden.

Wenn wir euer Interesse an diesem abwechslungsreichen Beruf geweckt haben, dann bewerbt euch bei uns als IT-Consultant.

Der Beitrag Was macht eigentlich ein… IT-Consultant? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 22 Jan 2019 | 9:38 am CET

Das Mitarbeitergespräch – sinnlose Zeitverschwendung oder sinnvolle Chance? 15 Jan 2019, 9:34 am

Heute widmen wir uns mal wieder einem recht umstrittenen Thema: dem Mitarbeitergespräch. An diesem Punkt scheiden sich oft die Geister. Ist es wirklich sinnvoll, ist es ein notwendiges Übel, oder sollte man es einfach komplett streichen?

Einige sind in diesem Bereich vielleicht schon alte Hasen und können dabei auf einen großen Schatz eigener Erfahrungen zurückgreifen. Für den ein oder anderen ist es aber Neuland, daher wollen wir euch hier mal ein wenig aufklären und ein bisschen Licht in das Für und Wider bringen:

Was erwartet euch bei einem Mitarbeitergespräch?

Für ein Mitarbeitergespräch gibt es verschiedene Anlässe. Dies können feste Zeitpunkte, wie das Ende der Probezeit, die Kündigung des Mitarbeiters, die Beförderung oder ein Wechsel des Vorgesetzten sein. Die Gespräche können aber auch ohne einen konkreten Anlass stattfinden. Diese können dann entweder in regelmäßigen Abständen, üblich ist einmal im Jahr oder ganz individuell nach Bedarf stattfinden.

Was wird jetzt in diesem Gespräch behandelt? Ein wichtiger Bestandteil ist natürlich das Feedback zur vergangenen Zeitspanne seit dem letzten Mitarbeitergespräch. Hier zählen neben der Arbeitsleistung auch das persönliche Verhalten mit dazu. Probleme werden analysiert und Lösungsvorschläge festgehalten. Ebenfalls ein wichtiger Bestandteil ist die Fixierung von Zielen sowohl für das Unternehmen, also auch für den Mitarbeiter selbst. Zudem werden konkrete Weiterbildungswünsche festgehalten und diese natürlich sowohl auf die persönlichen Ziele des Mitarbeiters, als auch auf die des Unternehmens abgestimmt.

Wenn das Mitarbeitergespräch sehr positiv verläuft und ihr gute Arbeit geleistet habt, kann es nicht schaden, das Thema Gehalt in diesem Rahmen anzusprechen. Anhand eurer Leistungen könnt ihr dann eure Forderungen untermauern und gegebenenfalls eine Gehaltserhöhung erzielen.

Vorteile und Kritik des Mitarbeitergesprächs

Wie bereits oben geschildert spaltet das Mitarbeitergespräch ein wenig die Geister. Die Befürworter des regelmäßigen Gespräches führen eine Hand voll Vorteile an, die es ihrer Meinung nach unerlässlich machen. Ein positiver Effekt ist die Verbesserung des Betriebsklimas. Durch die regelmäßigen Gespräche können Probleme gezielt angesprochen, behandelt und behoben werden. Die Gespräche dienen ebenfalls der Verbesserung des Vertrauensverhältnisses zwischen Vorgesetztem und Angestellten und sollen damit einen zusätzlichen positiven Effekt auf die Loyalität und die Identifizierung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen haben. Aus diesen einzelnen Vorteilen soll zudem eine Leistungssteigerung des Mitarbeiters resultieren.

Die Gegner des Mitarbeitergespräches stützen sich wiederum auf die Tatsache, dass sich ein „guter“ Chef das ganze Jahr um seine Mitarbeiter kümmern sollte und nicht nur einmal für dieses Gespräch. Gute Führung bedarf mehr als ein Gespräch pro Jahr. Wenn man Hand in Hand mit seinen Mitarbeitern agiert, werden Probleme meist direkt gelöst und müssen nicht bis zum nächsten Termin aufgeschoben werden.

Wichtige Punkte!

Bei einem Mitarbeitergespräch gibt es allerdings einige wichtige Punkte, die ihr nicht verlässigen solltet. Allen voran ist hier die Vertraulichkeit anzuführen. Alles was innerhalb des Gespräches genannt bzw. vereinbart wurde, unterliegt sozusagen einer Schweigepflicht. Dies gilt für alle Beteiligten. Dies soll sicherstellen, dass in diesem Rahmen alle Probleme, Wünsche, Bedenken offen geäußert werden können, ohne Angst haben zu müssen, dass die Informationen ungewollt an Dritte gelangen. Der gegenseitige Respekt ist ausschlaggebend. Zudem sollten Störungen durch Besucher oder Telefonate dringend vermieden werden. Auch das gilt für beide Parteien. Falls aus verschiedenen Gründen die Anwesenheit einer dritten Person nötig oder dringend erwünscht ist, gelten diese Regeln natürlich auch für diese.

Fazit

Wenn beide Parteien, also Vorgesetzter und Mitarbeiter ein wirkliches Interesse an der Umsetzung haben und vor allem mit gegenseitigem Respekt in dieses Gespräch gehen, ist es im Großen und Ganzen eine sehr positive Sache. Wird es dagegen nur lapidar ohne Struktur und Ziel abgehalten, bringt es für keine Partei eine wirkliche Verbesserung.

Es gilt also: egal ob in regelmäßigen Abständen wie zum Beispiel einmal im Jahr oder flexibel nach Bedarf, es steht und fällt mit den Beteiligten. Das Mitarbeitergespräch ist letztlich das, was man draus macht. Eine Chance, die man nutzen sollte.

Der Beitrag Das Mitarbeitergespräch – sinnlose Zeitverschwendung oder sinnvolle Chance? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 15 Jan 2019 | 9:34 am CET

6 Quick Fixes, um die Bewerbungsrate Deiner Stellenanzeigen zu boosten 14 Jan 2019, 7:30 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 14 Jan 2019 | 7:30 am CET

Die Karriereseite – das Tinderprofil des Unternehmens 10 Jan 2019, 1:59 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 10 Jan 2019 | 1:59 pm CET

Ausbildung im Handwerk: Azubis… verzweifelt gesucht 4 Jan 2019, 2:42 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 4 Jan 2019 | 2:42 pm CET

Neue Google API für Stellenanzeigen 26 Jun 2018, 5:36 pm

Source: JOBlog | 26 Jun 2018 | 5:36 pm CEST

Who’s the King? 28 Mar 2018, 1:02 pm

Source: JOBlog | 28 Mar 2018 | 1:02 pm CEST

Jobsuche – der persönliche Eindruck zählt 14 Feb 2018, 5:43 pm

Source: JOBlog | 14 Feb 2018 | 5:43 pm CET

Frohes Neues Jahr 2 Jan 2018, 1:58 pm

Source: JOBlog | 2 Jan 2018 | 1:58 pm CET

Bloggen unter Palmen 11 Dec 2017, 5:30 pm

Source: JOBlog | 11 Dec 2017 | 5:30 pm CET

Dies & das 28 Nov 2017, 1:35 pm

Source: JOBlog | 28 Nov 2017 | 1:35 pm CET

Entleitung | Entzug von Personalverantwortung oder Führungsverantwortung 19 Oct 2017, 2:36 pm

Source: JOBlog | 19 Oct 2017 | 2:36 pm CEST

5 Tipps für die erfolgreiche Bewerbung in einem Startup-Unternehmen 1 Sep 2017, 2:02 pm

Source: JOBlog | 1 Sep 2017 | 2:02 pm CEST

Neuigkeiten aus der Jobbörsen Branche 25 Aug 2017, 12:20 pm

Source: JOBlog | 25 Aug 2017 | 12:20 pm CEST

Lesetipps – Sommeredition 7 Aug 2017, 2:33 pm

Source: JOBlog | 7 Aug 2017 | 2:33 pm CEST