Trotz Corona-Krise: Start-ups finden keine Mitarbeiter 5 Aug 2020, 9:50 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 5 Aug 2020 | 9:50 am CEST

Diese 4 Tools helfen Dir dabei, den perfekten Jobtitel zu finden 29 Jul 2020, 8:48 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 29 Jul 2020 | 8:48 am CEST

“Embrace distributed”: die nächste Organisationsstruktur ist verteilt und arbeitet in verteilten Teams – Fokusthema des HR Hackathon 28 Jul 2020, 12:03 pm

“Home Office” und “remote” waren gestern: die Zukunft der Arbeit ist “distributed” und von überall aus möglich

Die Pressemeldung zu Siemens’ Entscheidung, 140.000 Mitarbeitern (davon 45.000 in Deutschland) das Arbeiten von zu Hause aus dauerhaft zu ermöglichen, sorgte in der Branche für Schlagzeilen.

Ja, es hat schon was, wenn so ein großer, traditioneller und deutscher (!) Konzern ankündigt, neue Wege in der Arbeitsgestaltung zu gehen. Da hört man doch mal genauer hin, liest sich das durch und überlegt, ob diese Corona-Pandemie vielleicht doch etwas Gutes für den Arbeitsmarkt und Arbeitnehmer hat.

Allerdings zeigt sich beim Beispiel Siemens, dass Mitarbeiter an

zwei bis drei Tagen dem Büro fernbleiben können  – und zwar dann, wenn es “sinnvoll und machbar” sei.

So richtig “remote” oder “distributed” ist das dann doch nicht.

Aber es ist ein Anfang.

In den USA hatte Twitter Ende Mai gemeldet, dass jede/r Mitarbeiter/in so lange von zu Hause aus arbeiten dürfte, wie sie es wollten.

Tech Firmen haben es auf den ersten Blick leichter, sich in verteilten Teams zu organisieren und zu funktionieren, weil die Mitarbeitenden Aufgaben erledigen, die im Prinzip von überall aus gemacht werden können.

Andere Unternehmen beginnen, ihre Büroräume zu veräußern und dadurch Kosten einzusparen.

Es bleibt selbstverständlich die Frage zu klären, wer zum Beispiel für die Miete eines Home Office Büros aufkommt, wenn ein Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet.

Oder wie Daten– und Arbeitsschutz aussehen müssen, wie für VPN, Büroausstattung, Strom, Kaffee, … und viele Dinge mehr gesorgt wird.

Schließlich gibt es auch Unternehmen – hier auch vorwiegend Technologie-Firmen – die bereits seit vielen Jahren “fully remote and distributed” sind: Hier seien zum Beispiel Elastic Search, Automattic (die Firma hinter WordPress), Social Media Scheduling Tool Anbieter Buffer, Edgar, GitLab oder Zapier genannt.

Eines ist klar: Corona hat nicht nur für einen “Digitalisierungsschub” in den Unternehmen weltweit gesorgt.

Sondern dieses Virus ermächtigt auch, so blöd es jetzt klingen mag, Arbeitnehmer, die ihre Arbeit überwiegend in Büros verrichtet haben, dazu, von ihren Arbeitgebern mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und -ausführung zu fordern.

Das finde ich richtig und zeitgemäß.

Das nächste Arbeitsnormal und damit die nächste Organisationsstruktur ist VERTEILT.

Hier einige Begriffsklärungen:

• Home Office ist, die Arbeit von zu Hause erledigen.
• Remote bedeutet, dass Mitarbeiter dafür auch dauerhaft physisch in einem ganz anderen Land sitzen können.
• “Verteilt” ist eine Unternehmung, wenn es ganze oder alle Bereiche gibt, die sich über Entfernung und gegebenenfalls auch über Zeitzonen hinweg in Teams organisieren, um gemeinsam an Projekten zu arbeiten.

Drei Top Gründe: Embrace distributed. Warum und wozu?

Doch bitte Vorsicht: eine Firma mal eben in “fully remote” oder in verteilte Teams umzustrukturieren will wohl überlegt, vorbereitet und umgesetzt werden.

Natürlich musste Dein Unternehmen blitzschnell auf Corona reagieren und alle Leute ins Home Office schicken.

Das hat auch bei vielen richtig gut geklappt, und darauf können alle sehr stolz sein.

Dennoch ist dieses “Corona Home Office” eine Notlösung gewesen: Die Bereitschaft, die Krise gemeinsam durchzustehen, für andere da zu sein und auf die alltäglichen Situationen und Gegebenheiten eines jeden toleranter als sonst zu reagieren, war höher als je zuvor.

Wir alle zogen am selben Strang, und das “Wir-Gefühl” des “Wir gegen das Virus” beflügelte uns.

Die Vision, hier etwas bisher nie Dagewesenes zu meistern, versetzte Berge.

Das ist und war sehr stark.

Doch diese Zeiten werden ein Ende haben.

Was wird bleiben?

Manche Unternehmen werden weitermachen wie bisher.

Andere werden umdenken und zumindest überlegen, wie sie ihre Organisation flexibler gestalten können -> der nächste Pandemie auslösende Virus kommt leider bestimmt.

Einige wenige, wie Siemens beispielsweise, werden tatsächlich alles daran setzen, das “neue Arbeitsnormal” richtig gut auf den Weg zu bringen.

Für die letztgenannten Vorreiter-Unternehmen habe ich ein besonders spannendes Angebot.

Sei dabei beim nächsten HR Hackathon online im November 2020:

Vom 13. bis 15. November werden Teilnehmer aus aller Herren Länder gemeinsam in interdisziplinären und verteilten Teams technologische Antworten auf echte Fragestellungen zum Thema “verteilte Unternehmensorganisation” entwickeln.

Wir nehmen das Thema Arbeit in verteilten Teams ernst und wollen es ernsthaft betreiben.

Das, was coronabedingt in den meisten Unternehmen stattgefunden hat, entspricht dem “Level 2” der “5 levels of remote working and why you’re probably at level 2“, wie sie Matt Mullenweg, Gründer von Automattic, der Firma hinter WordPress, beschreibt.

Warum dieses echte “distributed” so wichtig ist?

Hier die Top 3 Gründe:

• Wenn es Deine Organisation erlaubt, Mitarbeiter in verteilten Teams arbeiten zu lassen, sicherst Du Dir mit diesem Ansatz frühzeitig und langfristig Top-Talente aus der ganzen Welt (Employer Branding Effekt)
• Dein Unternehmen wird bestens vorbereitet sein auf eventuell weitere Pandemien oder Ähnliches
• Dein Unternehmen und die Mitarbeiter werden eine echte Erneuerung erleben, die auf wichtigen Werten wie Vertrauen, Empathie, Wertschätzung, extrem guter Komunikation und hohem Qualitätsanspruch beruhen.

Willst Du das?

Gut, dann leg alles darauf aus und gib Dir alle Mittel, Werkzeuge und  Chancen, um dieses Ziel zu erreichen.

Dafür biete ich Dir die Teilnahme am nächsten HR Hackathon an.

Dort kannst Du in nur 48 Stunden herausfinden, ob die verteilte Organisationsstruktur für Dich und Dein Unternehmen Sinn machen.

Wie das geht?

So:

Was Du beim nächsten HR Hackathon online für Dich und Deine Organisation herausholen kannst

Beim HR Hackathon online mit Fokus auf verteilte, mobile Teams wirst Du Folgendes lernen, bewirken und erreichen:

• Du wirst aktiv Lösungen für die verteilte Organisationsstruktur der Zukunft entwickeln, die Du direkt und konkret in Deinem Unternehmen einsetzen wirst
• Du wirst Arbeit in verteilten Teams unmittelbar erleben und leben und dabei mit den realen Herausforderungen konkret umgehen
• Du wirst Lösungen auf den Weg bringen, an deren Umsetzung Du bisher nur in Tagträumen gedacht hast
• Du wirst in 48 Stunden Deinen Erfahrungshorizont enorm erweitern
• Du wirst Rapid Design Thinking, Prototyping, Time Boxing und wahrscheinlich auch den Umgang mit “No Code” und “Low Code” Tools lernen und anwenden
• Du wirst Dein Verständnis für Tech Recruiting wesentlich verbessern
• Du wirst, ganz nebenbei und auf lockere Weise mit Tech Talenten in Kontakt kommen
• Du wirst das “Gründertier” in Dir aus Deinem Dornröschenschlaf erwecken
• Du wirst mit ziemlicher Sicherheit Lust bekommen, genau so ein Event für Dein Unternehmen organisieren und durchführen zu wollen, weil Du erkennst, dass Du und Deine Firma auf diese Art Ideen schnell testen und auf eine konkrete Umsetzung prüfen könnt
• Du wirst fachlich dazu lernen durch den konkreten Austausch mit Fachexperten, Gleichgesinnten und Menschen mit einer komplett anderen Sichtweise als Deiner
• Du wirst eine Menge über HR Tech erfahren
• Du wirst Teil der lebendigen HR Hackathon Community, welche die nächste Zukunft der Arbeit aktiv mitgestaltet
• Du wirst etwas für Dich, Deine und Anderer Arbeit Sinnstiftendes gestalten
• Du wirst an sämtliche Deiner Grenzen gelangen
• Du wirst staunen, was Du alles innerhalb von nur 48 Stunden erledigst
• Du wirst nach den 48 Stunden einen großen Schlafmangel haben, dafür aber eindeutig zu viel Kaffee und Zucker in Deiner Blutbahn haben und jede Menge Endorphine ausschütten
• Last but not least: Du wirst eine Menge Spaß und Freude haben, vor, während und nach des Events

Bist Du dabei? Bist Du bereit für die verteilte Unternehmensorganisation?

Dann abonniere jetzt gleich den Info-Newsletter und aktiviere das Kotrollkästchen “Events”, damit Du über alles rund um den HR Hackathon als erste/r informiert wirst:

See you online!

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Source: Online-Recruiting.net | 28 Jul 2020 | 12:03 pm CEST

Azubi-Recruiting Trends 2020: Zwischen Selbstvertrauen und Skepsis 23 Jul 2020, 10:45 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 23 Jul 2020 | 10:45 am CEST

Benefits wichtiger als Gehalt? Eine Umfrage sagt: Ja! 20 Jul 2020, 4:17 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 20 Jul 2020 | 4:17 pm CEST

Kompakt-Checkliste für Dein mobiles Recruiting 17 Jul 2020, 8:53 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 17 Jul 2020 | 8:53 am CEST

IT Fachkräfte Suche weiter steigend nach Ende des Corona Lockdown: Grafik, Zahlen, welche Profile und Skills sind gefragt 14 Jul 2020, 11:34 am

Tech Recruiting in Deutschland wieder auf dem Vor-Corona-Lockdown Niveau

Es ist, wie ich es erwartet hatte: Die Nachfrage nach Informatikern und Spezialisten aus der IT- und Kommunikationsbranche ist nach Ende der Lockdown Maßnahmen ab Mai 2020 weiter angestiegen.

Damit hebt sich diese Berufskategorie von der generellen Arbeitsmarktsituation im Juni 2020 ab, wie sie in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit zu sehen ist: Dort sind die Zahlen zu neu ausgeschriebenen Jobs insgesamt verhaltener als in der IT-Branche.

Mit Hilfe des Arbeitsmarkt– und neuerdings auch Skills-Analyse Tools Jobfeed von Textkernel habe ich die Entwicklung der Anzahl an IT-Stellenangeboten seit Januar 2019 visualisiert.

Eine erste Erhebung dieser Art habe ich bereits vergangenen Monat veröffentlicht und habe diese kommentiert.

Der Aufwärtstrend ist seit Mai unverkennbar, und im Juni 2020 ist das Anzeigenvolumen für IT Jobs wieder auf dem Niveau von Februar 2020 angekommen.

Hier die Grafik:

IT Jobs Entwicklung von Januar 2019 bis Juni 2020

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Diese Profile werden in Unternehmen gesucht

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Gefragte Tech Talent Profile – die Top 25
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Software, Web- und mobile Entwicklung, IT- (und SAP-) Consulting sowie komplexe System Integration und –Administation stehen bei den gesuchten Profilen an oberster Stelle.

Welche IT Skills sind gefragt

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Die Top 25 gesuchten IT Skills in den Stellenanzeigen für Tech Talente
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Was die beiden Microsoft Skills in IT-Stellen Anforderungen zu suchen haben, ist mir ein Rätsel. Allerdings gehe ich ebenfalls davon aus, dass ein Großteil der Stellenangebote von “Nicht-Techies” verfasst (beziehungsweise aus anderen IT-Stellenanzeigen zusammen kopiert worden sind.

Aber seien wir nicht so kleinlich: Die genaueren Fähigkeiten und Programmiersprachen lassen sich eventuell auch in einem ersten Gespräch mit der Fachabteilung, also dem Hiring Manager, klären.

Wer den IT Jobanzeigen etwas Feinschliff verleihen möchte und die richtigen Cracks auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sich bei der aktuellen Stack Overflow Developer Survey Inspiration holen und in der IT nachfragen, ob die dort genannten, beliebtesten Programmiersprachen, Frameworks und Datenbanken zum Einsatz kommen.

Gegebenenfalls lohnt es sich, mit diesen Trends näher auseinanderzusetzen und zum Beispiel Fortbildungen anzubieten, um die gefragten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

Fazit

IT Experten, Tech Talente und solche, die es werden wollen, sind mehr denn je gefragt.

Die zunehmende, durch Corona schneller vorwärts drängende Digitalisierung und die damit verbundene “Demokratisierung” von Home Office, “remote” und verteilten Teams über den gesamten Globus werden das Angebot weiter wachsen lassen.

Ein Großteil der über Jobfeed ermittelten, ausgeschriebenen Stellen ist auf Freelancer Portalen und in zeitlich begrenzten Projekten zu finden – zum Beispiel über Zeitarbeitsfirmen.

Organisationen, die schon heute mit verteilten Teams, echter und asynchroner online Zusammenarbeit und agilen Vorgehensweisen sowie Weiterbildungsmöglichkeiten unterwegs sind, werden die Nase vorn haben.

Dies kann nur gelingen, wenn es die entsprechende Kultur im Unternehmen gibt mit einem auch auf Distanz funktionierenden Management und radikalem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.

Wo steht Dein Unternehmen aktuell?

Was benötigst Du, um Deine Organisation zu verbessern?

Jetzt ist die Zeit, Dich mit genau diesen Fragen zu beschäftigen, zu entscheiden und danach zu handeln.

Viel Erfolg!

Artikelbild von xresch auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 14 Jul 2020 | 11:34 am CEST

Webinar: Jobtitel – Theorie & Live-Analyse 9 Jul 2020, 5:15 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 9 Jul 2020 | 5:15 pm CEST

Smartphone Video Tipp #3: Apps, Tipps und Tricks für Deine gelungene Social Media Video Story Strategie 7 Jul 2020, 12:15 pm

Nach Snapchat, Instagram, Facebook und WhatsApp, nun auch LinkedIn mit einer “Stories” Funktion

Die “Mutter” aller sich nach einer bestimmten Zeit selbst-verschwindenden Bild- und Video-Nachrichten ist Snapchat mit seinen “Snaps”: Kurze Bildnachrichten, die authentische Momente einfangen, löschen sich nach einer Weile von selbst. Diese Funktion gab es seit dem Snapchat Launch 2011. Die Story-Funktion startete dort bereits 2013.

Instagram bot seinen Nutzern eine Story-Funktionalität ab 2016, Facebook folgte kurz danach, und WhatsApp ermöglichte seiner Nutzerbasis das story-ähnliche “Status”-Feature Anfang 2017.

Alle drei sozialen Medien sind Teil von Facebook.

Im Jahre 2016 ging die inzwischen bei der jungen Nutzergruppe beliebte und aktuell sehr umstrittene Video-App TikTok an den Start.

Ganz frisch, seit ein paar Wochen, hat auch LinkedIn eine Story Variante für die Nutzer der mobilen LinkedIn App eingeführt. Bereits Anfang 2020 verkündete LinkedIn, dass dieses Feature kommen würde.

Mit Stand heute ist diese Funktionalität in Australien, Brasilien, Frankreich, den Niederlanden und den Vereinigten Arabischen Emiraten verfügbar.

Weitere Länder sollen bald folgen.

Da ich in Frankreich lebe, kann ich diese neue Funktion schon heute testen und nutzen.

Es gibt einen kleinen Unterschied zu den Stories auf Instagram, Facebook und WhatsApp, und die Gegebenheiten bei Snapchat und TikTok sind etwas verschieden von dem Story-Modell, das wir aus dem “Facebook-Imperium” kennen.

So können beispielsweise LinkedIn Stories bis zu 20 Sekunden dauern, während das bislang übliche Story-Format lediglich 15 Sekunden pro Story erlaubt.

Allerdings können gewiefte Nutzer zum Beispiel 1-minütige Videos bequem in vier 15-sekündige Stories auf Instagram hochladen. Da Instagram jedoch zwischen den einzelnen 15-Sekündern einen klitzekleinen “Übergang” einbaut, drehe ich meine Story-Videos immer mit einer maximalen Dauer von 59 Sekunden. Damit bist Du auf der sicheren Seite.

In meinem heutigen Blogbeitrag möchte ich Dir einige Apps, Tipps und Tricks vorstellen, damit Du für den Deutschland- beziehungsweise DACH-Start von LinkedIn Stories perfekt vorbereitet bist. Natürlich sind die Apps, Tipps und Tricks schon jetzt für Deine generellen Story-Strategien auf Instagram, Facebook oder WhatsApp geeignet.

Darüber hinaus gehe ich auch darauf ein, wie ich aktuell TikTok einsetze.

Abschließend gebe ich mein Fazit, meinen Lernpfad sowie Ideen für Deine Video Story Strategie.

Snapchat vernachlässige ich in diesem Beitrag. Eventuell werde ich dazu in einem gesonderten Artikel schreiben.

Wenn Du mehr zu Video Tools, Apps, Tipps und Tricks erfahren möchtest, folge mir auf Instagram. Dort veröffentliche ich in meiner Story regelmäßig Kurz-Videos dazu.

App 1: Die Smartphone Kamera App, die wichtigsten Einstellungen, Vorteile & Auto-Fokus Sperre Tipp

Die meisten werkseitig eingebauten Smartphone Kamera Apps sind geeignet, um gute Videos zu drehen. Wenn Du die Vorderkamera verwendest, um ein Video mit Dir selbst zu machen, hat das drei Vorteile – zumindest, wenn Du ein iPhone hast. Für andere Smartphones kann ich leider keine Aussage treffen:

1. Du kannst direkt sehen, ob und was die Kamera aufnimmt. Falls zum Beispiel die Kamera aus irgendeinem Grund nicht läuft, kannst Du das direkt korrigieren.
2. Du hast die verstrichene Zeit im Blick durch den Timer, der mitläuft. Sehr wichtig, um Dich an die max. 59 Sekunden für das Story Format zu halten. Natürlich musst Du dazu nah genug an der Kamera stehen.
3. Du solltest unbedingt die Auto-Fokus Sperre aktivieren, bevor Du loslegst: Damit verhinderst Du, dass sich z.B. ändernde Lichtverhältnisse oder ein sich zufällig bewegendes Objekt den Fokus auf sich lenken und Dir damit Deine einheitliche Aufnahme versauen. Auf dem iPhone aktivierst Du die Auto-Fokus Sperre, indem Du das zu fokussierende Element mit dem Finger berührst und solange mit der Berührung verweilst, bis der gelbe Rahmen aufblitzt und “Auto-Fokus-Sperre ein” anzeigt.

Um Social Media Stories zu machen, ist es schließlich empfehlenswert, Videos im Hochformat zu erstellen.

App 2: Bild-in-Bild Kamera von Dizzi

Wenn Du eine Weile mit verschiedenen Kamera Einstellungen herumgespielt hast, wirst Du wahrscheinlich feststellen, dass Du Deinen Followern auch mal Anderes als nur Dein Konterfei und die unmittelbare Umgebung zeigen möchtest.

So habe ich nach einer Bild-in-Bild Kamera App gesucht und bin auf 2cam gestoßen.

Bereits in der kostenfreien Version bot mir diese App eine Reihe von Möglichkeiten, die für meinen Gebrauch völlig ausreichten.

Bei einem App-Update vor 2-3 Monaten lief diese App unter dem Namen “Dizzi“.

Nun stehen mir in der kostenfreien Version noch viele weitere Funktionen zur Verfügung:

So gibt es selbstverständlich die Bild-in-Bild Kamera, die gleichzeitig Vorder- und Rückkamera verwendet: Du kannst auch wechseln, welche Kamera als Hauptbild-Geberin dienen soll. Darüber hinaus kannst Du zum Beispiel verschiedene Frames und eine Menge Video-Effekte einsetzen. Was mir hier besonders gefällt: Du kannst eine Live-Aufnahme simulieren oder auch ein “Breaking News” sowie ein blinkendes, rotes Aufnahmezeichen auswählen. Eine schöne Spielerei, die sich für bestimmte Stories sehr gut einsetzen lässt.

Auch ein “Timeplay“, einen Zeitraffer, um Videos in bis zu 30-facher Geschwindigkeit aufzunehmen, steht zur Auswahl. Eine “Slow-Motion” Funktion vermisse ich allerdings bisher. So sind denn sowohl Zeitraffer als auch Slow-Motion den iPhone Nutzern ab dem Modell 11 vorbehalten. Wobei ich nicht sagen kann, ob es diese Funktion bei Android Handies gibt.

Ein kleiner Nachteil: Die Kamera-App nimmt Videos spiegelverkehrt auf. Das ist an sich nicht schlimm.

Da ich jedoch viele Videos mit meinen berühmt-berüchtigten T-Shirts mache, sind die Schriftzüge verkehrt herum dargestellt. Hier gibt es dank neuer iPhone 11 Funktion zur direkten Videobearbeitung in der Foto-App zwar die Möglichkeit, das Video zu drehen. Aber dann sind zum Beispiel Templates oder Frames, in denen “Live” oder “Breaking News” stehen, nicht mehr verwendbar.

Ein weiteres, gutes Feature ist, dass bei der Aufnahme am oberen Rand die anwachsenden blauen Balken anzeigen, wann die 15-Sekunden Grenze erreicht ist. Damit hast Du die Video Aufnahme Dauer im Blick.

App 3: iMovie (ausschließlich iPhone)

Mein absoluter Favorit zur schnellen Videobearbeitung. Diese App hat alles, was Du zum Editieren und Aufbereiten von Video-Dateien benötigst. Gerade, wenn Du nur wenig Zeit hast und Dich nicht mit den komplexen Video Bearbeitungsprogrammen auseinandersetzen möchtest, ist iMovie Dein Ding.

So kannst Du vom Smartphone aus Videos schneiden, Übergänge und Titel einbauen, Lautstärke anpassen, Zeitraffer und Slow Motion anwenden und noch viel mehr.

Außerdem kannst Du passende, kosten- und lizenzfreie Hintergrundmusik aus der iMovie Audio Library einbinden. Der Clou dabei: Stammt diese aus der iMovie Audiothek (importieren von eigener Musik ist ebenfalls möglich), passt iMovie die Musik an die Video Länge an und schneidet diese intelligent. Wenn das Video endet, setzt iMovie den musikalischen Schlusspunkt ebenfalls genau passend. Dadurch musst Du kein merkwürdig-klingendes “Herausfaden” der Musik manuell einstellen, und es macht Dein Video insgesamt professioneller.

App 4: TikTok als Video Bearbeitungstool

Ja, Du hast richtig gelesen: Ich nutze TikTok vorwiegend als Video Bearbeitungstool. Zwar bietet Instagram bereits eine Menge Filter, Rahmen, visuelle Gestaltungsmöglichkeiten sowie ein Musik-Feature, aber ich finde die Auswahl an Effekten und Tools bei TikTok um Längen besser.

So drehe ich meine Daily Story entweder direkt mit der Smartphone Kamera App oder mit Dizzi und lade es anschließend zur Bearbeitung auf TikTok hoch.

Das fertig bearbeitete Video wiederum auf dem Smartphone abspeichern, und dann kann ich es in den jeweiligen Netzwerken teilen.

Fertig!

Auf TikTok können Videos ebenfalls maximal eine Minute dauern.

Das Tolle ist, dass Du hier die Länge Deines Videos anpassen und zuschneiden kannst. Du kannst auch verschiedene, kurze Sequenzen aneinandergereiht auswählen und dann hochladen. Eben immer bis maximal eine Minute lang. Dazu kannst Du zum Beispiel auch einzelne Bilder mit einbinden.

Nachdem Du Deine Video-Minute also zusammengeschnitten hast, kannst Du anschließend Text hinzufügen, dabei Schrift, Farbe, Größe, Platzierung und, der Hammer: die Anzeigedauer des Textes bearbeiten und Deinen Wünschen gemäß anpassen. Das ist für mich besonders praktisch, da ich in meinen Videos meistens deutsch spreche und den Text zusammengefasst auf englisch übersetze für meine internationalen Abonnenten.

Daneben kannst Du per TikTok Bearbeitung Übergänge zwischen den einzelnen Sequenzen, Filter oder Spezialeffekte einbauen. Es gibt hier eine ansprechende Auswahl.

Musik aus den aktuellen Charts, aber auch Klassiker, gibt es hier ebenfalls, ähnlich wie bei Instagram Stories meistens bis auf 15 Sekunden begrenzt. Bei der Musik kannst Du sogar die Lautstärke anpassen.

Es gibt noch eine ganze Reihe an weiteren Tools in der App, und ich habe diese selbst noch nicht alle getestet. Gefühlt kommen täglich 30 neue Möglichkeiten dazu.

Du kannst Dich also eine Weile damit beschäftigen, bis Du Deinen idealen Features-Mix und die Routine gefunden hast.

Auch hier ist mir stets wichtig: Es muss schnell gehen und einfach sein.

Für meine Daily Video Stories wende ich mit allem drum und dran (Idee, Dreh, Bearbeitung, Verbreitung) zwischen 30-45 Minuten pro Tag.

Mehr darf es für mich nicht sein.

Gut, Ideenfindung und Ausformulierung können bei mir auch schon während des Tages “nebenher” mitlaufen und bereiten sich dann intuitiv von selbst vor. Aber auch das wird irgendwann zur Routine und geschieht beinahe unbewusst.

Fazit: Strategie, Ideen, Abläufe für Deine Daily Video Stories

Vor genau einem Jahr habe ich begonnen, mich intensiv mit Smartphone Videodreh zu beschäftigen.

In der Zwischenzeit habe ich jede Menge ausprobiert, gelernt, weiteres Equipment erworben und mich dank des HR Hackathon Online auch in die Welt des Live Streaming begeben.

Die Daily Video Stories Routine habe ich zu Beginn meiner selbst auferlegten Corona Selbst-Quarantäne vor vier Monaten gestartet.

Auch hier habe ich eine Lernkurve hinter mir und noch viele Lernerlebnisse vor mir.

Hier einige meiner Learnings:

• begrenze Deine Videos auf maximal eine Minute (59 Sekunden sind besser)
• lerne, wichtige Inhalte in einer Minute zu formulieren
• am besten, einen Gedanken pro Video
• es darf auch mal privat sein
• lächeln und lachen sind wichtig
• kleine Fehler und kurze Versprecher sind ok
• versuche, Deine Videos immer zum gleichen Tages-Zeitpunkt zu veröffentlichen (auch Follower mögen Routine)
• bleib dran und verzweifle nicht
• Trial & Error – lerne jeden Tag

Nach und nach wirst Du Deine eigene Strategie und persönliche “Signatur” herausarbeiten und weiterentwickeln.

Anfangs habe ich in meinen Videos teilweise bis zu drei Minuten erzählt, aber das ist ein Riesenaufwand (und keiner guckt sich das drei Minuten lang an). Nach und nach habe ich die Dauer auf eine Minute reduziert. Eine gute Übung, um schnell auf den Punkt zu kommen (gelingt mir nicht immer).

Durch den Rollout der Stories Funktion von LinkedIn werde ich erneut eingeladen, meine Story-Strategie zu überdenken.

Wie oben erwähnt, möchte ich für die Dailies nicht mehr als 30-45 Minuten Arbeit pro Tag invstieren.

Sprich: Wenn ich eine Video Story am Tag verbreite, muss diese für alle Netzwerke passen: Instagram, Facebook, WhatsApp, (TikTok) und eben neuerdings auch LinkedIn.

Das “zwingt” mich, den Stories vermehrt einen beruflichen Fokus zu verleihen.

Natürlich kannst Du in all Deinen Stories auch einfach nur Bilder mit Texten und Stickern, etc. posten.

Aber nutze die Gelegenheit, Dich jetzt mit Video auseinanderzusetzen und die sozialen Medien als Sprungbrett für Dein eigenes oder fürs Personalmarketing zu verwenden.

Gerade die Story Funktionen erlauben es, kurze Video-Inhalte mit überschaubarem Aufwand zu verbreiten – die dann in den meisten Fällen nach max. 24 Stunden wieder verschwinden.

Nur sehr wenige Nutzer posten (einigermaßen) gute Videos.

Lerne jetzt, und Du wirst immer ganz vorne mit dabei sein.

Viel Spaß!

P.S.: Warte nicht, bis Du eine hieb- und stichfeste Social Media Strategie ausgearbeitet hast und diese noch vom Chef gegenzeichnen lassen musst.

Und hier nochmal zur Wiederholung mein aktueller Arbeitsprozess:

Ich drehe meine Daily Story entweder direkt mit der Smartphone Kamera App oder mit Dizzi und lade es anschließend zur Bearbeitung auf TikTok hoch.

Das fertig bearbeitete Video speichere ich wiederum auf dem Smartphone, und dann teile ich es in den jeweiligen Netzwerken.

Fertig!

Starte jetzt!

Der Beitrag Smartphone Video Tipp #3: Apps, Tipps und Tricks für Deine gelungene Social Media Video Story Strategie ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 7 Jul 2020 | 12:15 pm CEST

Klimaerwärmung in deutschen Büros 2 Jul 2020, 5:36 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 2 Jul 2020 | 5:36 pm CEST

Reichweite messen: Welche Vorteile bringt Recruitment Analytics? 1 Jul 2020, 11:25 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 1 Jul 2020 | 11:25 am CEST

Durch das Qualifizierungschancengesetz zur geförderten Weiterbildung 1 Jul 2020, 9:44 am

Durch das Qualifizierungschancengesetz zur geförderten WeiterbildungWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 1 Jul 2020 | 9:44 am CEST

Wechselbereitschaft steigt wieder 30 Jun 2020, 11:41 am

Wechselbereitschaft steigt wiederWeiterlesen »

Source: Crosswater Job Guide | 30 Jun 2020 | 11:41 am CEST

Kennen Sie eigentlich…? Erfolgsfaktoren von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen 25 Jun 2020, 2:48 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Jun 2020 | 2:48 pm CEST

Jobbörsen Stellenanzeigenzahlen Entwicklungen vor und nach dem Corona Lockdown: Grafik, Auswertung, Kommentare 25 Jun 2020, 10:47 am

Einbruch der neu gemeldeten Stellen im April 2020 bei der Bundesagentur für Arbeit

Während sich der IT-Stellenmarkt aufgrund von Corona eher wenig verändert hat, sieht das Gesamtbild der aktiven Nachfrage nach Arbeitskräften (sprich: neu gemeldete Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit) anders aus:

In einem aktuellen Bericht der BA zeigen die Statistiken, dass die Anzahl neuer Vakanzen um 52 Prozent im April im Vergeich zum Vormonat gesunken ist. Gegenüber dem Vorjahr sind dies saisonbereinigt sogar fast 59 Prozent.

Hier die Grafik:

Statistik der BA über Anzahl neu gemeldeter Stellen und Entwicklung zum Vormonat/-jahr in Anbetracht von Corona

Diese Zahlen waren für mich Anlass, der Sache bei den deutschen Jobbörsen auf den Grund zu gehen.

Ich wollte herausfinden,

• ob Jobbörsen in Deutschland von diesem Phänomen gleichermaßen betroffen waren,
• ob es Unterschiede gibt zwischen dem gemeldeten Stellen Angebot bei der BA und dem Job Posting Verhalten auf Online Jobbörsen
• wie sich die Zahlen der veröffentlichten Stellenangebote zwischen direkten Arbeitgebern und Stellenvermittlern aufteilen
• ob es zum vorherig genannten Punkt Unterschiede gibt
• ob es Unterschiede in den Ausschreibungszahlen für so genannte “White Collar” und “Blue Collar” Jobs gibt

Zunächst werde ich kurz auf die Methodik, Auswahl der untersuchten Jobbörsen, das verwendete Auswertungstool und die eingestellten Parameter eingehen.

Anschließend werde ich die Grafik zur Stellenanzeigen Entwicklung auf deutschen Jobbörsen anbringen.

Daraufhin werde ich diese Entwicklungen exemplarisch an einer nicht namentlich genannten Jobbörse verdeutlichen und die Zahlen mit denen der IT-Fachkräfte Nachfrage in Relation setzen.

Zu guter Letzt lohnt sich auch ein Blick auf den Vergleich zwischen so genannten “Blue Collar” und “White Collar” Jobs, und wie sich diese Zahlen im Zeichen von Corona entwickeln, bevor ich den Beitrag mit einem Fazit abschließe.

In meiner aktuellen Umfrage untersuche ich übrigens genau diese Dinge mit Blick auf alle Jobportale (Jobbörsen und Jobsuchmaschinen).

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Methodik, Auswahl der Jobbörsen, Untersuchungsparameter und Anmerkungen

Als Analysegrundlage habe ich die Daten von Textkernels Jobfeed herangezogen.

Wie bei der Auswertung der neu veröffentlichten IT-Stellen vor und nach der verhängten Ausgangssperre, habe ich den Untersuchungszeitraum zwischen Juli 2018 und Mai 2020 gewählt.

In Jobfeed habe ich für die Erhebung folgende Filter eingesetzt:

• Ausbildungslevel: alle Abschlüsse
• Arbeitsvertragsarten: unbefristete Festanstellung, befristete Festanstellung, Zeitarbeit, Auftragsarbeiten für Selbständige und Freelancer, Nebenjobs, Franchise
• “Advertiser Type”: sowohl direkte Arbeitgeber als auch Personalvermittler
• Stellenbörsen Auswahl: StepStone.de, stellenanzeigen.de, Jobware, Monster.de, Jobs.de, Kalaydo, meinestadt, Regio-Jobanzeiger, Yourfirm, ebay-Kleinanzeigen
• Zeitraum: Juli 2018 bis einschließlich Mai 2020

Bei der Auswahl der Jobbörsen habe ich mich auf die zehn wichtigsten und größten Player am deutschen Markt konzentriert, ausgehend von vielen Jobfeed Auswertungen aus der Vergangenheit. Dabei habe ich mich bemüht, eine gute Mischung aus Generalisten und regionalen Anbietern zusammenzustellen. Mit dem Hinzufügen von ebay-Kleinanzeigen möchte ich das “Blue Collar” Segment abbilden.

Bei der Auswertung der Jobfeed Daten musste ich leider vermehrt feststellen, dass offensichtlich Daten von bestimmten Stellenbörsen über gewisse Zeiträume fehlten.

Das liegt meines Wissens daran, dass einige Player das Crawlen von fremden Bots aktiv unterdrücken – mal mit mehr, mal mit weniger Erfolg.

Daher kommt es gerade zu Beginn der Betrachtung zu einigen Schwankungen.

Die Jobbörsen Einzelauswertungen zeigen überdies, dass zum Beispiel das Anzeigenaufkommen bestimmter Anbieter vor, während und nach des Lockdown deutlich von anderen Mitbewerbern variiert: So spiegeln sich beispielsweise die aktuellen Markttrends bei manchen Jobbörsen überhaupt nicht wider, da die Zahl neu geschalteter Stellen plötzlich ansteigt, obwohl der generelle Trend nach unten ging.

Auch wenn ich denke, dass es zu Zeiten von Corona “Gewinner” und “Verlierer” gibt, halte ich es für unwahrscheinlich, dass eine Jobbörse vor Corona im Schnitt knapp 2.000 neue Stellen veröffentlichte und während des Lockdown mehr als 6.000.

Ich fürchte, dass es sich hier um einen Bug beim Jobfeed-Crawler handelt.

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf den Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare:

Anders als bei der Auswertung der neuen Stellenangebote im Tech Bereich, sind bei den branchenübergreifenden neuen Stellenausschreibungen bereits abnehmende Zahlen ab Februar zu verzeichnen. Die BA-Statistik zeigt im Februar ebenfalls einen leichten Anstieg (wie bei den Tech Jobs), und spricht von einer “schwachen Konjunktur” im März 2020, verglichen mit dem Vorjahreswert.

Im April ist der Abwärtstrend für die Top 10 deutschen Jobbörsen noch drastischer als in der BA-Statistik: Ein Rückgang von neu geschalteten Jobs um knapp 56 Prozent wird zwischen März und April verzeichnet (bei der BA bereinigt 52%). Da auf den Jobbörsen bereits der Monat März um einiges schwächer als bei der BA war, müssen wir von einem Rückgang von knapp zwei Dritteln des neuen Stellenanzeigenaufgebots im Vergleich zu einem Monatsmittel zwischen Januar und Februar ausgehen.

Das ist für die Branche verheerend, und besonders für die kleineren Anbieter ist dieser Negativtrend vernichtend.

Das Volumen an neu geschalteten Anzeigen hat im Mai zwar zugenommen, befindet sich aber noch lange nicht auf dem vorherigen Niveau.

In der Grafik ist zudem deutlich zu erkennen, dass die Anzahl neu veröffentlichter Stellenangebote vor allem von der direkten Arbeitgeberseite verringert worden ist (s.o. Linie in orange). Die Einbrüche bei Personaldienstleistern zu Zeiten des Lockdown sind unverkennbar, und die Zahlen sind im Mai weniger stark angestiegen als bei den direkten Arbeitgebern. Die Zeit wird zeigen, wie sich dieser Trend entwickelt.

Eine Erklärung für den etwas geringeren Einbruch bei Anzeigen von Personalvermittlern (graue Linie in der Grafik oben) im März und April könnte sein, dass diese häufig Jobs für eine längere Zeitspanne ausschreiben, und dass damit das “neue” Anzeigenaufkommen durch ein erneutes Schalten (Refresh) der selben Anzeige entsteht. Möglicherweise ist das ein automatisierter Prozess, und die Anzeige wurde einfach erneut geschaltet oder man hat es versäumt, die Neuschaltung abzustellen.

Grafik II: Das neue Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen Juli 2018 und Mai 2020

Für die nachstehende Grafik habe ich eine Top 10 Jobbörse in Deutschland gewählt, für welche die Daten in Jobfeed üder die letzten Monate konsistent erscheinen. Den Namen der Jobbörse nenne ich bewusst nicht. Ich gehe davon aus, dass die Entwicklungen für viele weitere Jobbörsen sehr ähnlich sind, solange es sich um Generalisten handelt.

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik III: Zahlen zu Anzeigenaufkommen und Vergleich zwischen Tech-Stellen und allen anderen Berufen

In dieser Grafik habe ich das generelle Anzeigen-Schalt-Verhalten auf den ausgewählten Top 10 deutschen Jobbörsen in Relation zum Anzeigen-Posting-Verhalten von IT-Stellen auf Jobbörsen gesetzt.

Die Zahlen und Vergleiche werden etwas hinken, da natürlich die IT-Jobs ebenfalls in den generell geschalteten Jobs auf den Top 10 Jobbörsen enthalten sind.

Dennoch verdeutlicht die Grafik, dass die Coronakrise auf die Suche nach IT-Fachkräften wenig Auswirkung hatte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Anstieg der Nachfrage nach IT-Experten im Zuge der nun schneller vorangetriebenen Digitalisierung noch höher ausfallen wird.

Vergleich Anzeigenaufkommen für IT-Berufe und alle anderen Berufe, Anzeigenverhalten auf Jobbörsen vor und nach dem Lockdown; Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik IV: “Blue Collar” Jobs – massiver Einbruch während des Lockdown, noch keine Erholung in Sicht

Für diese Auswertung habe ich die Schaltdaten auf ebay-Kleinanzeigen herangezogen. Dort werden laut Jobfeed vor allem gewerbliche Jobs veröffentlicht. Für die Zeit vor, während und nach des Lockdown ergibt sich folgendes Bild:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Diese Zahlen sind sehr beunruhigend, denn hier hat die Coronakrise einen Anzeigeneinbruch von über 950 Prozent verursacht.

Selbst im Mai haben sich diese Zahlen kaum erholt, was damit zusammenhängen könnte, dass noch nicht alles gewerblichen Arbeitnehmer zurück an ihre Arbeitsstätte können.

In diesen Zahlen sind ebenfalls Jobs in der Gastronomie, Hotellerie, der generellen Tourismusbranche sowie der Kultur– und Eventbranche enthalten.

Ein Desaster für Viele.

Fazit

Die Coronakrise trifft die (Online-) Recruiting Branche sehr hart. Viele Unternehmen halten sich noch mit Stellenausschreibungen zurück, solange niemand absehen kann, wie sich die Pandemie entwickelt. Erschwerend kommt gerade jetzt hinzu, dass die Sommerpause bald beginnt.

Ich denke, viele Firmen werden abwarten und beobachten, wie sich das Neu-Infektionsgeschehen über die Sommermonate verhält.

Die aktuellen Zahlen zu epidemischen Neuausbrüchen des Virus, nicht nur in Deutschland sondern auch international, mahnen zur Vorsicht und zu umsichtigem Verhalten – auch im Alltag. Das wird sich meiner Meinung nach bis in den späten Herbst ziehen, bis man mehr über eine eventuelle zweite Infektionswelle weiß.

Hoffen wir das Beste.

Jobportale und Dienstleister rund um das Jobportal-Geschehen, die ausschließlich von Stellenanzeigen Umsätzen leben, werden es schwerer haben als in der Subprime Krise von 2008/2009.

Wer jetzt weiter das Angebot an Arbeitgeber diversifiziert und damit die jetzigen Bedürfnisse der Unternehmen bedient und sich damit dem aktuellen Marktgeschehen anpasst, kann es schaffen.

In dem Interview, das Christoph Athanas vor kurzem mit mir zu Jobbörsen geführt hat, gehe ich auf einige der Entwicklungen und Trends ein, die ich im Zusammenhang mit der Coronakrise sehe.

Was plant Dein Jobportal, um Corona-krisensicher zu werden?

In meiner Jobportal Umfrage gehe ich genau diesen Fragen nach.

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Jobbörsen Stellenanzeigenzahlen Entwicklungen vor und nach dem Corona Lockdown: Grafik, Auswertung, Kommentare ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 25 Jun 2020 | 10:47 am CEST

Die Corona-Krise trifft nicht alle: Auswirkungen der Corona-Pandemie auf Unternehmen 25 Jun 2020, 9:06 am

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Source: Crosswater Job Guide | 25 Jun 2020 | 9:06 am CEST

foodjobs.de Praktikantenstudie 2020: Praktikanten sind höchst zufrieden 23 Jun 2020, 6:11 am

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Source: Crosswater Job Guide | 23 Jun 2020 | 6:11 am CEST

Studie unter Fachkräften zeigt: Digitalisierungsdefizite in Unternehmen sind selbst verschuldet 22 Jun 2020, 8:20 am

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jun 2020 | 8:20 am CEST

foodjobs.de Praktikantenstudie 2020 – Praktikanten sind höchst zufrieden 22 Jun 2020, 7:42 am

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Source: Crosswater Job Guide | 22 Jun 2020 | 7:42 am CEST

An der Börse arbeiten: Erfolgsfaktoren 19 Jun 2020, 9:12 am

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Source: Crosswater Job Guide | 19 Jun 2020 | 9:12 am CEST

Neuer Service von foodjobs.de: Mit Active Sourcing passende Kandidaten schnell und effektiv finden  18 Jun 2020, 3:57 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 18 Jun 2020 | 3:57 pm CEST

Studie: Was veranlasst Bewerber zu mobilen Bewerbungen 18 Jun 2020, 9:29 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 18 Jun 2020 | 9:29 am CEST

Coronavirus: Die meisten Arbeitgeber bestehen den Stresstest 17 Jun 2020, 11:05 am

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Source: Crosswater Job Guide | 17 Jun 2020 | 11:05 am CEST

Tech Recruiting in Deutschland seit Juli 2018 bis kurz nach dem Corona Lockdown: Zahlen, Daten und Gedanken 16 Jun 2020, 11:42 am

IT Recruitment vor und nach der in Deutschland verhängten Covid-19 Ausgangssperre

Vor knapp zwei Wochen hatte ich die Gelegenheit, in Wolfgang Brickwedde‘s “Facts & Figures” Video Talk mit dabei zu sein.

Das Thema war “IT- Recruiting in Deutschland – die letzte Insel der Glückseligen oder härter als je zuvor?”, und hier geht’s zur Aufzeichnung.

Dafür hatte ich ein paar Zahlen vorbereitet, da es mich interessierte, ob und inwieweit die Anzahl von Ausschreibungen von IT-Stellenangeboten vor und nach dem Coronavirus Lockdown in Deutschland betroffen war.

Zunächst hatte ich dafür für Jobpostings für IT-Stellen zwischen März 2019 und Mai 2020 herangezogen.

Die Daten habe ich aus Textkernels Jobfeed.

Während des Video Gesprächs wurde von einigen Teilnehmern der Wunsch geäußert, Zahlen aus einem breiteren Vergleichszeitraum zu sehen, habe ich die Auswertung erweitert.

In diesem Blogbeitrag werde ich die erweiterte Grafik präsentieren, näher auf diese Zahlen eingehen sowie einige meiner Gedanken dazu beschreiben.

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19

Die Grafik

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19; Datenquelle: Jobfeed

Beobachtung

Wie gewohnt brechen die Zahlen für neu veröffentlichte Jobs zum Jahresende ein, um dann im Januar kräftig nach oben auszuschlagen.

Meistens ist dieser Trend für ALLE Job Postings bereits im November spürbar. Für IT-Stellen gibt es hier keine Ausnahme.

Interessant finde ich jedoch die Entwicklung für Tech Stellenangebote von Februar 2020 (unmittelbar vor Ausbruch der Pandemie): Es wurden mehr neue IT-Vakanzen geschaltet als sowohl im Januar 2020 als auch im Vergleichsmonat Februar 2019 (s. blaue Kurve in der Grafik oben).

Selbst im Januar 2019 wurden nicht ganz so viele neue IT-Stellen veröffentlicht, und das, obwohl der Monat Januar 31 Tage zählt.

Zugegeben zählte Februar 2020 aufgrund des Schaltjahres 29 Tage, wobei die Anzahl der Arbeitstage sowohl im Februar 2019 als auch im Februar 2020 jeweils insgesamt 20 Tage betrugen.

Auch scheint sich die generelle Masse an IT-Jobangeboten im Laufe des vergangenen Jahres erhöht zu haben:

In reinen Zahlen ausgedrückt startet die oben präsentierte Betrachtung im Juli 2018 mit etwas mehr als 73.000 IT-Stellenangeboten und liegt im Vergleichsmonat Juli 2019 bei fast 110.000.

Verglichen mit den Zahlen aus Mai 2020, nachdem die Ausgangssperre in Deutschland nach und nach aufgehoben wurde, liegen wir bereits jetzt “besser” als zum Beginn der Zahlen Analyse im Juli 2018.

Weiterführende Gedanken, Ausblick und Studie “Was Software Entwickler wollen, und was Unternehmen ihnen bieten”

Die Corona-Krise hat den Aufwärtstrend bei der Anzahl neu geschalteter IT-Stellenangebote in Deutschland kurzfristig gestoppt, entwickelt sich jedoch seit Ende des Lockdown wieder positiv.

Woran liegt das, und woher stammt eigentlich der Zuwachs an der Zahl neu ausgeschriebener IT-Jobs?

Zuerst dachte ich, dass eventuell die Datenerfassung in Jobfeed nicht alle offenen Stellen im Netz aggregiert hätte. Das Tool wird stets weiterentwickelt, und neue Job- und Datenquellen werden regelmäßig hinzugefügt. Dadurch können Zahlen-Schwankungen enstehen.

Jedoch ergeben die Recherchen nach der Entwickung der zu besetzenden IT-Stellen in Deutschland, dass sich diese Zahlen in den vergangenen zwei Jahren vergrößert haben. Als Gründe werden einerseits der demographische Wandel und andererseits die voranschreitende Digitalisierung und Industrie 4.0 (unter anderem auch die Fahrerlosen Autos) genannt.

Ich nehme an, dass diese beiden “Motoren“, und vor allem die Digitalisierung für den regelrechten “Spike” Anfang 2020 gesorgt haben.

Weiterhin gehe ich davon aus, dass die Anzahl an IT-Jobs in Deutschland in den folgenden Monaten noch drastischer ansteigen wird – im weiteren Zusammenhang mit Corona, der Digitalisierung und dem damit einherschreitenden Riesenbedarf an zum Beispiel sicheren Home Office Lösungen und -Arbeitsumgebungen.

Die Herausforderungen, die Arbeitgeber im Hinblick auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften meistern müssen, sind vielfältig und werden aufgrund von Corona sogar noch drängender:

• die generelle Nachfrage nach IT-Talenten wird noch mehr werden
• ein sehr stark ansteigender Wettbewerb um die besten Tech Talente,
• der sich im globalen Kontext noch zusätzlich verschärft (gut funktionierende und geführte “distributed Teams” arbeiten von überall aus)
• Arbeitgeber werden flexible Arbeitslösungen anbieten müssen (schon heute ist in manchen Stellenanzeigen als “Benefit” zu lesen, dass eine flexible Arbeitszeiteinteilung von zu Hause möglich ist)
• die Gehälter für IT-Mitarbeiter werden steigen
• Festanstellung, Teilzeit oder Freelancer? Hier müssen Firmen auf die Talente hören und sich den Wünschen der Kandidaten anpassen
• Employer Branding Aktivitäten für IT-Kräfte müssen sich verändern:
  • zum Beispiel sollte mehr virtuell gedacht werden als auf Präsenz-Veranstaltungen oder Meetups und “Bier und Brezel/Pizza”-Events zu bauen. Die Reichweite ist online höher.
• die generelle Bewerber- und Kandidaten Kommunikation muss an den internationalen Kontext angepasst werden
• die gesamte Führungsriege eines Unternehmens muss digital versiert und flexibel sein
• sich uptodate halten über das, was die begehrten Tech Talente wollen

Gute Richtwerte zu dem, was IT-ler wollen, findet Ihr zum Beispiel in der jährlich durchgeführten Developer Befragung von Stack Overflow.

Für dieses Jahr sind die Ergebnisse hier einzusehen.

Die Umfrage fand vor Ausbruch der Pandemie statt, sodass die Studie leider keine Einblicke in die Auswirkungen der Corona-Krise auf Entwickler und ihre Arbeit aufführen kann.

Allerdings führt einer meiner HR Hackathon Online Mentoren, Dr. Thomas Bittner, aktuell eine Befragung durch, die sich auf den deutsch sprachigen Markt bezieht.

Darin werden zum einen Unternehmen, die Software Entwickler an- und einstellen, zu dem befragt, was sie ihren IT-Mitarbeitern anbieten.

Zum anderen können sich Software Programmierer zu Wort melden zu dem, was sie sich von Arbeitgebern wünschen.

Umfrage-Teilnehmer erhalten auf Wunsch die Ergebnisse zugesendet oder können an einer Amazon Gutschein Verlosung teilnehmen.

Hier geht’s zu den Fragebogen (bitte auch an die Menschen weiterleiten, die solche Ergebnisse brauchen):

Ich werde die Zahlen zur Entwicklung von IT-Stellenangeboten in Deutschland weiter im Blick behalten und sie zukünftig mit der Entwicklung aller anderen geposteten Jobs vergleichen.

Darüber hinaus konnte ich bei einem ersten Blick auf die Zahlen und Stellentitel in den letzten beiden Jahren interessante Veränderungen feststellen.

Dazu ein nächstes Mal mehr.

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Tech Recruiting in Deutschland seit Juli 2018 bis kurz nach dem Corona Lockdown: Zahlen, Daten und Gedanken ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 16 Jun 2020 | 11:42 am CEST

Pausen im Home-Office: Einfach mal die Seele baumeln lassen? 11 Jun 2020, 10:30 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Jun 2020 | 10:30 am CEST

Jobportale und Corona: Lösungsansätze, Ideen und Maßnahmen für jetzt und später 19 May 2020, 11:52 am

Jobportale in der DACH Region: Stand der Dinge

Keine Frage: Wenn die Wirtschaft Kopf steht, geht es Jobportalen und vielen anderen Recruiting Dienstleistern ans Eingemachte.

“Hiring Freeze” ist die Antwort der meisten Arbeitgeber, wenn die wirtschaftliche Situation in Schockstarre gerät.

Wie versteinert stehen bleiben, Luft anhalten, Augen aufreißen und hoffen, dass die Gefahr an uns vorüberzieht, ist eine menschliche Reaktion auf Angst.

Abwarten.

Aussitzen.

Eine andere Reaktion auf eine (reale oder gefühlte) Bedrohung ist, bewusst (oder unbewusst) auf die Gefahr zuzugehen und zu hoffen, sie durch aktives Handeln meistern zu können.

Manche überschätzen sich dabei, weil sie entweder zu sehr von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt sind oder die Bedrohung falsch eingeschätzt haben.

Sie preschen voller Elan nach vorne und machen die Situation nicht besser.

Wiederum eine weitere Umgangsweise mit Angst oder einer Bedrohung ist, darauf vorbereitet zu sein, weil das Leben bekannterweise voller Gefahren steckt.

Das Gleiche gilt für Krisen, wie wir sie aktuell erleben, auch wenn sich wohl kaum jemand eine Krise mit diesem Ausmaß vorstellen konnte.

Es ist somit auch überlebenswichtig, anpassungsfähig zu sein, um flexibel agieren und reagieren zu können auf egal, was kommt.

Rücklagen früh zu bilden ist zum Beispiel essenziell.

Außerdem hatten Experten bereits seit einiger Zeit gesagt, dass nach den Jahren des wirtschaftlichen Aufschwungs wieder mit einem Einbruch der Märkte zu rechnen wäre.

Es war also eine Frage der Zeit.

Dass Corona kommen würde, daran hatte niemand so wirklich gedacht. Vielmehr, wahrscheinlich wollten wir uns ein solches Szenario nicht tatsächlich ausmalen.

Kann man keinem verübeln.

Aber es geschah trotzdem, und es wird mit Sicherheit leider nicht die letzte Pandemie gewesen sein.

Welche Strategien Jobportale seit Beginn der Krise an den Tag gelegt haben, um mit der Situation fertig zu werden, welche Lösungsansätze sie herausgearbeitet haben und welche Ideen manche hatten, um sich nachhaltig neu oder anders aufzustellen, darüber schreibe ich heute.

Dabei gehe ich auch auf strategische Überlegungen ein, die Jobportale angesichts der aktuellen Krise haben können und wage einen Ausblick auf die Jobportal Landschaft Post-Corona.

Homepage umgestalten – Beispiele

Einige Jobbörsen haben ihre Startseiten angepasst mit Hinweisen auf die Coronakrise und entsprechenden Infos.

Bei Monster.de sieht dies bspw. so aus:

Corona Hinweis auf monster.de

Ein schönes Beispiel findet sich aktuell bei StepStone:

Beispiel Homepage Anpassung bei stepstone.de

stellenanzeigen.de haben ein spezifisches Corona-Info Icon gut sichtbar unter die Jobsuche Box angebracht:

Eigene Info-Rubrik bezüglich Corona bei stellenanzeigen.de

Österreichs führende Jobbörse karriere.at, bekannt für ihre vielfaltigen Inhalte, hat die Homepage so angepasst:

Homepage aktuell bei karriere.at

In der Schweiz sind auf jobs.ch aktuell zwei Corona Hinweise zu sehen: Einerseits die Empfehlungen des Bundes und andererseits die direkte Verlinkung auf Jobs in der Pflege- und Gesundheitsbranche:

Hinweise und Angebote bei jobs.ch zu Corona

Content Angebote für Home Office und mehr

Juhu, es gibt sie: die Jobbörsen mit einer ausgeklügelten Content-Strategie.

Kein Wunder, dass diese Player binnen kurzer Zeit Info Artikel, Webinare, Tipps und Videos zu den aktuell relevanten Arbeitsweltthemen bereit stellten.

Von Tipps für Bewerber, wie sich in Video Bewerbungsgesprächen von ihrer besten Kandidaten-Schokoladenseite zeigen, zu Ideen, wie Home Office unter den gegebenen Umständen (alle Mann zu Hause) gekonnt gelöst werden kann bis hin zu Masken-Nähanleitungen und vielen weiteren Tipps zum Beispiel zu mentaler und psychischer Gesundheit, Fitness, etc.

In meiner Recherche fand ich die inhaltlichen Angebote bei karriere.at und stellenanzeigen.de hervorragend.

Wer sich jetzt mit guten, passenden Inhalten sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern positioniert, schafft eine gute Grundlage für die Zukunft.

Kooperationen, Übernahmen, Angebotsdiversifizierung und Konsolidierung

Eine weitere Möglichkeit für Jobportale ist es, durch Kooperationen Mehrwert zu bieten und Kräfte zu bündeln.

Diese können unter verschiedenen HR Tech Dienstleistern stattfinden, wie zum Beispiel in der Initiative von recruiting.land.

StepStone hat sich nach einer anfänglichen Kooperation mit cammio, um seinen Kunden eine Video Bewerbungsplattform zu bieten, dazu entschlossen, cammio kurzerhand zu übernehmen.

Ein smarter Schritt aus dem Axel Springer Powerhouse, denn Video Recruiting Plattformen werden jetzt schnell am Markt erheblich an Wert gewinnen.

Damit sind StepStone/Axel Springer wieder Vorreiter einer zu erwartenden Übernahmewelle wie vergangenes Jahr, als sie den Übernahmereigen in Sachen Programmatic Job Ad Tech Anbieter eingeleitet haben.

Jobportale können nun natürlich auch ihr Angebot erweitern und diversifizieren, sei es durch spezifische Content-Angebote (s. vorheriger Abschnitt), neue Services und Apps / Startups oder durch den Start von weiteren Nischen-Portalen. So haben zum Beispiel die jobchannel AG in der Schweiz ein eigenes Portal für Home Office Jobs gelauncht.

Schließlich werden einige Anbieter erwägen, ihr Jobportal zu verkaufen.

Es könnte jedoch sein, dass potenzielle Käufer die “Gunst der Stunde” nutzen, um Jobbörsen für einen Appel und ein Ei zu übernehmen.

Ob das eine gute Strategie als Jobportal-Betreiber ist?

Online Events & Karrieremessen – aber bitte richtig

Wir sehen eine Menge Angebote für Webinare, Online Events, Tutoriale, Talks, Video Lunch Breaks, Digital Drinks, Parties oder Meetups und noch viel mehr.

Zu Beginn der Krise war das auch alles noch recht spannend, weil neu, und wir hatten sowieso nicht viel Besseres zu tun als vor den Bildschirmen zu hängen.

Ich denke, der Sättigungsgrad ist nun erreicht.

Die zunehmenden Lockerungen, der anstehende Sommer und damit die geringere (gefühlte?) unmittelbare Gefahr, sich mit Corona zu infizieren, senken die Bereitschaft, sich mit überreichen virtuellen Angeboten zu befassen.

Wer jetzt etwas mit Online Events machen möchte, muss sich genau überlegen, wie er /sie das macht.

Es gibt viele Plattformen, um Events richtig gut online zu machen.

Je nach Plattform lassen sich damit auch unterschiedliche Ziele konsequent verfolgen und teilweise sogar besser erreichen als bei einem Offline-Event.

Wer solchen professionell umgesetzten online Events beigewohnt hat, möchte sich nur ungern für weitere “Zoom-Video-Konferenzen” registrieren.

Sprich: Jetzt ist die Zeit, sich mit der Evaluierung der durchgeführten Events auseinanderzusetzen und die Vielfalt der Möglichkeiten zu prüfen, um hier aus der Masse hervorzustechen.

Denn online Events sind nicht eins zu eins in “Offline Events in Zoom abhalten” zu übertragen.

Ein paar Gedanken, Überlegungen und Tipps habe ich Mitte März bereits hier beschrieben.

Fazit und Ausblick auf die Jobportal Landschaft in der DACH Region

Die oben angegebenen Beispiele, Lösungsansätze und Ideen sind selbstverständlich nicht vollständig. Das würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen.

Ich erkenne jedoch, dass einige Jobportal Player meiner Meinung nach “besser” handeln und sich kreativer und anpassungsfähiger zeigen als andere.

Natürlich ist es auch von Vorteil, wenn entsprechende Investoren mit ausreichenden Mitteln vorhanden sind.

Ich denke, dass die aktuelle Coronakrise für eine weitreichende, ja viel weiter reichende, Bereinigung und Konsolidierung als sonst an den Jobportalmärkten in der DACH Region sorgen wird. Nun ja, das ist eigentlich keine Raketenwissenschaft.

Allerdings gehe ich weniger davon aus, dass die Marktbereinigung im Sinne von “Jobportal übernimmt anderes Jobportal” von statten gehen wird.

Vielmehr werden sich bestehende, marktführende Jobportale um Diversifizierung ihres Angebots bemühen und gegebenenfalls andere Dienstleister oder Startups hinzukaufen (s. StepStone Übernahme von cammio), um auf diese Weise wirklich das abzubilden, was viele seit einiger Zeit anstreben: die unumgängliche Service Plattform zu werden, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu informieren, aus- und weiterzubilden, zusammen zu bringen und auf ihren Wegen zu begleiten.

Das ist doch eine sehr schöne Perspektive!

Viel Erfolg!

Artikel-Bild von Capri23auto auf Pixabay

Der Beitrag Jobportale und Corona: Lösungsansätze, Ideen und Maßnahmen für jetzt und später ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 19 May 2020 | 11:52 am CEST

Recruiting und die Coronakrise: Stand der Dinge, Ausblick, Neustart und Talent Hacks für das “neue normale” HR Leben 12 May 2020, 11:24 am

Die aktuelle Studie von stellenanzeigen.de und meta HR

Während sich Europa mit den Lockerungen von staatlich auferlegten Ausgangssperren und Einschränkungen des öffentlichen Lebens beschäftigt, werden nach und nach Zahlen zu Auswirkungen der Coronakrise auf die Weltwirtschaft veröffentlicht. Meistens handelt es sich dabei um Prognosen über die Stimmung an den Märkten, aber manche Zahlen sind doch sehr reell wie beispielsweise der Anstieg von Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit, über die ich im letzten Blogpost berichtet habe.

Gestern haben der Jobbörsen Generalist stellenanzeigen.de und die meta HR Unternehmensberatung eine Studie veröffentlicht, in der die Ergebnisse einer vom 17.-26. April 2020 durchgeführten Umfrage zu lesen sind (kostenfreier Download hier).

Teile aus den Umfrageergebnissen werde ich in diesem Blogbeitrag präsentieren und kommentieren.

Dabei konzentriere ich mich bewusst auf die Ergebnisse, die für Jobportal Betreiber relevant sind.

Übrigens ist gerade heute meine Jobportal DACH Umfrage zu Herausforderungen und Lösungen während und nach Corona gestartet.

Wenn Du mit Deinem Stellenportal teilnehmen möchtest (anonyme Umfrage, Teilnehmer erhalten die Ergebnisse als Kurzbericht),  bitte bei mir melden:

Darüber hinaus werde ich auf zwei weitere Angebote hinweisen, die sich damit befassen, wie sich HR Manager auf das “neue Normal” mit und nach Corona vorbereiten, um Personalarbeit nach den besten Möglichkeiten und Bedingungen weiterzuführen.

Studienaufbau Recruiting in der Coronakrise

In der Beschreibung ist Folgendes zu lesen:

Die Befragung zur Studie richtete sich an Personen, die mit Aufgaben der Personalgewinnung in operativer und / oder strategischer Hinsicht betraut sind. In Bezug auf HR-Profile wurde dabei zudem speziell differenziert nach primärer Jobrolle im Recruiting, Personalmarketing oder einer HR-Generalisten-Rolle.

 

Die Datenbasis dieser Studie liegt bei 314 befragten Personen. Alle  Befragten repräsentierten dabei Arbeitgeber aus dem deutschsprachigen Raum, dabei 293 aus Deutschland und 21 aus Österreich bzw. der Schweiz. Der webbasierte Fragebogen wurde Anfang April 2020 entwickelt. Die Online-Befragung fand im Zeitraum 17. – 26. April 2020 statt. Ziel der Befragung war es einerseits Informationen zu gewinnen über die aktuellen Reaktionen  der Arbeitgeber bezüglich ihrer Personalgewinnung angesichts der Coronakrise und insbesondere während der Quarantäne. Andererseits war es Ziel, Einschätzungen zu den mittelfristigen Auswirkungen und zu den weiteren Vorgehensweisen der Arbeitgeber bezogen auf ihre Recruitingaktivitäten bis Jahresende zu erhalten.

Teilnehmer Erfahrung und Branchen

Soweit ich dies beurteilen kann, scheinen einige der unten genannten Unternehmenszweige unter- bzw. überrepräsentiert zu sein im Vergleich zur generellen Branchenverteilung in Deutschland.

Z.B. ist laut Statista der Handel ein wesentlich stärkerer Wirtschaftszweig als hier repräsentiert. Banken und Finanzdienstleistungen hingegen sind in der hier vorliegenden Betrachtung stärker vertreten als in der Statista Auswertung von 2018.

Aufteilung der Teilnehmer nach Funktion, Berufserfahrung und Unternehmensbranche, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Die wichtigsten Studien-Erkenntnisse im Überblick

Wirtschaftlicher Aublick

Wenig überraschend sind die wirtschaftlichen Aussichten bis zum Jahresende in den meisten Branchen eher pessimistisch: 69 Prozent der Umfrage Teilnehmer gehen von starken, negativen wirtschaftlichen Auswirkungen auf ihre Branche aus. Besonders pessimistisch sind Personaldienstleister, Automotive und Dienstleister generell.

Kurzarbeit

Für 58 Prozent ist das Thema Kurzarbeit wichtig geworden. Diese Zahl ist in der aktuellen Studie beinahe doppelt so hoch wie die von der Bundesagentur für Arbeit genannte Zahl, die besagt, dass rund ein Drittel der Unternehmen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet hat.

Recruiting Budgets schrumpfen

Nicht nur seit Beginn der Krise, in der knapp zwei Drittel der Betriebe ihre Recruiting– bzw. Personalmarketing Aktivitäten “deutlich” oder “etwas” reduziert haben, auch bis zum Jahresende gehen mehr als die Hälfte der HR Verantwortlichen davon aus, dass sie ihre Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen verringern werden.

Hier die Zahlen zur Situation in der akuten Coronakrise:

Aktivitäten in der akuten Krise, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Hier die Auflistung der voraussichtlich bis zum Jahresende reduzierten Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen:

Reduzierte Aktivitäten voraussichtlich bis Jahresende, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Karrieremessen Veranstalter und Personalvermittler werden demnach am meisten unter der Coronakrise leiden, und das nachhaltig. Das ist kaum verwunderlich, da diese Dienstleister sehr kostspielig sind.

Als positives Zeichen bewerten die Studien Herausgeber, dass diejenigen Arbeitgeber, die bis zum Jahresende ihre Recruiting bzw. Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten (ca. 15 Prozent der Studien Teilnehmer), vermehrt auf das Veröffentlichen von Stellenanzeigen in Online Stellenbörsen setzen möchten. 51 Prozent dieser 15 Prozent gaben dies an.

Selbstverständlich möchte man als Stellenbörsenbetreiber diese positiven Zahlen hervorheben, man sollte sich dennoch vor Augen halten, dass es hier einerseits um persönliche Einschätzungen geht, und dass es andererseits lediglich 15 Prozent der Teilnehmer sind, die Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten.

Sprich: Ich denke, dass es Jobportale die nächsten Monate schwer haben werden, die relativ gesehen wenig verfügbaren Recruiting Budgets zu gewinnen.

Damit wird der Kampf um die bezahlenden Kunden am Jobportal Markt mit Sicherheit erbitterter als in der Zeit vor Corona.

15 Przent der Teilnehmer planen, ihre Recruiting Maßnahmen zu verstärken. Hier die Maßnahmen im Überblick, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Jobprofile mit sinkender Nachfrage

Diese Jobprofile werden laut der Studienergebnisse weniger gesucht werden:

Jobprofile, die seltener ausgeschrieben werden, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Nischen Jobportale, die sich genau auf diese Zielgruppen konzentrieren, dürften also noch mehr leiden als andere.

Studien Fazit

Seien wir ehrlich: Die Jobportal Zukunft ist nach den hier betrachteten Studienergebnissen nicht wirklich rosig. Selbstverständlich wird Recruiting auch während und nach der Covid-19-Krise stattfinden, und das vor allem per Internet. “Physical Distancing” macht dies notwendig.

Die wirklichen “Gewinner“, die gestärkt aus der Krise hervorgehen werden, sind Anbieter, die webbasierte Tools zur Personalgewinnung, –auswahl, –Feedback und –Onboarding betreiben.

“Talent Hacks”

Wolfgang Brickwedde sammelt aktuell per Umfrage so genannte “Talent Hacks” aus der und für die deutschsprachige Recruiting Community.

Ziel ist es, die besten Tipps und Tricks für Recruiting Herausforderungen zu präsentieren, denen Recruiter während der Krise begegnet sind, und wie sie diese gelöst haben

Die besten Hacks stellt er dann in einem Webinar am 19.05. vor.

Hier könnte Ihr Eure besten Hacks angeben:

HR Online Konferenz “Restart after Covid-19”

Am 4. Juni 2020 werden internationale namhafte HR Experten in Online Vorträgen und Sessions der HR Welt aufzeigen, wie sie erfolgreich aus der Coronakrise herauskommen und ihre HR Aktivitäten neustarten beziehungsweise auf die “neue Normalität” ausrichten.

Mehr Infos gibt es hier:

Image by Gerd Altmann from Pixabay

Der Beitrag Recruiting und die Coronakrise: Stand der Dinge, Ausblick, Neustart und Talent Hacks für das “neue normale” HR Leben ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 12 May 2020 | 11:24 am CEST

Umfrage: Jobportale in der Krise? Auswirkungen von Corona auf Jobportale in DACH, Herausforderungen und Lösungen zu Zeiten von Covid-19 6 May 2020, 10:25 am

Wie das Virus unsere Welt verändert(e)

Vor zwei Monaten habe ich beschlossen, mich freiwillig in Selbst-Quarantäne zu begeben.
Zu diesem Zeitpunkt wurden Berichte über neue Corona-Infektionen auf der ganzen Welt häufiger und dringlicher.

Nach und nach verhängten Länder Ausgangssperren, schlossen Grenzen und erlegten Bürgern strenge Regelungen auf.

Plötzlich Home Office, Video Konferenzen, explosionsartige Vermehrung von Info-Webinaren, online Events, alle Mann zu Hause, Unterricht und Uni-Vorlesungen per Video, E-Mail und “Home Schooling”, Unsicherheit, Ängste, Kurzarbeit, Entlassungen, häusliche Gewalt, ein bislang ungesehener wirtschaftlicher Einbruch…

Wir haben alle eine Menge hinter uns.

Und auch wenn die Regelungen zur Ausgangssperre nach und nach gelockert werden, weiß niemand, was uns erwartet.

Wir haben alle noch eine Menge vor uns.

Unterwegs sein mit Gesichtsmasken, Desinfektionsmittel, mit genügend Sicherheitsabstand zum Nächsten, Umdenken und Umorganisieren des Arbeits-, Büro-, Schul- und des generellen Alltags. All das geht mit Kosten einher, welche sowohl Betriebe als auch Privathaushalte weiter finanziell belasten.

Die Umfrage an Jobportale

Jobportale und viele HR (Tech) Dienstleister im weiteren Sinne sind von der Coronakrise betroffen.

Um die Situation in der DACH-Region zu eruieren, starte ich ab heute eine Befragung von Jobportal Marktteilnehmern aus Deutschlnd, Österreich und der Schweiz zum aktuellen Stand der Dinge.

Alle teilnehmenden Jobportale erhalten im Anschluss die Ergebnisse als Kurzbericht per E-Mail.

Der Umfragelink ist hier:

Was sie tun können: Jobs, Jobportale, (HR) Technologie Anbieter

Chancen, Risiken und Nebenwirkungen – die Schlacht beginnt

Die Branche der Jobportale hat schnell auf die neuen Gegebenheiten reagiert: Eine unvollständige Liste an Initiativen habe ich bereits hier veröffentlicht.

Offene Stellen für Talente aus der Gesundheitsbranche, die direkt im Zusammenhang mit der Behandlung von Corona stehen, wurden weitgehend kostenfrei geschaltet. Danach wurden Möglichkeiten angeboten, so genannte “system-relevante” Jobs kostenlos zu posten.

Unternehmen aus der Logistik und dem Einzelhandel übernahmen Mitarbeiter aus anderen Branchen (man denke hier an das Beispiel ALDI – McDonald’s) für die Dauer der Krise.

Amazon plant, viele Tausend neue Mitarbeiter einzustellen und die Löhne nach oben zu korrigieren.

Es wäre schön, wenn man nun den wahren Wert der “system-erhaltenden” Mitarbeiter erkannte und sie dementsprechend entlohnte.

Der Jobbörsen Software Anbieter Jobiqo hat zu Beginn der weltweiten Lockdown Maßnahmen beschrieben, welch zentrale Rolle Job Marktplatz Anbietern gerade jetzt zukommt:

Die globalen wie lokalen Arbeitsmärkte befinden sich also völlig im Umbruch, wie wir auch in der DACH-Region hautnah erleben. Online-Recruiting ist nicht mehr nur das einfachste Mittel zum Zweck, sondern plötzlich die einzige sinnvolle Möglichkeit, um verantwortungsvoll und kostengünstig nach Personal zu suchen bzw. eine neue Arbeitsstelle zu finden. Recruiter und Jobbörsen-Betreiber haben vor diesem Hintergrund plötzlich eine ganz besondere Verantwortung für den Erhalt des gesellschaftlichen Lebens.

 

Zugleich ist eine große Chance für Jobbörsen-Hersteller entstanden, ihre vorhandene Expertise einzubringen und „unerwartet Job-Suchende“ mit „plötzlich Job-Ausschreibenden“ zu verbinden. Und tatsächlich haben sich auch rasch schon neue Online-Initiativen gebildet: Etablierte Player stampfen in Windeseile und mit ehrenamtlicher Developer-Unterstützung neue Jobportale aus dem Boden. Dabei ist nicht nur zu berücksichtigen, dass offene Stellen besetzt werden müssen, sondern auch, dass ein erhöhter Informationsbedarf entstanden ist.

Google Suchanfragen Trends “Jobs” und “Home Office” in den letzten 12 Monaten

Der Google Suchanfragen Trend für “Jobs” ist zu Beginn des Lockdown zunächst rapide gesunken, während Anfragen nach dem Begriff “Home Office” stark anstiegen. Zu dieser Zeit waren Unternehmen, HR und Mitarbeiter also vor allem damit beschäftigt, sich mit dem Thema Home Office auseinanderzusetzen und zu organisieren.

Der Trend zum Begriff “Jobs” ist zwischenzeitlich wieder angestiegen, hat jedoch noch nicht den Vorjahreswert erreicht.

Das ist dahingehend interessant, weil viele Arbeitnehmer zukünftig von Entlassungen bedroht sein werden, wie ich weiter unten in Arbeitsmarkt- und Geschäftslima Index zeigen werde.

Ich gehe davon aus, dass wir in den kommenden Monaten einen starken Anstieg an Jobsuchen verzeichnen werden.

Wohl denjenigen, die ihre Stellenangebote gezielt dort platzieren, wo die Talente suchen werden beziehungsweise wo sie sich aufhalten.

Google Search Trends Jobs vs. Home Office in den vergangenen 12 Monaten

Jobportale mit Krisen-Anpassungsfähigkeit: Beispiele

Viele Stellenbörsen haben die Inhalte auf ihrer Website der aktuellen Lage angepasst.

So gibt es Jobbörsen, in denen vermehrt Content zu Home Office, “Remote Leadership”, E-Learning Angeboten und auch Anleitungen zum Gesichtsmasken Nähen zu finden sind.

Andere starten Nischenportale für Home Office Jobs, und auch Arbeitgeber nutzen die Krise, um beispielsweise Software Entwickler mit dem Köder “work from home” anzulocken. Wird “Remote Work” nun ein offizieller Asset des Employer Branding?

Einige Anbieter schließen sich zusammen und starten unternehmensübergreifende Informationsportale für Arbeitgeber.

In den USA und Kanada bietet Programmatic Anbieter Appcast einen speziellen finanziellen Topf für rekrutierende Unternehmen an, der zwischenzeitlich auf 368,000 USD angewachsen ist.

Allerdings lese ich auch immer wieder davon, dass Jobportale, Agenturen und HR Tech Dienstleister Mitarbeiter entlassen oder in “Sonderurlaub” schicken.

Umsatzeinbrüche und mögliche Reaktionen

Umsätze brechen ein, da sehr viele Unternehmen derzeit keine Vakanzen ausschreiben.

Die Gewinne und Renditen von Jobportalen gehen in Windeseile gen Null beziehungsweise in die Minuszahlen, und manch börsennotierte oder Beteiligungsgesellschaft verzögert Dividendenzahlungen. Geschäftsprognosen werden stark nach unten korrigiert.

Es ist eine Schlacht um Leben und Tod am Markt, und wir stehen noch immer am Anfang.

Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie sich der Jobportal Markt drastisch verändern wird.

Konsolidierung, Marktbereinigung, Gewinner, Verlierer und mit Sicherheit ein Hort an neuen Playern und Ideen, um aus der aktuellen Krise das Beste zu machen.

Wir dürfen gespannt sein.

Je länger die Krise andauert, umso dramatischer wird der Ausgang vor allem für diejenigen sein, die bisher eher schwach aufgestellt waren.

Wer jetzt einen langen Atem haben kann, sich intelligent diversifiziert, gut kooperiert und sich gekonnt auf die “Zeit danach” vorbereitet, wird es schaffen.

Zu welcher Kategorie gehört Dein Jobportal?

Zahlen & Daten zu internationalen Stellenanzeigen Märkten

Jobfeed hat die seit Anfang Januar 2020 neu geschalteten Stellenangebote analysiert und stellt die Entwicklung für einige EU-Länder und Nordamerika wöchentlich hier zur Verfügung

Die aktuelle Lage sieht so aus:

Quelle: Jobfeed

Besonders hart hat es Großbritannien, Spanien, Frankreich und die USA getroffen.

Indeed hat eine Übersicht mit Anzeigenrückgängen im Vergleich zum Vorjahr veröffentlicht. Hier die internationale Auswertung:

Quelle: Indeed / Businesinsider

Blick auf den deutschen Stellenanzeigen Markt, Arbeitsmarkt und Geschäftsklima Index

Stellenanzeigen Markt aktuell

Erwartungsgemäß sind einige Branchen stärker betroffen als andere.

Die Analyse von Jobfeed ergibt aktuell folgendes Bild:

Quelle: Jobfeed

Geschäftsklima Index im Sturzflug: Niedrigster historischer Wert

Die Experten des ifo Instituts haben am 24. April den aktuellen Geschäftsklima Index (verarbeitendes Gewerbe, Dienstleistungssektor, Handel- und Bauhauptgewerbe) veröffentlicht. Dieser ist bisher noch nie so schlecht gewesen, die Stimmung bei den Unternehmen sei noch pessimistischer als im März, so das ifo Institut. Dementsprechend gehen Experten von weiteren Entlassungen aus.

IAB Mitarbeiter Enzo Weber (Forschungsbereichsleiter Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen ) geht davon aus, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland in den kommenden Monaten über die 3 Millionen Marke klettern werden.

Aktuell ist die Arbeitslosenquote in Deutschland zwischen März und April um 0,7 Prozent auf 5,8 Prozent gestiegen (Prozentzahl Gesamt 2019: 5 Prozent).

In Zahlen entspricht dies 2,644 Millionen Erwerbslosen.

Quelle: ifo Institut

Kurzarbeitszahlen in Deutschland

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat im Schnitt jeder dritte Betrieb mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet.

Die Bundesregierung geht zudem davon aus, dass es aufgrund der Coronakrise in diesem Jahr mehr als 2,35 Millionen Kurzarbeiter in Deutschland geben wird.

In der Statista Grafik wird die Prognose folgendermaßen angezeigt:

Quelle: statista

Fazit: Die Aussichten sind mau – was tun als Jobportal in der Coronakrise?

Die aktuellen Arbeitsmarktzahlen, Stellenanzeigen Indices und Geschäftsklima Prognosen sind alles andere als Jobportal-freundlich.

Viele von uns erinnern sich an die Subprime Krise, die 2009 verheerende Auswirkungen auf unsere Jobportal- und Job Posting Branche hatte.

Corona ist anders, und leider nicht im guten Sinne anders.

Covid-19 ist nach wie vor überwiegend ein Buch mit sieben Siegeln.

So etwas haben wir bisher noch nicht erlebt.

Was können nun also Unternehmen tun, deren Geschäftserfolg maßgeblich von der Arbeitsmarktsituation und einem generell guten Geschäftsklima abhängig sind?

Was können Jobportale, Job Posting Agenturen, Programmatic Job Advertising Anbieter tun, um zu überleben?

Einige Beispiele von Playern aus unterschiedlichen Regionen habe ich eingangs genannt, doch wie nachhaltig werden sich diese Strategien im Laufe der Zeit erweisen?

Jetzt ist die Zeit, sich als Jobportal Betreiber die wirklich wichtigen und großen Fragen zu stellen und diese ehrlich und mit Blick auf die längerfristige Zukunft zu beantworten:

• Welchem Zweck dient mein Jobportal?
• Erfüllt es diesen wirklich?
• Was kann ich konkret JETZT tun?
• Mit welchen Mitteln?
• Wie lange kann mein Jobportal mit den heutigen Mitteln und Möglichkeiten bestehen bleiben?
• Wen brauche ich dafür wirklich?
• Mit wem kann ich mich gegebenenfalls sinnstiftend und gewinnbringend zusammentun?
• Wie sieht mein Geschäftsmodell aktuell aus? Ist dieses geeignet, auch in extrem unsicheren Zeiten Umsatz und Gewinne einzufahren?
• Wie kann ich das Businessmodell so umstellen, dass es jetzt und in Zukunft flexibel an die Marktgegebenheiten anpassbar ist?
• Wie ist der Vertrieb im Moment aufgestellt? Was kann ich hier verbessern?
• Wie kann ich Marketing & PR so gestalten, dass meine Kunden Vertrauen in mein Jobportal bewahren (und wieder bei mir buchen)?
• Wie gewährleiste ich, dass Jobsuchende mein Jobportal trotz Arbeitsmarktflaute nutzen? Welche Inhalte benötigen diese jetzt?

Wenn Du Dir für Dein Jobportal mindestens drei dieser Fragen stellst, solltest Du an der Umfrage teilnehmen, um Vergleichswerte und Lösungsansätze von anderen Marktteilnehmern einzusehen.

Nimm jetzt teil:

Artikelbild by Alexas_Fotos from Pixabay

Der Beitrag Umfrage: Jobportale in der Krise? Auswirkungen von Corona auf Jobportale in DACH, Herausforderungen und Lösungen zu Zeiten von Covid-19 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 6 May 2020 | 10:25 am CEST

And the winner is…: Gewinner des HR Hackathon Online, Rückblick, Metriken, Ausblick und nächstes Event 28 Apr 2020, 4:29 pm

Rekordteilnahme mit mehr als 300 registrierten HR Hackern trotz herausfordernder Bedingungen

Die 3. Ausgabe des HR Hackathon endete am 27. April 2020 mit der offiziellen Preisverleihung per Live Stream auf YouTube.

Das Online Event fand vom 17.-19. April statt. Nach einer knappen Woche für die Jury-Bewertungen, wurden am 27. April final die besten Projekte prämiert.

Gestern, exakt vor fünf Wochen, am 23. März, hatte ich beschlossen, den HR Hackathon Online zu veranstalten und habe dies tags darauf hier gebloggt.

Die “physische” Variante in Berlin hatte ich aufgrund der Coronavirus Pandemie absagen müssen.

Innerhalb der vergangenen fünf Wochen habe ich den HR Hackathon Online

• geplant (und das Offline Konzept den online Bedingungen angepasst)
• organisiert
• durchgeführt
• moderiert
• die Gewinner angekündigt

Die erschwerten Bedingungen waren zunächst, dass die Sponsoren, die ich für die Offline Veranstaltung hatte, ihre Marketing Budgets bis auf Weiteres eingefroren hatten.

Ich startete mit Null Budget.

Dennoch waren einige Kosten zu bewältigen, denn z.B. die Online Hackathon Management Plattform war nicht umsonst.

Nach einigen Telefonaten und dank privater Spenden von rund 60 Teilnehmern hatte ich zumindest das Budget für die Web Plattform zusammen.

Ein großes Dankeschön an alle, die mich finanziell und anderweitig unterstützt haben.

Mein Hilfeaufruf trug Früchte, und so gewann ich nach und nach ehrenamtliche Mentoren, Jury-Mitglieder, einen Hauptsponsor und Event Partner sowie weitere Helfer, die mich bei meinem Vorhaben unterstützt haben.

Vielen Dank!

Bevor wir einen Blick auf die Gewinner des HR Hackathon Online sehen, hier einige spannende Zahlen und Metriken sowie die Fortsetzung des HR Hackathon Online:

Save the Date: 13.-15. November 2020

Der nächste HR Hackathon Online findet vom 13.-15. November 2020 statt.

Trag Dich gleich hier in die Mailingliste ein, damit ich Dich informieren kann, sobald es mehr Infos gibt:

HR Hackathon Online: Zahlen und Metriken

Übersicht:

• 340 Teilnehmer
  • > 50 Prozent Entwickler
  • ca. 30 Prozent HR Vertreter
  • ca. 15 Prozent HR Tech Experten
• Teilnehmer aus mehr als 50 Nationen
• 54 Stunden Projektarbeitszeit (“Hacking-Period”) pro Team
• 49 Projektideen
• 23 qualifizierte Projekteinreichungen
• 6 Gewinner Teams in zwei Kategorien
  • Best new Tool built from scratch
  • Best Tool improved existing Prototype
• 5 Stunden Video Live Streaming auf YouTube, LinkedIn Live und Facebook
• 130 Stunden kumulierte Video Wiedergabezeit auf YouTube bis gestern Abend (keine Daten für LinkedIn und Facebook verfügbar)
• mehr als 7.000 Nachrichten im Event Slack Workspace während der “Hacking-Period” (17.-19. April)
• 4 Jury Mitglieder:
  • Ute Neher, Head of global Talent Acquisition bei der Deutschen Telekom
  • Bill Boorman, HR Tech Company Advisor und Gründer der #tru Konferenzen (the recruiting unconference)
  • Chad Sowash, Militär- (und Jobbörsen-) Veteran, HR Tech Podcaster (Chad & Cheese Podcast)
  • Iwan Gulenko, Software Entwickler, Tech Recruitment Consultant und ehemaliger HR Hackathon Gewinner
• 4 fachspezifische Mentoren:
  • Ina Ferber, Executive Search Consultant, Tech Recruiter at Ferber Personalberatung
  • Jennifer Löffler, Project Manager Innovation – itConcept GmbH / MIND Meran
  • Cinzia Ricciardone, Co-Founder at Code4Covid
  • Dr. Thomas Bittner, Geschäftsführer der Organomics GmbH, Organisationsentwicklung
• 1 überaus glückliche und heute sehr müde Organisatorin
• 1 neues Datum für den nächsten HR Hackathon Online: 13.-15. November 2020

Teilnehmerzahlen und -vergleich

Insgesamt haben sich 340 Teilnehmer für das Online Event registriert.

Bei den physischen Events setze ich ein Limit von 100 Personen an.

Ich konnte also die Teilnehmerzahl online verdreifachen.

Die Teilnehmeraufteilung nach beruflicher Kategorie sah folgendermaßen aus:

• mehr als 50 Prozent Software Entwickler
• ca. 30 Prozent HR Vertreter
• ca. 15 Prozent HR Tech Experten

Vier Mentoren und vier Jury-Mitglieder waren aktiv mit dabei.

49 Projektideen wurden lanciert, und 23 davon wurden von der Jury geprüft und bewertet.

6 Teams wurden zu Gewinnern auserkoren in zwei unterschiedlichen Kategorien:

1. Best new Tool built from scratch
2. Best Tool improved existing Prototype

Der HR Hackathon Online: international wie nie zuvor

Ich hatte den HR Hackathon schon immer als internationales Event konzipiert. Daher ist die offizielle Eventsprache Englisch.

Bei der Online Version konnte ich Teilnehmer aus sage und schreibe mehr als 50 Ländern verzeichnen.

Es gab Teams, die sich über Grenzen und Zeitzonen hinweg gefunden und miteinander gearbeitet haben!

Manche Teams planen, die Arbeit auch nach dem Event weiterzuführen.

Das ist genau das, was ich mit dem HR Hackathon erreichen möchte, und ich finde es wunderbar, dass dies Realität wird.

Video Live Streaming Metriken

Essenzielle Bestandteile des Online Events waren die regelmäßigen Video Live Streams für den

• Kick-Off,
• Event– und
• Teilnehmer–Updates,
• Abschluss,
• Online Party mit DJ und
• Preisverleihung.

Mein YouTube Kanal hatte plötzlich Hochkonjunktur.

Dauer Live gestreamte Zeit:

Laut der Statistiken meines Streaming Services habe ich mehr als fünf Stunden Live gestreamt zwischen HR Hackathon Online Kick-off und Preisverleihung:

Live gestreamte Zeit beim HR Hackathon Online in Stunden

Anzahl der Wiedergabezeit der YouTube Videos

Die YouTube Statistiken geben mehr als 130 Stunden kumulierte Wiedergabezeit meiner Videos in den vergangenen 28 Tagen an. Da ich in den letzten vier Wochen ausschließlich HR Hackathon Videos live gestreamt habe, ist diese Zeit vor allem auf das Online Event zu verbuchen:

130 Stunden wurden die Videos zum HR Hackathon auf YouTube angesehen

Mehr als 600 einzelne YouTube Nutzer, die sich HR Hackathon Online Videos angesehen haben

Mehr als 600 Unique YouTube Users haben sich bisher die Videos zum HR Hackathon Online angesehen. Dabei nicht mitgezählt diejenigen, die dank restream.io die selben Videos per LinkedIn Live und über Facebook mitverfolgt haben und auch jetzt noch ansehen:

Unique Users, also eindeutige und unique Augenpaare, die die Videos auf YouTube bis heute angesehen haben

Die HR Hackathon Online Gewinner

Bei der Sonderausgabe des HR Hackathon Online zu HR Tech und Lösungen, um die Arbeitswelt generell angesichts der Coronakrise zu verbessern, lag der Fokus darauf, wie sehr sich die Projekte mit eben diesem Thema auseinandersetzten und Lösungen anboten.

Herausgekommen sind Produkte, welche die Arbeit von zu Hause aus verbessern: Produktivitätstools, verbesserte Team-Kommunikationstools, Apps und Software, die sich mit sowohl dem physischen als auch psychischen Befinden von Mitarbeitern befassen, Lösungen, um das Einhalten von aktuell notwendigen Abständen zwischen den Menschen zu überwachen und viele weitere Ideen.

Hier das Video mit der Ankündigung und Kurzbeschreibung der Gewinner:

Wer lieber lesen möchte:

Kategorie: Best New Tool built from scratch

Platz 3: thuse.stream

Kurzbeschreibung:

Im Prinzip ein Overlay für Zoom Video Konferenzen, um Teilnehmer besser miteinander zu verbinden:

Employees want to be recognized for their efforts and given the ability to be proud of their colleagues, teams and company, too. thuse.stream addresses the need for remote workers to see and to be seen in virtual workspaces. Our solution includes:

• A growing collection of engaging widgets designed to increase viewer participation
• Stunning ready to use and customizable overlays covering every part of your stream
• A broadcast application that gives you personalization options beyond those offered by Zoom

Mehr Info auch hier.

Das Pitch-Video:

Platz 2: 2joyn.

Kurzbeschreibung:

Ein Tool, das anhand von lustigen Team-Challenges dafür sorgt, dass die Unternehmensteams miteinander in Verbindung bleibt:

Lonely, isolated, not connected – these are some of the feelings many employees have during the COVID-19 crisis. They are not able to share an office and therefore personal encounters, we still make it happen to share fun, inspiration and common experiences. We offer a platform that brings people closer together through challenges. The team leader or HR can create challenges themselves or pick from a preset of challenges that are clustered into different types, taking also the group dynamic into consideration. This app reaches out to every employee, is easy to use and makes team culture visible. Every challenge will create a collection of pictures or videos that can be shared also with other teams. Nice memories are created and can at the same time build a source for fun, inspiration and knowledge.

Mehr Info auch hier.

Pitch Video:

Platz 1 und Gewinner der Kategorie “Best New Tool built from scratch”: Safe Distance

Kurzbeschreibung:

Safe Distance ist eine App, die anhand von GPS-Signalen feststellt, wie viele Mitarbeiter sich zu gegebener Zeit an welchen Orten befinden und die Abstände zu den jeweiligen Personen berechnet:

Safe Distance monitors the number of people that are located within any number of customizable geofences. In the future, we will implement a feature where If there are too many people in a certain area, the mobile app will notify them to leave the area to prevent being too close to each other.

Mehr Info auch hier.

Pitch Video:

Kategorie: Best Tool improved existing Prototype

Platz 3: Hourglass

Kurzbeschreibung:

Eine Chrome Extension Produktivitäts App, die genau Buch führt, wieviel Zeit ein Chrome Nutzer auf bestimmten Websites verbringt. Mit Timer-Funktion, um sich regelmäßige Pausen zu gönnen:

Being the first of its kind, find out where you spend your time on Chrome! HourGlass breaks down your website usage and lets you see where your time goes. Know exactly which sites you spend time on the most, over days, weeks, and years! It also gives detailed analytics on when you are most active on chrome and even on the specific sites you visit. Chrome users can finally know how much time they waste online.

Mehr Info auch hier.

Pitch Video:

Platz 2: AmpUp

Kurzbeschreibung:

Eine Software, um zeitversetzte Video Interviews per Smartphone aufzunehmen. Die Bewerber erhalten die Links, um ihre Videos aufzunehmen, zugesendet (Mail, SMS,…):

To put it simple, it helps recruiters/employers screen multiple applicants based on pre recorded video interviews with role specific questions, avoiding traditional phone screening process which leads to spending hours on non qualified candidates. Here appointment scheduling with candidates becomes obsolete.

Mehr Info auch hier.

Pitch Video:

Platz 1 und Favorit der Jury: Harbor Health

Kurzbeschreibung:

Derzeit als Plattform für Kliniken und Krankenhäuser konzipiert, um den Gesundheitszustand von Pflege- und Ärztepersonal anhand von Bio-Sensoren zu überwachen:

Harbor Health is a team health monitoring platform that:

1) Gathers health data from different biometric sensors (the software is sensor agnostic). Currently we are working with LifeSignal to implement their FDA-Approved wireless disposable sensor into our platform. Check out the sensor here.

2) Allows individual healthcare workers to track their own health data via a mobile app

3) Helps administrators effectively track their teams’ health (exposure and symptom intensity) through a consolidated web dashboard.

4) Texts users if they start to show any symptoms for infection.

Try out their dashboard here.

Mehr Info auch hier.

Pitch Video:

Herzlichen Glückwunsch!

Nächster HR Hackathon Online: 13.-15. November 2020

Der nächste HR Hackathon Online findet vom 13.-15. November 2020 statt.

Trag Dich gleich hier in die Mailingliste ein, damit ich Dich informieren kann, sobald es mehr Infos gibt:

Für Fragen:

Bis bald!

Image by Gerd Altmann from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 28 Apr 2020 | 4:29 pm CEST

Alle Infos zum HR Hackathon online #HRHonline vom 17.-19. April: Definition, Ziel, Teilnehmer, Ablauf, Anmeldung, next Steps (mit Video) 7 Apr 2020, 11:39 am

Zur Seite, Corona! Der HR Hackathon geht online #HRHonline

Der ursprünglich für Ende Juni in Berlin geplante “physische” HR Hackathon geht aufgrund der Corona-Krise online!

Vom 17. – 19. April findet das 48 Stunden Event, bei dem HR Verantwortliche und Software Entwickler gemeinsam an HR Tech Lösungen arbeiten, statt.

Im Fokus dieser Sonderausgabe des HR Hackathon Online steht die Entwicklung von Software Lösungen für HR, Angestellte, Freiberufler und Jobsuchende.

Die Vorbereitungen laufen auf Hochtouren, die Anmelde– und Registrierungsphase ist im Gange, und ich kann bereits knapp 100 Teilnehmer national und international verzeichnen!

Wenn Du mich beim HR Hackathon Online unterstützen möchtest (Online Moderation in Slack Channels, Tech- oder HR/Recruiter Know-how, Sponsoring, Schnittstellen Bereitstellung, Grafik-Design und zur Verbreitung des Events in Deinen Netzwerken) schick mir bitte eine E-Mail.

Im heutigen Blogpost geht es darum, Dir alle wichtigen Informationen für das Online Event zu geben:

• Definition: Was ist der HR Hackathon
• Was ist der HR Hackathon Online
• Was ist das Ziel des HR Hackathon Online
• Wer sind die idealen Teilnehmer
• Wie ist der Ablauf der HR Hackathon online Version
• Wo geht es zur Anmeldung und Registriereung
• Wie können sich Teilnehmer einbringen
• Was sind die nächsten Schritte bis zum Online Event

In meinem aktuellen Erkärvideo habe ich das Wichtigste zusammengefasst:

Definition: Was ist der HR Hackathon

Die ausführliche Definition von Hackathon im Allgemeinen und des HR Hackathon im Speziellen findest Du hier.

In Kürze sei das hier wiederholt:

Ein Hackathon (auch unter der Bezeichnung “Hack Day”, “Hackfest” oder “Codefest” bekannt) ist eine Veranstaltung, bei der IT Entwickler, Programmierer, Grafik- & Web Designer sowie Weitere, die an Software Entwicklung beteiligt sind […] intensiv an Software Projekten zusammenarbeiten. […]

 

Am Ende eines jeden Hackathon steht die Präsentation des Prototypen vor einer Fachjury, welche die besten Lösungen auszeichnet.

Die Hintergründe, Definition und die verschiedenen Ziele je nach Teilnehmergruppe des HR Hackathon habe ich hier im Detail beschrieben. In Kürze:

Beim HR Hackathon lade ich Software Entwickler, HR und HR Tech Firmen 48 Stunden lang in einen Raum ein, um dort gemeinsam die Zukunft von HR Tech zu gestalten. Voraussetzungen sind, dass ALLE in einem geschützten Raum ihren kreativen Ideen freien Lauf lassen können, dass Austausch und Kommunikation auf Augenhöhe gewährleistet sind, und dass echte Prototypen Entwicklung im Vordergrund steht.

 

Auch hier steht zum Schluss wieder die Präsentation des Prototypen vor einer Fachjury, welche die besten Lösungen auszeichnet.

Der HR Hackathon Online im Vergleich zum physischen HR Hackathon

Der HR Hackathon online ist im Prinzip dem offline Event sehr ähnlich:

• Teilnehmer aus verschiedenen Berufsgruppen arbeiten fachübergreifend zusammen an HR Tech Lösungen und Projekten
• Das Event findet an einem Wochenende statt
• Der #HRHonline dauert 48 Stunden (Freitag Nachmittag bis Sonntag Abend)
• Jede/r kann eine Projektidee starten
• Der HR Hackathon ist KEIN Recruiting, Hiring oder Software Programmierer Assessment Event!
• Die Fachjury prämiert die besten Prototypen

Worin sich der HR Hackathon online vom physischen Event unterscheidet:

• keine räumliche Gebundenheit: Teilnehmer können sich von überall dazu gesellen
• daher eine größere Teilnehmerzahl und Reichweite möglich (beim offline Event begrenze ich auf maximal 100 Teilnehmer)
• Ausweitung der Teilnehmergruppen: Neben HR Verantwortlichen und Software Entwicklern können sich bei dem Online Event ebenfalls HR Tech Firmen Mitarbeiter, Recruiter, Jobsuchende, Freiberufler und sogar ganze Corporate Teams anmelden und mitmachen
• Ausdehnung der technologischen Schnittstellen, die Unternehmen einbringen können: Jedes (HR-) Tech Unternehmen kann APIs, Schnittstellen und Online Ressourcen mit einbringen, um den Teilnehmern Material und Daten zur Verfügung zu stellen.
• Online Collaboration für alle Teilnehmer: Das Online Event steuere ich zum einen über eine zentrale Event Plattform (dazu weiter unten mehr) sowie über YouTube und LinkedIn Live Video Sessions (Kick-off, Check-ins, etc.) als auch über das Collaboration Tool Slack, in dem sich die HR Hackathon Online Community trifft, austauscht und zusammen arbeitet.
• Die Projektidee Pitch Phase beginnt einige Tage vor dem Start des Online Event, um die Projektideen an einem zentralen Ort zu sammeln, aufzubereiten und den Teilnehmern gezielt zugänglich zu machen.
• Die Bewertungsphase durch die Fachjury findet nach dem 48-Stunden Online Event statt, und die Siegerehrung wird ca. eine Woche danach online präsentiert.
  • Darüber hinaus plane ich, ein “Public Voting” der eingereichten Projekte zuzulassen. Damit hat jede/r die Möglichkeit, für den Favoriten abzustimmen

Das Ziel des HR Hackathon Online

Im Interview bei Gero Hesse habe ich das Ziel folgendermaßen beschrieben:

Arbeitgeber und HR Vertreter aber auch Arbeitnehmer, Freelancer und Jobsuchende stehen vor immensen Herausforderungen aufgrund der Corona-Krise: plötzlich Home Office, Ausgangssperren, sehr große Einschränkungen im öffentlichen Leben, neue Gesetze für Kurzarbeit, Ausrichtung aller Prozesse auf digital,… Der digitale Wandel musste binnen weniger Tage vollzogen werden.

 

Das ist heroisch, was Unternehmen und Arbeitnehmer derzeit weltweit leisten! Ganz zu schweigen von Ärzten, Pflegekräften, Logistik Mitarbeitern, Erntehelfern und all denjenigen Berufen, die von heute auf morgen ihre Arbeitsmarkt-Wertigkeit potenziert sehen. Und das ist auch gut so, dass diese vormals “unscheinbar” wirkenden Berufe jetzt soviel Bühnenlicht und damit hoffentlich auch eine ordentliche Gehaltsanpassung bekommen!

 

Beim HR Hackathon Online möchte ich Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Freelancer, Jobsuchende im Allgemeinen und HR Vertreter sowie Software Entwickler im Speziellen einladen, sich genau den aktuellen Fragestellungen zu widmen:

• Welche digitalen Tools brauchen wir für HR aktuell?
• Welche sinnvollen Schnittstellen können gebaut werden, um Systeme logisch miteinander zu verbinden?
• Wo sind die Online Ressourcen für Krisenzeiten?
• Welche Apps können uns helfen, Unternehmen und freie Arbeitskräfte zusammen zu bringen?
• Wie können Freiberufler aktuell unterstützt werden?
• …

Die idealen Teilnehmer am HR Hackathon

Wir sind alle von der aktuellen Corona-Krise in der einen oder anderen Weise betroffen.

Daher eignet sich die Teilnahme am HR Hackathon für jede/n.

Wenn Du Dich fragst und Ideen hast, wie Du HR, Tech, Onboarding, Mitarbeiterzufriedenheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Home Office Lösungen, Online Recruiting Tools, Business und Abrechnungs Modelle für Freiberufler, Collaboration- und Projektmanagementlösungen verbessern und sinnvoll verändern kannst im Angesicht der aktuellen Corona-Krise, dann ist der HR Hackathon Online der richtige Platz für Dich!

Im Besonderen werden meiner Meinung nach folgende Teilnehmergruppen den größten Nutzen aus dem HR Hackathon ziehen:

• Corporate HR Vertreter
• Recruiter
• Sourcer
• Talent Acquisition Manager
• Software Entwickler
• Scrum Master
• Agile Coaches
• Freelancer

Agenda: Ablauf des HR Hackathon Online

Wie eingangs erwähnt, wird der Hauptteil des HR Hackathon Online vom 17.-19. April stattfinden.

Da beim Online Event einiges anders läuft, starten einige Event Details etwas früher und Jury Bewertung und Siegerprämierung finden etwas später statt.

Hier nun der genaue geplante Ablauf (ich behalte mir Änderungen vor, wenn diese nötig und sinnvoll sind):

• seit 31.03. Anmeldung: Die Anmeldung und Registrierung sind geöffnet. Bitte leg Dir auf DevPost ein Profil an und tritt dem Slack Workspace bei.
• 13. April, 10h00: Projektidee Einreichung wird geöffnet (Teilnehmer werden per E-Mail benachrichtigt)
• 16. April, 15h00: Ende der Projektidee Einreichung
• 17. April, 17h30: Event Kick-off auf meinem YouTube Kanal und LinkedIn
• 17. April, 18h00 ca.: Projektidee Liste und Team Building Phase, danach Projektbeginn in den Teams
• 18. April, 11h00: 1. Check-in, Updates und Infos, Teams arbeiten weiter an Projekten
• 18. April, 17h30: 2. Check-in, Updates und Infos, Teams arbeiten weiter an Projekten
• 19. April, 11h00: 3. Check-in, Updates und Infos, Teams arbeiten weiter an Projekten
• 19. April, 17h00: letzter Check-in vor Projekteinreichung
• 19. April, 23h30: Projektabgabe Ende (mehr zu den Projekt Abgabe Regelungen und Bedingungen auf DevPost, Jury Bewertungskriterien hier)
• 20. April, 11h00: Bewertungsphase Start
• 24. April, 17h00: Ende Bewertungsphase
• 27. April, 17h00: Siegerehrung

Next Steps: Was Du jetzt tun solltest, um am #HRHonline teilzunehmen

• Anmelden: kannst Du Dich hier auf DevPost (Profil anlegen, Slack beitreten, Informationen zu Bewertung und Regeln durchlesen)
• Spenden: gerne hier über Eventbrite – ich veranstalte das Event als Allein-Organisierende und bin auf finanzielle Unterstützung angewiesen. Danke!
• Sponsoring: Deine Marke optimal beim HR Hackathon Online positionieren – schick mir bitte eine E-Mail für weitere Infos
• Unterstützung anbieten: Online Moderation in Slack Channels, Tech- oder HR/Recruiter Know-how, Sponsoring, Schnittstellen Bereitstellung, Grafik-Design und zur Verbreitung des Events in Deinen Netzwerken;  schick mir bitte eine E-Mail
• Bring Dich ein mit Deiner Projektidee: Denk nach: Was möchtest Du in Deiner Arbeit verbessern und verändern? Was würde Dir wirklich helfen? Wie in meinem Beitrag hier beschrieben, ist der HR Hackathon der ideale Rahmen, um eine Projekt- und Produktidee zu starten. Es ist ein sicherer Ort, an dem Du Dinge ausprobieren kannst. Als Daumenrgel gilt: Je verrückter Dir Deine Idee erscheint, umso besser! Dank der “verrückten” Ideen gestaltest Du die Zukunft von HR Tech. Die vergangenen HR Hackathons haben gezeigt, dass die kuriosesten Ideen ankündigten, wohin sich HR Tech zukünftig bewegen würde. Gestalte Deine Idee aus und entwirf den nächsten Schritt für die Branche!
• Lies Dir durch, welche Regeln es beim HR Hackathon zu beachten gibt
• Mach Dich vertraut mit den Jury Bewertungskriterien, damit Du schon jetzt an der Ausrichtung Deines Projektes arbeiten kannst.
• Abonniere meinen YouTube Channel und aktiviere die Glocke, damit Du benachrichtigt wirst, sobald es beim HR Hackathon Online losgeht.
• Teil den Event Anmelde Link in Deinen Netzwerken: Wer sollte Deiner Meinung nach vom HR Hackathon Online erfahren und sich anmelden? Hier ein Textvorschlag zum Kopieren:
  • I just registered for #HRHonline, HR Hackathon online, hosted by @eva_zils: Create useful #HRTech in light of #Covid19. Sign up here for the event from Fri, Apr 17th to 19th: https://hrhackathoncovid.devpost.com/

Danke!

Bis bald!

Featured Image by Pexels from Pixabay

Der Beitrag Alle Infos zum HR Hackathon online #HRHonline vom 17.-19. April: Definition, Ziel, Teilnehmer, Ablauf, Anmeldung, next Steps (mit Video) ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 7 Apr 2020 | 11:39 am CEST

Prokrastination: Umgang mit der Volkskrankheit Aufschieberitis! 11 Mar 2020, 12:00 pm

Abgabe am Sonntag.

Montag: Es ist noch Zeit.
Dienstag: Es ist noch Zeit.
Mittwoch: Es ist noch Zeit.
Donnerstag: Ich sollte langsam anfangen.
Freitag: Ich sollte wirklich langsam anfangen.
Samstag: Nachher geht’s dann aber los.
Sonntag: Ich hätte früher anfangen sollen…

Das Hinauszögern von Aufgaben, die erledigt werden müssen – Wer kennt es nicht? Ihr schiebt Aufträge vor euch her, obwohl die Deadline immer näher rückt; ärgert euch über euch selbst, obwohl ihr doch dieses Mal früher beginnen wolltet, um ohne Stress zum Ende zu kommen. Ihr habt prokrastiniert.

Prokrastinieren – Was ist das überhaupt?

Prokrastinieren meint das Aufschieben unangenehmer Tätigkeiten. Diese werden nicht, nicht rechtzeitig oder nur unter großem Druck bewältigt. Es kann nahezu jeden treffen – egal, ob im Studium, dem Job oder der Hausarbeit. Abschlussarbeiten, Steuererklärungen und Frühjahresputz sind nur einige Beispiele für etwaige Aufgaben. Dennoch gilt stets: „Aufgeschoben ist nicht aufgehoben.“

Gründe für das Aufschieben können sein, dass die Leistungsanforderungen oft mit Versagensängsten verbunden sind, die eigenen Leistungsansprüche sind zu hoch gesteckt wurden oder die Zielsetzungen ganz und gar unrealistisch sind. Eine weitere mögliche Ursache für das Hinauszögern unliebsamer Aktivitäten ist eine grundsätzliche Neigung des Menschen: Wir tun das, was uns kurzfristig belohnt und uns hilft, positive Emotionen zu empfinden. Unser Gehirn ist auf Belohnungen ausgerichtet. So opfern wir unsere Willensstärke für kurzfristigen Genuss. In diesem Zusammenhang sprechen Wissenschaftler vom Akrasia-Effekt. Das griechische Wort steht für geistige Schwäche. Wir können den Willen nicht aufbringen, etwas Bestimmtes zu tun – stattdessen präferieren wir unmittelbare Belohnungen.

Folgen und Handlungstipps

Obwohl es so psychologisch logisch scheint, zu prokrastinieren, ist es mit zahlreichen Problemen verbunden. Zu hohe Ansprüche an sich selbst, Schuldgefühle, Selbstzweifel, Prüfungsangst und Depressionen sind nur einige der Risiken, die mit der sogenannten „Aufschieberitis“ einhergehen. Nach der Prokrastination folgen oft Stresssituationen. Sie erhöhen zwar unsere Leistungs- und Handlungsfähigkeit rasant, doch gleichzeitig können Überlastungserscheinungen des Körpers resultieren.

Genau hier entsteht das Paradoxon der Prokrastination: Statt sich mühsam zu überwinden, eine Aufgabe anzugehen, wird sie intuitiv weggeschoben, in der Hoffnung, sich später vielleicht leichter motivieren zu können. Erst hinterher zeigt sich oft, dass es im Laufe der Zeit jedoch stets schwerer wird. Genau das beschreibt der Depletion-Effekt: Wir wollen den einfacheren Weg, die Abkürzung gehen, ohne zu merken, dass es dadurch erst kräftezehrender wird.

Wenn Prokrastination dauerhaft auftritt, ist sie pathologisch. Betroffene leiden unter mangelnder Disziplin, Organisationsverhalten oder Ausdauer. Es liegt klinisch eine bedeutsame Störung der Selbststeuerung vor. Was also tun gegen die allgegenwärtige Volkskrankheit? Lest dafür die folgenden 10 Tipps!

Nun habt ihr euch vielleicht selbst dabei erwischt, dass ihr auch gelegentlich prokrastiniert und konntet euch informieren, was ihr dagegen tun könnt. Fraglich ist jedoch, ob dieses Phänomen vielleicht auch gute Seiten an sich hat – Mehr dazu findest du im nächsten Abschnitt.

Aufschieberitis – Fluch oder Segen?

Immer öfter lesen wir von der Work-Life-Balance. Es fällt uns schwer, ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu erreichen; vielleicht haben einige von uns sogar verlernt, abzuschalten. Wir erkennen nicht an, dass es unmöglich ist, jeden Tag acht Stunden lang 100% Einsatz zu zeigen. Immer mehr Menschen sind vom Workaholism betroffen, eine Form der Arbeitssucht. Sie zeigt sich, wenn private Lebensbereiche und die eigene Gesundheit aufgrund der investierten Arbeitszeit vernachlässigt werden. Betroffene, können nach der Arbeit nicht abschalten, vernachlässigen soziale Beziehungen.

Deswegen sollen uns nationale Glücksformeln wie Hygge, Nunchi, Sisu oder Lagom zurück auf den Weg ins Wohlgefühl führen. Obwohl sie aus den unterschiedlichsten Ländern der Erde stammen – wie Dänemark oder China –  zielen sie alle auf dasselbe ab: Dem Menschen in unruhigen Zeiten ein Gefühl der Wärme und Behaglichkeit zu vermitteln. Zeiten der Ruhe, wie sie auch durch Prokrastination ergeben, stehen nicht zwangsweise im Zusammenhang mit Faulheit oder sollten gar das Selbstwertgefühl schmälern. Im Gegenteil: Es ist geradewegs eine Kunst, sich Zeit zum Nichtstun zu schaffen, ohne dabei ein schlechtes Gewissen zu haben. Mal abgesehen davon, dass wir beim Aufschieben bestimmter Aufgaben sehr kreative Lösungen für diese entfalten können.

Fazit: Aufschieben ist ein Balanceakt

Prokrastination ist ein weit verbreitetes und allgegenwärtiges Problem. Wer präferiert nicht ein Bier mit den Freunden vor dem Schreiben komplexer Texte? Sicher würden viele von uns, ohne mit der Wimper zu zucken, den leichteren Weg wählen. Du bist also nicht der einzige, der doch öfter als gedacht dazu neigt, zu prokrastinieren.

Doch immer alles liegen zu lassen, kann in Stress enden. Also wie wägt man ab, ob eine Sache warten kann oder nicht? Wann ist Zeit für Erholung, wann ist Zeit für Selbstdisziplin und Zwang? Diese Fragen müssen in jedem Fall individuell beantwortet werden, denn die Entscheidung hängt von der eigenen Situation und der Art der Aufgabe ab. Bestimmte Dinge müssen schnell erledigt werden, beispielsweise, wenn sie gegebenenfalls die Existenz des Studium oder Jobs gefährden könnten. Andere Projekte, die vielleicht viel Kreativität oder intensiver Recherche bedürfen, weniger existenziell sind, profitieren von einer Langsam-Erledigen-Mentalität.

Egal, ob du für dich Prokrastination nun als Fluch oder Segen wertest: Es ist wichtig, dein Wohlbefinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit in Einklang miteinander zu bringen. Solltest du dies trotz intensiver Bemühungen nicht schaffen, kannst du dir jederzeit therapeutische Hilfe suchen. Denn Prokrastination als Symptom psychischer Erkrankungen wie Depressionen oder Arbeitsstörungen ist nicht zu unterschätzen.

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Source: Bewerberblog.de | 11 Mar 2020 | 12:00 pm CET

Kündigungsfrist verkürzen – welche Möglichkeiten gibt es? 26 Feb 2020, 8:29 am

Wer den Wunsch nach beruflicher Veränderung verspürt oder aus wichtigem Grund den Arbeitsplatz wechseln muss, sieht sich mit der Frage konfrontiert: Wie komme am schnellsten und sichersten aus meinem Arbeitsvertrag raus? Ist die Anstellung unbefristet, greift die vertraglich geregelte Kündigungsfrist. In Ausnahmefällen lässt sich das bestehende Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Welche das sind, welche Möglichkeiten es gibt und was du beachten solltest, erfährst du in unserem heutigen Blogartikel.

Bevor wir uns den Möglichkeiten widmen, klären wir zunächst das Grundlegende: Üblich ist eine 28-tägige Kündigungsfrist zum Monatsende oder zum 15. des Monats. Ausnahmen bilden die Kündigungsfristen während der Probezeit (in der Regel 14 Tage) oder die verlängerte Kündigungsfrist ab fünf Jahre Betriebszugehörigkeit (geregelt im BGB §622 Abs. 2). Hier erhöht sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate und ab acht Jahren auf drei Monate.

Außerordentliche fristlose Kündigung  bei Unrechtmäßigkeiten

Das Komplement vom Aufhebungsvertrag  ist die fristlose Kündigung bei Unrechtmäßigkeiten. Was wird unter Unrechtmäßigkeiten verstanden? Unter Unrechtmäßigkeiten werden wiederholte Vertragsverletzung verstanden, wie beispielsweise:

• Nichtzahlung des vertraglich vereinbarten Gehalts
• Anstiften zu einer Straftat oder vorsätzlichem Lügen
• sexuellem oder gewalttätigem Übergriff
• Anfeindungen
• Mobbing

Demzufolge sind dies Umstände, unter denen nach Prüfen des Einzelfalls oder nach Abwägen der Interessen beider Vertragsparteien das Fortführen des Arbeitsverhältnisses bis zur vertraglich geregelten Beendigung (Kündigungsfrist) nicht mehr zumutbar ist.

Im Härtefall wird der Schweregrad des Verstoßes im Einzelfall geprüft. Kann aufgrund der Unrechtmäßigkeit keine schwerwiegende Auswirkung oder kein schwerwiegender Verstoß nachgewiesen werden, ist eine sofortige außerordentliche Kündigung in der Regel nicht zulässig. In diesem Fall kann eine ordentliche Kündigung (Einhaltung der vertraglich geregelten Kündigungsfrist) oder „nur“ eine Abmahnung geltend gemacht werden.

Merke: Dir als Arbeitnehmer steht es ebenso zu, deinen Arbeitgeber darauf aufmerksam zu machen, dass er sich vertragswidrig verhält (Abmahnung). In diesem Fall sollte der Arbeitgeber, Maßnahmen zum Beseitigen des Vertragsbruchs einleiten – z.B. regelmäßiges Zahlen des Gehalts, Gewährleisten des Erholungsurlaubes usw. Fraglich ist, wie sehr das Vertrauensverhältnis leidet und ob eine Weiterbeschäftigung nach den Vorkommnissen angenehm ist.

Unwirksamer Arbeitsvertrages

In diesem Absatz erhältst du einen Einblick, welche im Arbeitsvertrag eingebundenen Klauseln rechtswidrig und anfechtbar sind:

Keine konkrete Benennung zur Überstundenregelung

Es muss aus deinem Arbeitsvertrag hervorgehen, wie viele Überstunden von dir verlangt werden können und in welcher Form diese ausgeglichen werden (pauschal mit der Bruttovergütung i.H.v. Betrag X oder als Freizeitausgleich). Wichtig zu wissen ist, dass die Überstunden das zumutbare Maß nicht überschreiten dürfen.

Festgehaltene Vertragsstrafen, die den zumutbaren Rahmen sprengen

Dein Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, bei Verletzung einer Vertragspflicht durch dich, die Zahlung einer Vertragsstrafe geltend zu machen. Zulässig ist die Zahlung einer Vertragsstrafe i.H.v. einem Bruttomonatsgehalt. Jede darüber hinausgehende Zahlungsforderung ist unrechtmäßig.

Weiter- und Fortbildungskosten werden zurückgezahlt

Wenn dein Arbeitgeber in dich investiert und die Kosten für deine Fort- oder Weiterbildung übernimmt, kann er nach Beenden des Arbeitsverhältnisses die Kosten nicht von dir zurückfordern. Stattdessen wird er von seinem Recht gebraucht machen und in den Arbeitsvertrag eine Klausel einbinden, welche vorgibt, innerhalb welchen Zeitraumes nach Beendigung der Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme du nicht kündigen darfst.

Versetzung und erweiterter Tätigkeitsbereich zugunsten des Arbeitgebers

Fakt ist, dass dein Arbeitgeber dir gegenüber weisungsbefugt ist und den Ort deiner Arbeit festlegen kann. Allerdings nur solange, wie er dieses Recht nicht missbraucht, d.h. dich nicht stets und ständig an einen neuen Arbeitsplatz verweist. Gleiches gilt für die festgeschriebenen Tätigkeiten und Aufgaben. Eine unangemessene Erweiterung deiner Aufgaben ist unzulässig, da sich hieraus ebenso eine unangemessene Benachteiligung für dich ergibt. Zwar kann sich dein Arbeitgeber das Recht vorbehalten, deine Aufgaben zu erweitern, muss dabei aber auch deine Interessen berücksichtigen (z.B. keine Degradierung in der Hierarchie).  

Für Arbeitnehmerinnen: Du darfst nicht schwanger werden

Dies zu verlangen, wäre eine Frechheit. Du musst deinem Arbeitsgeber keine Rechenschaft darüber ablegen, ob und wann du mit der Familienplanung beginnst möchtest. Dies ist und bleibt dein Privatleben. Weiterhin ist laut §9 des Mutterschutzgesetzes eine Kündigung in der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig.

Freiwilligkeitsvorbehalt widerspricht strengem Transparenzgebot

Beim Freiwilligkeitsvorbehalt geht es um diverse Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber leistet. Darunter fallen z.B. Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt. Da der Arbeitsvertrag einem strengen Transparenzgebot unterliegt, muss in ihm klar definiert sein, ob und welche Sonderzahlungen dein Arbeitgeber leistet. Mit der Formulierung „sonstige Leistungen“, „freiwillig“ und „können jederzeit wiederrufen werden“ behält sich der Arbeitgeber vor, bisher geleistete Sonderzahlungen einzustellen, wenn er aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, diese zu zahlen. Dies wiederrum widerspricht dem Transparenzgebot und ist unwirksam.

Der Aufhebungsvertrag – schnell, harmonisch und einvernehmlich

Der Aufhebungsvertrag ist im Vergleich zu anderen Möglichkeiten die gängigste und einfachste Lösung, um vorzeitig, ohne Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, aus dem bestehenden Arbeitsvertrag rauszukommen. Das Zauberwort lautet allerdings: einvernehmlich. Ein Aufhebungsvertrag beruht auf Zustimmung beider Seiten – deine und die deines Vorgesetzten. Ein Aufhebungsvertrag bietet sich bspw. an, wenn sich für dich eine neue berufliche Herausforderung ergibt und der Arbeitsantritt bei deinem neuen Arbeitgeber vor der der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist liegt. In diesem Fall solltest du deinen Vorgesetzten von deinem Vorhaben in Kenntnis setzen und ihn bitten, deinen Arbeitsvertrag vorzeitig aufzuheben. Stimmt dein Vorgesetzter zu, bist du verpflichtet, ein Schreiben zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages bei deinem Arbeitgeber vorzulegen.

Achtung: Sei sicher, dass es mit deinem neuen Job klappt. Wenn dem nicht so ist und der Aufhebungsvertrag wirksam ist, entfällt vorerst dein Anspruch auf Arbeitslosengeld, da du das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hast. Ob dich deine ehemalige Firma zurücknimmt, steht auf einem anderen Blatt

Fazit

Wie der heutige Blogartikel zeigt, gibt es einige Möglichkeiten, um vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag rauszukommen. Grundlage dafür bieten die Bestimmungen und Rechtmäßigkeiten der Gesetzestexte. Ich empfehle dir, deinen Arbeitsvertrag genau durchzulesen und ggf. durch eine Fachkraft prüfen zu lassen. Zumindest solltest du bei Fragen zum Vertrag auf deinen Arbeitgeber zugehen, um Unklarheiten beiseite zu räumen.

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Source: Bewerberblog.de | 26 Feb 2020 | 8:29 am CET

Mehrfachbewerbung – Risiko oder Chance 21 Jan 2020, 10:07 am

Du würdest selber von dir behaupten, dass du entscheidungsfreudig bist und dennoch kannst du dich nicht für eine ausgeschriebene Position bei deinem Wunsch-Arbeitgeber entscheiden. Du schwankst zwischen zwei oder sogar mehreren Stellen. Gerade bei uns, der TowerConsult, landen oft Mehrfachbewerbungen auf dem Tisch.

Für mich als Personalvermittler kein Problem, denn schließlich ist es mein Job dich in deiner Entscheidungsfindung und somit deiner Karriere zu unterstützen. Bei Unternehmen kann eine Mehrfachbewerbung allerdings auch negativ betrachtet werden.
Mit Hilfe welcher Tipps und Tricks du diese Situation in eine sehr gute Chance verwandelst und worauf es bei einer Bewerbung für mehrere Stellen ankommt, erfährst du in diesem Artikel.

Bewerbung auf mehrere Stellen in einem Unternehmen

Einige Profile, der sich bewerbenden, sind breit aufgestellt. Doch in der Regel bringt eine breite Aufstellung kaum mehrere Spezialisierungen mit sich. Dennoch kann es Umstände geben, bei welchen eine Mehrfachbewerbung durchaus Sinn machen kann. Hier einige Beispiele:

• Es handelt sich um den gleichen Job an verschiedenen Arbeitsorten.
• Es handelt sich um die gleichen Anforderungen, aber mit unterschiedlichen Aufgabenschwerpunkten.
• Es handelt sich um die gleiche Stelle, aber in unterschiedlichen Fachbereichen bzw. Abteilungen.

Nehmen wir einmal an, der Weg deiner bisherigen Karriere hat dir einen starken IT-Administrations Background verschafft. Auf der Seite des Unternehmens werden Jobs für Fachkräfte im Bereich Administration, Support und technischer Projektleitung angeboten. In allen drei Stellenbeschreibungen findest du dich wieder. Die Anforderungen an den Kandidaten überschneiden sich. Du hast die Qual der Wahl.

De facto, würdest du auf alle drei Stellen passen und dich gern auf jede bewerben. Warum also sollte ein Personaler in diesem Fall Mehrfachbewerbungen etwas Negatives beimessen?

Mehrfachbewerbung – Begründung ist King

Es geht immer um das Warum. Und immer darum, dass du in dich rein hörst und deine Entscheidung, dich auf mehrere Stellen zu bewerben, begründest. Es gilt zu überzeugen und nicht den Eindruck von Wahllosigkeit bei deiner Bewerbung zu erwecken. Solange du bei Mehrfachbewerbungen deine Begründung, beispielsweise im Anschreiben, nicht offenlegst, lässt du Spielraum für aufkommende Fragen und Interpretation. Es geht wieder um den ersten Eindruck und um die Darstellung deiner, für das Unternehmen und die Stelle relevanten und gewinnbringenden, Fähigkeiten. Fehlt deiner Bewerbung die nötige tiefe, läufst du Gefahr als entscheidungsunfreudig eingeschätzt zu werden. Oder schlimmer, dass du nicht weißt was du willst oder gar was du kannst.

Auch wenn es mehr als zwei Stellen gibt, welche für dich in Frage kommen, bewirb dich maximal auf zwei. Zeige auf, dass du für die benannten Stellen geeignet bist und vor allem warum. Sehr gut lässt sich dies mit zwei bis drei Sätzen zu einer bisherigen Aufgabe (Projekt, gelöstes Problem, getroffene Entscheidung, etc.) im Anschreiben darstellen. Schreibe dies für jede einzelne angestrebte Stelle individuell.

Wie unser Beispiel-Administrator, bringst du schon mehrere Jahre Administrationserfahrung mit.

1. Du bist aber auch kommunikativ, ein Organisationstalent und konntest bereits Projekterfahrung sammeln. Im Zuge einer von dir geleiteten Software Einführung hast du bereits Projektmanagement Luft schnuppern können. Du hast gemerkt, dass dies dir liegt, du Freude daran empfindest und du dies in deiner zukünftigen Karriere gern mehr vertiefen möchtest.
2. Du möchtest gern näher am Kunden arbeiten. Im Zuge des Projektes hast du bewiesen, dass Fehlersuche und Ursachenbehebung dein Steckenpferd sind. Mit deiner Erfahrung und deinen Kenntnissen der Administration konntest du sehr gute Erfolge erzielen und auf deinen Fähigkeiten aufbauen. Die Kombination aus Kommunikationsstärke und Fachwissen siehst du als ideal, um den Kunden besser unterstützen zu können.

Neue Bewerbung – Neues Glück | die zeitversetzte Mehrfachbewerbung

Ein anderes Beispiel-Szenario: Du hast dich in der Vergangenheit schon einmal bei diesem Unternehmen beworben und eine Absage erhalten. Vor allem, wenn der Absagegrund nicht bekannt ist, werden viele Fachkräfte unsicher, ob es überhaupt noch Sinn macht sich wieder beim gleichen Unternehmen zu bewerben. Du solltest dich nicht abschrecken lassen und es weiter versuchen. Schließlich betonst du mit Mehrfachbewerbungen dein Interesse für dieses Unternehmen tätig zu sein.

Vielleicht ist nun eine Position zu besetzen für welche du besser geeignet bist. Oder du hast dich weiterentwickelt, Neues gelernt und vorhandenes Wissen vertieft. Kurz gesagt, dein Profil passt nun besser auf diesen Job und zu deiner bisherigen Karriere. Auch seitens des Unternehmens können sich Strukturen und besonders auch die Entscheider ändern. Eine Absage besteht also nicht für immer.

Eine für alle oder jede für sich? – Wann sind Mehrfachbewerbungen empfohlen?

Es stellt sich natürlich die Frage, wie du Mehrfachbewerbungen realisierst. Reicht es aus, eine Bewerbung zu versenden oder verlangt jede ausgeschriebene Stelle nach einer separaten Bewerbung.

Im Netz tendieren die meisten zur Einzel-Bewerbung. Ich würde dies von der Unternehmensgröße abhängig machen. Handelt es sich um ein großes mittelständisches Unternehmen, sind einzelne Bewerbungen mit Verweis auf die Doppel-Bewerbung sinnvoll. Zumeist werden Bewerbungen auf die betreffenden Fachabteilungen verteilt und es sind in den Ausschreibungen verschiedene Ansprechpartner benannt. Hier empfehlen sich in jedem Fall getrennte Bewerbungen und diese sollten auch als solche geschrieben werden. Der Fokus im Anschreiben und im Lebenslauf sollte ganz auf dem jeweils angestrebten Job liegen. Achte in jedem Fall darauf, dass du Widersprüche unter den verschiedenen Bewerbungen vermeidest. Abweichende Daten oder gar verschiedene Positionsbezeichnungen sind nicht gern gesehen.

Eine Bewerbung kann genügen

Wendest du dich an kleinere Firmen mit nur einem ausgewiesenen Ansprechpartner sollte eine Bewerbung ausreichen. Schließlich ersparst du dem Unternehmen Zeit, indem es anstelle von zwei Bewerbungen nur die Unterlagen einer Bewerbung zu überprüfen hat.

In jedem Fall solltest du auch bei einer “Sammelbewerbung” auf jede einzelne Position und deine Eignung individuell eingehen. Im Lebenslauf kannst du dies beispielsweise damit lösen, dass du deinen Werdegang durch ein Tätigkeitsprofil ergänzt. Das Tätigkeits- oder Kenntnisprofil, teilst du hinsichtlich der verschiedenen Bereiche auf. In unserem Beispiel-Fall: Administration, Support und/oder Projektleitung.

So werden das Anschreiben und der Lebenslauf deiner Bewerbung nicht unnötig aufgebauscht, bleibt kurz und knackig und vor allem sehr übersichtlich.

Unsicher bei deiner Mehrfachbewerbung? Nutze deinen Telefonjoker!

In jeder Stellenausschreibung findest du eine Telefonnummer und meistens einen direkten Ansprechpartner. Bei allen Fragen rund um die unternehmensseitig gesuchten Fachkräfte, kannst du dir hierüber Informationen einholen. Diese helfen dir bei deiner Entscheidungsfindung und auch in der Darlegung deiner Entscheidungsbegründung bei Mehrfachbewerbungen.

Fazit 

Wie bei jeder Bewerbung, so kommt es auch bei deiner Mehrfachbewerbung darauf an deinen potentiellen neuen Arbeitgeber von deinen Fähigkeiten zu überzeugen. Dafür es ist notwendig, dass du dir selber erst einmal klar wirst, was du wirklich möchtest. Hast du mehr als zwei Stellen im Blick, priorisiere diese und entscheide dich letzten Endes für zwei. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, kannst du darüber hinaus immer noch signalisieren und natürlich begründen, dass du mit einer weiteren Stelle liebäugelst. Wenn du deine Mehrfachbewerbung gut präsentieren kannst, erhöhen Mehrfachbewerbungen deine Chance auf einen spannenden Job bei deinem Wunscharbeitgeber.

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Source: Bewerberblog.de | 21 Jan 2020 | 10:07 am CET

Goodbye 2019, Hello 2020! 8 Jan 2020, 10:15 am

Seid ihr gut ins neue Jahr gerutscht? Wir schon! Mit frischem Tatendrang starten wir ins das neue Jahr 2020. Bevor ihr einen Ausblick auf die kommenden Highlights lest, gibt es einen kleinen Rückblick auf 2019.

2019 in Zahlen

Unsere zwölf fleißigen Autoren haben dafür gesorgt, dass ihr 33 neue Artikel auf dem Bewerberblog zu lesen bekommen habt. 4.810 von euch folgen uns auf Twitter, Facebook, Instagram und LinkedIn. Weiterhin blicken wir auf drei erfolgreiche Messen in Weimar, Erfurt und Ilmenau zurück. Fun Fact: Der Bewerberblog feierte seinen 12. Geburtstag.

Für die vielen Follower und begeisterten LeserInnen bedanken wir uns ganz herzlich bei euch!

Was hat euch 2019 interessiert?

Wir haben uns die Frage gestellt, welche von unseren 2019 veröffentlichten Artikel euch besonders interessiert haben. Dabei konnten wir folgende Entdeckung machen: Euer Top-Thema in 2019 war – das Gehalt. Tipps zur Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch und zur Ermittlung deines Marktwertes waren wichtig für euch, genauso auch die Do’s und Don’ts bei der Gehaltserhöhung.

Viele von euch waren auf der Suche nach Tipps zum Abschalten vom Joballtag und konnten einige Anregungen auf unserem Blog finden. Neuartige Bewerbungsformen wie Serious Games, Mobile Recruiting oder Chatbots haben euch interessiert: Was verbirgt sich hinter dem Begriff und wie gut stehen die Chancen dafür? Weiterhin waren moderne Führungsstile wie Diversity Management oder hierarchiefreie Firmen Themen, die euch interessierten.

Was erwartet euch in 2020?

Das neue Jahr hält Vieles für uns bereit. Die drei spannendsten Themen möchte ich euch kurz vorstellen:

Der Digitalgipfel der Bundesregierung kommt nach Jena

Ende Oktober verkündete Angela Merkel die frohe Botschaft: der Digitalgipfel findet 2020 in Jena statt! Das Gipfeltreffen ist bundesweit das wichtigste digitalpolitsche Ereignis für Fragen rund um den digitalen Wandel in Deutschland. Deshalb sind wir in Jena besonders stolz darauf, über 1.000 Vertreter aus Wissenschaft, Wirtschaft, Gesellschaft und Politik in der digitalen Stadt des E-Commerce zu begrüßen. Auch gibt es schon einen Themenschwerpunkt:  Welches Potenzial bietet die Digitalisierung für Ressourceneffizienz und Nachhaltigkeit? Wir werden euch vom Gipfeltreffen aus Jena berichten.

Trefft uns auf dem Jobwalk in Jena!

Am 06. Juni 2020 ist es soweit: der Jobwalk findet zum zweiten Mal auf dem Jenaer Marktplatz statt – und wir sind dabei! Habt ihr habt Lust, uns vom Bewerberblog kennenzulernen oder eure Karrierefragen an unsere Recruiting-Experten zustellen? Oder wollt ihr euch über neue Jobs informieren oder ein Check eurer Bewerbungsunterlagen haben? Wir stehen für eure Fragen und Jobwünsche bereit. Kommt einfach vorbei und besucht uns am Stand MP 14. Wir freuen uns auf euch! Der Eintritt ist frei.

Wir sind dabei – auf dem Jobwalk Jena!

Werde SCRUM Master oder SCRUM Product Owner!

Wer sich eine Weiterbildung als guten Vorsatz für 2020 gesetzt hat, kann mit unserem SCRUM-Workshop viel Neues über agile Projektmethoden, nachhaltiges Team Building und erfolgreiches Projektmanagement lernen. SCRUM ist ein populäres Arbeitsframework und wird längst außerhalb der IT-Branche gelebt. Schon die Integration von einzelnen Scrum-Elementen wie das Daily Stand Up oder eine Team-Retrospektive bringen mehr Effizienz in den Büroalltag. Vielleicht interessiert dich der Job als SCRUM Master oder Product Owner, dann ist unsere Weiterbildung genau das richtige!
Weitere Seminarangebote, z.B. Certified Professional for Medical Software oder Zeitmanagement, erstellen wir gern auf Anfrage.

Natürlich werdet ihr wieder neuen Lesestoff bekommen. Unsere Autoren hauen fleißig in die Tasten, um euch spannende Themen aus der HR-Welt, Büroalltag und dem Digital Valley Jena vorzustellen. Vielleicht interessieren euch die Themen genauso und ihr habt Lust, Gastautor zu werden.

Wir wünschen euch einen erfolgreichen Start in das vielversprechende neue Jahr 2020 und bedanken uns für eure Treue!

Euer Bewerberblog-Team!
(Reinhard, Dana, Steffi, Susan, Madlen und Linda)

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Source: Bewerberblog.de | 8 Jan 2020 | 10:15 am CET

Frohe Weihnachten 2019! 24 Dec 2019, 11:29 am

Liebe Leserin, lieber Leser und Fan des Bewerberblogs,

wir wünschen dir ein entspanntes und besinnliches Weihnachtsfest mit ruhigen Feiertagen in den Kreisen der Familie und Freunde! Erhole dich in den Tagen zwischen den Jahren und lass allen Stress der Vorweihnachtszeit von dir abfallen. Jetzt geht es darum, die Zeit beisammen zu genießen. Gutes Essen darf dabei nicht zu kurz kommen: Egal ob vegan, traditionell oder spartanisch – Hauptsache, es schmeckt dir!

Zum Jahresende stellen wir uns auf dem Bewerberblog noch eine Frage:

Warum ist die Weihnachtszeit ideal, um über deinen Job nachzudenken?

Fallen die Weihnachtsfeiertage günstig, so haben wir in der Regel mehr Freizeit oder können die Arbeitszeit flexibel gestalten. Das gibt uns Spielraum für ein Resümee aus den Erlebnissen des Jahres zu ziehen oder auf Jobbörsen zu stöbern.

Zeit zum (Karriere-)Pläne schmieden

Zudem nutzen wir oft die Weihnachtszeit, um neue Pläne für das kommende Jahr zu schmieden. Häufige Ziele sind u.a. an der Gehaltsschraube zu drehen, mehr Verantwortung zu übernehmen oder auch den Job zu wechseln.

Die freie Zeit um Weihnachten gibt uns Gelegenheit, unsere Social-Media-Accounts aufzuräumen und unser Profil zu updaten. Die besten Urlaubsbilder posten wir auf Facebook oder Instagram und schwelgen in den Höhepunkten des ausklingenden Jahres. Erlangte Zertifikate werden bei LinkedIn in die Timeline eingetragen und neue Soft-Skills in den Top Fähigkeiten auf Xing ergänzt. Durch das Versenden von Weihnachtsgrüßen stärken wir unser Netzwerk und klicken auf neue (berufliche) Kontakte.

Wunschzettel an dich selbst: gute Laune und mehr Gehalt

Weihnachten beinhaltet nicht nur besinnliche Stunden, sondern auch Geschenke. Und Geschenke kosten Geld. Im Durchschnitt gibt der Deutsche 475€ in 2019 für die festlichen Gaben aus – wer würde da nicht auf die Idee kommen, sich eine Gehaltserhöhung zu wünschen? Manchmal stellt sich der Gehaltssegen erst mit einem Jobwechsel ein.

Was haben leuchtende Kinderaugen, kleine Überraschungen im Stiefel, Glühwein und selbst gebackene Plätzchen gemeinsam? Richtig, sie sorgen in der Regel für gute Laune. Die gehobene Grundstimmung sorgt auch dafür, dass wir offener für Gespräche sind und uns neuen Taten aufgeschlossener fühlen.

Job wechsle dich!

Stellenweise gibt es auch weniger schöne Gründe, sich zu fragen, ob die aktuelle Position die Spitze der Karriereleiter ist. Kommt die Familie zusammen, so kann ein Wetteifern zwischen Geschwistern oder Cousinen / Cousins entfachen: Wer hat den dickeren Firmenwagen? Wer hat das coolere Büro? Wer verdient mehr Gehalt? Auch die stetig bohrenden Fragen von Eltern oder Großeltern können den Anstoß geben: Kind, wann wirst du endlich dein eigenes Geld verdienen?

Wer schon länger einen Wechsel plant, kann die Last loswerden, indem er vor den Feiertagen bzw. vor Ablauf des Jahres seine Bewerbungsunterlagen absendet. Dadurch hackt ihr dieses To-Do von eurer Liste und könnt entspannter in die Feiertage abtauchen. Vermutlich wird die Bearbeitung im Recruiting-Büro etwas länger dauern, denn aufgeschoben ist nicht aufgehoben

Auf zu neuen Karriere-Ufern – dank Weiterbildung!

Nicht immer muss es gleich ein Jobwechsel sein. Auch Weiterbildungen bieten dir die Möglichkeit, neue Karrieretüren zu öffnen und berufliche Ziele im kommenden Jahr zu erreichen. Ob du ein Online-Kurs belegst oder dich zu einem zweitägigen Workshop anmeldest, liegt ganz bei dir! Eine Weiterbildung bringt dir nicht nur neue Skills, sondern bietet dir z.B. mehr Flexibilität oder Zufriedenheit im Job.

Feiere deine Erfolge! (Quelle: Nubia Navarro / pexels.com)

Und zum Schluss noch ein ganz persönlicher Tipp: Nutze die besondere Weihnachtszeit, um auf deine großen und kleinen Erfolge des Jahres zurückzublicken. Sei dankbar für das, was du erreicht hast. Nutze die ruhige Zeit, um dir einen Energieschwung für das neue Jahr zu holen. Egal welche beruflichen Themen dich in 2020 erwarten, wir wünschen dir maximale Erfolge!

Dein Bewerberblog-Team!
(Reinhard, Dana, Susan, Steffi, Linda, Madlen sowie Jasmin, Marie und Angelina)

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Source: Bewerberblog.de | 24 Dec 2019 | 11:29 am CET

Mobbing – Der Feind lauert im Büro 10 Dec 2019, 10:21 am

Vielleicht habt ihr auch schon Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz gemacht. Steffi stellt euch näher vor, was Mobbing ist und in welchen Formen es auftreten kann. Weiterhin berichtet sie auch, welche Erfahrungen sie im Freundeskreis mit Mobbing im Büro gemacht hat.

Was ist Mobbing und warum wird gemobbt?

Beginnen wir damit, Mobbing zu definieren: Unter Mobbing (aus dem engl. to mob) wird das systematische und wiederholte Angreifen oder gar Schikanieren einer Person, dem Mobbingopfer, durch eine weitere Person oder Gruppe, Mobbingtäter, verstanden. Das Ziel dabei ist, das Opfer durch gezielte verbale oder nonverbale Angriffe sozial auszugrenzen. Schlimmstenfalls kommt es dadurch bei den Opfern langfristig zu gesundheitlichen Schäden bis hin zu Unfähigkeiten, dem gewohnten alltäglichen Leben nachzugehen.
Mobbing hat viele Facetten und verschiedenste, oftmals auch triviale, Beweggründe. Neben unternehmensintern geschuldeten Ursachen führen auch persönliche Belange oder Differenzen zu Anfeindungen.

Zu unternehmensintern geschuldeten Beweggründen gehören bspw. (bewusst herbeigeführte) mangelnde Kommunikation untereinander oder das bewusste Verschweigen arbeitsrelevanter Informationen, schlechte Arbeitsorganisation bzw. unfaire Aufgabenverteilung aber auch der Missbrauch von Hierarchie und der damit verbundenen Macht gegenüber unterstellten Mitarbeitern.
Zu den persönlich motivierten Gründen zählt das unter Kollegen entfachte Konkurrenzdenken, z.B. wenn deine Kompetenz / Arbeit vom Chef mehr honoriert wird als die deiner Kollegen oder vielleicht weil du einfach nur attraktiver bist und durch deine Art besser ankommst. Dadurch entsteht oftmals das Gefühl von Neid und Antipathie, welche dazu führen, dass du zum potentiellen Opfer für Lästereien und Anfeindungen wirst.

Die vier Phasen des Mobbings

Mobbing ist ein Prozess bzw. eine Kette von Ereignissen und keine Einzeltat. Oft werden vier Phasen des Mobbings unterschieden.

Phase 1: Ein ungelöster Konflikt

Mobbing beginnt in den meisten Fällen ganz schleichend. Nehmen wir an, zwischen dir und deinen Kollegen besteht ein Konflikt auf Arbeitsebene und du wirst dafür verantwortlich gemacht, unabhängig davon, ob der Fehler wirklich auf deiner Seite liegt. Getreu dem Motto: Einer muss ja der Schuldige sein.

Phase 2: Ausgrenzung durch Kritik

Nach einiger Zeit gerät der Konflikt in den Hintergrund. Stattdessen fangen deine Kollegen an, dich auf persönlicher Ebene zu kritisieren, d.h. sie richten sich mit Ihren Anfeindungen direkt an dich. Somit bist du binnen kürzester Zeit zur Zielscheibe und damit zum Opfer verbaler oder nonverbaler Attacken geworden.

Phase 3: Steigerung der Attacken

Nun ist nur noch alles eine Frage der Zeit und der Ausdauer deiner Kollegen. Höchstwahrscheinlich wirst du den Attacken nicht mehr lange Stand halten können. Die Situation eskaliert und du leidest dermaßen unter den Sticheleien, sodass du dich kaum noch auf deine Arbeit konzentrieren kannst. Dadurch entstehen Fehler und es entsteht der Eindruck, dass du deinen Aufgaben nicht mehr gewachsen bist. Ein Grund mehr für deine Kollegen, dich auf dem Kieker zu haben und weiter zu machen.

Phase 4: Kündigung oder Jobwechsel

Im worst case kommst du sowohl an deine sowohl psychischen als auch körperlichen Grenzen, erleidest gesundheitliche Probleme und musst wegen Mobbing zum Arzt. Vielleicht kündigst du innerlich bereits deinen Job und spielst du sogar mit Gedanken den Job zu wechseln.

Nebenbei bemerkt: Wusstest du eigentlich, dass Frauen häufiger vom Mobbing betroffen sind als Männer, aber gleichzeitig auch häufiger zu Mobbingtätern werden?

Mobbing am Arbeitsplatz führt zur Verzweiflung. (Quelle: Foundry / pixabay.com)

Was fällt unter Mobbing? – Formen und Beispiele

Wir wissen nun, dass dort wo viele Menschen in einer Gruppe aufeinander treffen, oftmals und unweigerlich Konflikte entstehen. Soweit, so gut. Doch was genau bewegt Menschen dazu, auf andere gezielt loszugehen und ab wann ist vom gezielten Mobbing die Rede?

Die drei Schlüsselbegriffe beim Mobbing sind: zielgerichtet, systematisch und wiederholend. Heißt für dich: Alle bloßstellenden oder schikanierenden Tätigkeiten, die über einen längeren Zeitraum hinweg immer wiederkehrend auftreten gegen dich gerichtet sind, können als Mobbing bezeichnet werden und sollten innerhalb kürzester Zeit unterbunden werden. Hier ein paar Beispiele, wie sich Mobbing äußern kann:

Informationsausschluss und Ausgrenzung

Gerade ein kleines Team lebt von der kontinuierlichen Kommunikation und dem damit zusammenhängenden Informationsfluss. Dadurch wird sichergestellt, dass du und jedes andere Teammitglied in gleichem Maße über Termine, aktuelle Themen, organisatorische oder personelle Veränderungen etc. in Kenntnis gesetzt wird.

Kritik und Nörgeln

Kritik ist okay, solange sie konstruktiv und für den weiteren Arbeitsprozess hilfreich ist. Wird daraus aber ein permanentes Meckern und Nörgeln und weicht auf die persönliche Ebene ab, ist das ein deutliches Zeichen dafür, dass du zum Ziel verbaler Mobbing-Attacken geworden bist.

Gerüchte, Lügen und Beleidigungen

Kollegen, die dich gestern noch nett gegrüßt und angelächelt haben, schauen dich heute nur noch schief von der Seite an und bekommen kein Wort mehr raus. Wenn du den Raum betrittst, verstummt das Gespräch und die Blicke schweifen durch den Raum. Wenn das immer häufiger auftritt und du das nur bei dir beobachtest, ist dies ebenso ein Anzeichen für Mobbing.

Sabotage und psychische Gewalt

Wichtige Unterlagen werden manipuliert oder verschwinden, über Termine wirst du nicht mehr informiert, Informationen, die du hinterlegst, verschwinden plötzlich – all das sind deutliche Anzeichen von Sabotage-Mobbing. Sabotage-Mobbing zielt darauf ab, dich zu blamieren oder vor dem Team blöd dastehen zu lassen. Wenn dein Kollege unentwegt anzügliche Bemerkungen macht und / oder dich zunehmend oft berührt, ist das nicht nur sexuelle Belästigung, sondern zählt auch zu Mobbing in Form von psychischer Gewalt. Weitere Beispiele dafür sind Einschüchterungen, Gewaltandrohung bis hin zum Hervorrufen von Angstzuständen. Hier besteht akuter Handlungsbedarf!

Überforderung und Unterforderung

Dein Terminkalender quillt über und auf deinem Schreibtisch häufen sich Aufgaben, die nicht viel mit deinen sonstigen Aufgaben zu tun haben. Du weißt nicht mehr, wie du all dem gerecht werden sollst und fängst an, fehlerhaft zu arbeiten und schrubbst Überstunden. Dies ist ein klassischer Fall von Überforderung und dem Versuch, dich systematisch mürbe zu machen. Schlimmsten Falls endet es für dich im Burnout. Anders herum ist es bei der Unterforderung. Plötzlich werden sonst übliche Aufgaben auf deine Kollegen verteilt und deine Teilnahme an Terminen ist nicht mehr gewünscht. Eh du dich versiehst, schmälert sich deine To-do-Liste und du hast nicht mehr genügend zu tun und fängst an, dich zu langweilen. Die Gefahr eines Boreout besteht.

Sonderformen des Mobbings: Bossing / downwards bullying und Staffing / upwards bullying

Mobbing existiert nicht nur unter Kollegen oder innerhalb einer ranggleichen Gemeinschaft. Nicht selten kommt es auch zu direkten Anfeindungen ausgehend vom Vorgesetzten. Diese Form des speziellen Mobbings nennt sich Bossing und beschreibt eine Form des Führungsstils einhergehend mit systematischem Psychoterror oder kurz gesagt: Schikane am Arbeitsplatz durch den Chef. Entscheidendes Merkmal ist der Hierarchieunterschied und damit verbunden der Machtunterschied zwischen dem Täter, deinem Chef, und dir, dem Opfer. Im Fachkreis wird Bossing auch als downwards bulling (engl.: to bully = deutsch: jemanden nötigen, drangsalieren) bezeichnet und beschreibt Mobbing von einer höheren Hierarchieebene auf eine niedrigere Hierarchieebene. Das Gegenteil von downward bullying ist das sogenannte upwards bullying bzw. Staffing und bezeichnet den Umstand, wenn dein Chef von dir und / oder deinen Kollegen gemobbt wird.

Meine Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz

Ich hatte bisher das große Glück und wurde in meinem bisherigen Leben noch nicht gemobbt. Allerdings gibt es in meinem näheren Umfeld ein trauriges Beispiel dafür: Eine gute Freundin wurde am Arbeitsplatz von Ihren Kollegen gemobbt. Der Grund? Krankheitsbedingt entspricht sie nicht dem optischen Idealbild, welches in unserer Gesellschaft existiert. Die Attacken gingen soweit, dass diese Freundin arbeitsunfähig wurde und ins Langzeitkrank rutschte. Ein klärendes Gespräch mit ihrem Vorgesetzten, eine genehmigte Reha und die Wiedereingliederung an den Arbeitsplatz halfen ihr, diese negative Erfahrung zu überwinden. Zu sehen, zu was Menschen in der Lage sind und wie sehr sie, als Betroffene, darunter litt, machte mich traurig und sprachlos zugleich.

Jeder kann etwas gegen Mobbing im Büro tun! (Quelle: Alexas_Fotos / pixabay.com)

Was tun, wenn ich gemobbt werde?

Wir sind uns einig, dass Mobbing ein absolutes No-Go ist und nie akzeptiert und toleriert werden sollte. Wenn du doch Opfer einer systematischen Anfeindung wirst, solltest du dich in jedem Fall schnellst möglichst an eine Vertrauensperson aus deinem näheren Umfeld, egal ob Kollegen, Familie, Freunde etc., wenden. Wenn du mutig genug bist, sprich die dich mobbende Person direkt an, am besten unter „Zeugen“. Du solltest dir aber dabei bewusst sein, dass diese Person alles abstreitet und nach Ausreden suche wird, um den Konflikt zu verharmlosen oder sogar unter den Tisch fallen zu lassen. In gravierenden und gesundheitsgefährdenden Situationen suche dir Hilfe bei speziell eingerichteten Hotlines oder gehe unbedingt zum Arzt bzw. zur psychologischen Betreuung. Es ist nicht selten, dass Mobbing-Opfer in Depressionen verfallen und somit nicht mehr in der Lage sind, ihr Leben zu genießen.

Und: Wenn du merkst, dass andere aus deinem Umfeld gemobbt werden, schau nicht weg, sondern ergreif die Initiative. Biete deine Hilfe und Unterstützung an. Vielen Betroffenen hilft es, wenn Sie jemanden haben, den sie ihr Leid klagen können und das Gefühl vermittelt bekommen, nicht machtlos zu sein – so wie bei meiner guten Freundin.

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Source: Bewerberblog.de | 10 Dec 2019 | 10:21 am CET

Job-Hopping – gut begründet kein Karriere-Nachteil 26 Nov 2019, 9:32 am

Du hast einen neuen Job angetreten und irgendwann stellst du fest, dass du diese Position nicht weiter innehalten möchtest. Doch wenn du jetzt wechseln würdest, giltst du dann als Job-Hopper? Die Antwort darauf ist nicht einfach. Warum? Weil es auf dich ankommt und darauf, was deine Ziele und deine Träume sind, wie es um dein Glücklichkeitslevel bestellt ist und wie sich dein bisheriger Werdegang gestaltet.

Gibt es eine Mindest-Verweil-Dauer bei Jobs?

Heutzutage ist es eher selten, dass man ein Leben lang in ein und demselben Unternehmen tätig ist. Doch nach wie vielen neu angetretenen Jobs und nach welcher Zeit ein Arbeitgeberwechsel als Job-Hopping bezeichnet wird und das Mistrauen der Personaler weckt, ist leider nicht definiert. Es gibt keine pauschale Regel, an welche du dich halten kannst. Abhängig von der jeweiligen Branche und der Position entscheidet letzten Endes jeder Personaler selbst, was in seinen Augen ein zu häufiger Wechsel ist und somit als Job-Hopping bezeichnet wird oder eben nicht.

Der Job-Hopper, ist er unbeständig oder flexibel?

Auch wenn ein häufiger Jobwechsel heutzutage keine Seltenheit mehr ist, wird Job-Hopping in den Augen vieler Personaler als etwas Negatives betrachtet.
Ein häufiger Wechsel erzeugt Mistrauen und Fragen: Fühltest du dich den Aufgaben nicht gewachsen? Konntest du dich nicht ins Team integrieren? Bist du unbeständig, neigst du schnell zu Unzufriedenheit? Eine klassische Stereotypisierung des Job-Hoppers.

Am Ende kommt es doch immer auf die einzelne Person an. Dabei könnten dir bei einem häufigen Jobwechsel auch positive Eigenschaften zugeschrieben werden: Du zeigst Flexibilität und dass du dich nicht vor neuen Aufgaben und Herausforderungen scheust, sondern dich diesen stellst. Du kannst dich verschiedenen Gegebenheiten anpassen und dich auf unterschiedliche Unternehmenskulturen einlassen. Durch das was du in deinen bisherigen Karriere-Stationen erlebt hast, bist du breit aufgestellt.
Die Frage ist, ob du die mögliche Sichtweise auf deinen Werdegang steuern kannst.

Transparenz nimmt Misstrauen beim Jobwechsel

Warum auch immer du deinen Job wechseln möchtest, wichtig ist, dass du bei deinem nächsten Jobwechsel nicht vom Regen in die Traufe kommst. Daher ist es empfohlen, dass du dir Gedanken über die Gründe des angestrebten Jobwechsels machst. Hinterfrage dein ungutes Bauchgefühl. Was genau sind die Gründe für deine Unzufriedenheit? Mache dir ausgiebige Gedanken darüber, was du wirklich willst und brauchst. Welche Aufgaben sollte deine nächste Position mit sich bringen? In welcher Unternehmenskultur würdest du dich wohl fühlen? Was sollte ein zukünftiger Arbeitgeber dir bieten? Die Motivation, welche hinter deinem Arbeitgeberwechsel steckt, musst du begründen können und das am besten auf eine positive Art und Weise.

Neben der eigenen Entscheidung gibt es ebenfalls vertragliche oder unternehmensseitige Gründe, welche zu einem unfreiwilligem Jobwechsel führen können. Gerade in diesem Fall sei es empfohlen dies im Lebenslauf beispielsweise unter dem Punkt „Wechselmotivation“ aufzunehmen. Hier kannst du erläutern, dass es sich beispielsweise um ein Praktikum, Zeitarbeit, befristete Anstellung, ein Projekt, welches nicht wieder bewilligt wurde, ein familiär bedingter Umzug oder die Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen handelt. Auf diese Art und Weise nimmst du dem Personaler die Phantasie und beantwortest von vornherein die sich ergebenden Fragen.

Aber Vorsicht, du solltest keine schlafenden Hunde wecken und nur auf Fragen eingehen, welche sich aus deinen Unterlagen ergeben. Also tauche kurz in die Personaler-Rolle und betrachte deine Bewerbung aus einem anderen Blickwinkel heraus.

Tipps für Job-Hopper:

1. Sortiere deine Unterlagen aus und schicke nur das raus, was für die angestrebte Position relevant ist und keine unnötigen Fragen aufwirft.
2. Hebe den roten Faden hervor und zeige damit, dass du mit deinem Wechsel deine beruflich gesteckten Ziele verfolgst.
3. Sind arbeitgeberseitige Kündigungen in deinen Unterlagen sichtbar oder herauslesbar, gehe direkt darauf ein, z.B. im Anschreiben.
4. Nimm deine Wechselmotivation im Lebenslauf auf.
5. Sei ehrlich zu dir selbst und gegenüber dem potentiellen neuen Arbeitgeber.

Fazit

Ich würde mir wünschen, dass Bewerber mehr als Individuum betrachtet und ihnen nach häufigeren Jobwechseln nicht gleich Unfähigkeit und Unbeständigkeit zugeschrieben wird. Ist es für Unternehmen nicht besser, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, wenn er diese Entscheidung für sich getroffen hat, anstatt die Zeit solange noch abzusitzen bis der Jobwechsel auf dem Papier als angemessen gilt? Solange der Jobwechsel begründet werden kann, sollten auch kurze Stationen und häufigere Wechsel absolut legitim sein.
Denn wie es im Volksmund so schön heißt: Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.

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Source: Bewerberblog.de | 26 Nov 2019 | 9:32 am CET

Allgemeinwissen im Vorstellungsgespräch 12 Nov 2019, 9:35 am

Heutzutage findet man eine wachsende Flut an Informationen im Internet, wodurch es schwierig ist festzulegen was unter einem allgemeinen Wissenskanon verstanden wird. In diesem Artikel klären wir was mit Allgemeinwissen gemeint ist, warum es häufig in Vorstellungsgesprächen eine Rolle spielt und wie ihr euer Allgemeinwissen verbessern könnt.

Was ist Allgemeinwissen?

Allgemeinwissen bedeutet ein Kanon an Wissen, welchen sich ein durchschnittlicher Mensch mit den verfügbaren Bildungsmöglichkeiten angeeignet hat. Wissen soll nicht nur abgespeichert werden, sondern muss in einen sinnvollen Zusammenhang gebracht werden, um gegenwärtige Menschheitsprobleme zu verstehen und kritisch reflektiert zu handeln.

Je nach Person und Kontext werden unter Allgemeinwissen unterschiedliche Themengebiete und Informationen verstanden. Es umfasst ein breit gefächertes Basiswissen aus Bereichen wie Sprache, Literatur, Naturwissenschaften, Mathematik, Wirtschaft, Geschichte, Sport, Film, Geografie und Politik. Jeder in Deutschland sollte beispielsweise die wichtigsten Nachbarländer aufzählen können und wissen wie die deutschen Bundesländer heißen. Bei einem Amerikaner hingegen wird dies nicht grundsätzlich vorausgesetzt.

Warum sich Unternehmen für dein Allgemeinwissen interessieren

In Bewerbungsgesprächen sind Fragen zum Allgemeinwissen eine beliebte Methode, um die Fähigkeiten des Bewerbers einschätzen zu können. Es erwartet keiner, dass ihr alles wisst. Oft wollen Personaler nur herausfinden, wie ihr damit umgeht, wenn ihr die Antwort zu einer Frage nicht kennt. Seid hier lieber ehrlich und blamiert euch nicht durch falsche Antworten. Sich einzugestehen etwas nicht zu wissen und souverän damit umzugehen, ist ebenfalls eine gute Eigenschaft. Es können auch aktuelle Ereignisse angesprochen werden, weshalb ihr während eurer Vorbereitungen einen Blick auf die Nachrichten werfen solltet. Prüft auch euren Lebenslauf. Beispielsweise sind viele Schulen nach berühmten Persönlichkeiten benannt und es wäre unangenehmen, wenn ihr nicht wisst wer Schiller war, obwohl eure Schule nach ihm benannt ist.

Unternehmen interessieren sich für das Allgemeinwissen ihrer Bewerber, weil es für das alltägliche Leben wichtig ist. In der Kommunikation mit dem Chef, mit Kollegen oder Kolleginnen, aber auch in Gesprächen mit Freunden wird Allgemeinwissen vorausgesetzt. Habt ihr das nicht ist es schwer an Gesprächen teilzunehmen und Kontakte zu knüpfen. Insbesondere im Job könnt ihr euer Ansehen steigern und einen positiven Eindruck hinterlassen, wenn ihr sehr gut informiert seid. Außerdem macht Wissen selbstbewusst. Mit einem guten Allgemeinwissen fällt es dir leichter Entscheidungen zu treffen und Fakten zu verstehen, weil du die Zusammenhänge dahinter verstehst und Nachrichten leichter in einen Kontext einordnen kannst. Wenn du über ein sehr gutes Allgemeinwissen verfügst, zeigst du auch, dass du offen für Neues und lernbereit bist.

So verbesserst du dein Allgemeinwissen

Mit der Hilfe von zahlreichen Online-Tests kannst du dein Allgemeinwissen überprüfen und herausfinden, in welchen Bereichen du deine Kenntnisse noch ausbauen solltest.

Fachzeitschriften und Fachbücher

Um dein Allgemeinwissen auszubauen, kannst du viel lesen. Damit du dein Wissen gezielt in bestimmten Bereichen ausbauen und vertiefen kannst, eignen sich Fachbücher und Fachzeitschriften besonders gut. Es lohnt sich auch ein Lexikon in die Hand zu nehmen, um dein Wissen aufzufrischen.

Nachrichten

Zum Allgemeinwissen gehört auch, dass du wichtige aktuelle Ereignisse aus Politik, Wirtschaft oder der Welt kennst. Es lohnt sich täglich einen kurzen Blick auf die weltweiten Geschehnisse zu werfen, damit du mitreden kannst. Du kannst eine Tageszeitung abonnieren, eine Nachrichten App auf dem Smartphone nutzen oder die Nachrichten im Fernsehen verfolgen.

Quiz Apps oder Online Quizportale

Durch Quiz Apps und Quizportale kannst du nicht nur dein Allgemeinwissen testen, sondern es auch spielerisch ausbauen. Mit der Zeit merkst du dir die Antworten und Dank deines Smartphones kannst du deine Kenntnisse auch unterwegs ausbauen.

Quizshows und Reportagen

Auf unterhaltsame Weise wird in Quizshows Allgemeinwissen aus vielen Bereichen abgefragt und Zuschauer können mit raten und lernen. Auch Reportagen oder Dokumentarfilme bieten eine gute Möglichkeit dein Allgemeinwissen auszubauen.

Kreuzworträtsel

Mit Rätseln und Denksport-Aufgaben kannst du dein Wissen ausbauen und deine Fähigkeit Wissen aufzunehmen und zu verarbeiten verbessern. Insbesondere in Kreuzworträtseln wird ein breites Spektrum an Themen geboten. So lernst du beispielsweise neue Städte kennen, das griechische Alphabet oder berühmte Persönlichkeiten.

Fazit

Je nach Person oder Kontext werden andere Themengebiete und Informationen unter Allgemeinwissen verstanden. Ein umfangreiches Allgemeinwissen ist vorteilhaft, da du an Konversationen teilnehmen kannst, du selbstbewusster wirst und du zeigst, dass du lernbereit bist. Aus diesem Grund interessieren sich Unternehmen in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern für dein Allgemeinwissen. Sich Allgemeinwissen aneignen ist ein permanenter Lernprozess. Um Gelesenes zu speichern ist es wichtig, dass du dein Wissen regelmäßig festigst.

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Source: Bewerberblog.de | 12 Nov 2019 | 9:35 am CET

Social Media Recruiting und seine Möglichkeiten 24 Oct 2019, 9:35 am

Auch im Recruiting bietet die Digitalisierung neue Möglichkeiten, wie das Mobile Recruiting oder das Social Media Recruiting. In diesem Artikel erfahrt ihr was Social Media Recruiting ist, warum es relevant ist und welche Möglichkeiten soziale Netzwerke für das Recruiting bieten.

Definition und Bedeutung

Social Media Recruiting ist die Gewinnung von Personal über soziale Netzwerke. Wollen Bewerber mit Unternehmen und zukünftigen Arbeitgebern über soziale Netzwerke in Kontakt treten, sollten sie ihre Social Media Profile überprüfen. In vielen Bereichen haben Personaler nicht den Luxus aus zahlreichen Bewerbern den Besten auszuwählen. Sie müssen selbst aktiv und kreativ werden, um Talente zu gewinnen. Die Karriereseite und das inserieren von Stellenanzeigen auf Stellenbörsen muss um weitere Kanäle ergänzt werden, um viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Da ein Großteil der Bevölkerung Deutschlands mehrere Stunden täglich in sozialen Netzwerken verbringt, hat das Social Media Recruiting an Bedeutung gewonnen.

Chancen und Risiken

In sozialen Netzwerken können Unternehmen sich und ihre Werte präsentieren und zum Employer Branding beitragen. Regelmäßiges veröffentlichen von interessanten Inhalten bietet Nutzern einen Mehrwert. Bestenfalls interagieren Nutzer mit den Beiträgen und erhöhen die Bekanntheit des Unternehmens und die Reichweite von Stellenanzeigen. Soziale Netzwerke eignen sich hervorragend, um eine Verbindung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen und um die Arbeit, Büros und Mitarbeiter vorzustellen. Dank der Profile und Aktivitäten von Nutzern kann die Zielgruppe einer Werbeanzeige genau bestimmt werden.

Social Media Recruiting birgt jedoch auch Risiken. Um den Datenschutz zu gewährleisten, dürfen keine vertraulichen Informationen veröffentlicht werden. Außerdem dürfen sich Unternehmen mit ihren Beiträgen nicht lächerlich machen, unprofessionell wirken oder Content ohne Mehrwert veröffentlichen. Qualität ist wichtiger als Quantität.

Soziale Netzwerke im Überblick

Jedes Netzwerk bietet eigene Möglichkeiten, um mit Nutzern in Kontakt zu treten, Stellenanzeigen zu bewerben und Mitarbeiter zu gewinnen.

Xing & LinkedIn

In Karrierenetzwerken können Nutzer ihren Lebenslauf einpflegen und es gibt einen Stellenmarkt. Die Mehrheit der 14 Millionen Nutzer in Deutschland ist zwischen 30 und 50 Jahre alt, weshalb die meisten über mehrjährige Berufserfahrung verfügen. In beiden Netzwerken können Unternehmen über Profile Neuigkeiten veröffentlichen und kostenpflichtig Stellenanzeigen inserieren. Über Drittanbieter werden Stellenanzeigen ebenfalls gelistet, aber nicht im Unternehmensprofil. Beide Netzwerke eignen sich für Active Sourcing. Personaler können Nutzer gezielt ansprechen, da sie auf ihren Profilen ihre Berufserfahrung bereitstellen.

Facebook

Nutzer legen Profile an, verschicken Privatnachrichten und können Beiträge kommentieren, teilen oder mit einem „Gefällt Mir“ markieren. Von den 32 Millionen Nutzern in Deutschland sind 93 Prozent mobil unterwegs und die Mehrheit ist zwischen 25 und 34 Jahre alt. Mit dem persönlichen Account kann eine Unternehmensseite angelegt werden. Um Gefällt Mirs zu bekommen, müssen Unternehmen interessanten und regelmäßigen Content bieten. Neben Stellenanzeigen können lustige oder informative Beiträge geteilt werden. Über Facebook können sich Nutzer direkt auf inserierte Stellenangebote bewerben. Die Dienste sind kostenlos, aber durch Bezahlung kann die Reichweite von Beiträgen und Stellenanzeigen erhöht werden.

Instagram

Nutzer können Fotos, Videos oder Stories erstellen. Stories verschwinden nach 24 Stunden, wenn sie nicht gespeichert werden. Unternehmen erreichen vor allem Schüler, Azubis, Studierende und Young Professionals, da über 80 Prozent der wöchentlich aktiven Nutzer im Alter von 13 bis 34 Jahren sind. Die Reichweite von Beiträgen wird mit Hashtags erhöht, aber ihnen kann kein klickbarer Link hinzugefügt werden. Es gibt keinen Stellenmarkt. In den Stories können Mitarbeiter Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben, Fragen beantworten und passende Stellenanzeige verlinken. Durch einen passenden und glaubwürdigen Kooperationspartner, der beispielsweise Bewerbungstipps gibt, kann die Bekanntheit gesteigert werden.

Twitter

Quelle: geralt / pixabay.com

Twitter ist für Kurznachrichten mit einer begrenzten Zeichenanzahl bekannt. Es können auch Bilder, Videos und Links mit Hashtags veröffentlicht werden. Twitter hat in Deutschland 12 Millionen Nutzer, wovon die meisten im Alter von 18 bis 44 Jahren sind. Twitter verfügt über keine eigene Stellenbörse. Unternehmen können in interessanten Tweets regelmäßig auf ihre eigene Karriereseite verweisen oder Stellenanzeigen mit Bildern bewerben.

Tik Tok & Youtube

Youtube ist eine Video-Plattform und eignet sich gut, um Tipps für das Vorstellungsgespräch, die Kleidung oder die Bewerbungsunterlagen bereitzustellen. Auf Tik Tok findet man kurze Videos mit Filtern und Effekten, Challenges und Lippensynchronisationen. Die 150 Millionen Nutzer weltweit sind hauptsächlich zwischen 14 und 24 Jahren alt. Um die jungen Nutzer zu erreichen, können Azubis Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben, Bewerbungstipps geben oder an zum Unternehmen passenden Challenges teilnehmen.

Pinterest

Auf Pinterest gibt es Anleitungen für Rezepte, Bastelideen oder Reisetipps. Meistens in Form eines Bildes und eines weiterführenden Links. Den circa 5 Millionen deutschen Nutzern können Personaler Bewerbungstipps geben sowie passende Outfits und Fragen für Vorstellungsgespräche präsentieren.

Whatsapp & Snapchat

WhatsApp ist ein Kurznachrichten-Dienst und über Snapchat können Stories hochgeladen oder Fotos verschickt werden, die nach dem Ansehen wieder verschwinden. Bereits in vergangenen Artikeln haben wir uns mit dem Recruiting über Snapchat und WhatsApp beschäftigt haben.

Fazit

Es muss nicht jedes Unternehmen in jedem Netzwerk vertreten sein. Unternehmen müssen sich vor Augen führen was sie erreichen wollen und wen. Stellenanzeigen können auf Xing, LinkedIn und Facebook inseriert werden. Um die Reichweite und Bekanntheit zu steigern, sollten Unternehmen in möglichst vielen Netzwerken aktiv sein. Für Einblicke in den Arbeitsalltag eignet sich die Story-Funktion von Instagram oder Snapchat besonders gut. Für einen ersten Kontakt, um Fragen zu klären ist WhatsApp eine gute Möglichkeit. Je nachdem wie die eigene Strategie aussieht und was zeitlich möglich ist, können wenige oder viele soziale Netzwerke gepflegt werden. Letztendlich bringt es aber nichts überall vertreten zu sein, wenn kein qualitativer Content geboten wird.

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Source: Bewerberblog.de | 24 Oct 2019 | 9:35 am CEST

Absage – welche Gründe gibt es dafür? 8 Oct 2019, 9:35 am

Egal, ob beim Einstieg in die Berufswelt oder bei der Suche nach einer beruflichen Veränderung – jeder kennt sie, keiner mag sie. Die Rede ist von Absagen. Meistens sind sie zudem auch kurz und unpersönlich formuliert. Begründung? Fehlanzeige! Dass nicht jeder Bewerber eingestellt werden kann, ist klar. Umso wichtiger ist es, dass Absagen respektvoll und wertschätzend formuliert sind.  Welche Gründe es für Absagen gibt und wie du aus einer Absage lernen kannst, erfährst du im heutigen Blogartikel.

Die Optik deiner Bewerbung

Neben der Vollständigkeit und dem klar strukturierten Aufbau deiner Unterlagen, spielt auch das Aussehen eine wesentliche Rolle. Wir wissen alle: Was schön für das Auge ist, sticht aus der grauen Masse hervor. Die meisten Unternehmen werden tagtäglich mit Bewerbungen überhäuft. Umso schwieriger ist es, mit einer 0815-Bewerbung das Interesse der Verantwortlichen zu wecken und zu punkten. Neben der Optik spielt allerdings der Inhalt eine viel größere Rolle. Betone deine Kompetenzen und Stärken ohne dabei zu dick aufzutragen. Ist diese Hürde geschafft, bist du eine Runde weiter. Glückwunsch!

Du bist unter- oder sogar überqualifiziert

Oft werden in einer Stellenausschreibung auf wenig Raum möglichst viele Informationen zur Vakanz und zum Unternehmen gelistet. Aus Sicht des Unternehmens ist es jedoch verständlich, dass durch die Formulierung von Mindest- bzw. Kernanforderungen, wie bspw. Ausbildung, Berufserfahrung oder erforderliche Hard- und Soft Skills, die  Zielgruppe im Vorfeld definiert wird. Deswegen ist es nicht verwunderlich, dass ein Teil der Bewerbungseingänge bereits selektiert wird, wenn das einzelne Bewerberprofil nicht den Mindestanforderungen entspricht.

Im Gegensatz dazu fallen aber auch Bewerberprofile aus dem Auswahlverfahren, die mitunter für die Stelle als überqualifiziert gelten. Das klingt paradox, erscheint aber aus Sicht des Unternehmens plausibel. Bei der Bewerbungsprüfung werden nicht nur deine Qualifikationen mit den Stellenanforderungen abgeglichen, sondern auch geschaut, wie deine perspektivische Entwicklung verlaufen könnte. Unternehmen sind daran interessiert Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und befürchten, dass jemand mit herausragenden Qualifikationen sich schnell langweilen könnte  und das Unternehmen wieder verlässt.

Tipp: Lies dir die Ausschreibung gewissenhaft durch und prüfe, ob, wie viele und in welchem Umfang du die Anforderungen tatsächlich erfüllst.

Deine Soft- oder Hard Skills reichen nicht aus

Soft Skills bilden eine Kombination aus sozialen, menschlichen und kommunikativen Fähigkeiten und sind vor allem für Berufe, bei denen viel Kundenkontakt oder Teamarbeit besteht, unerlässlich. Zu Soft Skills zählen bspw. Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Vertrauenswürdigkeit und  Kritikfähigkeit. Hard Skills hingegen beschreiben deine berufstypischen Qualifikationen für eine bestimme Stelle, z.B. Ausbildung oder Berufserfahrung. Viele Unternehmen legen immer mehr Wert auf die sogenannten Sozialkompetenzen.  Wenn dazu noch eine oder mehrere fachspezifische Kompetenzen nicht überzeugen, scheidet deine Bewerbung vorzeitig aus.

Tipp: Informiere dich über die Firma. In vielen Fällen gibt die Internetpräsenz Auskunft darüber, auf welche Eigenschaften bei potentiellen Kollegen Wert gelegt wird.

Du hast zu wenig Berufserfahrung

Zu wenig Berufserfahrung ist grundsätzlich nicht schlimm, denn wo sollst du sie sammeln, wenn nicht im Job. Sie kann aber dann zum Ausschlusskriterium werden, wenn sie in einer Ausschreibung explizit verlangt wird, z.B. bei der Besetzung einer Senior-Stelle oder bei einer Stellen-Neuschaffung, für die bestimmte praktische Erfahrungen und Know-how erforderlich sind.

Dein Lebenslauf ist zu (un-) flexibel

Ein häufiger Drang nach beruflicher Abwechslung führt oftmals zum Jobwechsel. Es gibt Unternehmen, denen stößt es sauer auf, wenn du als Bewerber in den letzten Jahren den Arbeitgeber häufig gewechselt hast. Sicherlich gibt es dafür nachvollziehbare Gründe, aber für das Unternehmen wirkst du dadurch sprunghaft in deiner Arbeitsmoral wodurch sie wiederrum inkonsequentes Handeln deinerseits befürchten. Andererseits gibt es Unternehmen, welche eine sehr lange Betriebszugehörigkeit kritisch sehen. Sie birgt den Nachteil, dass du zu festgefahren in deinen Strukturen und deinem Handeln sein könntest und somit Schwierigkeiten haben könntest, dich an neue oder andersgeführte Prozesse zu gewöhnen.

Arbeitszeugnisse fehlen oder sind unzureichend

Ein Arbeitszeugnis gibt Auskunft über das Arbeitsverhältnis bei einem Unternehmen und beinhaltet Informationen zu Dauer, Tätigkeitsschwerpunkte sowie Beurteilung der Leistung. Es ist also nicht verwunderlich, dass Unternehmen viel Wert auf beigefügte Arbeitszeugnisse legen, da sie diese zu ihrer Entscheidung über den weiteren Auswahlprozess hinzuziehen. Deshalb solltest du deiner Bewerbung deine Arbeitszeugnisse hinzufügen.

Deine Abschlussnoten sind nicht gut genug

Ähnlich wie beim Arbeitszeugnis, gibt es immer noch viele Unternehmen, die ihre Bewerber anhand der schulischen Leistungen bewerten und selektieren. Dabei filtern sie nicht nur nach Bestnoten, sondern nehmen auch deine Leistungsentwicklung unter die Lupe. Sie gibt in gewisser Weise auch Aufschluss darüber, wie motiviert und entwicklungsfähig du bist. Wenn du in der Schule eher ein mittelmäßiger Schüler warst, hast du also immer noch gute Chancen zu überzeugen, wenn du dafür während Ausbildung / Studium einen Entwicklungssprung nach oben gemacht hast.

Deine Gehaltsvorstellungen übersteigen das Maß

Quelle: andibreit / pixabay.com

Hand aufs Herz: Träumst du nicht auch davon, für deinen Job super vergütet zu werden? Und sicherlich fragst du dich welchen Wert du ansetzten sollst, um dich nicht  unter Wert zu „verkaufen“ oder gar mit deinen Vorstellungen über das Ziel hinaus zu schießen. Informiere dich im Vorfeld über branchentypische Gehälter und gleiche diese mit  deiner bisherigen Berufserfahrung sowie mit der Region, in der sich das Unternehmen befindet, ab. Das bietet dir nicht nur eine gute Basis für deine Gehaltsverhandlung, sondern signalisiert dem Unternehmen auch, dass du dich ernsthaft mit dem Thema auseinandergesetzt hast.

Die Chemie zwischen euch stimmt nicht

Das klingt mies und sollte nun wirklich kein Ausschlusskriterium sein. Denn immerhin geht es im Job um Kompetenzen und nicht um Sympathie. Oder? Naja, ganz so ist es nicht. Unter Berücksichtigung der vielen Zeit, nämlich gut ein Drittel des Tages, die wir auf der Arbeit und damit auch mit unseren Kollegen verbringen, ist die Sympathie doch ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl des neuen Kollegen. Aber nimm es bitte nicht persönlich, wenn deine persönliche Art bei dem Gegenüber nicht auf Gegenliebe trifft. Wir sind alle nur Menschen und den einen können wir mehr und den anderen eben weniger gut leiden.

Geschlecht oder Aussehen gefallen nicht

Gegen mangelnde Sympathie kann man nur wenig machen. Viel schlimmer ist jedoch die Absage aufgrund von personenspezifischen Merkmalen wie Geschlecht, Alter und Aussehen. Das ist nicht nur diskriminierend, sondern es verstößt auch gegen das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Deshalb wird dir das Unternehmen diese Begründung nie nennen, da sie erstens nicht sachlich ist und zweitens diskriminierend und damit anfechtbar ist. Viel eher wird die Firma einen anderen sachlichen Grund, wie bspw. mangelnde Hard- oder Soft Skills,  vorschieben.

Fazit

Bleiben wir realistisch. In den wenigsten Fällen wirst du mit deiner Absage auch gleich die Begründung erfahren, denn grundsätzlich müssen Unternehmen keine Angaben dazu machen, warum deine Bewerbung nicht weiter berücksichtigt werden kann. Wenn du jedoch wissen möchtest, woran es gescheitert ist, solltest du nachhaken. Rechne aber auch damit, dass du gar keine oder nur eine wenig ehrliche Rückmeldung erhalten wirst. Durch das geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist es für Unternehmen ein schwieriges Unterfangen dem Kandidaten ein ehrliches Feedback zu geben. Und wenn doch: Werte die Absage nicht als Kritik an deiner Person und nimm es nicht persönlich.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass  eine Absage nicht der schlimmste Teil der Jobsuche ist. Auch wenn es am Ende mit dem gewünschten Job nicht klappt, so kannst du doch etwas Positives für dich mitnehmen. Hab den Mut aktiv beim Unternehmen nachzufragen und nimm den Impuls für die nächste Bewerbung für dich mit.

Der Beitrag Absage – welche Gründe gibt es dafür? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 8 Oct 2019 | 9:35 am CEST

Neue Google API für Stellenanzeigen 26 Jun 2018, 5:36 pm

Source: JOBlog | 26 Jun 2018 | 5:36 pm CEST

Who’s the King? 28 Mar 2018, 1:02 pm

Source: JOBlog | 28 Mar 2018 | 1:02 pm CEST

Jobsuche – der persönliche Eindruck zählt 14 Feb 2018, 5:43 pm

Source: JOBlog | 14 Feb 2018 | 5:43 pm CET

Frohes Neues Jahr 2 Jan 2018, 1:58 pm

Source: JOBlog | 2 Jan 2018 | 1:58 pm CET

Bloggen unter Palmen 11 Dec 2017, 5:30 pm

Source: JOBlog | 11 Dec 2017 | 5:30 pm CET

Dies & das 28 Nov 2017, 1:35 pm

Source: JOBlog | 28 Nov 2017 | 1:35 pm CET

Entleitung | Entzug von Personalverantwortung oder Führungsverantwortung 19 Oct 2017, 2:36 pm

Source: JOBlog | 19 Oct 2017 | 2:36 pm CEST

5 Tipps für die erfolgreiche Bewerbung in einem Startup-Unternehmen 1 Sep 2017, 2:02 pm

Source: JOBlog | 1 Sep 2017 | 2:02 pm CEST

Neuigkeiten aus der Jobbörsen Branche 25 Aug 2017, 12:20 pm

Source: JOBlog | 25 Aug 2017 | 12:20 pm CEST

Lesetipps – Sommeredition 7 Aug 2017, 2:33 pm

Source: JOBlog | 7 Aug 2017 | 2:33 pm CEST