Hightech-Talente erfolgreich rekrutieren dank künstlicher Intelligenz – jobvector stellt die Targeted Job Ad vor 21 Jan 2020, 4:40 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2020 | 4:40 pm CET

Get in IT und Get in Engineering werden von Intermedia zu 100 Prozent übernommen 21 Jan 2020, 11:33 am

Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH kauft die Get in Gmbh zum Jahresende

Es geht weiter in den Übernahmereigen in der HR Tech Branche, ganz besonders am Jobportal Markt: Vergangene Woche wurde offiziell, dass Intermedia den Anbieter von Job Plattformen für Informatik– und Ingenieur-Absolventen, die Get in GmbH, zu einhundert Prozent übernommen hat.

Der Deal wurde noch vor Jahresende eingetütet.

Finanzielle Details werden nicht offen gelegt.

In diesem Beitrag werde ich folgende Punkte genauer beleuchten:

• Wer ist Intermedia?
• Welchen Ansatz verfolgen die Plattformen der Get in GmbH?
• Zukunftsaussichten: Wie geht’s weiter?

Wer ist Intermedia?

Die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH ist eine Tochter der Medien Union Ludwigshafen. Bei Intermedia geht es um den Ausbau von Wachstumspotenzialen bei Online Plattformen in den Bereichen Recruiting, Software-as-a-Service, LegalTech, Fachinformation sowie Fachhandel.

Eine Übersicht der bisher getätigten Übernahmen gibt es hier.

Das Portfolio umfasst Branchengrößen wie die auf Fluggastrechte spezialisierte LegalTech Plattform flightrights, diverse Marktplätze für Ferienimmobilien, Event Management und einige weitere bekannte Namen.

In der Sparte Recruiting werden den Kennern der Online Recruiting Branche unmittelbar Größen wie Jobware, Experteer und sekretaerin.de auffallen. Auch Streetspotr, der Mini-Gig Marktplatz, ist Teil der Intermedia.

Damit wird sich Intermedia nicht begnügen, denn auf der Homepage ist zu lesen, dass weiterhin Interesse an neuen Partnerschaften besteht.

Wer sich am Markt weiter etablieren möchte, sollte sich dort genauer umsehen.

Wer ist und was macht die Get in GmbH?

Die Job Plattform Get in IT dürfte den meisten bekannt sein.

2013 wurde dieser Job Marktplatz für angehende IT-Fachkräfte und Young Professionals n der Software Programmierung von Dr. Lars Fink und Rainer Weckbach in Köln gegründet. Der Recruiting Ansatz erschien zu jener Zeit als sehr abenteuerlich: Unternehmen sollten sich bei den neuen Mitarbeitern bewerben.

Dieser Ansatz wird “Reverse-Recruiting” genannt.

Die Regeln zur Talent Ansprache sind sehr strikt. Rainer Weckbach, mit dem ich schon seit vielen Jahren in fachlichem Austausch stehe, betonte in unserem Telefonat vergangene Woche, dass jedes Unternehmen potenzielle Kandidaten genau 1 Mal anschreiben darf!

Kein Zuspammen oder Zuballern mit schlecht geschriebenen Hiring-Pitches wird geduldet.

Im Französischen sagen wir gerne: Soit ça passe, soit ça casse! (Entweder es geht durch, oder es geht daneben und geht kaputt!)

Ich finde das sehr gut, weil auf diese Weise die hart umkämpften IT-Talente geschützt werden und damit mehr Vertrauen in die Plattform aufbauen (und dadurch gerne wieder kommen und sie weiterempfehlen). Sie befinden sich in einem wirklich geschützten Rahmen.

Außerdem werden Kandidaten ab einem gewissen Berufserfahrungslevel aus der Datenbank entfernt. “Karteileichen” werden ebenfalls regelmäßig eliminiert.

So bleibt die Datenbank stets frisch und aktuell.

Auf der anderen Seite werden Recruiter, Hiring Manager und Sourcer gezwungen, an ihrem Hiring-Pitch zu feilen.

Jedes Wort muss sorgfältig abgewogen werden, die für die umworbene Zielgruppe relevanten Fragen müssen beantwortet werden.

Zur Inspiration empfehle ich Tech Recruitern folgende Artikel:

• Stellenanzeigen for Software Entwickler optimal texten
• richtige E-Mail Ansprache für Developer
• und den Beitrag zu Österreichs Jobbörse DevJobs.

Ihr habt einen Schuss, mehr nicht!

2017 schickte die Get in zusätzlich den Job Marktplatz get in Engineering ins Rennen.

In den vergangenen fünf Jahren haben sich die Umsätze um das siebenfache gesteigert.

Heute zählt man 37 Mitarbeiter.

Das sind sehr gute Ergebnisse, und wir dürfen gespannt sein, wie sich die Plattformen zukünftig entwickeln.

Wie geht’s weiter? Zukunftsaussichten

Laut Pressemitteilung haben sich die Gründer Fink und Weckbach bei Unterzeichnung auf mindestens weitere fünf Jahre in der Geschäftsführung verpflichtet.

Weitere Innovationen sollen folgen, weitere Plattformen. Da in der Pressemeldung von MINT-Plattformen die Rede ist, denke ich, dass wir mittelfristg mit neuen Portalen für Absolventen und Young Professionals aus der Mathematik, Chemie, Biologie oder der Forschung rechnen können.

Wenn diese Sparten miteinander vernetzt werden, da sich einige der vorgenannten Disziplinen und Ausbildungszweige überschneiden können, wird es interessant.

Auch in Sachen Content und Online Media sehe ich gutes Entwicklungspotenzial für die Get in Portale.

Schaut mal bei Instagram vorbei, die Posts von Get in IT sind wirklich gut!

Und natürlich könnte ich noch viel weiter in die Kristallkugel blicken, aber lassen wir noch ein wenig Spielraum für Überraschungen

In diesem Sinne: stay tuned!

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Artikelbild: Gerd Altmann auf Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 21 Jan 2020 | 11:33 am CET

HAYS-Fachkräfte-Index Q4/2019: Arbeitsmarkt für Fachkräfte im letzten Quartal deutlich schwächer 21 Jan 2020, 11:15 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2020 | 11:15 am CET

Innovativ: Neue Schnittstelle lädt Arzt-Stellen 1zu1 auf Stellenmarkt 21 Jan 2020, 10:20 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2020 | 10:20 am CET

Mehrfachbewerbung – Risiko oder Chance 21 Jan 2020, 10:07 am

Du würdest selber von dir behaupten, dass du entscheidungsfreudig bist und dennoch kannst du dich nicht für eine ausgeschriebene Position bei deinem Wunsch-Arbeitgeber entscheiden. Du schwankst zwischen zwei oder sogar mehreren Stellen. Gerade bei uns, der TowerConsult, landen oft Mehrfachbewerbungen auf dem Tisch.

Für mich als Personalvermittler kein Problem, denn schließlich ist es mein Job dich in deiner Entscheidungsfindung und somit deiner Karriere zu unterstützen. Bei Unternehmen kann eine Mehrfachbewerbung allerdings auch negativ betrachtet werden.
Mit Hilfe welcher Tipps und Tricks du diese Situation in eine sehr gute Chance verwandelst und worauf es bei einer Bewerbung für mehrere Stellen ankommt, erfährst du in diesem Artikel.

Bewerbung auf mehrere Stellen in einem Unternehmen

Einige Profile, der sich bewerbenden, sind breit aufgestellt. Doch in der Regel bringt eine breite Aufstellung kaum mehrere Spezialisierungen mit sich. Dennoch kann es Umstände geben, bei welchen eine Mehrfachbewerbung durchaus Sinn machen kann. Hier einige Beispiele:

• Es handelt sich um den gleichen Job an verschiedenen Arbeitsorten.
• Es handelt sich um die gleichen Anforderungen, aber mit unterschiedlichen Aufgabenschwerpunkten.
• Es handelt sich um die gleiche Stelle, aber in unterschiedlichen Fachbereichen bzw. Abteilungen.

Nehmen wir einmal an, der Weg deiner bisherigen Karriere hat dir einen starken IT-Administrations Background verschafft. Auf der Seite des Unternehmens werden Jobs für Fachkräfte im Bereich Administration, Support und technischer Projektleitung angeboten. In allen drei Stellenbeschreibungen findest du dich wieder. Die Anforderungen an den Kandidaten überschneiden sich. Du hast die Qual der Wahl.

De facto, würdest du auf alle drei Stellen passen und dich gern auf jede bewerben. Warum also sollte ein Personaler in diesem Fall Mehrfachbewerbungen etwas Negatives beimessen?

Mehrfachbewerbung – Begründung ist King

Es geht immer um das Warum. Und immer darum, dass du in dich rein hörst und deine Entscheidung, dich auf mehrere Stellen zu bewerben, begründest. Es gilt zu überzeugen und nicht den Eindruck von Wahllosigkeit bei deiner Bewerbung zu erwecken. Solange du bei Mehrfachbewerbungen deine Begründung, beispielsweise im Anschreiben, nicht offenlegst, lässt du Spielraum für aufkommende Fragen und Interpretation. Es geht wieder um den ersten Eindruck und um die Darstellung deiner, für das Unternehmen und die Stelle relevanten und gewinnbringenden, Fähigkeiten. Fehlt deiner Bewerbung die nötige tiefe, läufst du Gefahr als entscheidungsunfreudig eingeschätzt zu werden. Oder schlimmer, dass du nicht weißt was du willst oder gar was du kannst.

Auch wenn es mehr als zwei Stellen gibt, welche für dich in Frage kommen, bewirb dich maximal auf zwei. Zeige auf, dass du für die benannten Stellen geeignet bist und vor allem warum. Sehr gut lässt sich dies mit zwei bis drei Sätzen zu einer bisherigen Aufgabe (Projekt, gelöstes Problem, getroffene Entscheidung, etc.) im Anschreiben darstellen. Schreibe dies für jede einzelne angestrebte Stelle individuell.

Wie unser Beispiel-Administrator, bringst du schon mehrere Jahre Administrationserfahrung mit.

1. Du bist aber auch kommunikativ, ein Organisationstalent und konntest bereits Projekterfahrung sammeln. Im Zuge einer von dir geleiteten Software Einführung hast du bereits Projektmanagement Luft schnuppern können. Du hast gemerkt, dass dies dir liegt, du Freude daran empfindest und du dies in deiner zukünftigen Karriere gern mehr vertiefen möchtest.
2. Du möchtest gern näher am Kunden arbeiten. Im Zuge des Projektes hast du bewiesen, dass Fehlersuche und Ursachenbehebung dein Steckenpferd sind. Mit deiner Erfahrung und deinen Kenntnissen der Administration konntest du sehr gute Erfolge erzielen und auf deinen Fähigkeiten aufbauen. Die Kombination aus Kommunikationsstärke und Fachwissen siehst du als ideal, um den Kunden besser unterstützen zu können.

Neue Bewerbung – Neues Glück | die zeitversetzte Mehrfachbewerbung

Ein anderes Beispiel-Szenario: Du hast dich in der Vergangenheit schon einmal bei diesem Unternehmen beworben und eine Absage erhalten. Vor allem, wenn der Absagegrund nicht bekannt ist, werden viele Fachkräfte unsicher, ob es überhaupt noch Sinn macht sich wieder beim gleichen Unternehmen zu bewerben. Du solltest dich nicht abschrecken lassen und es weiter versuchen. Schließlich betonst du mit Mehrfachbewerbungen dein Interesse für dieses Unternehmen tätig zu sein.

Vielleicht ist nun eine Position zu besetzen für welche du besser geeignet bist. Oder du hast dich weiterentwickelt, Neues gelernt und vorhandenes Wissen vertieft. Kurz gesagt, dein Profil passt nun besser auf diesen Job und zu deiner bisherigen Karriere. Auch seitens des Unternehmens können sich Strukturen und besonders auch die Entscheider ändern. Eine Absage besteht also nicht für immer.

Eine für alle oder jede für sich? – Wann sind Mehrfachbewerbungen empfohlen?

Es stellt sich natürlich die Frage, wie du Mehrfachbewerbungen realisierst. Reicht es aus, eine Bewerbung zu versenden oder verlangt jede ausgeschriebene Stelle nach einer separaten Bewerbung.

Im Netz tendieren die meisten zur Einzel-Bewerbung. Ich würde dies von der Unternehmensgröße abhängig machen. Handelt es sich um ein großes mittelständisches Unternehmen, sind einzelne Bewerbungen mit Verweis auf die Doppel-Bewerbung sinnvoll. Zumeist werden Bewerbungen auf die betreffenden Fachabteilungen verteilt und es sind in den Ausschreibungen verschiedene Ansprechpartner benannt. Hier empfehlen sich in jedem Fall getrennte Bewerbungen und diese sollten auch als solche geschrieben werden. Der Fokus im Anschreiben und im Lebenslauf sollte ganz auf dem jeweils angestrebten Job liegen. Achte in jedem Fall darauf, dass du Widersprüche unter den verschiedenen Bewerbungen vermeidest. Abweichende Daten oder gar verschiedene Positionsbezeichnungen sind nicht gern gesehen.

Eine Bewerbung kann genügen

Wendest du dich an kleinere Firmen mit nur einem ausgewiesenen Ansprechpartner sollte eine Bewerbung ausreichen. Schließlich ersparst du dem Unternehmen Zeit, indem es anstelle von zwei Bewerbungen nur die Unterlagen einer Bewerbung zu überprüfen hat.

In jedem Fall solltest du auch bei einer “Sammelbewerbung” auf jede einzelne Position und deine Eignung individuell eingehen. Im Lebenslauf kannst du dies beispielsweise damit lösen, dass du deinen Werdegang durch ein Tätigkeitsprofil ergänzt. Das Tätigkeits- oder Kenntnisprofil, teilst du hinsichtlich der verschiedenen Bereiche auf. In unserem Beispiel-Fall: Administration, Support und/oder Projektleitung.

So werden das Anschreiben und der Lebenslauf deiner Bewerbung nicht unnötig aufgebauscht, bleibt kurz und knackig und vor allem sehr übersichtlich.

Unsicher bei deiner Mehrfachbewerbung? Nutze deinen Telefonjoker!

In jeder Stellenausschreibung findest du eine Telefonnummer und meistens einen direkten Ansprechpartner. Bei allen Fragen rund um die unternehmensseitig gesuchten Fachkräfte, kannst du dir hierüber Informationen einholen. Diese helfen dir bei deiner Entscheidungsfindung und auch in der Darlegung deiner Entscheidungsbegründung bei Mehrfachbewerbungen.

Fazit 

Wie bei jeder Bewerbung, so kommt es auch bei deiner Mehrfachbewerbung darauf an deinen potentiellen neuen Arbeitgeber von deinen Fähigkeiten zu überzeugen. Dafür es ist notwendig, dass du dir selber erst einmal klar wirst, was du wirklich möchtest. Hast du mehr als zwei Stellen im Blick, priorisiere diese und entscheide dich letzten Endes für zwei. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, kannst du darüber hinaus immer noch signalisieren und natürlich begründen, dass du mit einer weiteren Stelle liebäugelst. Wenn du deine Mehrfachbewerbung gut präsentieren kannst, erhöhen Mehrfachbewerbungen deine Chance auf einen spannenden Job bei deinem Wunscharbeitgeber.

Der Beitrag Mehrfachbewerbung – Risiko oder Chance erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 21 Jan 2020 | 10:07 am CET

Sie werden nicht glauben, wie Quantenmechanik Ihre time-to-hire reduzieren kann 21 Jan 2020, 10:00 am

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Source: Crosswater Job Guide | 21 Jan 2020 | 10:00 am CET

Mobiles Arbeiten: Führungskräfte sind gefragt 20 Jan 2020, 7:26 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 7:26 pm CET

Mit durchdachter Recruiting-Strategie mehr Durchblick in 2020 20 Jan 2020, 3:51 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 20 Jan 2020 | 3:51 pm CET

HR und Recruiting: Das wird 2020 wichtig 20 Jan 2020, 3:36 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 3:36 pm CET

LAB & Company beruft Heike Schoon-Pernkopf in die Geschäftsführung 20 Jan 2020, 2:08 pm

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 2:08 pm CET

Babyboomer verlassen den Arbeitsmarkt – wie geht es weiter? 20 Jan 2020, 10:10 am

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 10:10 am CET

Meaning of Work, Meaning of Pay: Das Meinungsbild vom Arbeitsverständnis 20 Jan 2020, 9:06 am

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 9:06 am CET

Krank im Job? Jedem Fünften Österreicher bleibt nichts anderes übrig 20 Jan 2020, 8:56 am

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Source: Crosswater Job Guide | 20 Jan 2020 | 8:56 am CET

Jobportal News weltweit: Programmatic Anbieter JobIQ in der Schweiz, 4engineers startet, DirectApply lanciert Programmatic Pay Per Application und Appcast neu im Network 14 Jan 2020, 11:31 am

Jobsuche liegt wie immer zwischen den Jahren voll im Trend

Der Jahreswechsel scheint die Karriere-Interessierten und (latent) Wechselwilligen nach wie vor dazu zu animieren, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Laut Google Trends sind die Suchanfragen “Jobs” wie jedes Jahr Ende Dezember bis Anfang Januar stark angestiegen:

Anstieg der Suchanfragen nach “Jobs” in Google zwischen den Jahren 2019 und 2020

Doch wo suchen die Arbeitnehmer nach neuen Jobs?

Vielmehr: Nachdem sie ihre Suchanfrage in Google eingegeben haben, WO landen sie anschließend, um sich genauer über ihre Möglichkeiten und Chancen zu informieren?

Was geschieht mit denjenigen, die latent offen für einen Jobwechsel sind, aber gar keine Suchanfrage im Internet starten?

Und spüren Arbeigeber deutliche Auswirkungen zu Jahresbeginn, was Kandidaten Rücklauf oder spontane Bewerbungen angehen?

Eines ist sicher: Jobportale haben noch lange nicht ausgedient, und so ist es wieder Zeit, einen Blick auf die aktuellen Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche zu werfen. Diese werde ich wie gewohnt kommentieren und mit meinen Gedanken anreichern.

Los geht’s:

Schweizer Prospective AG gründet programmatic Job Ad Tech Spin-Off JobIQ

Die Schweizer Prospective AG hat zu Jahresbeginn ein neues Unternehmen gegründet: JobIQ.

Ausrichtung: Programmatic Job Advertising.

In der oben verlinkten Pressemitteilung heißt es, dass “Programmatic […] die logische Weiterentwicklung von Multiposting” ist.

Während sich Prospective also mit Multiposting befasst, steuert JobIQ das programmatische Produkt dazu.

Was mir gefällt, ist, dass es laut Preisübersicht auch programmatische Lösungen für Einzelanzeigen gibt.

Sprich: Auch Unternehmen mit wenig oder vereinzeltem Rekrutierungsbedarf können davon profitieren.

Die meisten Anbieter, die ich in den vergangenen Monaten gesehen oder gesprochen habe, bieten ihre programmatischen Services ausschließlich für Arbeitgeber mit einem sehr hohen Anzeigenvolumen an.

Fazit

Eine sehr gute Entwicklung in der Schweiz, wobei ich auch sehr gespannt bin, wie sich gerade in der Schweiz beziehungsweise in der DACH-Region die Partnerschaft zwischen den Schweizer Jobbörsen Marktführern der Jobcloud AG und dem HR Tech Unternehmen Joveo, spezialisiert auf programmatische Stellenanzeigen Lösungen, auswirken wird.

Zu Joveo und Jobcloud hatte ich hier berichtet.

Mehr zu programmatischen Stellenanzeigen Lösungsanbietern und zu dem seit Sommer 2019 grassierenden Übernahmereigen von diesen Anbietern findet Ihr hier.

4engineers startet in Deutschland

Wahrscheinlich ist Euch 4scotty, der “Reverse”-Marktplatz für IT-Fachspezialisten aus Berlin, bekannt.

Nun gehen die Berliner mit einem neuen Portal, 4engineers, an den Start.

Die Vorgehensweise ist die gleiche wie bei 4scotty, also Unternehmen bewerben sich bei Top-Kandidaten.

Ich habe Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der beiden Plattformen, kurz nachgefragt, was es mit 4engineers auf sich hat. Hier seine Antwort:

[In 4engineers] haben wir die Learnings der letzten 5 Jahre [von 4scotty] eingebracht, um die Plattform zu optimieren. Das heißt, wir haben es den Talenten und den Unternehmen noch leichter gemacht zusammen zu finden.

Beide Seiten müssen nicht mehr suchen, sondern wir servieren passende Kontakte auf dem Silbertablett auf Basis unseres Hybrids aus automatischen Matchings (zunehmend Machine Learning) und des menschlichen Recruiter-Auges mit persönlichen Service über den gesamten Recruiting-Prozess.

Spannend wird es, wenn wir mittelfristig beiden Plattformen zusammenführen. Denn gerade Profile, die Engineering mit IT-Know-how vereinen, sind gerade extrem gefragt in der Industrie. Wir haben 100 Unternehmen dazu befragt, was Ihnen schwerer Fällt zu finden, ITler oder Ingenieure. 52% haben geantwortet: genau die Kombination.

Fazit

Ein Beispiel macht Schule: Arbeitgeber müssen sich anstrengen, um hochmotivierte und gut ausgebildete Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Gerade für die Branche IT und Engineering sehr sinnvoll.

Selbstverständlich ist es jedoch auch auf Kandidatenseite wichtig, eine angemessene und wertschätzende Haltung gegenüber den Unternehmen zu bewahren, auch wenn sie sich ihre Jobs und Arbeitgeber nach Belieben frei auswählen können.

DirectApply mit neuem Programmatic Preismodell: Pay per Application

Laut eines Posts der AIMGroup Ende letzter Woche, soll die britische Recruitment Site DirectApply diese Woche ein neues Programmatic Anzeigen Preismodell lancieren:

Demnach würden offene Stellen programmatisch auf passenden Portalen, Jobbörsen, Content-Seiten, Social Media, etc. veröffentlicht.

Bezahlt wird bei diesem Modell jedoch nicht pro Klick auf einen Stellenanzeigen-Link, sondern dann, wenn der Bewerber seine Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat.

Fazit

Interessante Weiterentwicklung des Preismodells hin zu Pay per Performance. Wäre dies eventuell ein Teil meines Ende 2019 prognostizierten “Wunder der 4P“?

Let’s keep an eye on it!

Appcast wird exklusiver USA-Partner in The Network

Wer “The Network” sagt, muss auch “StepStone” sagen.

Nein, bitte richtig verstehen: The (international Jobboard) Network ist KEIN alleiniges StepStone Produkt.

Aber StepStone spielt darin eine wichtige Rolle, vor allem in der Entstehungsgeschichte dieser international Jobboard Alliance.

Auch kenne ich keine weiteren nennenswerten, länderübergreifenden und erfolgreichen Jobbörsen Netzwerke außer The Network.

Es gab immer wieder Bestrebungen, Netzwerke dieser Art zu gestalten, aber so richtig gut und langfristig machen das meines Wissens nur die Partner in The Network (und nein, ich werde für diese Meinung nicht bezahlt ;))

Warum ich also StepStone hier in einem Atemzug mit Appcast und The Network nenne, liegt daran, dass StepStone vergangenen Sommer 85 Prozent Anteile am US-amerikanischen Appcast übernommen hat. Appcast ist ein Anbieter von programmatischen Job Posting Lösungen.

Appcast soll nun also den Network Kunden für Stellenbesetzungen in den USA mit seinen Lösungen zur Seite stehen.

Fazit

Auch wenn mit Appcast der amerikanische Markt mit programmatisch ausgepielten Anzeigen im Visier ist, denke ich, dass Appcast auf Dauer auch die weiteren Network Partner mit seinen programmatischen technischen Lösungen bedienen kann und voraussichtlich auch wird.

In The Network sind übrigens unter anderem auch die beiden marktführenden Schweizer Jobbörsen (jobs.ch und Jobup) vertreten. Diese sind ja seit kurzem in einer Partnerschaft mit Joveo verbandelt.

Soweit die auskommentierten News. Hier noch einige weitere Meldungen

• Neuvoo rebrands as Talent.com
• Uber launch their Staffing App UberWorks
• 25 job sites in the Netherlands

Noch mehr News?

Dann folgt mir auf meinen Social Media Kanälen.

Bis bald!

Artikelbild von Peggy und Marco Lachmann-Anke from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 14 Jan 2020 | 11:31 am CET

Azubi Recruiting Studie 2020: Jetzt mitmachen! 10 Jan 2020, 4:42 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 10 Jan 2020 | 4:42 pm CET

Goodbye 2019, Hello 2020! 8 Jan 2020, 10:15 am

Seid ihr gut ins neue Jahr gerutscht? Wir schon! Mit frischem Tatendrang starten wir ins das neue Jahr 2020. Bevor ihr einen Ausblick auf die kommenden Highlights lest, gibt es einen kleinen Rückblick auf 2019.

2019 in Zahlen

Unsere zwölf fleißigen Autoren haben dafür gesorgt, dass ihr 33 neue Artikel auf dem Bewerberblog zu lesen bekommen habt. 4.810 von euch folgen uns auf Twitter, Facebook, Instagram und LinkedIn. Weiterhin blicken wir auf drei erfolgreiche Messen in Weimar, Erfurt und Ilmenau zurück. Fun Fact: Der Bewerberblog feierte seinen 12. Geburtstag.

Für die vielen Follower und begeisterten LeserInnen bedanken wir uns ganz herzlich bei euch!

Was hat euch 2019 interessiert?

Wir haben uns die Frage gestellt, welche von unseren 2019 veröffentlichten Artikel euch besonders interessiert haben. Dabei konnten wir folgende Entdeckung machen: Euer Top-Thema in 2019 war – das Gehalt. Tipps zur Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch und zur Ermittlung deines Marktwertes waren wichtig für euch, genauso auch die Do’s und Don’ts bei der Gehaltserhöhung.

Viele von euch waren auf der Suche nach Tipps zum Abschalten vom Joballtag und konnten einige Anregungen auf unserem Blog finden. Neuartige Bewerbungsformen wie Serious Games, Mobile Recruiting oder Chatbots haben euch interessiert: Was verbirgt sich hinter dem Begriff und wie gut stehen die Chancen dafür? Weiterhin waren moderne Führungsstile wie Diversity Management oder hierarchiefreie Firmen Themen, die euch interessierten.

Was erwartet euch in 2020?

Das neue Jahr hält Vieles für uns bereit. Die drei spannendsten Themen möchte ich euch kurz vorstellen:

Der Digitalgipfel der Bundesregierung kommt nach Jena

Ende Oktober verkündete Angela Merkel die frohe Botschaft: der Digitalgipfel findet 2020 in Jena statt! Das Gipfeltreffen ist bundesweit das wichtigste digitalpolitsche Ereignis für Fragen rund um den digitalen Wandel in Deutschland. Deshalb sind wir in Jena besonders stolz darauf, über 1.000 Vertreter aus Wissenschaft, Wirtschaft, Gesellschaft und Politik in der digitalen Stadt des E-Commerce zu begrüßen. Auch gibt es schon einen Themenschwerpunkt:  Welches Potenzial bietet die Digitalisierung für Ressourceneffizienz und Nachhaltigkeit? Wir werden euch vom Gipfeltreffen aus Jena berichten.

Trefft uns auf dem Jobwalk in Jena!

Am 06. Juni 2020 ist es soweit: der Jobwalk findet zum zweiten Mal auf dem Jenaer Marktplatz statt – und wir sind dabei! Habt ihr habt Lust, uns vom Bewerberblog kennenzulernen oder eure Karrierefragen an unsere Recruiting-Experten zustellen? Oder wollt ihr euch über neue Jobs informieren oder ein Check eurer Bewerbungsunterlagen haben? Wir stehen für eure Fragen und Jobwünsche bereit. Kommt einfach vorbei und besucht uns am Stand MP 14. Wir freuen uns auf euch! Der Eintritt ist frei.

Wir sind dabei – auf dem Jobwalk Jena!

Werde SCRUM Master oder SCRUM Product Owner!

Wer sich eine Weiterbildung als guten Vorsatz für 2020 gesetzt hat, kann mit unserem SCRUM-Workshop viel Neues über agile Projektmethoden, nachhaltiges Team Building und erfolgreiches Projektmanagement lernen. SCRUM ist ein populäres Arbeitsframework und wird längst außerhalb der IT-Branche gelebt. Schon die Integration von einzelnen Scrum-Elementen wie das Daily Stand Up oder eine Team-Retrospektive bringen mehr Effizienz in den Büroalltag. Vielleicht interessiert dich der Job als SCRUM Master oder Product Owner, dann ist unsere Weiterbildung genau das richtige!
Weitere Seminarangebote, z.B. Certified Professional for Medical Software oder Zeitmanagement, erstellen wir gern auf Anfrage.

Natürlich werdet ihr wieder neuen Lesestoff bekommen. Unsere Autoren hauen fleißig in die Tasten, um euch spannende Themen aus der HR-Welt, Büroalltag und dem Digital Valley Jena vorzustellen. Vielleicht interessieren euch die Themen genauso und ihr habt Lust, Gastautor zu werden.

Wir wünschen euch einen erfolgreichen Start in das vielversprechende neue Jahr 2020 und bedanken uns für eure Treue!

Euer Bewerberblog-Team!
(Reinhard, Dana, Steffi, Susan, Madlen und Linda)

Der Beitrag Goodbye 2019, Hello 2020! erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 8 Jan 2020 | 10:15 am CET

HR Tech Live: die neue Video Show zu HR Tech Themen, Startups, Produkten und Anbieter News 7 Jan 2020, 10:58 am

Neues Jahr, neue Show!

Ein frohes und gesundes Neues Jahr wünsche ich Euch!

Nach etwas Entspannung über den Jahreswechsel, geht es mit neuen und alten Kräften weiter!

Wie meine Online Netzwerk Kontakte seit letzten Sommer feststellen können, bin ich immer häufiger mit Video beschäftigt. Ein paar Tipps zu Smartphone Video Dreh gebe ich unter anderem in meiner gleichnamigen Serie (hier der erste und hier der zweite Teil).

Nun habe ich ein neues Video-Format geplant, in dem Ihr zu Wort und Bild kommen könnt: die HR Tech Live Video Show!

Hier ein kurzes Ankündigungsvideo mit einem Blick auf die erste Show und deren Thema:

In dem heutigen Blogbeitrag werde ich Euch vorstellen,

• wozu ich die HR Tech Live Shows veranstalte
• wer sich die Shows ansehen sollte
• was ich dafür bisher geplant habe
• wann es losgeht, und wie Ihr sicherstellt, die Shows mitzuverfolgen
• wie Ihr mit Eurem HR Tech Unternehmen ODER Unterfangen live mit dabei sein könnt

Auf geht’s!

Wozu dient die HR Tech Live Show?

Ich denke, wir sind uns alle einig, dass immer mehr neue HR Tech Anbieter aus dem Boden sprießen, dass bestehende HR Tech Firmen neue Services und Produkte lancieren und dass es jede Menge kontroverse Meinungen und Diskussionen zur Sinnhaftigkeit von HR Tech gibt.

Es ist eine Herausforderung, sich mit allen Neuigkeiten und Neuerungen ausreichend zu beschäftigen, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ein fundierter Überblick ist jedoch notwendig, um gute Entscheidungen bei der Auswahl von Tools treffen zu können.

Genau diesen Themen wird sich HR Tech Live unter anderem widmen:

• neue Anbieter und Startups
• innovative HR Tech Services und Produkte
• Expertenmeinungen zu bestimmten HR Tech Trends und Themen
• Hinterfragen von HR Tech und offene Diskussionen

Wer sollte sich die HR Tech Live Shows ansehen?

Primär richten sich die Shows an alle HR Tech Verantwortlichen, die sich zu internationalen HR Tech Anbietern, Trends und Produkten informieren und weiterbilden möchten.

Wer möchte, kann während der Live Show direkt mitmischen und Fragen stellen, die  während der Show beantwortet werden können.

Zudem eignet sich HR Tech Live für alle Teilnehmer und Interessierten des HR Hackathon, um sich vor dem Event über aufkommende Trends und interessante Tech schlau zu machen.

Schließlich werden die Shows relevant für nationale und internationale HR Tech Anbieter selbst sein, sei es, um ihre Technologien zu präsentieren oder um sich auf internationaler Ebene zu informieren.

Was ist geplant?

Ich plane, die HR Tech Live Sessions über rund 30 Minuten online zu hosten.

Dort werden je nach Thema ca. 1-2 verschiedene Showgäste mit mir ihr Unternehmen, neue Services, Trends und die aus dem Publikum gestellten Fragen besprechen.

Alles findet in englischer Sprache statt.

Die Live Teilnehmerzahl ist auf maximal 50 Personen begrenzt.

Alle Shows werden aufgezeichnet und können als Replay entweder auf der Hosting Plattform selbst oder nach Upload auf Youtube angesehen werden.

Einige Shows werde ich nochmals hier im Blog ausführlich besprechen und das Video mit einbetten.

Als Sendezeit habe ich derzeit Mittwoch von 17h bis 17h30 CET geplant.

Wann geht es los? Und wie erfahre ich, wann Shows stattfinden?

Die erste HR Tech Live Show findet am 22. Januar 2020 um 17h CET statt.

Meine erste Gesprächspartnerin wird Ashlie Collins sein, Managing Director und Head of Sales UK der US-amerikanischen programmatic Job Ad Tech Plattform Joveo.

Sie arbeitet derzeit an der Veröffentlichung ihres HR Tech Manifests, welches wir in der Live Show besprechen werden.

Der Titel der ersten Show lautet demnach:

The HR Tech Manifesto and what it has to do with Zero Waste, the outlook of ONE end to end solution, vulnerability and courage

Wenn Ihr Euch einen der 50 Live Sitze sichern wollt, meldet Euch bei meinem Newsletter an und wählt unten bei den “Marketing Permissions” mindestens die Option “Info on HR Hackathons and similar HR Events” aus.

Hier ein Screenshot der Anmeldeseite:

Andernfalls könnt Ihr auch meinen verschiedenen Social Media Präsenzen folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie könnt Ihr Live mit dabei sein als HR Tech Unternehmen, Startup und Gesprächspartner/in?

Seid Ihr Teil eines innovativen HR Startups?

Habt Ihr ein neues, spannendes Produkt, von dem die HR Tech Welt erfahren sollte?

Möchtet Ihr über Eure implementierte HR Tech, Projekte oder über Eure Erfahrungen mit HR Tech aus Arbeitgebersicht diskutieren?

Dann nehmt gleich jetzt Kontakt mit mir auf, damit wir das passende Thema und den Termin planen können:

Ich freue mich auf Eure Nachricht!

Bis bald!

Artikelbild von StartupStockPhotos from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 7 Jan 2020 | 10:58 am CET

Frohe Weihnachten 2019! 24 Dec 2019, 11:29 am

Liebe Leserin, lieber Leser und Fan des Bewerberblogs,

wir wünschen dir ein entspanntes und besinnliches Weihnachtsfest mit ruhigen Feiertagen in den Kreisen der Familie und Freunde! Erhole dich in den Tagen zwischen den Jahren und lass allen Stress der Vorweihnachtszeit von dir abfallen. Jetzt geht es darum, die Zeit beisammen zu genießen. Gutes Essen darf dabei nicht zu kurz kommen: Egal ob vegan, traditionell oder spartanisch – Hauptsache, es schmeckt dir!

Zum Jahresende stellen wir uns auf dem Bewerberblog noch eine Frage:

Warum ist die Weihnachtszeit ideal, um über deinen Job nachzudenken?

Fallen die Weihnachtsfeiertage günstig, so haben wir in der Regel mehr Freizeit oder können die Arbeitszeit flexibel gestalten. Das gibt uns Spielraum für ein Resümee aus den Erlebnissen des Jahres zu ziehen oder auf Jobbörsen zu stöbern.

Zeit zum (Karriere-)Pläne schmieden

Zudem nutzen wir oft die Weihnachtszeit, um neue Pläne für das kommende Jahr zu schmieden. Häufige Ziele sind u.a. an der Gehaltsschraube zu drehen, mehr Verantwortung zu übernehmen oder auch den Job zu wechseln.

Die freie Zeit um Weihnachten gibt uns Gelegenheit, unsere Social-Media-Accounts aufzuräumen und unser Profil zu updaten. Die besten Urlaubsbilder posten wir auf Facebook oder Instagram und schwelgen in den Höhepunkten des ausklingenden Jahres. Erlangte Zertifikate werden bei LinkedIn in die Timeline eingetragen und neue Soft-Skills in den Top Fähigkeiten auf Xing ergänzt. Durch das Versenden von Weihnachtsgrüßen stärken wir unser Netzwerk und klicken auf neue (berufliche) Kontakte.

Wunschzettel an dich selbst: gute Laune und mehr Gehalt

Weihnachten beinhaltet nicht nur besinnliche Stunden, sondern auch Geschenke. Und Geschenke kosten Geld. Im Durchschnitt gibt der Deutsche 475€ in 2019 für die festlichen Gaben aus – wer würde da nicht auf die Idee kommen, sich eine Gehaltserhöhung zu wünschen? Manchmal stellt sich der Gehaltssegen erst mit einem Jobwechsel ein.

Was haben leuchtende Kinderaugen, kleine Überraschungen im Stiefel, Glühwein und selbst gebackene Plätzchen gemeinsam? Richtig, sie sorgen in der Regel für gute Laune. Die gehobene Grundstimmung sorgt auch dafür, dass wir offener für Gespräche sind und uns neuen Taten aufgeschlossener fühlen.

Job wechsle dich!

Stellenweise gibt es auch weniger schöne Gründe, sich zu fragen, ob die aktuelle Position die Spitze der Karriereleiter ist. Kommt die Familie zusammen, so kann ein Wetteifern zwischen Geschwistern oder Cousinen / Cousins entfachen: Wer hat den dickeren Firmenwagen? Wer hat das coolere Büro? Wer verdient mehr Gehalt? Auch die stetig bohrenden Fragen von Eltern oder Großeltern können den Anstoß geben: Kind, wann wirst du endlich dein eigenes Geld verdienen?

Wer schon länger einen Wechsel plant, kann die Last loswerden, indem er vor den Feiertagen bzw. vor Ablauf des Jahres seine Bewerbungsunterlagen absendet. Dadurch hackt ihr dieses To-Do von eurer Liste und könnt entspannter in die Feiertage abtauchen. Vermutlich wird die Bearbeitung im Recruiting-Büro etwas länger dauern, denn aufgeschoben ist nicht aufgehoben

Auf zu neuen Karriere-Ufern – dank Weiterbildung!

Nicht immer muss es gleich ein Jobwechsel sein. Auch Weiterbildungen bieten dir die Möglichkeit, neue Karrieretüren zu öffnen und berufliche Ziele im kommenden Jahr zu erreichen. Ob du ein Online-Kurs belegst oder dich zu einem zweitägigen Workshop anmeldest, liegt ganz bei dir! Eine Weiterbildung bringt dir nicht nur neue Skills, sondern bietet dir z.B. mehr Flexibilität oder Zufriedenheit im Job.

Feiere deine Erfolge! (Quelle: Nubia Navarro / pexels.com)

Und zum Schluss noch ein ganz persönlicher Tipp: Nutze die besondere Weihnachtszeit, um auf deine großen und kleinen Erfolge des Jahres zurückzublicken. Sei dankbar für das, was du erreicht hast. Nutze die ruhige Zeit, um dir einen Energieschwung für das neue Jahr zu holen. Egal welche beruflichen Themen dich in 2020 erwarten, wir wünschen dir maximale Erfolge!

Dein Bewerberblog-Team!
(Reinhard, Dana, Susan, Steffi, Linda, Madlen sowie Jasmin, Marie und Angelina)

Der Beitrag Frohe Weihnachten 2019! erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 24 Dec 2019 | 11:29 am CET

Der Wollmilchsau Content-Adventskalender 2019 24 Dec 2019, 9:00 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 24 Dec 2019 | 9:00 am CET

Akzeptanz mobiler Bewerbungsmöglichkeiten – wie weit sind wir wirklich? 17 Dec 2019, 2:59 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 17 Dec 2019 | 2:59 pm CET

Die 5 HR Tech Vorhersagen für 2020: Blockchain, Google for Jobs, Feedback Tools, Jobportale und Employer Branding – mit Videos 17 Dec 2019, 11:54 am

Alle Jahre wieder – der Blogpost zum Jahresende

In einer Woche feiern wir Heiligabend.

Das gesamte Internet wimmelt seit 1-2 Wochen von Inhalten, die sich mit den Top Trends für 2020 befassen, die Listen veröffentlichen von wichtigen Persönlichkeiten der Branche, denen man unbedingt im nächsten Jahr folgen sollte. Es gibt auch Beiträge darüber, welche dringenden To-Dos in 2020 bearbeitet werden sollen. Dazu gesellen sich Jahresrückblicke, die 10 meistgelesenen Artikel bestimmter Medien und Blicke in die Kristallkugel zu dem, was im kommenden Jahr geschehen könnte.

Gerade Letzteres ist genau mein Ding, und so habe ich mich vergangene Woche vor meine Smartphone Kamera gestellt und eifrig drauflos spekuliert und kommentiert.

Herausgekommen sind insgesamt sechs Videos, davon eine Intro und fünf Vorhersagen für das Jahr 2020.

Hier zunächst die Intro:

Im heutigen Blogpost werde ich die fünf Vorhersagen in Wort, Ton und Bewegtbild behandeln.

In einem Jahr werden wir sehen, ob und was sich davon bewahrheitet hat.

Hier die Agenda:

1. kurzer Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?
2. Google for Jobs in 2020?
3. Feedback Tools, AI, Akquisitionen und Kommunikation
4. die Zukunft der Jobportale
5. Employer Branding

1. Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?

Hier das Video:

Im Video bin ich beim kurzen Rückblick auf das Jahr 2019 vor allem auf die verschiedenen Akquisitionen, Kooperationen und Partnerschaften eingegangen, die es rund um “Recruitment Marketing Plattformen” im weiteren Sinne gab. Darunter fallen sowohl die “Programmatic Buyout Wars“, Akquisitionen wie icims und Jibe, Symphony Talent und Smashfly als auch Investments und mehrheitliche Übernahmen wie beispielsweise bei capital d in VONQ, Figaro Classifieds in Golden Bees und Russmedia International in Jobiqo.

Wir sehen, dass die Konsolidierung in den inzwischen gut gereiften Recruitment Marketing und Job Posting Lösungen stark voranschreitet.

Ich gehe davon aus, dass wir hier im kommenden Jahr noch mehr an Akquisitionen dieser Art sehen werden.

Das Programmatic Thema, Job Multi Posting und Bespielen anderer Kanäle als reine Jobportale, Facebook, Google AdWords und andere Social Media hat gerade erst angefangen, aufzukochen.

Hier wird noch mehr geschehen.

Gleichzeitig zeigt der Trend der Übernahmen, Konsolidierung und Marktbereinigung, dass sich demnächst etwas Neues auftun wird.

Enter: Blockchain

Ich habe bisher noch nichts zu Blockchain geschrieben, habe mich allerdings vor einer Weile damit befasst.

In den USA und Großbritannien schreibt man bereits über die Vorzüge von Blockchain in HR und HR Tech.

Die meisten verbinden mit Blockchain die Krypto-Währung Bitcoin. Diese hat einen eher zweifelhaften Ruf.

Aber Blockchain ist viel mehr als das.

Eine komplette Einführung in das Thema würde den Rahmen dieses Blogposts sprengen, daher in Kürze in meinen Worten, wie ich Blockchain verstehe, vor allem mit Blick auf HR und HR Tech – korrigiert mich bitte, wenn ich hier falsch liege:

Mittels der Blockchain Technologie können zum Beispiel sensible Daten dezentral auf verschiedenen Computern gespeichert und abgerufen werden. Ein Rechenzentrum oder auch ein Serverstandort zum Hosten von Daten würden damit hinfällig. Jeder PC, auch Eurer und meiner, kann theoretisch als dezentraler Datenspeicher und “Server” fungieren. Dabei können an das System angeschlossene Nutzer bestimmte Daten verifizieren (lassen) und damit zum Beispiel die Echtheit von Daten bestätigen.

So heißt es denn gerne, dass zum Beispiel Kandidaten Background Checks besser aussagekräftig würden dank Blockchain, oder dass Arbeitnehmer über die Datenhoheit ihrer Bewerber- und Personal-Daten verfügten. Sie hätten damit ihre eigene Personalakte ständig zur Hand. Auch das direkte Bezahlen von zum Beispiel “Gig-Workern” wäre damit einfacher, da man nach verifizierter, getaner Leistung, unmittelbar sein Honorar per Bitcoin übermittelt bekäme.

Ich weiß nicht, wie es Euch geht. Aber wenn ich mir das durchlese, bekomme ich ein ungutes Gefühl in der Magengegend.

Ich bin skeptisch: Da sitzen irgendwo Leute, die Daten bestätigen, oder die meine Daten – wenn auch unwissend, dass dies meine Daten sind – auf ihren Rechnern haben?

Und ist das wirklich alles so wasserdicht und sicher?

Ich habe mit Entwicklern gesprochen, und jeder sagte mir, dass alle Daten – egal welche – die irgendwo über eine Internetverbindung verfügbar sind, potenziell in Gefahr sind.

Blockchain Fazit:

Daher denke ich, dass Blockchain zwar im kommenden Jahr in HR Tech ankommen wird (auch wenn Blockchain bei den meisten Entwicklern schon wieder OUT ist), aber ich halte es nicht für sinnvoll.

2. Google for Jobs in 2020?

Hier meine Vorhersage in Video:

Google for Jobs Fazit:

Die Leser meine Blogs wird es kaum verwundern, dass ich Google for Jobs kein langes Leben voraussage.

Lasst uns dieses Thema im kommenden Jahr weiter verfolgen und sehen, was sich bis Ende 2020 zeigt.

3. Feedback Tools

Hier das Video mit meinen Gedanken:

Ich denke, dass sich der Markt der Feedback Tools, Onboarding Tools, Video Interview Tools im kommenden Jahr bereinigen wird.

Sprich: Hier werden wir eine Menge Übernahmen sehen, denke ich.

Derzeit, aber auch schon vorher, gibt es einiges an Gegenwind, was “Machine Learning”, algorithmic Bias und AI angehen. Auch das könnte das möglichst schnelle Verkaufen der eigenen Plattform an zum Beispiel Bewerbermanagementsystemanbieter motivieren.

Wir werden sehen.

Allerdings war ich schon immer wenig begeistert von Tools, die behaupten, Unternehmen würden durch einen einmal gut durchdachten und aufgesetzten Prozess enorm an Zeit einsparen. So eine Tech-Konfiguration ist aufwendig, und wenn sich dann was im Prozess ändert, wird es wieder aufwendig.

Auch bin ich sehr skeptisch bei Tools, welche die Mitarbeiterzufriedenheit messen und den Führungskräften mittels kurzer Coaching Sequenzen aufzeigen, was sie am besten tun sollen, um eine schwierige Situation im Team zu meistern.

Das ist meiner Meinung nach, am Symptom herumdoktern, ist aber keinesfalls nachhaltig oder motiviert kaum jemand, sich ernsthaft mit sich selbst, den anderen oder sich mit einer echten Veränderung und Verbesserung auseinanderzusetzen.

Feedback Tools Fazit:

Ich glaube nicht an rein AI-getriebene Tools.

Eventuell passt das für sehr große Unternehmen, die sehr viele ähnliche Stellen zu besetzen haben, oder die einen sehr hohen Kandidaten-Turnover haben.

Ich bin nach wie vor ein Fan von guter und aufrichtiger Kommunikation – HR Tech um Tech willen, davon halte ich nichts – dasselbe gilt für Blockchain (s.o.).

4. Jobportale der Zukunft

Das Video vorweg:

Jobportale stehen im Moment unter großem Druck:

Die einen fürchten Google for Jobs, andere halten sich für nicht überlebensfähig im Vergleich zu den ganz Großen da draußen, und dann kommen noch die neuen, hippen programmatic Anbieter, die von den Großen übernommen werden, damit Letztere ihr Leistungs- und Performance Portfolio steigern können.

Die Zeiten sind hart.

Ein radikales Umdenken ist notwendig – vielleicht auch eine Anpassung des Geschäftsmodells.

Jobportale der Zukunft Fazit:

Ich bin mir sicher, dass wir im kommenden Jahr etwas Großes und Neues auf dem Jobportalmarkt sehen werden.

Was das ist, kann ich nur schemenhaft erahnen – nichts davon eignet sich für eine halbwegs formulierbare Aussage.

Aber da kommt was, und ich denke, es wird mit programmatic und PPP (pay per performance) zu tun haben.

Sprich: “das Wunder der 4P”

(Programmatic, Pay Per Performance)

Let’s see what happens!

5. Employer Branding

Das Video:

Employer Branding hat auf den ersten Blick mit HR Tech an sich eher wenig zu tun.

Dennoch kommen Personalmarketer und Employer Branding Spezialisten nicht um ein gewisses technisches Know-how herum.

Im Video gehe ich auf die Komponente Authentizität ein.

Diese vermisse ich in den meisten Employer Branding Bemühungen und Kampagnen.

Employer Branding Fazit:

Echtes Employer Branding ist authentisch, nicht mehr und nicht weniger.

Alles andere ist vergeudete Liebesmüh und zum Fenster hinausgeworfenes Budget.

Und nun?

Rendez-vous in einem Jahr, um zu sehen, was aus den von mir genannten Vorhersagen geworden ist.

In der Zwischenzeit wünsche ich Euch ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

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Source: Online-Recruiting.net | 17 Dec 2019 | 11:54 am CET

Frankreich: Figaro Classifieds übernehmen Mehrheit an Programmatic Job Ad Tech Provider Golden Bees 10 Dec 2019, 11:31 am

Die Programmatic Buyout Saga geht weiter – in Frankreich

Es geht weiter in den internationalen Programmatic Buyout Wars:

Nach StepStone und Appcast (85%), Indeed und ClickIQ, TMP und Perengo, Recruitics und KRT Marketing, die Partnerschaft zwischen Joveo und JobCloud / JoinVision und allen anderen “Recruitment Marketing Plattform” Übernahmen, die dieses Jahr über die Bühne gegangen sind (icims, Jibe, Smashfly, … um ein paar zu nennen) sowie die Kooperation zwischen GermanPersonnel und Compana in Deutschland, habe ich nun die erste Meldung aus Frankreich wahrgenommen.

Hier in meinem Video in Kürze angeteasert:

Ende November kündigten also die französischen Medien die mehrheitliche Übernahme von Golden Bees durch Figaro Classifieds an.

Der Betrag dieser Akquisition wurde nicht kommuniziert.

Wer sind Figaro Classifieds?

Figaro Classifieds sind in Frankreich ein sehr großer Player in verschiedenen Anzeigenmärkten und konzentrieren sich vor allem auf Aus- und Weiterbildung, den Arbeitsmarkt und Immobilien. Figaro Classifieds, in Kürze, ist Teil der Figaro Gruppe, ein großes Medienhaus mit vielen Print- und Onlinetiteln.

“Le Figaro” ist in gewisser Weise vergleichbar mit Axel Springer.

Was den Arbeitsmarkt angeht, besitzen Figaro Classifeds namhafte französische Jobbörsen wie beispielsweise cadremploi, Keljob oder auch das mit XING vergleichbare Business Netzwerk Viadeo. Dazu gesellen sich die Lebenslaufdatenbank CVaden, die internationale Kooperation mit The Network und auch der Multiposting Anbieter Talentplug.

Letzterer wurde 2014 in einem Joint Venture zwischen Figaro Classifieds und Régionsjob (die sich vor 1-2 Jahren in “HelloWork” umbenannt haben -> klingt auch nach Internationalisierung, oder?) übernommen.

Das Spannende hierbei ist, dass Régionsjob bzw. HelloWork in Frankreich die Rangliste der Jobbörsen anführen, und das schon seit Jahren.

Daher finde ich die Übernahme von Golden Bees sehr interessant, da es bei programmatic im weiteren Sinne ja auch um Multiposting von Stellenanzeigen geht.

Nur, dass bei programmatic die Maschine entscheidet, wo der ausgeschriebene Job zu sehen ist.

Bei Multiposting macht das im Prinzip der Mensch.

Wer ist Golden Bees?

In den französischen Medien, unter anderem in einem Interview mit den Geschäftsführern von sowohl Figaro Classifieds, Thibaut Gemignani, als auch Golden Bees, Jonathan Bordereau, ist zu lesen, dass Bordereau einige Jahre bei Figaro Classifieds angestellt war, bevor er in eine Firma wechselte, die programmatic Technologie anbot – jedoch war diese nicht auf den Arbeitsmarkt spezialisiert.

2015 ging die auf Stellenanzeigen fokussierte programmatic Lösung Golden Bees an den Start. Bordereau war Teil des Gründungsteams.

Die angeschlossenen Plattformen werden auf der Homepage nicht im Detail genannt, es ist von einigen Jobsuchmaschinen die Rede (darunter auch JobiJoba, im Besitz von HelloWork (s.o.)), Google for Jobs, sowie “weiteren Plattformen, Medien und Content Seiten”. Dort steht ebenfalls etwas von LinkedIn, Instagram oder auch Spotify.

Sehr kryptisch, aber so gut wie niemand wird die “Secret Sauce” offenlegen, fürchte ich.

Zwar hatten Figaro Classifieds eine eigene programmatische Lösung für ihre diversen Anzeigen, jedoch suchten sie einen Player, der sich auf das Job-Thema konzentrierte.

Man hatte auch hier festgestellt, dass Stellenanzeigen und vor allem der Bewerbermarkt anders ticken als Immobilien- und Weiterbildungsangebote.

What’s the plan?

Gute Frage. In den Medien berichten Gemignani und Bordereau, dass sie die internationalen Märkte ins Visier nehmen.

Sehr spannend! Golden Bees wäre von Anfang auf Internationalität ausgelegt worden. In BeneLux gibt es bereits einige Kunden für Golden Bees, man spricht von Europa und dann noch weiter hinaus…, ich nehme an, Kanada und USA.

Gemignani merkt an, dass Figaro Classifieds seine Stellenanzeigen Kunden auf das Thema programmatic “trainieren” wollten. Bewusstsein schaffen, den Markt aufklären.

Das ist eine gute Sache.

Man wolle sich, so der Geschäftsführer von Figaro Classifieds weiter, in Richtung performance-basierte Anzeigenmodelle bewegen, dem Kunden einen guten ROI auf sein Anzeigenbudget bieten.

Das finde ich super spannend, denn hier scheinen Jobportal Anbieter aus Kontinentaleuropa bewusst auf performance-basiert umstellen zu wollen. Oder eben irgendwann auch auf “Surge Pricing“, wie ich es hier beschrieben habe.

Ergo: Jobportal Anbieter sollten sich mit dem Job Board Business Model Playbook von Jobiqo auseinandersetzen. Weitere Infos gibt es dazu hier.

Auch wurden Suchmaschinenmarketing Ausgaben bei und für Figaro Classifieds dank programmatic deutlich gesenkt: Gemignani sagt, man habe die SEA Ausgaben an Google um satte 30 Prozent reduziert. Davon können natürlich auch Stellenanzeigenkunden profitieren. Von denen hat Figaro Classifieds nach eigenen Angaben 15.000.

Schließlich, so Gemignani, erschließe man sich dank programmatic neue Bewerbermärkte (und damit weitere Einnahmequellen): Kandidaten und Talente, die mit den bisherigen Jobbörsen-Lösungen nicht abgeholt werden konnten, können nun adressiert werden.

What’s, oder besser: Who’s next?

Ich nehme an, dass die Buyout Wars Saga noch weitergeht. Die Frage ist, wer noch übrigbleibt und was die Käufer aus den gekauften Lösungen machen:

• werden sie sie nach und nach abschalten, um Konkurrenz auszuschalten?
• werden sie lernen und wirklich etwas an ihren Geschäftsmodellen ändern?
• wollen sie etwas am Markt bewegen?
• wird etwas völlig Neues entstehen?
• wie möchten sich die bisherigen Anbieter von anderen abheben, wenn jeder letztendlich mit den selben Plattformen (ko)-operiert?

Was meint Ihr?

Artikelbild von PollyDot from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 10 Dec 2019 | 11:31 am CET

Mobbing – Der Feind lauert im Büro 10 Dec 2019, 10:21 am

Vielleicht habt ihr auch schon Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz gemacht. Steffi stellt euch näher vor, was Mobbing ist und in welchen Formen es auftreten kann. Weiterhin berichtet sie auch, welche Erfahrungen sie im Freundeskreis mit Mobbing im Büro gemacht hat.

Was ist Mobbing und warum wird gemobbt?

Beginnen wir damit, Mobbing zu definieren: Unter Mobbing (aus dem engl. to mob) wird das systematische und wiederholte Angreifen oder gar Schikanieren einer Person, dem Mobbingopfer, durch eine weitere Person oder Gruppe, Mobbingtäter, verstanden. Das Ziel dabei ist, das Opfer durch gezielte verbale oder nonverbale Angriffe sozial auszugrenzen. Schlimmstenfalls kommt es dadurch bei den Opfern langfristig zu gesundheitlichen Schäden bis hin zu Unfähigkeiten, dem gewohnten alltäglichen Leben nachzugehen.
Mobbing hat viele Facetten und verschiedenste, oftmals auch triviale, Beweggründe. Neben unternehmensintern geschuldeten Ursachen führen auch persönliche Belange oder Differenzen zu Anfeindungen.

Zu unternehmensintern geschuldeten Beweggründen gehören bspw. (bewusst herbeigeführte) mangelnde Kommunikation untereinander oder das bewusste Verschweigen arbeitsrelevanter Informationen, schlechte Arbeitsorganisation bzw. unfaire Aufgabenverteilung aber auch der Missbrauch von Hierarchie und der damit verbundenen Macht gegenüber unterstellten Mitarbeitern.
Zu den persönlich motivierten Gründen zählt das unter Kollegen entfachte Konkurrenzdenken, z.B. wenn deine Kompetenz / Arbeit vom Chef mehr honoriert wird als die deiner Kollegen oder vielleicht weil du einfach nur attraktiver bist und durch deine Art besser ankommst. Dadurch entsteht oftmals das Gefühl von Neid und Antipathie, welche dazu führen, dass du zum potentiellen Opfer für Lästereien und Anfeindungen wirst.

Die vier Phasen des Mobbings

Mobbing ist ein Prozess bzw. eine Kette von Ereignissen und keine Einzeltat. Oft werden vier Phasen des Mobbings unterschieden.

Phase 1: Ein ungelöster Konflikt

Mobbing beginnt in den meisten Fällen ganz schleichend. Nehmen wir an, zwischen dir und deinen Kollegen besteht ein Konflikt auf Arbeitsebene und du wirst dafür verantwortlich gemacht, unabhängig davon, ob der Fehler wirklich auf deiner Seite liegt. Getreu dem Motto: Einer muss ja der Schuldige sein.

Phase 2: Ausgrenzung durch Kritik

Nach einiger Zeit gerät der Konflikt in den Hintergrund. Stattdessen fangen deine Kollegen an, dich auf persönlicher Ebene zu kritisieren, d.h. sie richten sich mit Ihren Anfeindungen direkt an dich. Somit bist du binnen kürzester Zeit zur Zielscheibe und damit zum Opfer verbaler oder nonverbaler Attacken geworden.

Phase 3: Steigerung der Attacken

Nun ist nur noch alles eine Frage der Zeit und der Ausdauer deiner Kollegen. Höchstwahrscheinlich wirst du den Attacken nicht mehr lange Stand halten können. Die Situation eskaliert und du leidest dermaßen unter den Sticheleien, sodass du dich kaum noch auf deine Arbeit konzentrieren kannst. Dadurch entstehen Fehler und es entsteht der Eindruck, dass du deinen Aufgaben nicht mehr gewachsen bist. Ein Grund mehr für deine Kollegen, dich auf dem Kieker zu haben und weiter zu machen.

Phase 4: Kündigung oder Jobwechsel

Im worst case kommst du sowohl an deine sowohl psychischen als auch körperlichen Grenzen, erleidest gesundheitliche Probleme und musst wegen Mobbing zum Arzt. Vielleicht kündigst du innerlich bereits deinen Job und spielst du sogar mit Gedanken den Job zu wechseln.

Nebenbei bemerkt: Wusstest du eigentlich, dass Frauen häufiger vom Mobbing betroffen sind als Männer, aber gleichzeitig auch häufiger zu Mobbingtätern werden?

Mobbing am Arbeitsplatz führt zur Verzweiflung. (Quelle: Foundry / pixabay.com)

Was fällt unter Mobbing? – Formen und Beispiele

Wir wissen nun, dass dort wo viele Menschen in einer Gruppe aufeinander treffen, oftmals und unweigerlich Konflikte entstehen. Soweit, so gut. Doch was genau bewegt Menschen dazu, auf andere gezielt loszugehen und ab wann ist vom gezielten Mobbing die Rede?

Die drei Schlüsselbegriffe beim Mobbing sind: zielgerichtet, systematisch und wiederholend. Heißt für dich: Alle bloßstellenden oder schikanierenden Tätigkeiten, die über einen längeren Zeitraum hinweg immer wiederkehrend auftreten gegen dich gerichtet sind, können als Mobbing bezeichnet werden und sollten innerhalb kürzester Zeit unterbunden werden. Hier ein paar Beispiele, wie sich Mobbing äußern kann:

Informationsausschluss und Ausgrenzung

Gerade ein kleines Team lebt von der kontinuierlichen Kommunikation und dem damit zusammenhängenden Informationsfluss. Dadurch wird sichergestellt, dass du und jedes andere Teammitglied in gleichem Maße über Termine, aktuelle Themen, organisatorische oder personelle Veränderungen etc. in Kenntnis gesetzt wird.

Kritik und Nörgeln

Kritik ist okay, solange sie konstruktiv und für den weiteren Arbeitsprozess hilfreich ist. Wird daraus aber ein permanentes Meckern und Nörgeln und weicht auf die persönliche Ebene ab, ist das ein deutliches Zeichen dafür, dass du zum Ziel verbaler Mobbing-Attacken geworden bist.

Gerüchte, Lügen und Beleidigungen

Kollegen, die dich gestern noch nett gegrüßt und angelächelt haben, schauen dich heute nur noch schief von der Seite an und bekommen kein Wort mehr raus. Wenn du den Raum betrittst, verstummt das Gespräch und die Blicke schweifen durch den Raum. Wenn das immer häufiger auftritt und du das nur bei dir beobachtest, ist dies ebenso ein Anzeichen für Mobbing.

Sabotage und psychische Gewalt

Wichtige Unterlagen werden manipuliert oder verschwinden, über Termine wirst du nicht mehr informiert, Informationen, die du hinterlegst, verschwinden plötzlich – all das sind deutliche Anzeichen von Sabotage-Mobbing. Sabotage-Mobbing zielt darauf ab, dich zu blamieren oder vor dem Team blöd dastehen zu lassen. Wenn dein Kollege unentwegt anzügliche Bemerkungen macht und / oder dich zunehmend oft berührt, ist das nicht nur sexuelle Belästigung, sondern zählt auch zu Mobbing in Form von psychischer Gewalt. Weitere Beispiele dafür sind Einschüchterungen, Gewaltandrohung bis hin zum Hervorrufen von Angstzuständen. Hier besteht akuter Handlungsbedarf!

Überforderung und Unterforderung

Dein Terminkalender quillt über und auf deinem Schreibtisch häufen sich Aufgaben, die nicht viel mit deinen sonstigen Aufgaben zu tun haben. Du weißt nicht mehr, wie du all dem gerecht werden sollst und fängst an, fehlerhaft zu arbeiten und schrubbst Überstunden. Dies ist ein klassischer Fall von Überforderung und dem Versuch, dich systematisch mürbe zu machen. Schlimmsten Falls endet es für dich im Burnout. Anders herum ist es bei der Unterforderung. Plötzlich werden sonst übliche Aufgaben auf deine Kollegen verteilt und deine Teilnahme an Terminen ist nicht mehr gewünscht. Eh du dich versiehst, schmälert sich deine To-do-Liste und du hast nicht mehr genügend zu tun und fängst an, dich zu langweilen. Die Gefahr eines Boreout besteht.

Sonderformen des Mobbings: Bossing / downwards bullying und Staffing / upwards bullying

Mobbing existiert nicht nur unter Kollegen oder innerhalb einer ranggleichen Gemeinschaft. Nicht selten kommt es auch zu direkten Anfeindungen ausgehend vom Vorgesetzten. Diese Form des speziellen Mobbings nennt sich Bossing und beschreibt eine Form des Führungsstils einhergehend mit systematischem Psychoterror oder kurz gesagt: Schikane am Arbeitsplatz durch den Chef. Entscheidendes Merkmal ist der Hierarchieunterschied und damit verbunden der Machtunterschied zwischen dem Täter, deinem Chef, und dir, dem Opfer. Im Fachkreis wird Bossing auch als downwards bulling (engl.: to bully = deutsch: jemanden nötigen, drangsalieren) bezeichnet und beschreibt Mobbing von einer höheren Hierarchieebene auf eine niedrigere Hierarchieebene. Das Gegenteil von downward bullying ist das sogenannte upwards bullying bzw. Staffing und bezeichnet den Umstand, wenn dein Chef von dir und / oder deinen Kollegen gemobbt wird.

Meine Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz

Ich hatte bisher das große Glück und wurde in meinem bisherigen Leben noch nicht gemobbt. Allerdings gibt es in meinem näheren Umfeld ein trauriges Beispiel dafür: Eine gute Freundin wurde am Arbeitsplatz von Ihren Kollegen gemobbt. Der Grund? Krankheitsbedingt entspricht sie nicht dem optischen Idealbild, welches in unserer Gesellschaft existiert. Die Attacken gingen soweit, dass diese Freundin arbeitsunfähig wurde und ins Langzeitkrank rutschte. Ein klärendes Gespräch mit ihrem Vorgesetzten, eine genehmigte Reha und die Wiedereingliederung an den Arbeitsplatz halfen ihr, diese negative Erfahrung zu überwinden. Zu sehen, zu was Menschen in der Lage sind und wie sehr sie, als Betroffene, darunter litt, machte mich traurig und sprachlos zugleich.

Jeder kann etwas gegen Mobbing im Büro tun! (Quelle: Alexas_Fotos / pixabay.com)

Was tun, wenn ich gemobbt werde?

Wir sind uns einig, dass Mobbing ein absolutes No-Go ist und nie akzeptiert und toleriert werden sollte. Wenn du doch Opfer einer systematischen Anfeindung wirst, solltest du dich in jedem Fall schnellst möglichst an eine Vertrauensperson aus deinem näheren Umfeld, egal ob Kollegen, Familie, Freunde etc., wenden. Wenn du mutig genug bist, sprich die dich mobbende Person direkt an, am besten unter „Zeugen“. Du solltest dir aber dabei bewusst sein, dass diese Person alles abstreitet und nach Ausreden suche wird, um den Konflikt zu verharmlosen oder sogar unter den Tisch fallen zu lassen. In gravierenden und gesundheitsgefährdenden Situationen suche dir Hilfe bei speziell eingerichteten Hotlines oder gehe unbedingt zum Arzt bzw. zur psychologischen Betreuung. Es ist nicht selten, dass Mobbing-Opfer in Depressionen verfallen und somit nicht mehr in der Lage sind, ihr Leben zu genießen.

Und: Wenn du merkst, dass andere aus deinem Umfeld gemobbt werden, schau nicht weg, sondern ergreif die Initiative. Biete deine Hilfe und Unterstützung an. Vielen Betroffenen hilft es, wenn Sie jemanden haben, den sie ihr Leid klagen können und das Gefühl vermittelt bekommen, nicht machtlos zu sein – so wie bei meiner guten Freundin.

Der Beitrag Mobbing – Der Feind lauert im Büro erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 10 Dec 2019 | 10:21 am CET

Arbeitgebersiegel: ausgezeichnet, aber unbekannt 6 Dec 2019, 1:56 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 6 Dec 2019 | 1:56 pm CET

Hochsensibilität: was ich darüber in den letzten 3,5 Jahren gelernt habe, wie ich sie in meiner Arbeit einsetze, und warum sich Organisationen an hochsensiblen Mitarbeitern orientieren sollten 3 Dec 2019, 12:40 pm

Prolog – wie alles begann

Haben Sie sich schon mal mit dem Thema Hochsensibilität befasst? Ich denke, das könnte auf Sie zutreffen.

 

Informieren Sie sich im Internet. Wenn Sie Gesprächsbedarf haben, kann ich Ihnen folgende drei Therapeuten empfehlen, die sich auf hochsensible Menschen spezialisiert haben.

So las ich im Mai 2016 in einer E-Mail von einer Bekannten, die ich um Rat in einer bestimmten Sache gebeten hatte.

BÄM!

Das saß!

Wie bitte?

Was sollte ich sein?

Ein Sensibelchen? Ein Weichei? Ein Schwächling?

Ich, die ich auf internationalen Bühnen in drei Sprachen referiert und präsentiert hatte?

Die internationale Investmentfirmen über deutsche, französische und weitere Jobbörsenmärkte beraten hatte?

Die Eva, die den 2. HR Hackathon in völliger Eigenregie organisiert, geplant, vermarktet und moderiert hatte, ohne dass dabei nennenswerte Zwischenfälle aufgetreten waren?

Nein, nein, nein, hier lag ganz klar ein Irrtum vor!

Ich hatte mit so einem Unfug sicher nichts zu tun. Das konnte gar nicht sein.

Ich schloss die E-Mail, ja, ich schloss das ganze E-Mail Programm und widmete mich einer anderen Aufgabe…

10 Minuten später…

… hatte ich mir dank Google einen breiten Überblick über das Thema Hochsensibilität verschafft.

Es fiel mir wie Schuppen von den Augen: Ich war schockiert, und ich war erleichtert – beides zugleich.

Da standen plötzlich Antworten auf Fragen, die ich mir nie so recht gestellt hatte. Vielmehr sind mir wohl diese Fragen einfach irgendwann im Halse stecken geblieben, da sie niemand auch nur ansatzweise beantworten konnte oder wollte.

Ich fing an, mich mit Hochsensibilität auseinanderzusetzen.

Dabei bin ich auf viele Informationen, Bücher, Artikel, Menschen, Foren, Selbsthilfegruppen und was weiß ich noch alles gestoßen.

Auch auf diesen über 2,4 Millionen angesehenen TedXTalk von Elena Herdieckerhoff, der genau in der Zeit entstanden ist, als ich zum ersten Mal von Hochsensibilität hörte.

Der Talk gibt einen guten Überblick, auch wenn ich, dreieinhalb Jahre später, nicht mit allem einverstanden bin, was Elena sagt.

Die Frage der Definition: was ist Hochsensibilität

Viele der Beiträge, Bücher oder Artikel, die ich seitdem zu diesem Thema gesehen und gelesen habe, verärgern mich. Auch heute noch.

Ich habe nach einer Weile aufgehört. mir das reinzuziehen.

Ich finde mich darin nicht wieder, und Vieles von dem, was da draußen an “Wissen” kursiert, hilft der Diskussion nicht weiter.

Ja, denn Hochsensibilität ist in manchen Kreisen zu einem Modethema mutiert.

Buchtitel wie beispielsweise “Hochsensibel und trotzdem stark” oder “Zartbesaitet in der heutigen Zeit” oder auch “Wenn die Welt zu laut und zu überwältigend ist” leiten die Diskussion um diesen Wesenszug in eine meiner Meinung nach ungute Richtung.

Hochsensibilität ist weder eine Krankheit noch eine Persönlichkeitsstörung oder gar ein Klotz am Bein, der wegtherapiert werden muss.

Das Phänomen Hochsensibilität ist erstaunlich schlecht erforscht, beziehungsweise wird kaum erforscht. Aber das ist kein Wunder: Es ist kein Mainstream, und wie man damit Geld machen kann, ist den Wenigsten klar.

Was mich ebenfalls irritiert, sind Aussagen wie “hochsensible Personen sind “Low-Performer” am Arbeitsplatz”, sie wären zu schnell mit allem überfordert oder bräuchten eine Art Sonderbehandlung. Das stimmt nicht.

Auch geht man davon aus, dass 15-20 Prozent aller Lebewesen hochsensibel sind.

Das glaube ich nicht. Wenn ich mich umsehe, tippe ich eher auf knapp 5 Prozent.

Weg mit den gängigen Glaubenssätzen, her mit den positiven Aspekten von Hochsensibilität

Lange Zeit habe ich mich mit dem Begriff Hochsensibilität und all dem, was dazu gehört, herumgeschlagen.

Wenn ich heute darüber schreibe, so habe ich endlich den Weg gefunden, gut dazu kommunizieren zu können.

Ich habe mit dem Thema Frieden geschlossen!

Deswegen werde ich nach dieser langen thematischen Einleitung beschreiben, was Hochsensibilität für mich und meine Arbeit bedeutet, welche Aspekte ich daraus gezielt in meiner Arbeit nutze, und was Firmen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können.

Hier die Agenda:

• Extrem komplexes, stark vernetztes Denken, stets sinnstiftend und lösungsorientiert
  • Komplexes, vernetztes Denken – Lösungsansätze und Beratung
  • Trends erkennen, die es noch nicht gibt
  • Marktbewegungen voraussagen
  • Dem Super GAU entgegenwirken
  • Extreme Fast Learner
  • Authentitzitäts- und Stimmungsdetektor
• Was Organisationen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können
  • Projekte oder “Schnellboote” navigieren: fail fast
  • Authentisch sein – als Arbeitgeber
  • Innovationsmanagement: Trendsetter, Trendbarometer und Dinge sehen, die es (noch) nicht gibt
  • Es knirscht im Karton? Spannungen im Team und Frühwarnsysteme
• Fazit

Extrem komplexes, stark vernetztes Denken, stets sinnstiftend und lösungsorientiert

Ja, das ist eigentlich schon alles.

Aber ich werde das im Detail erläutern und mit Beispielen aus meiner Arbeit untermauern.

Komplexes, vernetztes Denken – Lösungsansätze und Beratung

Wenn ich Informationen bekomme – egal, in welcher Form – flitzt mein interner “File-Finder” los und gleicht diese permanent mit bereits “gespeicherten” Daten ab. Das geschieht automatisch, und es passiert häufig, dass ich größere, komplexere Zusammenhänge erkenne oder Analogien zu anderen Themen und / oder Menschen herstelle.

Daraus können dann neue Ideen, Produkte, Services, Lösungsansätze entstehen. Oder auch weitere Fragen, die in der Regel in die Zukunft oder auch in eine sinnvolle Weiterentwicklung eines Produkts, Services weisen.

Am liebsten setze ich diesen Aspekt in meinen Beratungsgesprächen ein. Dort laufe ich zur Höchstform auf und habe eine Menge Spaß, die verschiedenen Informationen, Aussagen und Ideen miteinander zu verknüpfen, um etwas Neues zu entwickeln oder Denkansätze zu vermitteln. Meistens habe ich dann auch einige passende Kontakte im Kopf, die hier gegebenenfalls weiterführend angesprochen werden können.

Trends erkennen, die es noch nicht gibt

Den HR Hackathon hatte ich in Gedanken konzipiert, als ich ein Interview mit dem US-Amerikaner Joel Spolsky, einer der Gründer von StackOverflow, geführt hatte.

Er hatte gesagt, dass man Recruiter und Software Entwickler nicht in einen Raum setzen könne, weil die Kommunikation nicht funktioniere.

Ich fand das für den US-amerikanischen Markt durchaus zutreffend, aber nicht für den deutsch-sprachigen. Hier ticken HRler anders.

Es war genau an der Zeit, solch ein Event zu organisieren, obwohl wir damit viel zu früh am Markt waren.

Kaum jemand außer den Entwicklern selbst wusste zu der Zeit (2014), was ein Hackathon ist.

Heute gewinnen diese Event-Formate auf Corporate (HR) Ebene an Bedeutung.

Marktbewegungen voraussagen

Nein, das hat nichts mit Kristallkugeln oder Hokus Pokus zu tun.

Dennoch erlaubt es mir meine Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu überblicken und aufkommende Trends zu erkennen, gewisse Marktbewegungen vorauszuahnen.

Ich liege dabei meistens richtig – nicht immer natürlich, sonst wäre ich bereits eine Heilige

Daher auch mein starkes Interesse unter anderem an dem “Programmatic Thema” (das ich übrigens schon 2014 auf dem Schirm hatte und 2016 einiges vorausgesagt hatte, was 2019 tatsächlich eingetroffen ist), an innovativen Jobbörsen Geschäftsmodellen (Stichwort: Surge Pricing) und an den Entwicklungen bei Google for Jobs.

Dem Super GAU entgegenwirken

Wie oben angedeutet, habe ich den 2. HR Hackathon 2016 im Alleingang ohne nennenswerte Zwischenfälle organisiert und durchgeführt.

Hochsensible Menschen haben die Möglichkeit, alle möglichen und un(!)möglichen Unwägbarkeiten und größten anzunehmenden Unfälle im Voraus zu denken.

Dabei bleibt es natürlich nicht: Wir suchen und finden auch die passende Lösung und planen alles so, dass der Super GAU erst gar nicht eintreten wird.

Daher sind HSP (Abkürzung für “Hochsensible Personen”) die geborenen Event-Planer und -Sparring Partner von A bis Z.

Extreme Fast-Learner

Ich lerne normalerweise sehr schnell. Innerhalb einer kurzen Zeitspanne verschaffe ich mir einen umfassenden Überblick über komplexe Themen und Zusammenhänge und kann darüber sprechen sowie passende Verständnis– und weiterführende Fragen stellen.

So bin ich zum Beispiel in meinen Beratungscalls immer sehr schnell im Thema drin und kann gezielt weiterhelfen und -denken.

Authentitzitäts- und Stimmungsdetektor

Unechtes und aufgesetztes Handeln oder Verhalten sind mir ein Gräuel.

Hochglanz Fassaden entlarve ich aus 200 Metern Entfernung.

Im Employer Branding wäre diese Fähigkeit mit Sicherheit gut aufgehoben – aber welches Unternehmen zeigt sich schon gerne ungschönt und ungeschminkt?

In Räumen erspüre ich die generelle Stimmung, auch, wenn diese am Kippen ist.

Wer hier frühzeitig handelt, kann Schlimmeres vermeiden.

Das Gleiche gilt für Menschen und Gruppen, zum Beispiel Teams.

Was Organisationen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können

Es gäbe noch viel mehr in der Liste oben zu ergänzen, aber lasst uns einen Blick auf das werfen, was Unternehmen von hochsensiblen Mitarbeitern, die in den meisten Fällen ebenfalls die oben beschriebenen Fähigkeiten besitzen, lernen können:

Projekte oder “Schnellboote” navigieren: fail fast

In meinem Beitrag zur Effectuation Logik nach dem Webinar mit agile Coach Birgit Mallow schrieb ich von “Schnellbooten“: Das sind schnell aufgesetzte Projekte über eine kurze Testphase.

Hochsensible Mitarbeiter werden sehr früh erkennen, ob dieses Schnellboot oder jedes andere geplante Projekt ein Top oder ein Flop wird.

Birgit hat das kürzlich sehr treffend in einem unserer Telefonate formuliert:

Hochsensible Mitarbeiter wissen, dass der Zug zwischen Hannover und Berlin entgleisen wird, da ist der Zug noch nicht einmal aufgeschient.

Besser kann man das nicht sagen.

Wenn Manager jedoch eine hieb- und stichfeste Erklärung und Darlegung der Risiken verlangen, kann es mitunter schwierig werden: das komplexe Denken der hochsensiblen Mitarbeiter hat anhand von zahllosen, verschiedenen Verknüpfungs- und Datenpunkten ein Ergebnis hervorgebracht.

Meistens können wir nur in Ansätzen beschreiben, was uns zu dem Ergebnis “Top” oder “Flop” gebracht hat. Nun ja, aber meistens sind diese Anhaltspunkte, die man sich als HSP für die Argumentation heranzieht, völlig ausreichend – so jedenfalls meine Erfahrung.

Authentisch sein – als Arbeitgeber

Nicht nur mir sind Fassaden zuwider. Das geht den meisten hochsensiblen Menschen so. Im Prinzip mag das NIEMAND, aber Hochsensible werden dies schneller wahrnehmen.

Lasst Eure hochsensiblen Mitarbeiter zu Wort kommen, wenn Ihr als authentischer Arbeitgeber kommunizieren möchtet.

Und ja, das kann wehtun.

Zudem muss eine vertrauenseinflößende Umgebung sichergestellt werden, in der sich ALLE ohne Vorbehalt ausdrücken können.

Keine Schubladen, keine Etiketten, viel kreativer Freiraum – Diversity in Reinkultur.

Innovationsmanagement: Trendsetter, Trendbarometer und Dinge sehen, die es (noch) nicht gibt

Alle Welt redet von Innovationskultur. Innovationspotenzial ist die neue Business Währung.

Lasst hochsensible Mitarbeiter zu Wort kommen und ihre scheinbar verrückten Ideen präsentieren – ohne irgendwen oder -was zu bewerten.

Manches mag dann in der Tat “verrückt” (medititert mal das Wort “verrückt”) klingen, aber eventuell steckt dahinter eine ausgereifte Business Idee, die Ihr schon frühzeitig zur Blüte bringt.

Es knirscht im Karton? Spannungen im Team und Frühwarnsysteme

Hochsensible erspüren Spannungen in der Atmosphäre.

Das ist ideal für Unternehmen, in denen an Spannungen im Team gearbeitet werden muss.

Hört und vertraut auf die Frühwarnsysteme von (hochsensiblen) Mitarbeitern – ich setze das bewusst in Klammern, da dies kein Privileg von Hochsensiblen ist.

Wenn irgendwo ungute Stimmung und Spannungen gemeldet werden, sollte jedes Unternehmen reagieren.

Schießlich zeigen hochsensible Menschen auf, was zu viel des Guten ist: zu viel Arbeit, zu viel Stress, zu viel überhaupt.

Und auch hier gilt, dass HSP keineswegs das Primat haben. Sprich: Jeder Mensch wird irgendwann feststellen, wann bestimmte Grenzen erreicht sind.

Hochsensible Mitarbeiter werden diese Grenzen jedoch viel früher erkennen und können hier wertvolle Vorarbeit leisten, bevor eine Firma gänzlich den Bach runtergeht.

Stress, Druck und ständige Performance Analysen bringen niemanden weiter.

Wenn das Thema Burnout und neuerdings auch Burnout Prävention und betriebliches Gesundheitsmanagement immer mehr in HR Einzug halten, heißt das für mich, dass hier viel zu lange auf die Produktivitätstube gedrückt worden ist.

Fazit

Hochsensible Menschen und Mitarbeiter sind Leute wie Jedermann und -frau.

Alles, was ich oben beschrieben habe, gilt ebenfalls für “Normal Sensible“.

Bei Hochsensiblen ist die Verarbeitung von inneren und äußeren Reizen in vielen Punkten einfach etwas schneller und intensiver als bei Anderen.

Das ist sowohl Geschenk als auch Herausforderung: wo viel Licht ist, können Schatten länger erscheinen.

Daraus jedoch irgendwelche Empfehlungen zu geben, damit sich Hochsensible am Arbeitsplatz wohler oder besser verstanden fühlen oder wie sich Arbeitgeber HSP gegenüber verhalten sollten, halte ich für nicht zweckdienlich.

Jeder ist für sich selbst und sein/ihr Glück selbst verantwortlich.

Das gilt natürlich auch für Organisationen, die mitunter ein sehr großes (hochsensibles) Potenzial in ihren eigenen Reihen birgen und dieses verkümmern lassen, weil sie nicht genau hinsehen oder hinhören.

Schließlich geht es darum, ein gutes Zusammensein auf und während der Arbeit zu ermöglichen, sinnvoller und sinnstiftender Arbeit nachzugehen und ehrliche, authentische Kommunikation innerhalb des Unternehmens zu fördern.

Artikelbild von: janrye from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 3 Dec 2019 | 12:40 pm CET

Was der Wandel im Arbeitsmarkt mit sich bringt 1 Dec 2019, 11:00 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 1 Dec 2019 | 11:00 am CET

Große Erwartungen: Wie Jugendliche in ihre berufliche Zukunft blicken 29 Nov 2019, 3:04 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 29 Nov 2019 | 3:04 pm CET

News aus der Jobbörsen Branche: deutsche Jobportal Top 10 nach der Intelligence Group, Google for Jobs Traffic schwächelt, australisches SEEK ändert Anzeigenpreismodell zu “Surge Pricing” 26 Nov 2019, 11:36 am

Einige Ungereimtheiten im Report der Intelligence Group, Google for Jobs Traffic schwächelt, australischer Jobbörsen Marktführer bewegt sich zu einer Art “Pay for Performance” Modell und mehr

In den vergangenen Wochen hat sich wieder eine Menge in unserer hochspannenden Jobbörsen Branche ereignet: Teil-Übernahmen, hohe Investments, Kooperationen, Bewegung in den Jobbörsen Geschäftsmodellen, Gerüchte, Spekulationen und noch viel mehr.

Heute also mein kommentierter News Roundup.

Hier die Ankündigung samt Shoutouts in Video:

Doch der Reihe nach:

Deutsche Top 10 Jobbörsen nach der Intelligence Group

So sehr ich die Arbeit der Intelligence Group schätze, weil sie dazu beiträgt, Transparenz in die undurchsichtigen Jobportalmärkte zu bringen, umso mehr bin ich über die aktuelle Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen erstaunt:

Quelle: https://intelligence-group.nl/en/news/top-10-german-job-boards-2019-indeed-de-moves-into-the-top-spot

Es ist nicht die Tatsache, dass Indeed anscheinend das Ranking anführt (ich habe hierfür keine validen Daten).

Es ist vielmehr in der weiteren Beschreibung, in der es heißt, dass Monster die bei den Deutschen beliebteste Jobbörse ist. Und, sorry, ich möchte hier wirklich niemandem auf die Füße treten, aber mein Eindruck ist, dass viele Deutsche Monster immer weniger gut kennen – weil da gefühlt auch recht wenig geschieht beziehungsweise kommuniziert wird.

Nun kann ich mich irren, denn hier in Strasbourg, Frankreich, bekomme ich natürlich keine eventuelle Radio- oder Fernsehwerbung mit. Aber ich finde, dass es um Monster immer schweigsamer wird, vor allem, seitdem Randstad Monster übernommen hat.

Wie seht Ihr das?

Auch die Beliebtheit oder Bekanntheit – ehrlich gesagt werde ich nicht recht schlau aus den Kriterien, die diese Top 10 ausmachen – von XING oder LinkedIn zur Jobsuche in Deutschland halte ich für ziemlich gewagt.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit auf Platz 4? Ich bezweifle das.

Welche 60.000 Personen aus 28 verschiedenen EU-Staaten wurden hier befragt?

In der Data-Übersicht ist zum einen von Personen, die Talente suchen (sprich: Arbetgeber) die Rede und weiter unten von Jobsuchenden.

Ja, watt denn nu?

Ebay-Kleinanzeigen ist bekannt dafür, dass dort vor allem Mini-Jobs zu finden sind. Was hat das in dieser Top 10 zu suchen?

Leider sind weitere Beschreibungen über die Auswertungen in niederländischer Sprache – nicht ideal für potenzielle Interessenten außerhalb des niederländischen Sprachraums.

Sorry, ich hätte hier sehr gerne viel positiver geschrieben, weil ich solche Auswertungen gut finde.

Dennoch habe ich hier starke Zweifel an sowohl den Daten als auch an den Auswertungen und Interpretationen.

Google for Jobs Traffic zwar qualitativ gut, aber nicht genug, belegen Zahlen aus den USA

Ende des Sommers hatte ich es bereits angedeutet, als Google mitteilte, dass es den Betrieb seines ATS Google Hire mit September 2020 einstellen würde:

Ich sehe keine wirkliche Zukunft im Produkt Google for Jobs. Die genaue Betrachtung und Argumentation könnt Ihr hier nochmal nachlesen.

Nun hat auch Chris Russell aus den USA einen spannenden Beitrag samt Zahlen gepostet, der genau meine Gedanken widerspiegelt:

Last week I was chatting with a staffing company who was able to get their jobs included only to discover that the traffic that came with it was paltry at best. They had been looking to offset their Indeed traffic loss but it was not to be.

Job boards I have spoken to the past few months tell me the same. While the quality of a click from G4J is excellent (lower bounce rate, better conversion) there just isn’t enough of it to go around.

The listings on G4J are still being dominated by the major job boards. They have the most jobs and that seems to be the key to getting any substantial traffic. The more jobs you the have the more traffic you will get.

If you are a employer/staffing/job board with only a few dozen jobs indexed well, you aint getting much. A recent thread on this Facebook group also offers some insight into how employers feel about its scraping measures (not good).

Wir werden sehen…

Australischer Jobbörsen Marktführer SEEK von Posting Jahresgebühren hin zu variablem “Surge Pricing”

Sehr interessante Geschichte, die Jeff, aka Job Board Doctor hier auskommentiert hat:

SEEK, langjähriger Marktführer in Australien, führt ein neues Preismodell für Stellen Postings ein: Anstatt auf eine jährliche “Subscription Fee” zu setzen, werden nun Anzeigenpreise sozusagen ad hoc ermittelt: Diese variieren dann je nach Ort, Schwierigkeitsgrad der Stelle, Talente-Knappheit und Dringlichkeit. Anscheinend sind die genauen, zugrundeliegenende Parameter etwas vage gehalten, wie hier zu lesen ist:

As per SEEK’s customer email this morning, SEEK’s move to ‘dynamic pricing’ means that the basic ad (Classic) will increase “…..based on a number of factors, including candidate availability and the location you’re hiring in.”

As to the specifics, you’re out of luck if you want more than the vagaries of the FAQs:

“This means that we may be lowering the prices for roles where there is high candidate availability in the location your (sic) hiring in. (is it really so hard to spell-check an important customer communication?)

Ich finde den Schritt von SEEK in Richtung “Surge Pricing” äußerst interessant für die gesamte Jobportal Branche.

Dieser wurde ebenfalls vom australischen Parkett nach Ankündigung des Modell-Shifts im April sehr begrüßt: Der Aktienkurs ging in die Höhe.

Anleger haben das Potenzial dieses Preismodells erkannt, und auch ich denke, dass sich dieses auf Dauer auf die Geschäftsmodelle innovativer Player am Markt auswirken wird.

Zumal Anzeigen zukünftig vermehrt programmatisch ausgespielt werden, was den Anzeigenpreis scheinbar drückt. Nimmt man jedoch datengetriebene Auswertungen zu Verfügbarkeit von Talenten, Anzahl an potenziellen Kandidaten generell, Wechselwilligkeit, etc. mit in die unmittelbare, Echtzeit-Preisgestaltung von Stellenanzeigen, dann können sich sehr gute Gewinne erzielen lassen. Schließlich befinden sich sehr viele Länder in einem sehr engen Bewerbermarkt, in dem es an Talenten extrem mangelt.

Watch this space!

Weitere Neuigkeiten aus dem Markt:

• Sebastian Dettmers wird bereits ab 01.01.2020 neuer StepStone CEO
• Jobiqo veröffentlicht das Job Board Business Model Playbook im Rahmen des Job Board Summit in London
• VONQ erhält neuen Mehrheitseigentümer und Kapital von capital d
• Die Schweizer JobCloud und programmatic Anbieter Joveo kündigen Partnerschaft und Vertriebskooperation in DACH an
• Job.com and eQuest Team Up to Bring Together Powerful Recruitment Marketing and Candidate-Employer Matching Tools

So viel für heute!

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Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild: von Thanh Tuấn Tạ from Pixabay

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Source: Online-Recruiting.net | 26 Nov 2019 | 11:36 am CET

Job-Hopping – gut begründet kein Karriere-Nachteil 26 Nov 2019, 9:32 am

Du hast einen neuen Job angetreten und irgendwann stellst du fest, dass du diese Position nicht weiter innehalten möchtest. Doch wenn du jetzt wechseln würdest, giltst du dann als Job-Hopper? Die Antwort darauf ist nicht einfach. Warum? Weil es auf dich ankommt und darauf, was deine Ziele und deine Träume sind, wie es um dein Glücklichkeitslevel bestellt ist und wie sich dein bisheriger Werdegang gestaltet.

Gibt es eine Mindest-Verweil-Dauer bei Jobs?

Heutzutage ist es eher selten, dass man ein Leben lang in ein und demselben Unternehmen tätig ist. Doch nach wie vielen neu angetretenen Jobs und nach welcher Zeit ein Arbeitgeberwechsel als Job-Hopping bezeichnet wird und das Mistrauen der Personaler weckt, ist leider nicht definiert. Es gibt keine pauschale Regel, an welche du dich halten kannst. Abhängig von der jeweiligen Branche und der Position entscheidet letzten Endes jeder Personaler selbst, was in seinen Augen ein zu häufiger Wechsel ist und somit als Job-Hopping bezeichnet wird oder eben nicht.

Der Job-Hopper, ist er unbeständig oder flexibel?

Auch wenn ein häufiger Jobwechsel heutzutage keine Seltenheit mehr ist, wird Job-Hopping in den Augen vieler Personaler als etwas Negatives betrachtet.
Ein häufiger Wechsel erzeugt Mistrauen und Fragen: Fühltest du dich den Aufgaben nicht gewachsen? Konntest du dich nicht ins Team integrieren? Bist du unbeständig, neigst du schnell zu Unzufriedenheit? Eine klassische Stereotypisierung des Job-Hoppers.

Am Ende kommt es doch immer auf die einzelne Person an. Dabei könnten dir bei einem häufigen Jobwechsel auch positive Eigenschaften zugeschrieben werden: Du zeigst Flexibilität und dass du dich nicht vor neuen Aufgaben und Herausforderungen scheust, sondern dich diesen stellst. Du kannst dich verschiedenen Gegebenheiten anpassen und dich auf unterschiedliche Unternehmenskulturen einlassen. Durch das was du in deinen bisherigen Karriere-Stationen erlebt hast, bist du breit aufgestellt.
Die Frage ist, ob du die mögliche Sichtweise auf deinen Werdegang steuern kannst.

Transparenz nimmt Misstrauen beim Jobwechsel

Warum auch immer du deinen Job wechseln möchtest, wichtig ist, dass du bei deinem nächsten Jobwechsel nicht vom Regen in die Traufe kommst. Daher ist es empfohlen, dass du dir Gedanken über die Gründe des angestrebten Jobwechsels machst. Hinterfrage dein ungutes Bauchgefühl. Was genau sind die Gründe für deine Unzufriedenheit? Mache dir ausgiebige Gedanken darüber, was du wirklich willst und brauchst. Welche Aufgaben sollte deine nächste Position mit sich bringen? In welcher Unternehmenskultur würdest du dich wohl fühlen? Was sollte ein zukünftiger Arbeitgeber dir bieten? Die Motivation, welche hinter deinem Arbeitgeberwechsel steckt, musst du begründen können und das am besten auf eine positive Art und Weise.

Neben der eigenen Entscheidung gibt es ebenfalls vertragliche oder unternehmensseitige Gründe, welche zu einem unfreiwilligem Jobwechsel führen können. Gerade in diesem Fall sei es empfohlen dies im Lebenslauf beispielsweise unter dem Punkt „Wechselmotivation“ aufzunehmen. Hier kannst du erläutern, dass es sich beispielsweise um ein Praktikum, Zeitarbeit, befristete Anstellung, ein Projekt, welches nicht wieder bewilligt wurde, ein familiär bedingter Umzug oder die Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen handelt. Auf diese Art und Weise nimmst du dem Personaler die Phantasie und beantwortest von vornherein die sich ergebenden Fragen.

Aber Vorsicht, du solltest keine schlafenden Hunde wecken und nur auf Fragen eingehen, welche sich aus deinen Unterlagen ergeben. Also tauche kurz in die Personaler-Rolle und betrachte deine Bewerbung aus einem anderen Blickwinkel heraus.

Tipps für Job-Hopper:

1. Sortiere deine Unterlagen aus und schicke nur das raus, was für die angestrebte Position relevant ist und keine unnötigen Fragen aufwirft.
2. Hebe den roten Faden hervor und zeige damit, dass du mit deinem Wechsel deine beruflich gesteckten Ziele verfolgst.
3. Sind arbeitgeberseitige Kündigungen in deinen Unterlagen sichtbar oder herauslesbar, gehe direkt darauf ein, z.B. im Anschreiben.
4. Nimm deine Wechselmotivation im Lebenslauf auf.
5. Sei ehrlich zu dir selbst und gegenüber dem potentiellen neuen Arbeitgeber.

Fazit

Ich würde mir wünschen, dass Bewerber mehr als Individuum betrachtet und ihnen nach häufigeren Jobwechseln nicht gleich Unfähigkeit und Unbeständigkeit zugeschrieben wird. Ist es für Unternehmen nicht besser, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, wenn er diese Entscheidung für sich getroffen hat, anstatt die Zeit solange noch abzusitzen bis der Jobwechsel auf dem Papier als angemessen gilt? Solange der Jobwechsel begründet werden kann, sollten auch kurze Stationen und häufigere Wechsel absolut legitim sein.
Denn wie es im Volksmund so schön heißt: Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.

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Source: Bewerberblog.de | 26 Nov 2019 | 9:32 am CET

Grenzen der automatisierten Bewertungs- und Auswahlverfahren 22 Nov 2019, 3:28 pm

Source: Wollmilchsau GmbH | 22 Nov 2019 | 3:28 pm CET

Video Interview mit Martin Lenz, CEO von Jobiqo, zu Jobportal Software, Erfolgskriterien von Jobbörsen der Zukunft, Job Board Business Modellen und Programmatic Job Posting 19 Nov 2019, 12:01 pm

Wie Jobbörsen überleben: das Video Gespräch mit Jobiqo CEO Martin Lenz

Mitte Oktober veröffentlichte der Job Board Software Builder Jobiqo aus Österreich die Meldung zur mehrheitlichen Übernahme (50,1 Prozent) durch den unabhängigen Investmentarm der Russmedia, Russmedia International Est. Ich hatte hier darüber berichtet.

Beim diesjährigen Job Board Summit Anfang November in London ergriffen Martin Lenz und ich die Gelegenheit, unser Gespräch fortzuführen und inhaltlich zu vertiefen. Dieses haben wir per Kamera gefilmt, und nun steht es als Video zur Verfügung:

In diesem Post gehe ich auf einige der im Video besprochenen Inhalte ein, ergänze sie mit Kommentaren, Informationen und Anmerkungen.

Die Agenda:

• Über Jobiqo
• Erfolgskriterien der Jobportale von morgen
• das Jobboard Business Model Playbook
• programmatic und Reichweite Boost
• Fazit

Über Jobiqo

Jobiqo als eigenständige Firma gibt es seit 2011, zuvor wurde unter Epiqo firmiert. Der Firmensitz ist in Wien, wenn auch sehr international agiert wird. Im Zuge der Übernahme und einem zusätzlichen Investment im hohen 6-stelligen Bereich durch Russmedia International, wurde ebenfalls ein Büro in London eröffnet.

Die Anfänge gehen auf das studentische Portal absolventen.at zurück, das auch heute noch technologisch betreut wird. Daraus entstand die Idee, gezielt Jobbörsen Technologie sowie technische und inhaltliche Services um diese Thematik anzubieten.

Man konzentrierte sich schon immer auf die Welt der Jobbörsen, da der Recruitingmarkt und damit auch die technologischen und vertrieblichen Anforderungen deutlich von anderen, Rubrikenmärkten wie beispielsweise Shopping, Automobil, Immobilien, etc abweichen.

Heute bietet Jobiqo verschiedene Services in den Bereichen datengetriebene Jobportale, Recruitingportale sowie Karriere-Plattformen an, die kandidaten-zentriert arbeiten. Es werden Kunden und Anfragen von großen Verlagshäusern betreut, die mit ihren Jobportalen ganz konkret Gewinne erzielen möchten.

Zum Kundenportfolio zählen national sowie international über 60 Kunden in zwölf Ländern, darunter zum Beispiel Mediaprint, Schwäbisch Media, CH Media, Mediengruppe Pressedruck in der DACH-Region oder Healthjobsnationwide.com in Großbritannien und den USA.

Die Zukunft der Jobbörsen und Jobportale – Erfolgskriterien

Ich hatte es bereits in meinem früheren Post über das Investment für Jobiqo erwähnt (und das gleiche gilt für all das, was sich zur Zeit rund um Programmatic abspielt oder um das hier noch nicht behandelte Investment beziehungsweise 54 Prozent Übernahme von VONQ durch capital d): Ich halte die aktuelle Investoren Aktivität in Richtung profitable Job Plattformen für ein sehr positives Signal.

Jetzt als Jobbörse den Kopf in den Sand zu stecken, kann nur eines bedeuten: man möchte am bisherigen, klassischen Jobbörsen Modell – dem alleinigen Posten von Jobs – festhalten. Aus welchen Gründen auch immer.

Jobportale, die sich ausschließlich auf die reine Jobsuche fokussieren und daran nichts ändern möchten, so Martin Lenz, werden am Markt nicht mehr lange bestehen.

Dem kann ich nur beipflichten. Schon seit Jahren ist dies mein Credo.

Was also tun, wenn doch Jobportale und Karriereplattformen nach wie vor im Recruitingmix die erste Geige spielen – gemessen an den Recruiting Erfolgen.

Jobiqo hat hier neben der “bausteinartigen” Jobbörsen Technologie weitere Ideen und Services im Angebot:

Ein Service geht zum Beispiel in Richtung Content Writing, also ein journalistisches Angebot, um passiv Jobsuchende auf Karrieremöglichkeiten eines Unternehmens aufmerksam zu machen. Darüber hinaus werden damit auch verscheidene Employer Branding Aspekte abgedeckt in Form von weiteren Informationen zum rekrutierenden Arbeitgeber.

Die Job- und Karriereplattformen sollen damit zu einem One-Stop-Shop werden, auf dem sich Arbeitnehmer im Laufe ihrer ganzen Karriere gut informiert, aufgehoben und betreut wissen.

So gibt es beispielsweise ein Produkt, bei dem Kandidaten ihren “Career-Rank” ermitteln können. Anhand dieses Scores erkennen sie, wie sie im Wettbewerb zu potenziellen Kandidaten abschneiden. Dadurch können schließlich gewisse “Skill-Gaps” deutlich werden. Die Jobportale und Karriereplattform kann darauf aufbauend Weiterbildungsmaßnahmen anbieten.

Ein weiteres Erfolgskriterium, das wir in unserem Interview angesprochen haben, sind Geschäftsmodelle, mit denen sich erfolgreiche Jobportal Player zukünftig auseinandersetzen müssen, um auch noch in zehn Jahren zu existieren. Daüfr hat Jobiqo püntlich zum Job Board Summit sein Job Board Business Model Playbook veröffentlicht.

Das Job Board Business Model Playbook von Jobiqo

Meiner Meinung nach ein sehr gutes Manual, um die verschiedenen Business Modelle, die es derzeit gibt, kennenzulernen und eingehend zu studieren.

Anhand der Modelle können sich Jobportale positionieren und herauslesen, welche weiteren Möglichkeiten es gibt, um ihre Services zu monetarisieren.

Eine Übersicht und Checklist zeigen Stärken und Schwächen eines jeden Modells an. Schließlich werden Maßnahmen und Voraussetzungen benannt, um sich als Jobbörse zum einen oder anderen Modell hin zu entwickeln.

Sehr spannend finde ich Martin Lenz’ Aussage, dass sich so genannte “hybride Modelle” je nach Jobboard Player anbieten, vor allem, wenn es um einen Übergang von einem zum Beispiel Anzeigendauer-basierten hin zu einem CPC– (Cost per Click) oder CPA (Cost per Applicant) -Modell geht.

Die Lektüre des Playbook kann ich nur empfehlen:

Programmatic und Reichweite Boost

Natürlich stand das Thema “Programmatic”  beim Job Board Summit in London ganz oben. Es wurde viel diskutiert, auch einiges an Müll erzählt (sorry, aber manche haben wirklich keine Ahnung, was programmatic ist), und ein besonders cleveres Startup hatte sich bereits als “programmatic 2.0” präsentiert.

Sehr nett, wo wir noch nicht einmal so richtig in 1.0 gelandet sind. Und wäre es auch nicht besser gewesen, dann gleich mit “Programmatic 4.0” oder besser noch “5.0” aufzuwarten?

Nun denn.

Schließ- und letztendlich geht es um eine intelligente Reichweiten Erhöhung auf Plattformen, auf denen sich potenzielle Karriere-Interessierte aufhalten, und diesen passende Jobs anzubieten (gar nicht so schwierig, das mit dem programmatic, oder?)

Daran arbeitet und forscht (unter anderem mit der Uni Linz) Jobiqo, um seinen Kunden qualitative Reichweite bieten zu können.

So kann mittels Knopfdruck Reichweite hinzugeschaltet werden.

Mein Fazit

Ich finde die Arbeit von Jobiqo sehr gut: die Software ist flexibel und modular konzipiert, es gibt weitere Services wie Content Writing und Gamification Elemente (s.o. Career Rank), Beratung und Betreuung bei weiteren, zielgruppenspezifischen Themen (zum Beispiel das Azubi-Projekt mit den Smartphone Videos, das wir im Video ansprechen) sowie Reichweiten Boosts mittels Partner und Programmatic Sevices.

Damit können sich Jobportal Betreiber auf die Vermarktung der Services ihrer Plattform konzentrieren und Gewinne erzielen.

Klingt gut?

Wie Ihr mit Jobiqo zusammen arbeiten könnt und welche Preismodelle es gibt, könnt Ihr im Video ansehen oder direkt bei Jobiqo erfahren.

Der Beitrag Video Interview mit Martin Lenz, CEO von Jobiqo, zu Jobportal Software, Erfolgskriterien von Jobbörsen der Zukunft, Job Board Business Modellen und Programmatic Job Posting ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Source: Online-Recruiting.net | 19 Nov 2019 | 12:01 pm CET

Reichweite – das Gold des 21. Jahrhunderts 18 Nov 2019, 8:44 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 18 Nov 2019 | 8:44 am CET

Allgemeinwissen im Vorstellungsgespräch 12 Nov 2019, 9:35 am

Heutzutage findet man eine wachsende Flut an Informationen im Internet, wodurch es schwierig ist festzulegen was unter einem allgemeinen Wissenskanon verstanden wird. In diesem Artikel klären wir was mit Allgemeinwissen gemeint ist, warum es häufig in Vorstellungsgesprächen eine Rolle spielt und wie ihr euer Allgemeinwissen verbessern könnt.

Was ist Allgemeinwissen?

Allgemeinwissen bedeutet ein Kanon an Wissen, welchen sich ein durchschnittlicher Mensch mit den verfügbaren Bildungsmöglichkeiten angeeignet hat. Wissen soll nicht nur abgespeichert werden, sondern muss in einen sinnvollen Zusammenhang gebracht werden, um gegenwärtige Menschheitsprobleme zu verstehen und kritisch reflektiert zu handeln.

Je nach Person und Kontext werden unter Allgemeinwissen unterschiedliche Themengebiete und Informationen verstanden. Es umfasst ein breit gefächertes Basiswissen aus Bereichen wie Sprache, Literatur, Naturwissenschaften, Mathematik, Wirtschaft, Geschichte, Sport, Film, Geografie und Politik. Jeder in Deutschland sollte beispielsweise die wichtigsten Nachbarländer aufzählen können und wissen wie die deutschen Bundesländer heißen. Bei einem Amerikaner hingegen wird dies nicht grundsätzlich vorausgesetzt.

Warum sich Unternehmen für dein Allgemeinwissen interessieren

In Bewerbungsgesprächen sind Fragen zum Allgemeinwissen eine beliebte Methode, um die Fähigkeiten des Bewerbers einschätzen zu können. Es erwartet keiner, dass ihr alles wisst. Oft wollen Personaler nur herausfinden, wie ihr damit umgeht, wenn ihr die Antwort zu einer Frage nicht kennt. Seid hier lieber ehrlich und blamiert euch nicht durch falsche Antworten. Sich einzugestehen etwas nicht zu wissen und souverän damit umzugehen, ist ebenfalls eine gute Eigenschaft. Es können auch aktuelle Ereignisse angesprochen werden, weshalb ihr während eurer Vorbereitungen einen Blick auf die Nachrichten werfen solltet. Prüft auch euren Lebenslauf. Beispielsweise sind viele Schulen nach berühmten Persönlichkeiten benannt und es wäre unangenehmen, wenn ihr nicht wisst wer Schiller war, obwohl eure Schule nach ihm benannt ist.

Unternehmen interessieren sich für das Allgemeinwissen ihrer Bewerber, weil es für das alltägliche Leben wichtig ist. In der Kommunikation mit dem Chef, mit Kollegen oder Kolleginnen, aber auch in Gesprächen mit Freunden wird Allgemeinwissen vorausgesetzt. Habt ihr das nicht ist es schwer an Gesprächen teilzunehmen und Kontakte zu knüpfen. Insbesondere im Job könnt ihr euer Ansehen steigern und einen positiven Eindruck hinterlassen, wenn ihr sehr gut informiert seid. Außerdem macht Wissen selbstbewusst. Mit einem guten Allgemeinwissen fällt es dir leichter Entscheidungen zu treffen und Fakten zu verstehen, weil du die Zusammenhänge dahinter verstehst und Nachrichten leichter in einen Kontext einordnen kannst. Wenn du über ein sehr gutes Allgemeinwissen verfügst, zeigst du auch, dass du offen für Neues und lernbereit bist.

So verbesserst du dein Allgemeinwissen

Mit der Hilfe von zahlreichen Online-Tests kannst du dein Allgemeinwissen überprüfen und herausfinden, in welchen Bereichen du deine Kenntnisse noch ausbauen solltest.

Fachzeitschriften und Fachbücher

Um dein Allgemeinwissen auszubauen, kannst du viel lesen. Damit du dein Wissen gezielt in bestimmten Bereichen ausbauen und vertiefen kannst, eignen sich Fachbücher und Fachzeitschriften besonders gut. Es lohnt sich auch ein Lexikon in die Hand zu nehmen, um dein Wissen aufzufrischen.

Nachrichten

Zum Allgemeinwissen gehört auch, dass du wichtige aktuelle Ereignisse aus Politik, Wirtschaft oder der Welt kennst. Es lohnt sich täglich einen kurzen Blick auf die weltweiten Geschehnisse zu werfen, damit du mitreden kannst. Du kannst eine Tageszeitung abonnieren, eine Nachrichten App auf dem Smartphone nutzen oder die Nachrichten im Fernsehen verfolgen.

Quiz Apps oder Online Quizportale

Durch Quiz Apps und Quizportale kannst du nicht nur dein Allgemeinwissen testen, sondern es auch spielerisch ausbauen. Mit der Zeit merkst du dir die Antworten und Dank deines Smartphones kannst du deine Kenntnisse auch unterwegs ausbauen.

Quizshows und Reportagen

Auf unterhaltsame Weise wird in Quizshows Allgemeinwissen aus vielen Bereichen abgefragt und Zuschauer können mit raten und lernen. Auch Reportagen oder Dokumentarfilme bieten eine gute Möglichkeit dein Allgemeinwissen auszubauen.

Kreuzworträtsel

Mit Rätseln und Denksport-Aufgaben kannst du dein Wissen ausbauen und deine Fähigkeit Wissen aufzunehmen und zu verarbeiten verbessern. Insbesondere in Kreuzworträtseln wird ein breites Spektrum an Themen geboten. So lernst du beispielsweise neue Städte kennen, das griechische Alphabet oder berühmte Persönlichkeiten.

Fazit

Je nach Person oder Kontext werden andere Themengebiete und Informationen unter Allgemeinwissen verstanden. Ein umfangreiches Allgemeinwissen ist vorteilhaft, da du an Konversationen teilnehmen kannst, du selbstbewusster wirst und du zeigst, dass du lernbereit bist. Aus diesem Grund interessieren sich Unternehmen in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern für dein Allgemeinwissen. Sich Allgemeinwissen aneignen ist ein permanenter Lernprozess. Um Gelesenes zu speichern ist es wichtig, dass du dein Wissen regelmäßig festigst.

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Source: Bewerberblog.de | 12 Nov 2019 | 9:35 am CET

Die Candidate Journey mit Google for Jobs 11 Nov 2019, 9:28 am

Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Nov 2019 | 9:28 am CET

JobCloud AG und Programmatic Ad Tech Provider Joveo kooperieren für DACH-Markt und Sales mit JoinVision – mit Video 25 Oct 2019, 10:30 am

Statt Übernahme eine Kooperation zur programmatischen Schaltung von Stellenanzeigen

Es geht weiter in der Verbreitung von programmatischen Technologie Anbietern am generellen Jobbörsen Markt!

Nach den heißen “Programmatic Buyout Wars” diesen Sommer, nach der Kampfansage einiger europäischer Jobbörsen an Google und nach etwas scheinbarer Beruhigung an den Märkten im Herbst, legen nun die Schweizer nach: Dort ist kürzlich auch Google for Jobs an den Start gegangen.

Doch darum geht es mir heute nicht.

Es geht vielmehr darum, dass die marktführenden Jobbörsen in der Schweiz, nämlich diejenigen aus dem Portfolio des Tamedia-Ringier Joint Ventures (sprich: die JobCloud AG), eine strategische Partnerschaft mit dem Programmatic Job Ad Tech Anbieter Joveo aus den USA eingegangen sind.

Darüber hinaus wird zukünftig JoinVision, seit drei Jahren im Besitz der JobCloud AG, die Sales Aktivitäten für Joveo im deutsch sprachigen Markt übernehmen.

Wobei diese Vermarktungsstrategie auch auf Europa ausgedehnt werden kann, denn JoinVision ist mehrsprachig.

In meinem nachfolgenden Video kommentiere ich diese Kooperation, vor allem in Hinblick auf andere Markt-Player wie StepStone / Appcast, Indeed / ClickIQ, Wollmilchsau, GermanPersonnel.

Was ich im Weiteren sehr interessant finde, ist, dass wir es im Fall der JobCloud und Joveo NICHT mit einer Übernahme zu tun haben, sondern mit einer Kooperation.

Es scheint, als hätten die programmatischen Anbieter ihren Marktwert erkannt.

Dies erlaubt ihnen anscheinend, mit mehr Selbstbewusstsein und Marktmacht aufzutreten, ihre eigenen Interessen zu vertreten und Forderungen zu stellen.

Sehr spannend!

Hier im Video mehr dazu und meine Gedanken, auch mit Blick auf die DSGVO:

Mehr Infos sobald wie möglich:

Beim Job Board Summit in London werde ich das Gespräch mit Anbietern wie Joveo und JobCloud suchen – bleibt dran und folgt mir auf meinen Social Media Kanälen, auf denen ich Vieles Live und frühzeitiger poste als hier im Blog.

Hier geht’s zu meinen Netzwerken:

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Source: Online-Recruiting.net | 25 Oct 2019 | 10:30 am CEST

Social Media Recruiting und seine Möglichkeiten 24 Oct 2019, 9:35 am

Auch im Recruiting bietet die Digitalisierung neue Möglichkeiten, wie das Mobile Recruiting oder das Social Media Recruiting. In diesem Artikel erfahrt ihr was Social Media Recruiting ist, warum es relevant ist und welche Möglichkeiten soziale Netzwerke für das Recruiting bieten.

Definition und Bedeutung

Social Media Recruiting ist die Gewinnung von Personal über soziale Netzwerke. Wollen Bewerber mit Unternehmen und zukünftigen Arbeitgebern über soziale Netzwerke in Kontakt treten, sollten sie ihre Social Media Profile überprüfen. In vielen Bereichen haben Personaler nicht den Luxus aus zahlreichen Bewerbern den Besten auszuwählen. Sie müssen selbst aktiv und kreativ werden, um Talente zu gewinnen. Die Karriereseite und das inserieren von Stellenanzeigen auf Stellenbörsen muss um weitere Kanäle ergänzt werden, um viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Da ein Großteil der Bevölkerung Deutschlands mehrere Stunden täglich in sozialen Netzwerken verbringt, hat das Social Media Recruiting an Bedeutung gewonnen.

Chancen und Risiken

In sozialen Netzwerken können Unternehmen sich und ihre Werte präsentieren und zum Employer Branding beitragen. Regelmäßiges veröffentlichen von interessanten Inhalten bietet Nutzern einen Mehrwert. Bestenfalls interagieren Nutzer mit den Beiträgen und erhöhen die Bekanntheit des Unternehmens und die Reichweite von Stellenanzeigen. Soziale Netzwerke eignen sich hervorragend, um eine Verbindung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen und um die Arbeit, Büros und Mitarbeiter vorzustellen. Dank der Profile und Aktivitäten von Nutzern kann die Zielgruppe einer Werbeanzeige genau bestimmt werden.

Social Media Recruiting birgt jedoch auch Risiken. Um den Datenschutz zu gewährleisten, dürfen keine vertraulichen Informationen veröffentlicht werden. Außerdem dürfen sich Unternehmen mit ihren Beiträgen nicht lächerlich machen, unprofessionell wirken oder Content ohne Mehrwert veröffentlichen. Qualität ist wichtiger als Quantität.

Soziale Netzwerke im Überblick

Jedes Netzwerk bietet eigene Möglichkeiten, um mit Nutzern in Kontakt zu treten, Stellenanzeigen zu bewerben und Mitarbeiter zu gewinnen.

Xing & LinkedIn

In Karrierenetzwerken können Nutzer ihren Lebenslauf einpflegen und es gibt einen Stellenmarkt. Die Mehrheit der 14 Millionen Nutzer in Deutschland ist zwischen 30 und 50 Jahre alt, weshalb die meisten über mehrjährige Berufserfahrung verfügen. In beiden Netzwerken können Unternehmen über Profile Neuigkeiten veröffentlichen und kostenpflichtig Stellenanzeigen inserieren. Über Drittanbieter werden Stellenanzeigen ebenfalls gelistet, aber nicht im Unternehmensprofil. Beide Netzwerke eignen sich für Active Sourcing. Personaler können Nutzer gezielt ansprechen, da sie auf ihren Profilen ihre Berufserfahrung bereitstellen.

Facebook

Nutzer legen Profile an, verschicken Privatnachrichten und können Beiträge kommentieren, teilen oder mit einem „Gefällt Mir“ markieren. Von den 32 Millionen Nutzern in Deutschland sind 93 Prozent mobil unterwegs und die Mehrheit ist zwischen 25 und 34 Jahre alt. Mit dem persönlichen Account kann eine Unternehmensseite angelegt werden. Um Gefällt Mirs zu bekommen, müssen Unternehmen interessanten und regelmäßigen Content bieten. Neben Stellenanzeigen können lustige oder informative Beiträge geteilt werden. Über Facebook können sich Nutzer direkt auf inserierte Stellenangebote bewerben. Die Dienste sind kostenlos, aber durch Bezahlung kann die Reichweite von Beiträgen und Stellenanzeigen erhöht werden.

Instagram

Nutzer können Fotos, Videos oder Stories erstellen. Stories verschwinden nach 24 Stunden, wenn sie nicht gespeichert werden. Unternehmen erreichen vor allem Schüler, Azubis, Studierende und Young Professionals, da über 80 Prozent der wöchentlich aktiven Nutzer im Alter von 13 bis 34 Jahren sind. Die Reichweite von Beiträgen wird mit Hashtags erhöht, aber ihnen kann kein klickbarer Link hinzugefügt werden. Es gibt keinen Stellenmarkt. In den Stories können Mitarbeiter Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben, Fragen beantworten und passende Stellenanzeige verlinken. Durch einen passenden und glaubwürdigen Kooperationspartner, der beispielsweise Bewerbungstipps gibt, kann die Bekanntheit gesteigert werden.

Twitter

Quelle: geralt / pixabay.com

Twitter ist für Kurznachrichten mit einer begrenzten Zeichenanzahl bekannt. Es können auch Bilder, Videos und Links mit Hashtags veröffentlicht werden. Twitter hat in Deutschland 12 Millionen Nutzer, wovon die meisten im Alter von 18 bis 44 Jahren sind. Twitter verfügt über keine eigene Stellenbörse. Unternehmen können in interessanten Tweets regelmäßig auf ihre eigene Karriereseite verweisen oder Stellenanzeigen mit Bildern bewerben.

Tik Tok & Youtube

Youtube ist eine Video-Plattform und eignet sich gut, um Tipps für das Vorstellungsgespräch, die Kleidung oder die Bewerbungsunterlagen bereitzustellen. Auf Tik Tok findet man kurze Videos mit Filtern und Effekten, Challenges und Lippensynchronisationen. Die 150 Millionen Nutzer weltweit sind hauptsächlich zwischen 14 und 24 Jahren alt. Um die jungen Nutzer zu erreichen, können Azubis Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben, Bewerbungstipps geben oder an zum Unternehmen passenden Challenges teilnehmen.

Pinterest

Auf Pinterest gibt es Anleitungen für Rezepte, Bastelideen oder Reisetipps. Meistens in Form eines Bildes und eines weiterführenden Links. Den circa 5 Millionen deutschen Nutzern können Personaler Bewerbungstipps geben sowie passende Outfits und Fragen für Vorstellungsgespräche präsentieren.

Whatsapp & Snapchat

WhatsApp ist ein Kurznachrichten-Dienst und über Snapchat können Stories hochgeladen oder Fotos verschickt werden, die nach dem Ansehen wieder verschwinden. Bereits in vergangenen Artikeln haben wir uns mit dem Recruiting über Snapchat und WhatsApp beschäftigt haben.

Fazit

Es muss nicht jedes Unternehmen in jedem Netzwerk vertreten sein. Unternehmen müssen sich vor Augen führen was sie erreichen wollen und wen. Stellenanzeigen können auf Xing, LinkedIn und Facebook inseriert werden. Um die Reichweite und Bekanntheit zu steigern, sollten Unternehmen in möglichst vielen Netzwerken aktiv sein. Für Einblicke in den Arbeitsalltag eignet sich die Story-Funktion von Instagram oder Snapchat besonders gut. Für einen ersten Kontakt, um Fragen zu klären ist WhatsApp eine gute Möglichkeit. Je nachdem wie die eigene Strategie aussieht und was zeitlich möglich ist, können wenige oder viele soziale Netzwerke gepflegt werden. Letztendlich bringt es aber nichts überall vertreten zu sein, wenn kein qualitativer Content geboten wird.

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Source: Bewerberblog.de | 24 Oct 2019 | 9:35 am CEST

Der Jobboard Summit Europe 2019: meine persönlichen Themen- und Vortrag Highlights (mit Video) 22 Oct 2019, 11:40 am

DAS Branchen Event für die europäische Jobbörsenwelt

Einmal pro Jahr, immer gegen Ende des Kalenderjahres, findet in London der Jobboard Summit Europe statt.

Dieses Event richtet sich an Jobportal Betreiber, die sich einerseits zu den aufkommenden Trends in der Branche informieren möchten.

Andererseits ist der Summit der ideale Ort, um mit anderen Jobportal Betreibern und Dienstleistern in Kontakt zu kommen.

Der Jobboard Summit ist meines Wissen nach das einzige Branchenevent dieser Art und schon alleine deshalb für Jobportale so etwas wie ein Pflichttermin.

Zwar ist das Event recht “UK-lastig“, was Teilnehmerstruktur und Themenschwerpunkte angehen.

Aber da Großbritannien in puncto Jobportale weiter fortgeschritten ist als beispielsweise die DACH-Region, lohnt sich der Blick über den Kanal, um sich mal so richtig aufzuschlauen.

Und netzwerken mit Branchenkennern und -Gleichgesinnten ist immer von Vorteil.

Dieses Jahr werde ich ebenfalls beim Jobboard Summit in London sein. Er findet am 7./8. November 2019 statt.

Ich habe mir die Agenda im Detail angesehen und werde in diesem Blogbeitrag die Vorträge und Themen Highlights beschreiben, die ich für Jobportal Betreiber am relevantesten halte.

Zunächst das Blogpost Ankündigungsvideo mit den Shoutouts im 2. Teil – mit dem Rabattcode EVA10 könnt Ihr Euch übrigens eines der letzten verfügbaren Konferenze Tickets mit 10 Prozent Rabatt ergattern:

Die heutige Blogpost Agenda:

• Themen Highlights Tag 1
  • Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era
  • HR Buyers Panel
  • Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker
• Themen Highlights Tag 2
  • Data Justice – Just Because You Can, Should You?
  • What the European Job Board Market Looks Like in 2019
  • Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent
  • What’s Your Future?
• Fazit
• Kontakt aufnehmen

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 1

Titel: Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era

Referentin: Kasia Tang

Kasia ist eine der aufkommenden, internationalen Sourcing Stars aus Polen.

Sie berät Unternehmen zu Social Recruiting und Sourcing Techniken.

In ihrem Vortrag wird sie:

She will share her inside experience of how job boards remain an important partner, but need to evolve to stay relevant in the evolving HR space. You will learn different strategies about how to serve both sides of recruiting world (candidates and recruiters).

Ich denke, das ist ein sehr wichtiger Punkt für Jobportale von heute und morgen: verstehen, wie Kandidaten und Arbeitgeber ticken, und wie Jobportale beiden Seiten helfen können. Jobportale sind nicht tot, und sie haben ihren Platz im modernen Recruiting Mix. Es geht darum, Euren Platz darin zu sichern und auszubauen.

Titel: HR Buyers Panel

Moderatorin: Clair Bush

Panel:

• Rob Garner – Senior Talent Partner, Oliver Agency
• Sophie Grant – Founder & Talent Partner, Augmentti
• Theresa O’Brien – Global Talent Resourcing Leader, CBRE Global Workplace Solutions

Es ist immer relevant zu wissen, was unsere Kunden wollen. Für Eure ausgefeilte Produktstrategie und –Roadmap wird es wichtig sein, hier genau hinzuhören, gute Fragen vorzubereiten und diese dort zu stellen, wenn das vorgesehen ist. Dabei auch mehrmals nachhaken, falls sich die Panelists mit ungenauen Aussagen aus der Fragestellung herauszuwinden versuchen. Bleibt dran!

Titel: Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker

Referent: Stephen O’Donnell, Founder, NORAs & RECex

Die NORA Awards UK sind seit 15 Jahren ein wichtiges Event rund um Daten, wie Jobsuchende mit Arbeitgebern und Job Plattformen aller Art interagieren.

Stephen wird einige der aktuellen Trends mit Euch teilen, um aufzuzeigen, in welche Richtung Ihr Euer Jobportal in Sachen Candidate Experience weiter entwickeln soltet.

Im Vortrags Summary steht:

Stephen has run the Nora awards for over 15 years, so he knows a lot about what job seekers want. He will share plenty of data, trends and practical advice for you to take away.

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 2

Titel: Data Justice – Just Because You Can, Should You?

Referentin: Lina Dencik – Director of the Data Justice Lab, University of Cardiff

Der zweite Summit Tag legt gleich mit einer Rakete los: Roboter, Machine-Learning, Datenschutz, DSGVO (GDPR) und alles, was Recht ist.

Needless to say: Dieser Vortrag ist ein MUST!

Hier die Session Summary:

Lina explores what happens when robots start to make human decisions. Can we remove unconscious bias if we profile people based on data or do we make the problem worse?

Titel: What the European Job Board Market Looks Like in 2019

Referentin: Didi van Wetten – Labour Market Analyst, Intelligence Group

Besonders interessant für Jobportale, die sich international ausrichten oder planen, dies zu tun. Aber auch relevant für alle “rein nationalen” Player, um einen Überblick über das europäische Marktgeschehen zu bekommen.

Hier die Zusammenfassung der Session:

Didi shares research about the trends and developments in 2018/2019 for job boards. You will take-away from the session what the job board market looks like in Europe, and understand what the candidate experience and expectations are in different countries.

Titel: Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent

Referenten:

• Dennis van Allemeersch – Director, De Persgroep
• Kayleigh Groenendijk – Senior CRM Marketeer, De Persgroep

Sehr spannend für Jobportale, die über flexible bzw. performance-basierte Preisgestaltung nachdenken. Die Referenten sind von der belgischen Mediengruppe De Persgroep, über die ich hier im Blog so einiges geschrieben habe.

Ein Überdenken der Preisstrategie und -modelle ist nicht nur in Anbetracht der aktuellen “Programmatic Buyout Wars” auf jeden Fall sinnvoll, auch wenn die tatsächliche programmatische Umsetzung in Europa wegen DSGVO den Playern mit Sicherheit einiges an Kopfzerbrechen bereiten wird.

Der Session Abstract:

Dennis and Kayleigh talk about their approach and lessons learnt in transitioning from a fixed price duration model to a performance based model in the Netherlands. You will take-away from this session the financial impact estimation of switching, whether performance based is suited for all customer segments, and where to start.

Titel: What’s Your Future?

Referenten:

• Thomas Prince – Co-Founder, Talent Nexus
• John Salt
• Dom Sumners – Owner, OnlineMediaExperts

Eine gelungene Abschluss Session, in der die drei Referenten den diesjährigen Job Board Summit Revue passieren lassen.

Einblicke, Aussichten und einige Kristallkugel-Aussagen dürfen wir mit Sicherheit ewarten.

Im Abstract folgendermaßen angeteasert:

Interactive session with input from industry veterans discussing the highlights over the two days. This session will help you understand the changing business models and what the future of the job board space holds.

Fazit:

In diesem Jahr drehen sich die Themen um

• Innovationen für Jobportale,
• und diese im Angesicht des Datenschutzes
• und den rechtlichen und ethischen Grenzen von Technologien.

Wer ist mit dabei in London?

Gebt mir Bescheid, und dann lasst uns dort Selfies und Videos machen und verbreiten.

So zeigen wir der HR Tech Welt da draußen, dass Jobportale

1. am Leben,
2. innovativ und
3. auf Wachstumskurs sind!

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Source: Online-Recruiting.net | 22 Oct 2019 | 11:40 am CEST

Absage – welche Gründe gibt es dafür? 8 Oct 2019, 9:35 am

Egal, ob beim Einstieg in die Berufswelt oder bei der Suche nach einer beruflichen Veränderung – jeder kennt sie, keiner mag sie. Die Rede ist von Absagen. Meistens sind sie zudem auch kurz und unpersönlich formuliert. Begründung? Fehlanzeige! Dass nicht jeder Bewerber eingestellt werden kann, ist klar. Umso wichtiger ist es, dass Absagen respektvoll und wertschätzend formuliert sind.  Welche Gründe es für Absagen gibt und wie du aus einer Absage lernen kannst, erfährst du im heutigen Blogartikel.

Die Optik deiner Bewerbung

Neben der Vollständigkeit und dem klar strukturierten Aufbau deiner Unterlagen, spielt auch das Aussehen eine wesentliche Rolle. Wir wissen alle: Was schön für das Auge ist, sticht aus der grauen Masse hervor. Die meisten Unternehmen werden tagtäglich mit Bewerbungen überhäuft. Umso schwieriger ist es, mit einer 0815-Bewerbung das Interesse der Verantwortlichen zu wecken und zu punkten. Neben der Optik spielt allerdings der Inhalt eine viel größere Rolle. Betone deine Kompetenzen und Stärken ohne dabei zu dick aufzutragen. Ist diese Hürde geschafft, bist du eine Runde weiter. Glückwunsch!

Du bist unter- oder sogar überqualifiziert

Oft werden in einer Stellenausschreibung auf wenig Raum möglichst viele Informationen zur Vakanz und zum Unternehmen gelistet. Aus Sicht des Unternehmens ist es jedoch verständlich, dass durch die Formulierung von Mindest- bzw. Kernanforderungen, wie bspw. Ausbildung, Berufserfahrung oder erforderliche Hard- und Soft Skills, die  Zielgruppe im Vorfeld definiert wird. Deswegen ist es nicht verwunderlich, dass ein Teil der Bewerbungseingänge bereits selektiert wird, wenn das einzelne Bewerberprofil nicht den Mindestanforderungen entspricht.

Im Gegensatz dazu fallen aber auch Bewerberprofile aus dem Auswahlverfahren, die mitunter für die Stelle als überqualifiziert gelten. Das klingt paradox, erscheint aber aus Sicht des Unternehmens plausibel. Bei der Bewerbungsprüfung werden nicht nur deine Qualifikationen mit den Stellenanforderungen abgeglichen, sondern auch geschaut, wie deine perspektivische Entwicklung verlaufen könnte. Unternehmen sind daran interessiert Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und befürchten, dass jemand mit herausragenden Qualifikationen sich schnell langweilen könnte  und das Unternehmen wieder verlässt.

Tipp: Lies dir die Ausschreibung gewissenhaft durch und prüfe, ob, wie viele und in welchem Umfang du die Anforderungen tatsächlich erfüllst.

Deine Soft- oder Hard Skills reichen nicht aus

Soft Skills bilden eine Kombination aus sozialen, menschlichen und kommunikativen Fähigkeiten und sind vor allem für Berufe, bei denen viel Kundenkontakt oder Teamarbeit besteht, unerlässlich. Zu Soft Skills zählen bspw. Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Vertrauenswürdigkeit und  Kritikfähigkeit. Hard Skills hingegen beschreiben deine berufstypischen Qualifikationen für eine bestimme Stelle, z.B. Ausbildung oder Berufserfahrung. Viele Unternehmen legen immer mehr Wert auf die sogenannten Sozialkompetenzen.  Wenn dazu noch eine oder mehrere fachspezifische Kompetenzen nicht überzeugen, scheidet deine Bewerbung vorzeitig aus.

Tipp: Informiere dich über die Firma. In vielen Fällen gibt die Internetpräsenz Auskunft darüber, auf welche Eigenschaften bei potentiellen Kollegen Wert gelegt wird.

Du hast zu wenig Berufserfahrung

Zu wenig Berufserfahrung ist grundsätzlich nicht schlimm, denn wo sollst du sie sammeln, wenn nicht im Job. Sie kann aber dann zum Ausschlusskriterium werden, wenn sie in einer Ausschreibung explizit verlangt wird, z.B. bei der Besetzung einer Senior-Stelle oder bei einer Stellen-Neuschaffung, für die bestimmte praktische Erfahrungen und Know-how erforderlich sind.

Dein Lebenslauf ist zu (un-) flexibel

Ein häufiger Drang nach beruflicher Abwechslung führt oftmals zum Jobwechsel. Es gibt Unternehmen, denen stößt es sauer auf, wenn du als Bewerber in den letzten Jahren den Arbeitgeber häufig gewechselt hast. Sicherlich gibt es dafür nachvollziehbare Gründe, aber für das Unternehmen wirkst du dadurch sprunghaft in deiner Arbeitsmoral wodurch sie wiederrum inkonsequentes Handeln deinerseits befürchten. Andererseits gibt es Unternehmen, welche eine sehr lange Betriebszugehörigkeit kritisch sehen. Sie birgt den Nachteil, dass du zu festgefahren in deinen Strukturen und deinem Handeln sein könntest und somit Schwierigkeiten haben könntest, dich an neue oder andersgeführte Prozesse zu gewöhnen.

Arbeitszeugnisse fehlen oder sind unzureichend

Ein Arbeitszeugnis gibt Auskunft über das Arbeitsverhältnis bei einem Unternehmen und beinhaltet Informationen zu Dauer, Tätigkeitsschwerpunkte sowie Beurteilung der Leistung. Es ist also nicht verwunderlich, dass Unternehmen viel Wert auf beigefügte Arbeitszeugnisse legen, da sie diese zu ihrer Entscheidung über den weiteren Auswahlprozess hinzuziehen. Deshalb solltest du deiner Bewerbung deine Arbeitszeugnisse hinzufügen.

Deine Abschlussnoten sind nicht gut genug

Ähnlich wie beim Arbeitszeugnis, gibt es immer noch viele Unternehmen, die ihre Bewerber anhand der schulischen Leistungen bewerten und selektieren. Dabei filtern sie nicht nur nach Bestnoten, sondern nehmen auch deine Leistungsentwicklung unter die Lupe. Sie gibt in gewisser Weise auch Aufschluss darüber, wie motiviert und entwicklungsfähig du bist. Wenn du in der Schule eher ein mittelmäßiger Schüler warst, hast du also immer noch gute Chancen zu überzeugen, wenn du dafür während Ausbildung / Studium einen Entwicklungssprung nach oben gemacht hast.

Deine Gehaltsvorstellungen übersteigen das Maß

Quelle: andibreit / pixabay.com

Hand aufs Herz: Träumst du nicht auch davon, für deinen Job super vergütet zu werden? Und sicherlich fragst du dich welchen Wert du ansetzten sollst, um dich nicht  unter Wert zu „verkaufen“ oder gar mit deinen Vorstellungen über das Ziel hinaus zu schießen. Informiere dich im Vorfeld über branchentypische Gehälter und gleiche diese mit  deiner bisherigen Berufserfahrung sowie mit der Region, in der sich das Unternehmen befindet, ab. Das bietet dir nicht nur eine gute Basis für deine Gehaltsverhandlung, sondern signalisiert dem Unternehmen auch, dass du dich ernsthaft mit dem Thema auseinandergesetzt hast.

Die Chemie zwischen euch stimmt nicht

Das klingt mies und sollte nun wirklich kein Ausschlusskriterium sein. Denn immerhin geht es im Job um Kompetenzen und nicht um Sympathie. Oder? Naja, ganz so ist es nicht. Unter Berücksichtigung der vielen Zeit, nämlich gut ein Drittel des Tages, die wir auf der Arbeit und damit auch mit unseren Kollegen verbringen, ist die Sympathie doch ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl des neuen Kollegen. Aber nimm es bitte nicht persönlich, wenn deine persönliche Art bei dem Gegenüber nicht auf Gegenliebe trifft. Wir sind alle nur Menschen und den einen können wir mehr und den anderen eben weniger gut leiden.

Geschlecht oder Aussehen gefallen nicht

Gegen mangelnde Sympathie kann man nur wenig machen. Viel schlimmer ist jedoch die Absage aufgrund von personenspezifischen Merkmalen wie Geschlecht, Alter und Aussehen. Das ist nicht nur diskriminierend, sondern es verstößt auch gegen das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Deshalb wird dir das Unternehmen diese Begründung nie nennen, da sie erstens nicht sachlich ist und zweitens diskriminierend und damit anfechtbar ist. Viel eher wird die Firma einen anderen sachlichen Grund, wie bspw. mangelnde Hard- oder Soft Skills,  vorschieben.

Fazit

Bleiben wir realistisch. In den wenigsten Fällen wirst du mit deiner Absage auch gleich die Begründung erfahren, denn grundsätzlich müssen Unternehmen keine Angaben dazu machen, warum deine Bewerbung nicht weiter berücksichtigt werden kann. Wenn du jedoch wissen möchtest, woran es gescheitert ist, solltest du nachhaken. Rechne aber auch damit, dass du gar keine oder nur eine wenig ehrliche Rückmeldung erhalten wirst. Durch das geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist es für Unternehmen ein schwieriges Unterfangen dem Kandidaten ein ehrliches Feedback zu geben. Und wenn doch: Werte die Absage nicht als Kritik an deiner Person und nimm es nicht persönlich.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass  eine Absage nicht der schlimmste Teil der Jobsuche ist. Auch wenn es am Ende mit dem gewünschten Job nicht klappt, so kannst du doch etwas Positives für dich mitnehmen. Hab den Mut aktiv beim Unternehmen nachzufragen und nimm den Impuls für die nächste Bewerbung für dich mit.

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Source: Bewerberblog.de | 8 Oct 2019 | 9:35 am CEST

Als internationale Fachkraft in Deutschland arbeiten 24 Sep 2019, 9:35 am

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen eine große Herausforderung Stellen im Bereich IT oder Pflege zu besetzen. In Deutschland gibt es nicht genug erfahrene Fachkräfte, weshalb es vorteilhaft sein kann offene Stellen mit internationalen Fachkräften zu besetzen.

In diesem Beitrag erfahrt ihr, welche Aufenthaltstitel es gibt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um in Deutschland arbeiten zu können und wie ein Aufenthaltstitel erworben wird.

Lohnt sich der bürokratische Aufwand?

Der bürokratische Aufwand ist zwar hoch, aber er lohnt sich. In Deutschland sind Fachkräfte sehr gefragt. Es gibt viele offene Stellen, für die ihr auch entsprechend entlohnt werdet. Zusätzlich wird der eigene Lebenslauf durch Auslandserfahrung aufgewertet  und der Grundstein für eine langfristige Auswanderung nach Deutschland wird gelegt.

Abgrenzung der Länder

Bürger der Europäischen Union (EU) und Bürger der Mitgliedsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums und der Europäischen Freihandelsassoziation  können sich innerhalb der EU frei bewegen. Für den Aufenthalt in Deutschland ist kein Aufenthaltstitel nötig und es besteht uneingeschränkter Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt.

Bürger aus anderen Ländern kommen aus sogenannten Drittstaaten. Da für sie keine Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU gilt, brauchen sie einen befristeten oder unbefristeten Aufenthaltstitel, um in Deutschland leben und arbeiten zu können.

Die wichtigsten Aufenthaltstitel

Visum

Für die Einreise nach Deutschland brauchen Drittstaatsangehörige ein Visum. Davon ausgenommen sind Bürger aus beispielsweise den USA, Argentinien oder Singapur, wenn sie nicht länger als 90 Tage in Deutschland bleiben. Für einen längeren Aufenthalt brauchen auch sie einen anderen Aufenthaltstitel. Das notwendige Visum ist befristet und wird vor der Einreise bei der deutschen Auslandsvertretung (Botschaft oder Konsulat) im Heimatland beantragt. Da es verschiedene Visa-Kategorien gibt, sollte bei der zuständigen Botschaft erfragt werden, welches Visum das richtige ist.

Aufenthaltserlaubnis

Für einen längerfristigen Aufenthalt kann eine Aufenthaltserlaubnis beantragt werden. Diese ist befristet für ein bis drei Jahre und zweckgebunden. Sie wird zum Beispiel zur Aufnahme einer Ausbildung, einer Erwerbstätigkeit oder für den Familiennachzug erteilt. Bei Bedarf kann sie verlängert werden. Im Antrag muss deutlich werden, dass ihr einer Beschäftigung nachgehen wollt, damit der Vermerk zur Erwerbstätigkeit in der Aufenthaltserlaubnis gemacht wird und ihr im entsprechenden Umfang arbeiten dürft.

Blaue Karte EU

Ein weiterer befristeter Aufenthaltstitel ist die Blaue Karte EU. Bei der erstmaligen Erteilung ist sie auf höchstens vier Jahre befristet und beantragt wird sie bei der Ausländerbehörde. Eine Voraussetzung ist ein abgeschlossenes und in Deutschland anerkanntes Hochschulstudium. Weiterhin wird ein verbindliches Arbeitsplatzangebot mit einem Mindesteinkommen benötigt. Das jährliche Mindestbruttogehalt beträgt derzeit 53.600 Euro (2019). Für einen Abschluss in Mangelberufen ( ITler, Naturwissenschaftler oder Ärzte) liegt die Gehaltsgrenze bei 41.808 Euro.

Niederlassungserlaubnis & Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU

Die Niederlassungserlaubnis und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU sind beide unbefristete Aufenthaltstitel und berechtigen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit. Die Niederlassungserlaubnis ist auf Deutschland beschränkt und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU berechtigt zur Mobilität in der EU. Besitzt ihr bereits eine Blaue Karte EU könnt ihr je nach Deutschkenntnissen nach 33 bzw. 21 Monaten die Niederlassungserlaubnis beantragen. Die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU erhalten Drittstaatsangehörige nach einem fünfjährigen rechtmäßigen Aufenthalt in Deutschland.

Voraussetzungen für einen Aufenthaltstitel

Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA)

Ob Drittstaatsangehörige einen Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis bekommen, hängt von den beruflichen Qualifikationen und der angebotenen Stelle ab. Damit die Ausländerbehörde einen Aufenthaltstitel erteilt, muss in bestimmten Fällen die Bundesagentur für Arbeit zustimmen. Die Zustimmung wird von der Ausländerbehörde eingeholt. Grundsätzlich ist der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt nur möglich, wenn für die konkrete Stelle keine inländischen oder bevorrechtigten ausländischen Arbeitnehmer zur Verfügung stehen. Die BA stimmt in der Regel zu, wenn eine Rechtsvorschrift den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt gewährt, ein unterschriebener Arbeitsvertrag vorliegt und wenn die Arbeitsbedingungen mit denen von inländischen Beschäftigten vergleichbar sind.

Beschäftigung ohne Zustimmung

Bestimmte Berufsgruppen, wie Führungskräfte, wissenschaftliche Mitarbeiter oder Absolventen einer inländischen Hochschule können einen Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis ohne Zustimmung der BA erhalten. Auch Inhaber der Blauen Karte EU benötigen keine, wenn sie das Mindesteinkommen erreichen oder sich schon für einen längeren Zeitraum rechtmäßig in Deutschland aufhalten.

Fachkräfte mit Berufsausbildung

Quelle: andibreit / pixabay.com

Drittstaatsangehörige die eine nicht akademische Berufsausbildung außerhalb der EU erlangt haben, können auch in Deutschland arbeiten. Sie müssen eine in Deutschland anerkannte, mindestens zweijährige Berufsausbildung abgeschlossen haben und ihnen muss ein verbindliches Arbeitsplatzangebot vorliegen. Außerdem müssen im entsprechenden Beruf in Deutschland Fachkräfte fehlen. Die BA fertigt regelmäßig eine Positivliste an, in welcher die Mangelberufe benannt werden. Für diese wird eine Zustimmung durch die BA erteilt, wenn die notwendigen Qualifikationen und Bedingungen vorhanden sind.

Einen Aufenthaltstitel beantragen

Anerkennung der Abschlüsse

Die im Ausland erworbenen Abschlüsse müssen anerkannt werden, um festzustellen, ob die notwendigen Qualifikationen vorliegen und welchem deutschen Abschluss der auslädnsiche Abschluss entspricht. Die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen führt eine Liste mit anerkannten Abschlüssen und gegen eine Gebühr bewerten sie Abschlusszeugnisse. Für bestimmte Aufenthaltstitel ist ein anerkannter Abschluss eine Voraussetzung. Da die Anerkennung bis zu drei Monate dauern kann, sollte sie frühzeitig stattfinden. In der Regel werden neben dem Antragsformular, eine tabellarische Übersicht erfolgter Aus- und Fortbildungen, ein Identitätsnachweis, der ausländische Abschluss und eine deutsche Übersetzung gefordert.

Einreiseprozess und die Arbeitserlaubnis

Für die Einreise nach Deutschland brauchen Drittstaatsangehörige ein Visum. Dieses wird vor der Einreise bei der deutschen Auslandsvertretung im Herkunftsland beantragt. Für einen längeren Aufenthalt mit der Absicht erwerbstätig zu werden, ist ein Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis notwendig. Dieser kann im Heimatland bei der deutschen Botschaft oder in Deutschland bei der Ausländerbehörde beantragt werden. Da für die Antragstellung häufig ein Arbeitsvertrag notwendig ist, sollten rechtzeitig Bewerbungen geschrieben werden. Handelt es sich um eine zustimmungspflichtige Beschäftigung, muss sich die Behörde die Zustimmung bei der Bundesagentur für Arbeit holen. Ist die Zustimmung erfolgt, wird der entsprechende Aufenthaltstitel erteilt und der neue Job in Deutschland kann begonnen werden.

Fazit

Dieser Artikel gibt einen Überblick über die vielen Möglichkeiten, die Drittstaatsangehörige haben, um in Deutschland erwerbstätig zu werden. In Abhängigkeit des Herkunftslandes und der Qualifikationen, ist ein individuelles Vorgehen notwendig. Aus diesem Grund und weil es ein langer Prozess ist, sollte sich jeder frühzeitig bei der zuständigen deutschen Vertretung erkundigen, welche Schritte und Unterlagen im Einzelfall notwendig sind. Im Internet findet ihr viele Informationen und Anlaufstellen, die euch dabei helfen den richtigen Aufenthaltstitel zu beantragen. Ich wünsche euch viel Erfolg!

Weitere Informationen

Hier findet ihr hilfreiche Internetseiten auf denen ihr euch über den Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt informieren könnt:

• Einreise und Aufenthalt von Staatsangehörigen aus Drittstaaten
• Bundesagentur für Arbeit – Für Menschen aus dem Ausland
• Merkblatt für ausländische Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von der Bundesagentur für Arbeit 
• Häufig gestellte Fragen zum Thema: Aufenthaltsrecht

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen. Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Artikel die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

Der Beitrag Als internationale Fachkraft in Deutschland arbeiten erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 24 Sep 2019 | 9:35 am CEST

Mobile Recruiting – Zukunft oder Gegenwart? 10 Sep 2019, 9:40 am

Die Nutzung mobiler Endgeräte nimmt zu. Sie sind aus unserem Leben nicht mehr wegzudenken. Unterwegs schreiben wir E-Mails, bestellen Essen, buchen Flüge, tätigen Überweisungen, hören Musik und scrollen durch Instagram.

Vereinzelte Unternehmen ermöglichen bereits eine Bewerbung über Whatsapp  oder Snapchat. Die große Mehrheit bewirbt sich aber noch über einen Laptop oder stationären Computer. In diesem Artikel erfahrt ihr was Mobile Recruiting ist, warum es relevant ist, welche Möglichkeiten es bietet und was Bewerber beachten müssen.

Was ist Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist die Nutzung mobiler Endgeräte für die Personalbeschaffung. Dazu gehört die Bereitstellung von mobil optimierten Informationen und Stellenanzeigen. Zusätzlich umfasst es auch die mobile Bewerbung über Smartphones oder Tablets.

Die Relevanz von Mobile Recruiting

Die Vorstellung sich mit dem Smartphone zu bewerben ist für viele noch merkwürdig, aber Studien zeigen, dass für Unternehmen und Kandidaten das Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Es wird häufiger von einem mobilen Endgerät auf das Internet zugegriffen, als von einem Laptop. In einer Recruiting Studie von Jobnet erwarten über 80 Prozent der Befragten, dass Webseiten und Stellenanzeigen mobil optimiert sind.

Bereits fast die Hälfte nutzt Smartphones zur Stellensuche. Um Bewerber zu erreichen, müssen Unternehmen ihre Webseiten und Stellenanzeigen mobil optimieren, was zunehmend auch passiert. Der Wunsch sich direkt mobil zu bewerben, nimmt ebenfalls zu. In einer Umfrage von Softgarden gaben 9 Prozent der Befragten an, dass sie einen Bewerbungsprozess auf Grund einer fehlenden mobilen Bewerbungsmöglichkeit bereits abgebrochen haben.

Vorteile

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Smartphones werden auch unterwegs für die Jobsuche genutzt. Um Fachkräfte mobil zu erreichen, müssen sich Unternehmen mit Mobile Recruiting beschäftigen. Unternehmen können dadurch zum Employer Branding beitragen. Insbesondere durch Social Media ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Außerdem erhöhen Unternehmen die Reichweite ihrer Stellenanzeigen. Früher mussten sich Interessenten gezielt auf Stellenbörsen oder Unternehmensseiten umsehen. Heutzutage können sie situations- und ortsbezogen auf ihrem Smartphone, insbesondere in sozialen Netzwerken, erreicht werden. Das erhöht die Chancen Kandidaten für offene Stellen zu finden.

Herausforderungen

Mobile Recruiting ist mit einem hohen technischen Aufwand und hohen Kosten verbunden. Unternehmen müssen die Datensicherheit gewährleisten und dafür sorgen, dass es auf mobilen Geräten zu keinen langen Ladezeiten und zu Darstellungsproblemen kommt, weil das potenzielle Bewerber abschreckt.

Möglichkeiten im Mobile Recruiting

Die meisten Unternehmen veröffentlichen ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen oder in Karriere-Netzwerken. Diese haben in der Regel mobil optimierte Webseiten oder eigene Apps. Aber auch für ihre eigenen Karriereseiten und Stellenanzeigen müssen Unternehmen eine mobile Ansicht bereitstellen, damit sie für Bewerber auf mobilen Endgeräten gut lesbar sind. Ansonsten kann es passieren, dass gerade jüngere Besucher die Seite schnell wieder verlassen ohne sich zu bewerben.

Auch das Social Media Recruiting bietet viele Möglichkeiten. Jüngere Generationen sind in den Social Media Kanälen mit ihren Smartphones sehr aktiv. Deshalb müssen Unternehmen ihre Kanäle regelmäßig mit interessanten Inhalten füllen. Beliebt sind Takeovers von Mitarbeitern, um einen Einblick in den Arbeitsalltag zu bekommen. Große Unternehmen können auch eine eigene Bewerbungsapp entwickeln. Sie können Informationen über sich bereitstellen und Bewerber über Push-Nachrichten über den Stand ihrer Bewerbung informieren. Jedoch sollte die mobile Bewerbung über die App möglich sein, da die App sonst überflüssig wirkt.

Mit dem Smartphone bewerben

Zwar sind viele Unternehmensseiten mobil optimiert, aber nur wenige bieten eine mobile Ansicht für Bewerbungsformulare. Die Erstellung der Bewerbungsunterlagen am Smartphone ist ebenfalls umständlich und impraktikabel. Bewerber befürchten, dass eine mobile Kurzbewerbung unprofessionell wirkt.  Unternehmen müssen kommunizieren, dass mobile Bewerbungen willkommen und seriös sind. Für eine optimale mobile Bewerbung sind einfach auszufüllende und standardisierte Bewerbungsformulare notwendig. Es dürfen nicht zu viele Informationen und Dokumente verlangt werden, um Bewerbern einen schlanken und zügigen Bewerbungsprozess zu ermöglichen.

In Bewerbungs-Apps ist eine schnelle Bewerbung bereits möglich. Nutzer legen ein Profil an und laden ihren Lebenslauf als fertiges Dokument hoch. Nutzern werden passende Stellenanzeigen angezeigt. Ein Swipe nach links übermittelt automatisch das Profil an das Unternehmen und durch ein swipe nach rechts wird die Stellenanzeige entfernt. Dieser Prozess  ist für beide Seiten leichter und effizienter als eine klassische Bewerbung. In kürzester Zeit zeigen Bewerber ihr Interesse. Hält das Unternehmen den Bewerber für geeignet, können weitere Unterlagen nachgefordert werden. Bewerber investieren gern mehr Zeit, wenn sie wissen, dass das Unternehmen Interesse an ihnen hat.

Tipps für Bewerber

In Bewerbungsratgebern wird gesagt, dass ihr euch Zeit für eure Bewerbung nehmen und die Worte mit Bedacht wählen sollt. Passt das überhaupt mit der Schnelligkeit von Smartphones zusammen? Ihr müsst eure Bewerbung an die Unternehmen anpassen. Manche wollen weiterhin klassische Bewerbungen. Unternehmen hingegen die mobile Bewerbungen anbieten, erwarten keine klassischen Bewerbungsunterlagen. Sie wollen euch zunächst Kennenlernen und fordern gegebenenfalls Informationen nach.

Mobile Bewerbung – Laptop und Smartphone

Auch wenn ihr euch mobil sehr schnell bewerben könnt, müsst ihr eure Bewerbung ernst meinen. Es kostet euch und Unternehmen unnötig Zeit, wenn ihr euch auf Stellen bewerbt, die ihr gar nicht wollt. Eure mobile Bewerbung darf natürlich keine Fehler enthalten. Achtet auf korrekte Schreibweisen, aktuelle Informationen und ein professionelles Bild. Obwohl ihr sonst mit dem Smartphone sehr locker kommuniziert, müsst ihr in eurer Bewerbung auf eine höfliche und angemessene Ausdrucksweise achten.

Um einer mobilen Bewerbung Individualität zu verleihen, könnt ihr ein Kurzprofil an den Anfang des Lebenslaufs stellen. Solange es keine besseren Möglichkeiten gibt, empfiehlt es sich die Unterlagen am Laptop vorzubereiten. Bedenkt, dass ein Smartphone die ständige Erreichbarkeit impliziert. Ihr solltet demnach zeitnah auf Anrufe reagieren. Auch wenn der Bewerbungsprozess komplett mobil abläuft, werdet ihr letztendlich persönlich zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen müssen.

Fazit

Werden zukünftig alle mit dem Trend gehen und ausschließlich mobile Bewerbungen anbieten? Wird sich niemand mehr Zeit für eine ordentliche Bewerbung nehmen? Diese Fragen lassen sich aus heutiger Sicht nur schwer beantworten. Die Nutzung mobiler Geräte nimmt in allen Lebenslagen deutlich zu, weshalb sich Personaler mit Mobile Recruiting beschäftigen müssen. Vor allem jüngere Zielgruppen können durch Mobile Recruiting erreicht werden. Um gefragte Talente zukünftig zu erreichen, ist ein mobil optimiertes Design notwendig. Doch Mobile Recruiting ist (noch) nicht für jeden etwas. Die Mehrheit der älteren Generationen benutzt bevorzugt andere Kanäle um sich zu informieren und sich zu bewerben. Je nach zu besetzender Position muss der Bewerbungsprozess nicht zwangsläufig für mobile Geräte optimiert sein.

Die mobile Bewerbung ist noch nicht optimal ausgereift. Dennoch ist sie bereits eine ernsthafte Alternative zur klassischen Bewerbung. In den 90ern wurde auch über die Notwendigkeit von Stellenbörsen im Internet diskutiert und heute sind sie nicht mehr wegzudenken. Ob die mobile Bewerbung die klassische in Zukunft ersetzen wird, wird sich zeigen.

Der Beitrag Mobile Recruiting – Zukunft oder Gegenwart? erschien zuerst auf Bewerberblog.de.

Source: Bewerberblog.de | 10 Sep 2019 | 9:40 am CEST

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