Der Sache auf den Grund gehen: Wie entwickelt sich das Ausbildungsmarketing im Web 2.0? 3 Sep 2010, 10:56 am

Source: Crosswater Job Guide | 3 Sep 2010 | 10:56 am CEST

Anonyme Bewerbungen: Ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit? 3 Sep 2010, 10:06 am

Diesen Herbst testen einige große Unternehmen die anonyme Bewerbung. Eine solche Bewerbung enthält weder Namen, noch Foto. Darüber hinaus fehlen Angeben über Alter, Herkunft und Geschlecht des Bewerbers – mit dem Ziel, an den Vorurteilen des Personalchefs vorbei, die “nackten” Qualifikationen sprechen zu lassen. Vermieden werden sollen dabei unschöne Anekdoten wie z.B. der “(-) Ossi”-Vermerk auf den Unterlagen einer Bewerberin oder die Vorverurteilung aufgrund von nicht deutsch klingenden Namen. Doch nicht nur ausländische Namen haben es schwerer, auch die Kevins und Celinas werden schon in jungen Jahren durchschnittlich schlechter bewertet als die Maximilians und Charlottes.

In den USA ist die Praxis der anonymen Bewerbung seit den 60er Jahren verbreitet. So sind es jetzt auch jene Unternehmen, die im Ausland schon entsprechende Erfahrungen mit diesem Verfahren gesammelt haben, die sich nun in Deutschland an dieses Experiment wagen. Im Prinzip ist dieser Ansatz ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit bei der Vergabe von freien Stellen. Die letzte Entscheidung obliegt aber nach wie vor dem Arbeitgeber und so stellt sich die Frage, ob das Ganze nicht nur eine kleine Farce ist: Spätestens im Bewerbungsgespräch werden alle Karten auf den Tisch gelegt werden – dieses findet noch nicht à la Herzblatt hinter einem Paravan statt. Die Wahl zwischen Kandidat Nummer Eins, Kandidat Nummer Zwei und Kandidat Nummer Drei wird hier aufgrund eines persönlichen Gespräches (mit Blickkontakt) getroffen.

Wird hier also eine Gleichbehandlung vorgegaukelt, nur um im Nachhinein wieder das gleiche Sieb verwenden zu können? Es sollte den Unternehmen nicht unterstellt werden, doch eine Frage müssen sie sich gefallen lassen: Wenn es ihnen ein ehrliches Anliegen ist, eine Belegschaft mit höherer Diversity aufzubauen, warum müssen sie sich dann selbstverordnet die Augen verbinden? Oder geht es doch nur darum, “benachteiligte” Bewerber ein, zwei Schritte weiter kommen zu lassen, nur um dann im Nachhinein doch die alten Entscheidungen zu treffen? Die nächsten Monate werden zeigen, ob es bei diesem (wissenschaftlich betreuten) Versuch bleibt, oder sich Erfolge einstellen und diese Art der Rekrutierung langfristig etabliert.

Pic: florian_kuhlmann

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 3 Sep 2010 | 10:06 am CEST

Alle(s) auf einen Blick: TMP erstellt Ranking zu Karriereseiten auf Facebook 3 Sep 2010, 9:51 am

Source: Crosswater Job Guide | 3 Sep 2010 | 9:51 am CEST

Zweiter Deutscher Weiterbildungspreis: Bodo Hombach übernimmt erneut Schirmherrschaft 3 Sep 2010, 9:35 am

Source: Crosswater Job Guide | 3 Sep 2010 | 9:35 am CEST

Ein Stück mehr Lebensqualität 3 Sep 2010, 8:01 am

Ich habe seit einigen Jahren einen sehr guten Freund, mit dem ich über nahezu Alles sprechen kann. Doch eins fiel mir gerade zu Beginn schwer, ihn zu fragen, was denn mit seinem einen Augenlid sei. Dieses besagte Lid sah häufig etwas müde aus, aber man konnte nicht genau zuordnen weshalb. Irgendwann fasste ich allen Mut zusammen und versuchte mein Anliegen schön zu formulieren. Und siehe da, meine Angst, in einen Fettnapf zu treten, war völlig unbegründet. Er nahm einen Löffel (wir waren gerade beim Kaffeetrinken) und klopfte diesen gegen sein Auge, als mir blitzartig bewusst wurde, dass er kein Problem mit dem Lid hat, sondern ein Glasauge trägt.

Dieses Thema ist mir schon lange ein Anliegen, aber als ich nun in der Zeit auf einen Artikel über Okularisten gestoßen bin, konnte ich es schön Bererberblog-tauglich verpacken.

In der Bundesrepublik gibt es mehr als 160.000 Menschen, die in regelmäßigen Abständen den Weg zum Okularisten finden. Davon gibt es 60 in Deutschland, die bundesweit auf 25 Firmen verteilt sind. Doch was ist ein Ocularist, wie wird man einer und was macht er/sie den ganzen Tag?

Zuerst einmal gibt es mit 60 Ocularisten in Deutschland sehr wenige, was zur Folge hat, dass es für die Ausbildung sowohl weder eine staatliche Regelung noch eine Berufsschule gibt. Die Ausbildung erfolgt einzig im Betrieb und dauert stattliche sechs Jahre. Doch diese Regelung ist vor allem in diesem Fall sehr gut und nützlich. So erhält der Azubi sofort Einblicke in die Arbeit eines Ocularisten und ist in direktem Kontakt mit den Kunden, welche übrigens einmal pro Jahr ihre Augenprothese wechseln sollten. Wichtig ist vor allen Dingen, dass der Auszubildende ein gutes Verhältnis zu den Kunden aufbaut, viele kennen ihre Abnehmer sicher über Jahre, denn das Vertrauensverhältnis zwischen Ocularist und Prothesenträger ist essentiell. Das kann jeder wahrscheinlich besser verstehen, wenn es zum Beispiel um den Zahnarzt oder die Hebamme geht.

Jedes Glasauge wird in penibler Handarbeit maßgefertigt, sogar, wenn gewünscht, unter dem wachsamen Auge des Patienten und angepasst und ist am Ende kaum von dem echten Auge zu unterscheiden. Es kostet in etwa zwischen 350 und 650 Euro und wird von der Krankenkasse übernommen.

Meinem Bekannten geht is mit seiner Prothese sehr gut, er erzählte mir an besagtem Tag von seinen ersten paar Wochen ohne sein zweites Auge und wurde etwas bedrückt, aber mittlerweile sagt er, lebt er damit als sei es immer so gewesen.

Kennt Ihr andere erwähnenswerte Berufe, die nicht alltäglich sind, aber dennoch unheimlich fesseln und beeindrucken? Ich bin gespannt.

Source: Bewerberblog.de | 3 Sep 2010 | 8:01 am CEST

Das haufe.de Personalportal – Informationsquelle für jeden Personaler 2 Sep 2010, 7:23 pm

Gestern nachmittag stieß ich bei meinen Recherchen nach Social Media Recruiting Neuigkeiten dank meines Twitter Informationskanals auf einen sehr interessanten Artikel: Web 2.0 steigert die Produktivität der Mitarbeiter (unbedingt lesen, da ist was dran – solange mit dem privaten Social Media Konsum am Arbeitsplatz vernünftig umgegangen wird!).

Dabei fiel mir auf, dass ich auf dem Online News-Angebot des Haufe Verlags gelandet bin (Herausgeber u.a. des Personalmagazins), der speziell für Personaler einen eignen Themenkanal kreiert hat. Gute Sache für alle Personalverantwortlichen und diejenigen, die sich mit Personalthemen auseinandersetzen.

Also habe ich mich auf dem Portal ein wenig umgesehen. Im Nachrichtenticker finden sich täglich mehrere aktuelle Meldungen, die unter “News” in verschiedene Rubriken wie beispielsweise Arbeitsrecht (wussten Sie beispielsweise, dass sich Arbeitnehmer, die im Urlaub erkranken, ihren Arbeitgeber schnellstmöglich darüber unterrichten müssen? Nein? Dann lesen Sie sich das mal durch), Lohn & Gehalt oder auch Software und Services unterteilt sind. Letztere ist natürlich die Kategorie, die mich für meine Arbeit am ehesten anspricht und schon sehe ich z.B., dass StepStone kürzlich die semantische Suche eingeführt hat. Nice!

Ein nettes, kostenfreies Goodie bietet Haufe schließlich allen iPhone Nutzern an: Die ultimative App für Business Ausreden!

Fazit: Eine gut gemachte Seite, die Human Resource Managern wertvolle Inhalte liefert. Sollte in keinem HR-Feedreader fehlen.

Source: Online-Recruiting.net | 2 Sep 2010 | 7:23 pm CEST

Bad Jobs, Green Jobs & anderes Gebrabbel 2 Sep 2010, 7:18 pm

Source: JOBlog | 2 Sep 2010 | 7:18 pm CEST

Kienbaum-Studie zu Social Media Recruiting: Private soziale Netzwerke: User sind noch skeptisch, das Potenzial für Arbeitgeber ist immens 2 Sep 2010, 4:22 pm

Source: Crosswater Job Guide | 2 Sep 2010 | 4:22 pm CEST

Anonymität im Netz - Wie freizügig bin ich wirklich? 2 Sep 2010, 1:08 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 2 Sep 2010 | 1:08 pm CEST

Abschaffung der Studiengebühren zum Wintersemester 2011/2012? 2 Sep 2010, 11:38 am

Source: Blog - GO!Jobware | 2 Sep 2010 | 11:38 am CEST

Ob Sie Ihren Social Media Berater feuern müssen 2 Sep 2010, 11:25 am

Von einem externen Standpunkt aus betrachtet mag es etwas befremdlich wirken, wie oft Social Media Berater über ihre eigene Zunft schreiben – und dabei höchsten Wert darauf legen, nicht selbst als ein solcher bezeichnet zu werden. Das muss ein Berater können, jenes muss er leben, so muss er sein. Und allen anderen sollte man dringend aus dem Weg gehen. Auf den zweiten Blick zeigt sich darin jedoch die Auseinandersetzung mit dem eigenen Thema und die Selbstpositionierung in einem Metier, das noch immer sehr undefiniert ist.

Gerade für Personalabteilungen ist dieses Thema wichtig: Liegen im Marketing die Experimente mit innovativer Kundenkommunikation noch recht nahe, so ist der gleiche Schritt für den HR-Bereich immer noch ein sehr viel größerer in unbekannte Gefilde. Also wird dabei gerne externe Hilfe in Anspruch genommen. Doch auch hier muss ausgewählt und zwischen Scharlatanen und Kommunikationsprofis unterschieden werden.

Wolfgang Lünenbürger-Reidenbach, ist Social Media Berater jemand, der in seiner Arbeit auch jene Medien einsetzt, die als sozial bezeichnet werden. Vor ein paar Wochen sorgte er mit seiner Warnung vor Kapuzenpullis für Aufsehen, gestern präsentierte er eine neue Liste, die seinen Kollegen das Fürchten lehren könnte: Feuern Sie Ihren Social Media Berater!

Diese Liste ist natürlich nicht unbedingt zu 100% wörtlich zu nehmen. Aber als Parabel für die Blender und Verführer unter den Beratern sollten die Punkte einmal genauer angesehen werden, auch wenn ich so nicht überall zustimmen möchte.

Zusammenfassung (kommentiert)

1.    Feuern Sie ihn, wenn er die gleiche Geschichte als seine erzählt, die Sie schon kennen.

Unbedingt! Der in der Einleitung erwähnte Spruch “Wie kamt ihr ins Internet, bevor es Computer gab” ist verboten, spätestens seitdem selbst Johannes B. Kerner ihn als das Zitat eines Kollegensohnes ausgab. In die gleiche Sparte fällt auch: “Social media is like teen sex: Everyone wants to do it. No one actually knows how. When finally done, there is surprise it’s not better.” – Immer gerne verwendet, wenn die eigene kritische Haltung zum Web 2.0 demonstriert werden soll. Vorsicht: Kursiert auch in diversen Übersetzungen und Abwandlungen!

2.    Feuern Sie ihn, wenn er Sie nicht als erstes nach Ihrer Kommunikationsstrategie fragt.
3.    Feuern Sie ihn, wenn er meint, Sie müssten Ihr Business neu denken.

Da jede Strategie, die Social Media einsetzt, im weitesten Sinne mit einer offenen Kommunikation nach “außen” zu tun hat, ist auch die bisherige Kommunikationsstrategie am akuten Projekt zu messen: Was soll vermittelt werden, wem soll es vermittelt werden, wie soll das geschehen? Da ist das Optimieren einer eventuell vorhandenen Kommunikationsstrategie obligatorisch, aber genauso muss sich das Produkt oder die Marke einer Prüfung unterziehen lassen. Und wenn ein Unternehmen nichts hat, was nach außen vermittelbar oder vorzeigbar wäre – dann ist es an der Zeit, genau das zu ändern, und zwar bevor ein Berater engagiert wird.

4.    Feuern Sie ihn, wenn er sagt, Sie müssen auf jeden Fall auf Facebook sein.

Wenn der Berater damit meint, Facebook sei eines der beeindruckendsten Beispiele dafür, wie Social Media im Rahmen einer globalen Vernetzung von persönlichen Beziehungen, beruflichen Kontakten, Organisationen, Unternehmen und Marken funktionieren kann, dann hat er Recht. Also kein Grund ihn zu feuern. Will er aber für eine 4-Mann Firma aus der medizinischen Kanülenproduktion eine lokale Facebook-Fanbase aufbauen, dann muss er schon sehr gute Argumente haben.

5.    Feuern Sie ihn, wenn er erst 2005 oder noch später angefangen hat zu bloggen.

Wolfgang schreibt, er hätte es so arrogant gemeint, wie es sich anhört. Dem wäre dann nichts hinzuzufügen.
( Siehe Punkt 8 )

6.    Feuern Sie ihn, wenn er von Digital Natives redet.

Wir reden in diesem Blog häufig von Digital Natives und der Generation Y – aus einem einfachen Grund: Wir kennen keinen ähnlich kurzen und griffigen Namen für eine Generation, die in einem medialen Umfeld aufgewachsen ist, wie wir es in den letzten 15-20 Jahren haben. Daraus resultiert ein anderes Selbstverständnis im Umgang mit digitalen Medien. Das hat nichts mit der Intensität, Kreativität oder Professionalität der Nutzung zu tun, sondern lediglich mit der Positionierung des Webs im eigenen Weltbild.

7.    Feuern Sie ihn, wenn er Ihnen mit Kryptonite oder Jack Wolfskin Angst machen will.

Absolut. Hüten Sie sich generell vor jedem, der ihnen vor Dingen Angst machen will, vor denen er selbst keine Angst hat.

8.    Feuern Sie ihn, wenn er Jugend für ein Qualitätsmerkmal hält.

Niemand kann ernsthaft Unerfahrenheit als Qualitätsmerkmal verkaufen wollen. Aber ob er nun schon seit 2005 bloggt oder nicht, ob er überhaupt selbst bloggt oder nicht: Der Berater muss seine Ideen vernünftig durchargumentieren und beweisen können, dass er mit dieser Argumentation richtig liegt. Spätestens im Nachhinein, idealerweise im Vorfeld. Dass mein privates Weblog oder mein eigenes thematisch scharf begrenztes Social-Media-Blasen-Blog seit Jahren gut läuft, heißt noch lange nicht, dass ich anderen Unternehmen bei ihrer Kommunikation helfen kann. Und selbst wenn ich schon lange genug diese Arbeit abliefere, dass ich mich Senior nennen kann, macht mich auch das noch nicht zu einer sicheren Partie.

9.    Feuern Sie ihn, wenn er bei Ihnen im Kapuzenpulli auftaucht.

“Den Griechen ein Grieche und den Juden ein Jude”, schreibt Wolfgang, dies sei “seit knapp 2000 Jahren eines der erfolgreichsten Verkaufs- und Beratungskonzepte”. Wenn es denn so wäre, dann wäre es in diesem Fall höchste Zeit es heute aufzulösen. Der Sinn einer Beratung sollte es sein, Know-How und neue Blickwinkel zu sammeln: Input! Sich gegenseitig im Kreis zu beraten, bringt langfristig immer weniger. Auch wenn der Kapuzenpulli (oder der rote Iro) natürlich nur ein Chiffre ist, so setzt dieses doch ein falsches Signal. Es geht oft darum, etwas Neues zuzulassen – oft müssen dafür alte oder selbst bewährte Maßstäbe über Bord geworfen werden. Und wer in Erscheinungen, die nicht der eigenen entspricht, grundsätzlich den “Freak” sieht, der wird sich im Web2.0 schnell erstaunt umsehen. Die “Kapuzenpullis” warten nämlich spätestens in den neuen Kontakten – und guess what: Sie wollen ernst genommen werden!

10.    Feuern Sie jeden, der sich Social Media Berater nennt.

Das Problem ist: Die meisten Firmen wissen nichts von dieser Diskussion und suchen genau das für ihren Einstieg ins Web2.0 – einen Social Media Berater.

Pic: Steve Snodgrass

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 2 Sep 2010 | 11:25 am CEST

Unterwegs zum neuen Job:StepStone startet iPhone App in 10 Ländern Europas 2 Sep 2010, 8:10 am

Source: Crosswater Job Guide | 2 Sep 2010 | 8:10 am CEST

greenjobs.de vermittelt seit 10 Jahren Umweltfachkräfte 2 Sep 2010, 7:56 am

Source: Crosswater Job Guide | 2 Sep 2010 | 7:56 am CEST

InVision Software stellt auf dem swiss contact day 2010 innovatives Workforce Management für den Back-Office-Bereich vor 2 Sep 2010, 7:48 am

Source: Crosswater Job Guide | 2 Sep 2010 | 7:48 am CEST

Wann hat es bei Ihnen Xing gemacht? 2 Sep 2010, 7:48 am

Magisch lustige Momente im Karrierenetzwerk. Dass ein Businessnetzwerk bei der Karriere ganz nützlich sein kann, haben wir hier schon gelernt. Aber manchmal kann das mit der Karriere im Netzwerk auch ganz schnell nach hinten losgehen, nämlich dann, wenn man die Eingabemaske mit unangemessenen Dingen füttert.

„Xingen” will gelernt sein, dachte ich mir, als ich mir neulich das Profil einer Vorzeige-Karrieristin anschaute. Denn neben den aufgeblähten Zertifikaten, Referenzen und Auszeichnungen, fand ich im Reiter „Ich biete” tatsächlich die Angabe: “gutes Aussehen”! Oh nein, hallte es durch das BewerberBlog-Büro. Alice Schwarzer hätte ihre wahre Freude gehabt. Im Büro waren wir uns schnell darüber einig, dass man so eine Nachricht noch nicht mal im Freundesnetzwerk à la StudiVZ, Facebook und Co. schreiben sollte.

Strittig ist auch, ob der Lieblingsverein ins Businessnetzwerk gehört, besonders dann wenn ein begeisterter Dortmund-Fan auf einem ebenso fanatischen Schalke-Fan trifft. Auch wenn ich mir vorstellen kann, dass dies die geschäftliche Beziehung belastet, finde ich die Angabe des Lieblingsvereins dennoch gut. Letztendlich bietet dies ja wiederum eine Gelegenheit für ein wenig Smalltalk.

Doch was gehört nun in ein Businessnetzwerk und was nicht? Meiner Meinung nach kann man all die Informationen aufrufen, die man auch in seinem Lebenslauf angeben würde. Zum Aufbau und Inhalt eines gelungenen Xing-Profils hat Daniela schon mal einen spitzen Artikel geschrieben. Vorsichtig sollte man jedoch mit sehr persönlichen Informationen sein, denn die Partnersuche hat in einem Karrierenetzwerk nichts verloren. Eine klare Trennung zwischen beruflichen und privaten Netzwerken befürworte ich deshalb.

PS: Was haltet Ihr denn davon die Partnersuche in einem Karrierenetzwerk zu forcieren? Und habt Ihr denn schon mal was Unangemessenes oder Lustiges in einem Xing-Profil aufgestöbert?

Source: Bewerberblog.de | 2 Sep 2010 | 7:48 am CEST

„Wie Sie schnell Ihren Stress abbauen“ – Webinar von stellenanzeigen.de 2 Sep 2010, 7:29 am

Source: Crosswater Job Guide | 2 Sep 2010 | 7:29 am CEST

“Ballack und Lahm aus Sicht der Personalberater“ oder wie man die K-Frage auch hätte analysieren können 1 Sep 2010, 11:02 pm

Würde die deutsche Nationalmannschaft geführt werden wie ein Wirtschafts-Unternehmen, dann wären Michael Ballacks Tage als Chef gezählt. In einer Umfrage des Handelsblattes äußern Headhunter diese Meinung,  welche es zu Ihrem Job gemacht haben, Köpfe und Talente strategisch auf Positionen zu platzieren wie ein Ingenieur am Reißbrett.

Mit seinem autoritären Führungsstil passe Michael Ballack nicht umsonst genant „Capitano” einfach nicht mehr ins veränderte Team.  ”Ein dominanter Chef vom Typ Ballack ist im heutigen Team wahrscheinlich sogar störend”, sagte Wolfgang Walter, Partner der Personalberatung “Heidrick & Struggles”. “Die Generation Ballack dagegen ist nicht mehr in der Lage, die Mannschaft positiv zu beeinflussen”, urteilte auch Anke Hoffmann, Geschäftsführerin der Personalberatung Kienbaum und ergänzte: “Ballacks Zeit ist abgelaufen.”

Andere Manager-Coachs – vom Handelsblatt befragt – vergleichen Philipp Lahm mit jungen Konzernchefs wie Telekom-Lenker Obermann oder Henkel-Chef Rorsted. Für den Gegenpool gibt es viele bekannte Fälle unter den CEO´s oder Ex-CEO´s wie der gerade erst jüngst wieder von der Wirtschaftswoche aufgegriffene Fall des Jürgen Schremp von Mercedes Benz fügt  Helen Siegel von executivesearchconsultants.de an.

Löws Entscheidung deutet auf einen Kompromiss und weniger auf eine eindeutige Entscheidung.

Die Headhunter hatten dagegen zu einer klaren Lösung geraten: “Viele Chefs bringen nur weitere Grabenkämpfe.” Doch Joachim Löw hat ihre Empfehlung offenbar nicht erhört:  Aus Personal-Sicht lassen sich die beiden Typen – wie Sie unterschiedlicher nicht sein könnten, wie folgt polarisieren:

Autoritär vs partnerschaftlich

Diktatorisch vs demokratisch

ich-bestimme vs wir-bestimmen

Leiter ist oben  vs Leiter ist inmitten

Gruppenmitglieder werden beziehungslos vs Gruppenmitglieder entfalten Beziehungen

Monolog vs Dialog

Leiter gibt Anweisungen vs Leiter gibt Ratschlag

Machen auch Sie den Test zu Ihrem Führungsverhalten und lesen Sie zuerst: Führungsstil und was man im Interview wissen sollte -

Source: Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH | 1 Sep 2010 | 11:02 pm CEST

Was zum Lachen 1 Sep 2010, 12:07 pm

Wer sich bei der Bildzeitung für diese Überschrift verantwortlich zeigt, der dürfte nicht wirklich auf der Höhe der Zeit sein. Jedenfalls wissen wir nun dank der Bild, dass 2 Ärzte im Jahr 2010 die Jobbörse erfunden haben. Nein wie geil!

Screenshot von Bild.de

Was die Stellenbörse der beiden selbst betrifft, so schicke es mal vorweg: Eine Nischenbörse ist mitunter ganz gut im Rennen. Die zwei Ärzte haben sich da auch mächtig ins Zeug gelegt und als Branchenfremde einen ganz guten Start hingelegt. Sogar einen selbstgemachten Werbe-Videofilm gibt es. Also Lautsprecher an und mal reinschauen. Das hebt die Laune.

Wie es aussieht, scheinen Ärzte wohl nicht wirklich die audiovisuellen Typen zu sein. Die Stimme aus dem OFF am Ende des Videos stellt mich vor die Frage, wen oder was er meint. Das Stethoskop oder die Frau? ;-)

GEZ und Sky

Heute scheint der Tag der guten Nachrichten zu sein. Nachdem die GEZ Drücker Gebühren-Eintreiber eigentlich ihren Job so gut wie verloren sehen mussten, gibt es nun Hoffnung ohne umschulen zu müssen. Ab 2013 sollen die GEZ Gebühren ja haushaltsbezogen entrichtet werden. Da braucht man die Schar der GEZ Kontrolleure nicht mehr. Nun zeigt sich aber ein Silberstreif am beruflichen Horizont.

Der Bezahlsender Sky sucht nun wohl 50 Kontrolleure, die die Nutzung des Pay-TV Senders überwachen. Ich stelle mir das lustig vor, wenn die bei Fußballspielen anrücken und in der vollbesetzten Kneipe den Wirt zur Zahlung bitten wollen. Denn laut Netzwelt, seien pro Bundesliga-Spieltag Beträge von “etlichen 100 Euro” möglich. Ich möchte jedenfalls keine Dynamo Dresden Fankneipe überprüfen müssen.

Source: blogaboutjob Jobs Karriere Recruiting Arbeit | 1 Sep 2010 | 12:07 pm CEST

Da hört die Freundschaft auf: Der Chef als Facebook-Freund 1 Sep 2010, 12:07 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 1 Sep 2010 | 12:07 pm CEST

Absagen in letzter Minute – und das fällt Ihnen jetzt ein? 1 Sep 2010, 7:48 am

Man hat es endlich geschafft: Ein Anruf des Personalers. Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Die erste Hürde ist genommen. In der Regel freut man sich als Bewerber, beginnt vielleicht schon mit der Vorbereitung, je nachdem natürlich wie lang das Gespräch noch entfernt ist.

Doch was, wenn der Personaler einen Kandidaten anruft, ihn einlädt und dieser bereits am Telefon recht kurz angebunden ist und einen eher ablehnenden Eindruck vermittelt aber zusagt? Ich kann für mich sprechen und sagen: Im Zweifel für den Kandidaten. Sicher ist der ein oder andere etwas unsicher und in besagtem Telefonmoment vielleicht auf dem falschen Fuß erwischt. Daher erst einmal abwarten und sehen, was das Gespräch bringt.

Doch: Mir ist es neulich passiert, dass ich bereits bei diesem Einladungsgespräch ein merkwürdiges Gefühl hatte. Ich habe es auf die Nervosität des Bewerbers geschoben und mir keine weiteren Gedanken gemacht. Das Gespräch war vereinbart, auch auf meine Einladungs-E-Mail habe ich eine Zusage erhalten.

Der Tag des Gespräches rückte näher. Der Chef hat sich den Termin frei gehalten, übrigens auf Wunsch des Bewerbers sogar außerhalb der für ihn gewöhnlichen Zeiten für Vorstellungsgespräche. Ich habe alle Vorbereitungen getroffen, Fragen formuliert und mich auf ein interessantes Gespräch gefreut, bis ich 15 Minuten vor dem Termin eine E-Mail des Kandidaten erhielt, in der stand:

Sehr geehrte Frau Dietel,

leider muss ich Ihnen mitteilen, dass ich unseren Termin nicht wahrnehmen werde.

Mit freundlichen Grüßen

Der Kandidat.

Keine Begründung, keine Anfrage nach einem neuen Termin, rein gar nichts. Nicht einmal eine angemessene Entschuldigung. Da muss ich mich dann wirklich fragen, mit welcher Einstellung manche Menschen durchs Leben kommen. Selbst einen Friseurtermin, der vielleicht nur Spitzenschneiden beinhaltet und 15 Minuten dauert, würde man rechtzeitig absagen. Also habe ich dem Bewerber per Mail eine Absage geschrieben und mich noch eine Weile geärgert. Vielleicht ist das erste Bauchgefühl gar nicht so verkehrt gewesen. In diesem Fall zumindest.

Fazit: Es kann immer etwas dazwischen kommen. Wir haben dazu schon berichtet und auch viele Kommentare von Lesern erhalten, aber eine Entschuldigung und wenn möglich eine Begründung sollte schon das Mindeste sein, vor allem wenn man kurz vor knapp einen Termin nicht wahrnimmt. Das Gleiche gilt übrigens auch anders herum, aber das wird demnächst hier diskutiert werden.

Source: Bewerberblog.de | 1 Sep 2010 | 7:48 am CEST

Arbeitsagentur: Besserung am Arbeitsmarkt hält auch im August 2010 an 1 Sep 2010, 5:51 am

Source: Crosswater Job Guide | 1 Sep 2010 | 5:51 am CEST

Stellenangebote für unterwegs: StepStone ab sofort auf dem iPhone 1 Sep 2010, 5:16 am

Source: Crosswater Job Guide | 1 Sep 2010 | 5:16 am CEST

Warum das Mobile Web im Recruiting eine Rolle spielen wird 31 Aug 2010, 6:08 pm

Beim HR-Buzzword-Bingo wäre “Mobile Recruiting” sicherlich ein guter Tipp. Das Internet löst sich vom Image des Stubenhockers und wird schon fast zum interaktiven “Outdoor-Happening”. Location-Based-Services, Augmented Reality und allerlei mehr Spielereien machen den Weg zum Ziel. Nur allzu verständlich, dass visionäre Recruiting-Ideen auch gerne in das mobile Netz getragen werden möchten. Doch was genau ist das? Wie unterscheidet es sich vom “stationären” Netz? Und was bedeutet das für das Online-Personalmarketing?

Die Möglichkeit der mobilen Nutzung erweitert den persönlichen Online-Spielraum erheblich. Der Nutzer hat zunächst schlichtweg mehr Zugriffsgelegenheiten und somit mehr Zeit: Während den Wartephasen in öffentlichen Verkehrsmitteln oder an der Supermarktkasse können E-Mails und Nachrichten gecheckt werden – wertvolle Minuten, die sich am Ende Tages summieren. Aber es ist nicht nur diese erhöhte Reichweite, die das mobile Netz für das Personalmarketing interessant macht; durch die Mobilität kommen neue Facetten in der Interaktion mit dem Nutzer hinzu.

Das Mobile Web ist nicht nur auf der Straße

Es ist überall. Auch von zu Hause aus surfen wir mit unseren mobilen Devices, im Restaurant, im Büro oder bei Freunden. Das Mobile Web ist nicht als notdürftiger Ersatz für das heimische Festnetz zu verstehen. Es gewährt einen individuellen Zugriff, schnell und selbstbestimmt. Es muss nicht um W-LAN Schlüssel gebeten oder gefragt werden, ob man mal kurz an den fremden Rechner darf. Die Möglichkeit Informationen jederzeit und überall abrufen zu können, befähigt uns, Probleme oder Aufgaben zeitnah und unabhängig vom momentanen Aufenthaltsort zu lösen.

Das Mobile Web findet den Nutzer

Location Based Services im weitesten Sinne machen eine auf den momentanen Aufenthaltsort optimierte Nutzung möglich. Basierend auf meiner Lokalisierung lassen sich meine Suchanfragen sehr viel einfacher präzisieren. Wir müssen nicht mehr genau wissen, wo wir sind, und was genau wir suchen. Wir übermitteln (aktiv oder passiv) unsere Anliegen und bekommen alle potentiell relevanten Informationen – auf unseren momentanen Standort zugeschnitten.

Das Mobile Web ist persönlich

Mit unseren Mobile Devices verwalten wir mehr und mehr unser persönliches Leben. Es ist unser Kalender und unser Kontaktspeicher. Wir telefonieren, verschicken Mails und SMS. Wir fotografieren und sammeln die Bilder in unserem mobilen Fotoalbum. Das Telefon ist gleichzeitig mp3-Player, Spielkonsole, Navigationsgerät. Als mobile Datingplattform zeigt es Kontaktfreudige in der Umgebung an, Landwirte verwalten ihre Saat und bekommen in Echtzeit standortbezogene Empfehlungen für den Ackerbau, Obst-, Gemüse und Weinbau.

Der mobile Traffic wird weiter zunehmen. Im Jahre 2013 wird es möglicherweise schon mehr mobile Internetzugänge gaben als PCs. Unser “Handheld Device” wird zum täglichen Begleiter. Es ist dann vielleicht schon Fahrkarte, Autoschlüssel und Remote Control für den Haushalt? Bleibt der Einsatz für das Recruiting. Die Potentiale gehen weit über das Anbieten von nützlichen Apps zur Jobsuche hinaus. Was mit Loaction Based Sevices möglich wäre, haben sich Jan und Alex gerade neulich überlegt. QR-Codes sind eine sinnvolle Ergänzung, den mobilen Erlebnisraum einzufangen und in Bewerberkontakte zu verwandeln.

Mobile & Recruitment – Are We There Yet?

Das fragt sich Michael Marlatt: In einer schicken Präsentation stellt er die Entwicklung und Rolle mobiler Devices vor und sieht sogar in der SMS viel Potential für zukünftige Recruiting-Kampagnen. Auch wenn diese 160-Zeichen-Kurznachricht nicht vergessen werden sollte, so glaube ich doch, dass es heute zu viele bessere Alternativen gibt. Doch wer weiß… ein Blick in die Präsentation lohnt sich allemal.

Das mobile Web fordert allen Akteuren einiges ab: Die Hardware muss leistungsstark bleiben und dabei günstig werden, Netzbetreiber müssen den Anstieg des Traffics bewältigen und Software- und Onlineentwickler müssen ihre Arbeit für den mobilen Gebrauch optimieren und vereinfachen. Und nicht zuletzt muss sich der Nutzer dieses neue Gebiet erschließen. Er wird sinnvolle Entwicklungen belohnen und Überflüssiges abstrafen. Dessen Toleranzschwelle bezüglich Usability und Effektivität wird mobil noch um einiges niedriger sein als vor dem heimischen Rechner.

Pics: Aleksandra Wolksa

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 31 Aug 2010 | 6:08 pm CEST

Neues von unserer Facebook-Jobbörse jobstriker 31 Aug 2010, 12:37 pm

Gerade gestern habe ich über die Facebook Designänderung berichtet und vergaß dabei, etwas Wesentliches zu erwähnen. Und zwar, dass wir unsere Plug & Play Facebook Jobbörse, den jobstriker, rechtzeitig den Änderungen entsprechend angepasst haben.  Zur Strafe haben mich meine Kollegen dazu “verdonnert”, einen ausführlichen Artikel über die letzten Neuerungen beim jobstriker zu schreiben. Sehr gerne!

Zur Erinnerung:

jobstriker ist unsere Plug and Play Jobbörse für Facebook, eine Standardlösung mit der die Stellenangebote von Ihrer Unternehmens-Homepage oder aus Ihrem Account bei einer klassischen Jobbörse vollautomatisch zu Facebook übertragen und auf Ihrer Karriere Page und/oder in der Profilen Ihrer Mitarbeiter oder Freunde dargestellt werden können.

Die ganze Einrichtung stellt KEINE Anforderungen an Ihre IT. Die Applikation selbst ist mit nur zwei Klicks installierbar, bietet Kategorisierungsmöglichkeiten, Volltextsuche und “Sharing” Optionen für Facebook und weitere Social Media Plattformen.

Den Erfolg Ihrer Stellenangebote bei Facebook behalten Sie dabei über Ihren persönlichen Statistikbereich stets im Blick.

Was ist jetzt neu?!

Nun, wie oben erwähnt, mussten wir das jobstriker Design an das neue 520px schmale Facebook Tab Design anpassen. Aus der Not wurde eine Tugend. Alle Elemente, die vorher in der Seitenleiste (etwas versteckt) ihren Platz hatten, wurden ganz oben vor den Stellenangeboten platziert. Das Volltextsuchfeld wurde wesentlich vergrößert und läßt sich jetzt per Enter-Taste auslösen. Die Nutzer können gleich bequem auf alle Suchfunktionen zugreifen, ohne sie erst suchen zu müssen.

Obwohl das Profilbild (links) aufgrund der Facebook Designänderung  zum festen Bestandteil jeder App geworden ist, haben wir uns dafür entschieden, “unser” Profilbild (rechts) als eindeutigen Bestandteil unserer App zu behalten. Wird der jobstriker in einem persönlichen Profil installiert, bekommt der Besucher des jobstriker Tabs den Besitzer gleich zwei Mal zu sehen. Wenn das kein “eyecatcher” ist.

Designänderungen gab es auch im Statistikbereich. So setzen wir ab jetzt größere und schönere Charts ein, damit Sie bei der Auswertung noch mehr Spaß haben

Um Ihnen das interne Reporting zu erleichtern gibt es jetzt die Option, die Charts mit Ihren Auswertungen einzeln oder alle auf einmal als PDF oder PNG Bilddatei zu exportieren. Danach können sie problemlos in Präsentationen, Berichte, Handouts und andere Publikationen integriert werden.

Wir freuen uns über diese Neuerungen und sind sicher, dass sie unseren jobstriker noch kunden- und nutzerfreundlicher machen.
Wenn Sie sich den jobstriker in der Praxis anschauen möchten, um zu sehen, ob dieses Tool auch Sie bei Ihren Personalmarketing Aktivitäten unterstützen kann, besuchen Sie bitte die folgenden Beispiele:

jobstriker auf einer Fanpage – 1

jobstriker auf einer Fanpage – 2

jobstriker auf einer Fanpage – 3

jobstriker im privaten Profil – 4 (bitte vorher bei Facebook einloggen)

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 31 Aug 2010 | 12:37 pm CEST

Bin ich den der einzige Normale hier? – 101 Tipps, wie Sie den täglichen Bürowahnsinn überleben! 31 Aug 2010, 12:22 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 31 Aug 2010 | 12:22 pm CEST

Personensuchmaschine kgbpeople.de 31 Aug 2010, 11:55 am

In der Liste der letzten Besucher meines Xing Profils ist mir heute morgen unter all den vertrauten Quellen, wie “Klick in Kontakten…”, “Link von extern: http://www.personalberater-blog.de/xyz” usw., etwas Neues aufgefallen:

kgbpeople – ein lustiger Name, der das Angebot dahinter schon vermuten läßt und den man sich auf jeden Fall gut merken kann. Ich habe mich innerlich auf einen neuen Mitspieler auf dem Personensuchmaschinenmarkt gefreut. Nach einem kurzen Check der Seite stellte sich jedoch raus, dass es sich im Kern um die von uns vor genau einem Jahr vorgestellte Personensuchmaschine aus den Niederlanden – Whoozy.com handelt. Whoozy bzw. die Macher davon wurden kürzlich von dem US Informationsdienstanbieter KGB akquiriert.

Diese Personensuchmaschine besticht nachwievor durch nutzerfreundliches, übersichtliches  Design und eine Vielzahl von durchsuchbaren Quellen, die man auch noch selbständig bestimmen kann.

Die angenehme und nicht überladene Darstellung der Suchergebnisse gefällt mir persönlich auch sehr gut. Was die Qualität der Ergebnisse angeht, sollte sich jeder selbst ein Bild machen. Bei meinem Namen sind die Ergebnisse natürlich top. Aber das gilt für ziemlich alle Personensuchmaschinen da drausen.

Hervorzuheben ist den Bereich “Tools”, der mit einer iPhone und einer Android Apps sowie einem Firefox Plugin und einem Google Gadget sogar mit dem von unserer Jobsuchmaschine jobtweet.de mithalten kann Ich habe die iPhone App, die noch unter dem Namen Whoozy im iTunes Store zu finden ist, kurz getestet -funktioniert schnell und gut.

Optionen, wie E-Mail Alerts bei neuen Ergebnissen und Erteilung eines Suchauftrags, runden das kgbpeople Angebot ab. Alles in allem eine sehr testenswerte Alternative zu den medial präsenteren Platzhirschen.

Off-Topic:

Wenn ich schon bei meiner Xing Besucherliste bin, muss ich erwähnen, dass mir auch noch eine “neue?” Art vom Spam aufgefallen ist.

Was ist das denn? Hinter den beiden Links verbergen sich schrecklich gestaltete Seiten mit unnützen Werbelinks, die weder was mit “Girls” noch mit “Slips” zu tun haben. Also, wenn Sie ähnliche Links bei sich in der Liste finden, sparen Sie sich die Zeit.

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 31 Aug 2010 | 11:55 am CEST

Fachkräftemangel überall 31 Aug 2010, 7:54 am

Wohin man auch hört und sieht in den letzten Tagen, Fachkräftemangel überall. Ob im Radio, Fernsehen oder in den Zeitungen, alle stellen plötzlich den erwarteten Fachkräftemangel fest. So, wir jetzt auch! Aber halt mal, ist das nun wirklich alles so schlimm? Ja und Nein.

Klar, seit Jahren sind die demographischen Trends bekannt. Die Einschreibezahlen an den deutschen Hochschulen sind auch kein Geheimnis. Also alles klar, nach der Krise kommt der Aufschwung und mit dem Aufschwung der Superfachkräftemangel, besonders in den Ingenieurwissenschaften. Wird die deutsche Wirtschaft nun ohne hunderttausende Fachkräfte aus dem Ausland zusammenbrechen? Natürlich nicht, hat sie ja noch nie getan. Warum bin ich mir da so sicher? Ganz einfach, nehmen wir mal die Softwareindustrie - die kennt diesen Aufschrei, der durch die Reihen der Personaler in großen und kleinen Unternehmen geht eigentlich seit ihrem Entstehen, sobald sich auf eine Stelle nicht zehn Leute bewerben, sobald man sich ein bisschen Mühe geben muss, um die Stelle zu besetzen, und sobald knapper gewordene Fachkräfte für gute Arbeit sich noch mehr gutes Geld wünschen.

Und wir wissen einfach, die Knappheit setzt ein paar Mechanismen in Gang, die den Zusammenbruch verhindern und noch ein paar andere positive Dinge in Gang bringen. Die da wären:

1. Selektion von Projekten - Ein hoher Prozentsatz von Softwareprojekten scheitert, dauert viel länger als geplant oder ist wirtschaftlich nicht sinnvoll. Trotz dieser allseits bekannten Weisheit werden immer wieder schlecht durchdachte, schlecht geplante oder schlecht gemanagte Softwareprojekte aus der Taufe gehoben. Alle sinnlosen oder schlechten Softwareprojekte angehalten - wir hätten einen IT-Fachkräfteüberschuss.
2. Anziehung von bisher fehlallokierten Menschen - Werden durch Knappheit  Tätigkeiten von sozialem Status und der materiellen Anerkennung her attraktiv, streben Menschen mit Eignung, Vorkenntnissen, oder zumindest intellektuellem Potenzial in diese Tätigkeiten. Einer der größten Speicher für intelligente Menschen, die oft gut ausgebildet sind, stellen für mich die öffentlichen Verwaltungen dar. Möglicherweise klärt sich deren Sparzwang von selbst, wenn der aktivere und risikofreudigere Teil ihrer Belegschaften in möglicherweise spannendere Aufgaben mit mehr Entscheidungsspielräumen in die freie Wirtschaft abwandert. Und natürlich ist jeder kluge Kopf, der statt aus Verlegenheit Auslandsgermanistik zu studieren, von guten Berufsaussichten geködert, Informatik belegt, ein Gewinn für unsere Branche.
3. Budgets und Fokus für die Personaler - Wir haben es schon immer gewusst, was man tun müsste, aber niemand hat uns zugehört. Und in der hoffentlich hinter uns liegenden Krise sind immer zuerst die Budgets der Personalabteilungen gekürzt worden. Na gut, dann machen wir uns eben jetzt, wie immer zeitgleich mit den anderen Firmen, Gedanken, wie und wo wir auch Menschen über 35 im Unternehmen arbeiten lassen, wie wir es den klugen Frauen im Erziehungsurlaub leichter machen, zurück in den Job zu kommen, wie wir mit Arbeitsagentur und Bildungsträgern vernünftige Qualifizierungskurse für unsere Jobs hinbekommen, wie wir nette Projekte mit unseren Hochschulen machen können und ob wir nicht doch wieder die Tischtennisplatte und den Kicker aus der Abstellkammer holen, wenigstens für den Tag der offenen Tür. Für all diese Dinge ist jetzt plötzlich wieder Budget und Begeisterung des Top-Managements da, jedenfalls bis zur nächsten Krise.

All diese Mechanismen gelten sicher mehr oder weniger auch in allen anderen Branchen - und wer am besten und kreativsten damit umgeht, gewinnt.

Source: Bewerberblog.de | 31 Aug 2010 | 7:54 am CEST

Facebook ändert das Design 30 Aug 2010, 4:28 pm

Es ist soweit. Facebook scheint, die für den 23. August angekündigte Designänderung nun umgesetzt zu haben. Die Breite der “Tabs” in den privaten Profilen und auf den Facebook Pages wurde von 760px auf 520px reduziert. Der so gewonnene Platz wird für die von der “Wall”-Ansicht vertraute Seitenleiste mit Profilbild, Infos und Freunden verwendet. Diese Vereinheitlichung des Designs führt aus meiner Sicht in der Tat zur Vereinfachung der Navigation, was auch das vorgebliche Ziel von Facebook bei diesem Schritt war. Wie finden Sie die Änderung?

Nicht wirklich einfacher, wie schon so oft im Zuge der mehr oder weniger geplanten und durchdachten Änderungen der Plattform, wird das Leben der Facebook-Entwickler und Agenturen, die Leistungen rund um Facebook anbieten. Einige scheint die Designänderung kalt erwischt zu haben. Und so stößt man heute bei stichprobenartigen Tests recht häufig auf abgeschnittene oder zuammengequetschte Darstellungen von Applikation und Landingpages, die nicht rechtzeitig angepasst wurden. Wenn Sie sich gefragt haben, woran das liegen, wissen Sie es jetzt. Und wenn Sie Ihre Pages und Apps heute noch nicht geprüft haben, dann machen Sie das besser. Auf einigen Karrierepages Hier und da wird es in den nächsten Tagen wohl noch Nachholbedarf geben.

Die Entwicklung für Facebook ist grundsätzlich ein kleines großes Abenteuer. Die Pläne von Facebook und ihre Umsetzung im Auge zu behalten und die eigene Vorgehensweise entsprechend anzupassen, ist eine Herausforderung, die Ihr Unternehmen bzw. Ihre Agentur meistern muss, wenn Sie ernsthafte Aktivitäten im Facebook-Umfeld betreiben.

Bis Ende des Jahres stehen uns z.B. weitere entscheidende Änderungen der Facebook-Nutzeroberfläche ins Haus, die das eine oder andere tolle Konzept von heute bzw. die eine oder andere Applikation infrage stellen könnten. Wussten Sie das?!
Auch wenn die tatsächlichen Pläne von Facebook oft erst kurz vor einer Anpassung oder sogar danach offensichtlich werden, ist es vorteilhaft, möglichst früh von den groben Plänen zu erfahren, um sich rechtzeitig Gedanken über mögliche Szenarien machen zu können.

Wenn Sie mit Facebook zu tun haben, sollten Sie bzw. Ihre Agentur sich wirklich ab und an Zeit nehmen, zumindest die folgenden Adressen zu besuchen:

Developer Road Map – Facebook Pläne für die nahe Zukunft
Facebook Developer Blog – etwas ausführlichere Beschreibung der kurzfristig anstehenden Änderungen
Facebook Known Issues – bekannte Fehler und Probleme
Bugzilla – Facebook Bug Tracker

Bild von Schillergarcia

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 30 Aug 2010 | 4:28 pm CEST

Was geht? 30 Aug 2010, 11:49 am

Endlich bin ich wieder am Start mit blogaboutjob. Viele meiner Stammleser werden sich gefragt haben, warum es hier so still geworden ist. Tatsache ist, dass es mich gesundheitlich aus der Bahn geworfen hatte.   Aber genug von mir geredet. Es gibt Dinge die interessanter sind. Also weiter im alten Takt…

JobScout24

Erst mal einen Glückwunsch an Marcus dem alten Joblogger. Seit 5 Jahren gibt es seinen einzigartigen Blog nun schon. Unverzichtbare Lektüre für die Branche! Und Marcus war es auch, der den Abgesang auf Scout24 anstimmte. Er entdeckte, dass die Konzernmutter T-Online auf den eigenen Seiten nun Monster als Jobsuchmaschine integrierte. Bittere Schelte. Man sollte es nicht glauben. Scouty gehörte immer zu den Big One und dann lässt man die Jobbörse scheinbar so einschlafen.

Geschäftsführer für Wer-Kennt-Wen gesucht?

Auch aus Köln gibt es Branchennews. Patrick Ohler und Fabian Jager, die Gründer von Wer-Kennt-Wen (WKW), sind ab 01. September nicht mehr Geschäftsführer des Social Networks. Die beiden haben WKW vor 4 Jahren gegründet. RTL erweiterte die Beteiligung am StartUp und erwarb das Unternehmen im März 2009 komplett. In der offiziellen Mitteilung ist man zwar voll des gegenseitigen Lobes, dass man aber den bisherigen Leiter Marketing & Finanzen als kommissarischen Geschäftsführer einsetzt, lässt eher ein schnelles Handeln vermuten.

Social Googel

Google möchte sich natürlich auch in Sachen Social Media nicht die Butter vom Brot nehmen lassen. Was Infos angeht haben Facebook und Twitter die Nase ja ganz schön weit im Fahrtwind. In Zukunft werden personalisierte News immer wichtiger. Und worauf verlässt man sich neben den bekannten Größen? Natürlich auf das eigene Umfeld. Hier findet man Infos, die meist den eigenen Nerv treffen.

Google baut dazu sein Projekt “Googel me” weiter aus und hat aktuell das StartUp Ångströ gekauft. Rohit Khare, der Gründer von Ångströ, bescherte Google schon ein paar wichtige Features in der Vergangenheit. So zum Beispiel Tools für die Googlesuche, die die Integration von News aus dem eigenen Freundeskreis erlauben, die diese über Facebook oder deren eigene Blogs verbreitet haben. Angeblich plant Google mit Google me den großen Schlag gegen Facebook und möchte nun endgültig den Social Media Markt aufmischen.

Source: blogaboutjob Jobs Karriere Recruiting Arbeit | 30 Aug 2010 | 11:49 am CEST

Viel hilft nicht immer viel 30 Aug 2010, 7:52 am

Wenn wir mal ehrlich sind, müssen sich Personaler eingestehen, dass ein Großteil der Bewerber es doch nicht bis zur Einstellung schafft und eine Absage kassiert. Als Bewerber hat man dann mehrere Möglichkeiten, auf diese Absage zu reagieren:

1. Man kann sie kommentarlos zur Kenntnis nehmen und weiter suchen.
2. Man kann sich bei dem Unternehmen nach den Gründen erkundigen oder nachfragen, ob es eine Stelle gibt, auf die man mit seinem Profil vielleicht besser passt.
3. Oder man bewirbt sich einfach noch mal…

Nun gut, viele werden jetzt vielleicht denken, dass erstens und zweitens durchaus gute Reaktionen wären. Bei dem dritten Punkt kommt man sicher ins Grübeln, welchen Effekt man damit erzielen will.

Und genau das frage ich mich auch! Noch kurz zum Hintergrund: Im täglichen Bewerbungsdschungel bewerben sich eine Menge Leute, deren Namen ich nach dem ersten Lesen oft wieder vergesse. Doch bei manchen kenne ich schon die E-Mail-Adresse auswendig, weil sie sich immer und immer wieder bewerben. Klar, wenn eine neue Stelle ausgeschrieben ist, auf die der Kandidat passen könnte, kann ich das auch sehr gut nachvollziehen. Aber die Kandidaten, die ich meine, bewerben sich immer auf die gleiche Stelle und das auch noch in einem Rekordtempo. Da ist noch nicht mal die Absage für die vorangegangene Bewerbung raus, da kommt schon die nächste Bewerbung ins Haus geflattert. Inhaltlich hat sich an den Unterlagen dann meist auch nichts geändert.

Ich weiß ehrlich gesagt nicht, warum diese Bewerber das machen. Denken sie vielleicht, ich hätte mir ihre Bewerbung nicht angesehen und schicken sie deshalb vorsichtshalber gleich noch mal? Oder sind sie der Meinung, ich würde ihr Profil nicht richtig beurteilen können und verkenne ihr Talent? Ich halte mich nicht für unfehlbar, aber ich denke, dass, nachdem ich eine Bewerbung mehrere Male gelesen habe, ich eine nachvollziehbare Entscheidung treffen kann.

Ich kann nur sagen: Wer eine Absage bekommen hat und diese nicht nachvollziehen kann, der sollte auf jeden Fall bei dem Unternehmen um eine Begründung bitten. Sich einfach noch mal zu bewerben halte ich für wenig kreativ und vor allem wenig zielführend.

Source: Bewerberblog.de | 30 Aug 2010 | 7:52 am CEST

Google Echtzeit 27 Aug 2010, 8:00 pm

Ende des vergangenen Jahres hatte Google seine Echtzeit-Suche in den USA eingeführt. So konnten Statusupdates der Microblogs chronologisch gelistet durchsucht werden. In Deutschland startete der Service etwas später und wurde dann in die kleine Überarbeitung im Frühjahr 2010 integriert.

Google führt nun einige neue Features ein. Diese scheinen auf den ersten Blick nichts allzu Besonderes zu sein – aber es wird deutlich, dass Google das Thema Echtzeit-Web ernst nimmt und mit passenden und durchdachten Funktionen bereichert.

Conversations View

Stellt Online-Gespräche in ihrem Ablauf dar: Re-Tweets und Diskussionsverläufe werden zusammengefasst, in chronologischer Thread-Form angezeigt und so leicht nachvollziehbar. Dem Schwerpunkt Dialog im Echtzeit-Web wird damit Rechnung getragen.

Geographic Refinements

Stellt Beiträge aus bestimmten Regionen dar. Was ist gerade in meiner Stadt los? Wie ist die Lage an meinem Reiseziel? Wie ist die Stimmung auf einem bestimmten Event. Schwimmt ein Flugzeug im Hudson-River? Mit den geolokalen Einschränkungen lässt sich das nun leicht herausfinden.

Google Alerts

Lässt Statusmeldungen zu frei gewählten Suchbegriffen abonnieren. Alle Updates werden dann an die eigene E-Mail Adresse oder an den Reader gesendet.

URL

Last but not least: Die Echtzeitsuche hat ihren eigenen Direkt-Link bekommen und ist ab sofort über http://www.google.com/realtime ohne Umwege erreichbar. Dort erwartet den User ein Google-Suchfeld, alle üblichen Google-Menülinks am oberen Rand der Page und ein eigenes, neues Google-”Echtzeit”-Logo. Damit dürfte – wenn auch symbolisch – das Thema Realtime-Web endgültig ein fester Teil der Google-Familie geworden sein.

Wer die neuen Features noch nicht auf dem Screen hat, der muss sich noch einige Tage gedulden. Die Umstellung ist noch nicht völlig abgeschlossen.

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 27 Aug 2010 | 8:00 pm CEST

Realitätsfernes Gebrabbel & unangebrachte Tipps fürs Gehaltsgespräch 27 Aug 2010, 6:30 pm

Source: JOBlog | 27 Aug 2010 | 6:30 pm CEST

Teamplayer, Führungskraft oder Assistent: Erziehung bestimmt den Berufsweg? 27 Aug 2010, 11:35 am

Source: Blog - GO!Jobware | 27 Aug 2010 | 11:35 am CEST

Arbeitsagentur setzt auf anonymisierte Bewerbungen 27 Aug 2010, 8:01 am

Laut PR ONLINE will die Arbeitsagentur in Nordrhein-Westfalen ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren einführen und dabei alle Namen, Bilder und den Geburtstag schwärzen. Aber reicht das aus, um eine Bewerbung wirklich vorurteilsfrei bewerten zu können?

Ich persönlich denke nein. Menschen denken in stereotypischen Mustern. Bis zu einer gewissen Ausprägung ist das auch völlig in Ordnung, denn der Mensch braucht Schubladen zur Orientierung, um nicht vollständig im Chaos zu versinken. Vorurteile sind dann die Extremform des ganzen und nicht selten führen solche Vorurteile dann zu falschen Entscheidungen.

Bei Bewerbungen ist dieses Problem mitunter sehr stark ausgeprägt. Das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) hat nämlich in einer Studie herausgefunden, dass zum Beispiel ein türkisch klingender Name sich nachteilig für den Bewerber auswirken kann - trotz gleicher Qualifikation. Aber wäre es deshalb besser, den Namen erst gar nicht anzugeben?

Ich denke, dass diese Vorbehalte gegen die Herkunft, die Rasse oder auch gegen das Geschlecht allgegenwärtig sind, bloß eben nicht laut thematisiert werden, da man dann eindeutig gegen das AGG verstoßen würde. Wer also solche Vorurteile besitzt, wird sich sicher nicht eines besseren belehren lassen, wenn der Kandidat dann zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

Natürlich, in der Interview-Situation kann der Kandidat versuchen, sich von seiner besten Seite zu zeigen, aber hat nicht der erste Eindruck einen entscheidenden Einfluss auf die spätere Entscheidung? Also im Zweifel wird der ganze Bewerbungsprozess in die Länge gezogen, aber am eigentlichen Problem wird nichts geändert. Es muss doch vielmehr etwas in den Köpfen der Geschäftsführer und Personalentscheider passieren, damit auch die Ahmets und Hamids eine gleichberechtigte Chance haben. Oder seht Ihr das anders?

Ich bin jedenfalls mal gespannt, wie das Projekt „anonyme Bewerbungen” bei der Arbeitsagentur so läuft. Was machen die dann eigentlich mit Bewerbungen, die nicht anonym geschickt wurden? A prospos verschicken - wie macht man das dann eigentlich? Lässt man dann den Absender weg beziehungsweise richtet man sich eine E-Mail-Adresse ein, die keine Rückschlüsse auf den Namen zulässt? Oder wird dann zusätzlich jemand angestellt, der alle Bewerbungen anonymisiert?

Source: Bewerberblog.de | 27 Aug 2010 | 8:01 am CEST

Ist Screening in privaten Netzwerken zu verbieten? 26 Aug 2010, 6:05 pm

Gut. Nachdem wir uns zu völlig realitätsfremden Gesetzesentwürfen zunächst nicht äußern wollten, weisen wir heute doch auf einen kleinen aber feinen Lösungsvorschlag hin. Dazu müssen auch keine staatlichen Gremien aktiviert werden. Gespart würden dadurch Steuergelder, Nerven und hoffentlich sogar eine ganze Menge zukünftiger Diskussionen.

Im Rahmen einiger sinnvoller und mehr als gerechtfertigter Gesetzesänderungen zum Arbeitnehmerschutz, sollte mit einem Abwasch auch noch das Problem mit dem Datenschutz im Internet gelöst werden. Großartig, wie hier versteckte Kameras in Umkleideräumen wieder in einen Topf mit Facebook-Profilen geworfen werden. Wer sich das leistet, muss sich schon sehr sicher sein, dass ein Großteil der Bevölkerung keine Ahnung hat, worüber bei diesem Thema überhaupt gesprochen wird. Oder er hat selbst noch weniger Sachkenntnis. Beides eine unschöne Vorstellung.

In Zukunft sollen keine Daten mehr aus sozialen Online-Netzwerken wie z.B. Facebook gewonnen werden, um sich über Kandidaten zu informieren. Eine Ausnahme gilt für solche Dienste, die eindeutig berufsbezogen sind und dem Selbstmarketing dienen sollen, wie z.B. Xing oder LinkedIn.

Bei sonstigen allgemein zugänglichen Daten aus dem Netz gilt die Regel, dass sie von Firmen nur genutzt werden dürfen, sofern „das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers“ nicht überwiegt. Bewerber dürfen also gegoogelt werden. Grenzen der Informationsnutzung könnten sich aber daraus ergeben, wie alt der Interneteintrag ist und ob der Beschäftigte noch die Herrschaft über die Veröffentlichung habe. (Focus-Online)

Man stelle sich vor: Man googelt einen Namen, z.B. um herauszufinden, ob diese Person ein Profil bei Xing oder LinkedIn hat. Auf Seite 1 der Suchergebnisse liefert Google auch das Facebook-Profil – Vorsicht: Klicken verboten! Aber im Excerpt werden schon die Namen einiger Freunde angezeigt. Ist das schon relevante, schützenswerte Information? Falls ja: Hinschauen verboten! Die Ergebnisse der üblichen Personensuchmaschinen von Seite 1 sind ebenfalls tabu. Facebook ist hier mit erfasst – sogar Profilbilder. Andere soziale Netzwerke? Evtl. solche, die gar nicht zu den vier, fünf großen gehören? Dann bitte mit einem Auge vorsichtig das Profil aufrufen und auch dieses Auge ganz schnell zumachen, falls das Profil “zu privat” ist! Und falls man doch etwas sieht, was man nicht sehen sollte: Bitte wieder vergessen!

Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.

Ein Vorschlag zur Güte

Wer nicht möchte, dass sein Facebook-Profil von Arbeitgebern eingesehen werden kann, der möge doch bitte seine Privatsphäre-Einstellungen dementsprechend anpassen. Und wenn die Möglichkeiten der Privatsphäre-Einstellungen nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen, dann ist dieses Netzwerk wohl nicht das richtige. Das gilt nicht nur für Facebook, sondern ausnahmslos für jedes Online-Netzwerk.

Ist das ein Deal?

Wer eine etwas ernsthaftere Auseinandersetzung mit diesem Thema wünscht, dem sei übrigens dieser Artikel von Sven Böll auf Spiegel-Online empfohlen.

Pics: Anonymous9000 und garyknight

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 26 Aug 2010 | 6:05 pm CEST

Stellensuche 2.0 26 Aug 2010, 7:58 am

Wenn man einen Job sucht, hat man diverse Möglichkeiten fündig zu werden. Wenn man sich so gar nicht auskennt, kommen einem vermutlich zuerst die bekanntesten Stellenbörsen wie Stepstone oder Monster in den Sinn… oder vielleicht sogar noch die aktuelle Tageszeitung. Wer Glück hat, findet auch darüber eine passende Tätigkeit. Aber manchmal ist es gar nicht verkehrt, mal ein bisschen um die Ecke zu denken.

Um überhaupt zu wissen, wo man suchen soll, wäre es nicht schlecht noch ein paar andere Stellenbörsen zu kennen. Damit die Suche keine unendliche Geschichte wird, kann ich nur immer wieder den Crosswater Job Guide empfehlen, wo wirklich eine Menge Stellenbörsen und Jobsuchmaschinen für so ziemlich alle möglichen Bereiche aufgelistet, vorgestellt und bewertet werden.

Abseits von Stellenbörsen gibt es aber auch eine Menge Möglichkeiten, einen Job zu finden. Im Web2.0-Zeitalter gibt es so manche Tür, die noch nicht von der breiten Masse aufgestoßen wurde. Sich mal auf XING umzuschauen, gehört da fast schon zur gängigen Praxis. Allerdings sollte man bei XING nicht nur bei den Jobvorschläge stöbern, sondern auch sein eigenes Netzwerk nutzen oder sich in Gruppen anmelden, die für einen interessant sind. Dort werden in der Regel auch Jobs angeboten.

Eine weitere, wenn auch noch nicht systematisierte, Möglichkeit bieten auch Twitter und Facebook. Beide Portale haben zwar eher den Anspruch zum Informationsaustausch, aber gerade die Nachricht, dass man auf Jobsuche ist, kann letztendlich auch über diese Kanäle zum Erfolg führen. Die Nachricht kann sich über das eigene Netzwerk und darüber hinaus verbreiten und vielleicht ergibt sich daraus ja eine Chance… sozusagen eine Art Web-Vitamin-B. Über Twitter sind im Übrigen schon ganze Bewerbungsprozesse gelaufen.

Aber was gibt es denn noch? Fallen Euch noch Möglichkeiten ein, wie man sich - vielleicht auch auf die unkonventionelle Art - bewerben kann? Ich meine jetzt nicht so was wie: „Ich geh einfach mal bei dem Unternehmen vorbei und frage nach einem Job.” Das ist altbekannt und ich glaube, bei den meisten Unternehmen auch gar nicht soooo gern gesehen.

Source: Bewerberblog.de | 26 Aug 2010 | 7:58 am CEST

Employer Branding Videos: Ein Vergleich, ein Problem und eine Lösung 26 Aug 2010, 2:06 am

Für den Aufbau eines Arbeitgeberimages sind Videos eine großartige Sache – rein theoretisch. Man kann in kurzen Clips Stimmung vermitteln, Menschen zeigen und Arbeitsabläufe darstellen. Die Möglichkeiten der Manipulation sind dabei ebenfalls vielfältig: Kaum ein Medium lässt sich so gezielt emotional steuern wie eines, das Bild, Bewegung und Ton miteinander verbindet. Zwei Beispiele:

Der Klassiker

Lukasz Gadowski, seines Zeichens Gründer von Spreadshirt, filmte im Jahr 2006 die damals neuen Büroräume des Start-Ups. Mit wackeliger Handykamera und nicht ganz akzentfreiem Englisch führt er durch die neuen Büroräume, erzählt dies und das, stellt einige Mitarbeiter vor – sympathisch, ehrlich, direkt. Man hat nach vier Minuten das Gefühl, einmal selbst bei Spreadshirt zu Gast gewesen zu sein.

Das Video sammelte inzwischen über 36.000 Views. Die meisten davon in den letzten zwei Jahren, denn da wurde das Video zum ersten Mal auf Spreadshirt-Pages eingebettet. Davor lag es relativ unbeachtet auf Lukasz’ YouTube-Account. Inzwischen hat es eine kleine virale Musterkarriere hinter sich und ist vielbeschriebener Best-Practice-Case.

Ein Neuling

Aus dem Hause Bayer kommt ein grundsätzlich anderer Ansatz: Professionell in Szene gesetzt und abgefilmt schreiben Mitarbeiter auf eine Kreidetafel, warum sie sich bei Bayer wohlfühlen:

Dieses Video sammelte im ersten Monat gerade einmal 250 Views, das Making-Of hingegen schon das 10-fache: 2500:

Anscheinend kommen die auf den ersten Blick nicht ganz so perfekt durchproduzierten Videos beim Publikum doch etwas besser an? Auch gut möglich, dass das Bayer-Personalmarketing das ganz genau wusste, und das Original nur als “Vorwand” für den Directors-Cut dient. Ein Großteil der Erwähnungen seitens Bayer verweist zumindest auf das Making-Of, nicht auf das Original. Auch auf der BayerKarriere Facebook-Page kommt diese Version gut an: 37 Likes bei rund 1.400 Fans ist ein solider Wert.

Ein Problem

Die Frage ist, wie man diese Videos unter das Volk bringt. Es geht ja meist nicht darum, auf der eigenen Karriere-Page, den Unentschlossenen einen letzten Impuls zur Bewerbung zu geben, sondern vor allen Dingen darum, die nötige Aufmerksamkeit im Netz zu bekommen. Virale Effekte stellen sich nicht mit den ersten 30-40 Usern ein, es braucht eine gewisse Reaktionsschwelle. Man sollte also auf optimale Teil- und Verbreitungseigenschaften eines Videos achten. Unserer Meinung nach, ist YouTube das ideale Video-Portal für diesen Zweck. Technisch auf dem neusten Stand, quer über alle Systeme hochkompatibel und stabil. Zudem hat YouTube eine sehr aktive Nutzerschaft, Videos erlangen durch interne Verlinkungen und Empfehlungen eine zusätzliche Aufmerksamkeit, wie auf keinem anderen Video-Portal.

Hier hat z.B. Bayer Potentiale verschenkt: Die Videos wurden auf der Fanpage nicht von YouTube eingebunden, sondern auf der Seite selbst hochgeladen. Bedeutet: jeder Facebook-View fehlt der YouTube-Version des Videos. Der einzelne View auf YouTube generiert in Folge meist weitere Views. Kurzfristig ist egal, wo nun die Markenbotschaft aufgenommen wird, mittel- und langfristig können solche Feinheiten aber den Unterschied zwischen einem Erfolgsfall und einem weiteren von vielen Employer-Branding-Videos ausmachen.

Eine Lösung

Das komfortable Einbinden von YouTube-Videos auf der Facebook-Page ist gar nicht so einfach. Man kann sie manuell auf der Wall posten (womit sie zwangsläufig mit der Zeit aus dem Blickfeld rutschen), oder sich einer der zahlreichen Apps bedienen, von denen uns allerdings keine zufrieden gestellt hat. Wir haben aus diesem Grunde eine Lücke gefüllt und unsere eigene YouTube-Facebook-App entwicklelt: Eine Beta-Version von YoubyTuby steht ab sofort kostenlos zur Verfügung und kommt u.a. mit folgenden Features:
- Automatisches Einspeisen aller hochgeladenen Videos per RSS-Feed
- Automatisches Einspeisen aller Videos mit einem frei definiertem Schlagwort aus YouTube
- Posten der Videos auf der Wall
- Darstellung der geposteten Videos in einem eigenen Tab
- Volle Funktion auf dem persönlichem Facebook-Profil UND auf der Page.

Auf der Wollmilchsau- Fanpage haben wir einen kleinen Test-Case eingerichtet: Wir sammeln hier automatisiert Videos zu Begriffen, die mit Employer Branding in Zusammenhang stehen. Auch diesmal bitten wir wieder um reges Ausprobieren der Applikation, schonungsloses Feedback, neue Ideen und ggf. natürlich auch ein paar lobende Worte.

Pic: Travis Hornung

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 26 Aug 2010 | 2:06 am CEST

Die Wohnrolle für Studenten löst jedes Platzproblem 25 Aug 2010, 2:45 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 25 Aug 2010 | 2:45 pm CEST

Vermögensaufbau für junge Akademiker ist gar nicht so einfach 25 Aug 2010, 10:11 am

Source: Blog - GO!Jobware | 25 Aug 2010 | 10:11 am CEST

Tabelle oder Text? 25 Aug 2010, 7:54 am

Für mich hat sich diese Frage bisher nicht gestellt. Mir war irgendwie immer klar, dass mein Lebenslauf in tabellarischer Form geschrieben sein wird. Sieht übersichtlicher aus und fällt leichter zu erstellen. Doch neulich habe ich tatsächlich einen ausformulierten Lebenslauf erhalten. Aber: Auch hier lauern einige Tücken.

Der ausformulierte Lebenslauf fasst quasi alle Fakten und Daten aus dem Tabellarischen in Textform zusammen. Doch das ist nicht so leicht, wie es klingt. Neben guter Chronologie und sinnvoller Abfolge sind die Ausdrucksform sowie Rechtschreibung und Grammatik äußerst wichtig (im Übrigen auch in der restlichen Bewerbung). In diesem Fall geht es ganz speziell um den Textfluss - es muss sich gut lesen lassen. Geraten wird häufig, erst einen tabellarischen Lebenslauf zu erstellen und an den Fakten entlang hangelnd einen guten Text auszuformulieren. Doch das bedeutet in erster Linie einen Mehraufwand für den Ersteller und jeder weiß, dass eine Bewerbung ohnehin schon aufwendig ist, soll sie zum gewünschten Erfolg führen. Außerdem kann es unter Umständen dazu kommen, dass aus dem Lebenslauf eine Art zweites Anschreiben wird - Dinge wie Stärken und Schwächen oder Motivation für die ausgeschriebene Stelle gehören hier nicht rein.

In manchen Stellenanzeigen wird ausdrücklich ein ausformulierter Lebenslauf verlangt. Das kann viele Gründe haben: Zum ersten kann dadurch geprüft werden, wie gut sich jemand ausdrücken kann, in dem er über sein Leben schreibt. Zum zweiten kann, wenn der Lebenslauf handschriftlich verfasst werden soll, eine graphologische Begutachtung zur Begründung liegen und zum dritten kann es sein, dass die Handschrift für den angestrebten Job besonders wichtig ist.

Zu empfehlen ist dennoch, es sich selbst und vor allem dem Leser so einfach wie möglich zu machen. Wenn kein ausführlicher Lebenslauf gefordert ist, lieber keinen anfügen. Das erspart unnötiges Nachfragen nach einem tabellarischen Exemplar und vermeidet, durch grobe Schnitzer gleich bei der Vorauswahl aussortiert zu werden. Wie Ihr einen guten Lebenslauf erstellt könnt Ihr hier noch mal nachlesen.

Source: Bewerberblog.de | 25 Aug 2010 | 7:54 am CEST

Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz - Bald kein Recruiting mehr über “non-career focused” Soziale Netzwerke? 24 Aug 2010, 4:00 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 24 Aug 2010 | 4:00 pm CEST

Müssen wir heute schon wieder tun, was wir wollen!? 24 Aug 2010, 8:04 am

So oder ähnlich könnte man einen Chef begrüßen, der sich dem Laissez-Faire-Führungsstil verschrieben hat. Laissez-Faire ist französisch und bedeutet so viel wie “lassen machen”. Das klingt nach Urlaub und kleinen Kindern. Nichts tun, ganz viel tun, durchdrehen, schnell, langsam, laut leise - ganz egal. Nun geht es bei Führungsstilen ja aber um die Arbeitswelt und da ist es in der Regel nicht total egal, was man wie tut. Deshalb bedeutet “Laissez-Faire” auch nicht, dass jeder macht, was er will. Vielmehr hält sich der Chef in diesem Fall dezent heraus und lässt seine Kollegen machen, oft funktioniert das auch gut. Nämlich dann, wenn alle auch so wissen, was zu tun ist, wenn die Motivation hoch ist und die Kosten nicht zu hoch sind, wenn Fehler passieren. Man wird deshalb in einem Chipwerk eher selten diesen Führungsstil antreffen, im öffentlichen Bereich dann vielleicht doch mal eher. Das kann gut klappen, wenn die Fäden trotzdem zusammengehalten werden.

Allerdings ist es ja auch Ansichtssache, was genau “machen lassen” bedeutet. Dem einen reicht ein einziges monatliches Meeting mit dem Chef schon um sich eingeengt zu fühlen, dem anderen sind mehrere Absprachen am Tag noch zu wenig Führung.

Und dort sitzt der Führungshase ganz allgemein im Pfeffer. Weil wir es mit Menschen zu tun haben, die glücklicherweise alle unterschiedlich sind und deshalb Führung unterschiedlich verstehen und benötigen. Im Grunde reicht das als Fazit für alle meine Blogartikel zu Führungsstilen. Nur isses nicht ganz so einfach: Denn als Vorgesetzter muss man sich trotzdem eine Art Konzept aneignen, das Grundlage der eigenen Führung ist. Denkt mal drüber nach!

Source: Bewerberblog.de | 24 Aug 2010 | 8:04 am CEST

Headhunter Gemini Executive Search eröffnet Büro in Stuttgart 23 Aug 2010, 7:31 pm

GEMINI Executive Search erweitert den Partnerkreis 2010 um drei neue Mitglieder und stellt einen weiteren Managing Consultant ein. Die Personalberatung stärkt damit ihr deutsches Team in den Bereichen Automotive, Manufacturing, Defence und Assekuranz. Zudem eröffnet GEMINI ein Stuttgarter Büro und expandiert damit auch geographisch, um näher an wichtige Klienten in Baden-Württemberg zu rücken.

“Der Personalberatungsmarkt erholt sich langsam von der krisenbedingten Flaute. Die Nachfrage nach Executive Search Dienstleistungen hat zugelegt. GEMINI profitiert überdurchschnittlich von dieser Entwicklung. Wir möchten daher sowohl in unserer branchenbezogenen Kompetenz als auch in unserer geographischen Abdeckung wachsen”, sagt Stephan Füchtner, geschäftsführender Gesellschafter und Managing Partner von GEMINI. Zur Folge hat dies einige namhafte Einstellungen und die Eröffnung eines Büros in Stuttgart:

Thorsten Brunsemann (48) ist mit Wirkung zum 1. August zum Partner im Kölner Office von GEMINI ernannt worden. Er studierte Wirtschafts- und Organisationswissenschaften in Hamburg, bevor er 1995 seinen Einstieg als Management Consultant bei einer internationalen Personal- und Managementberatung in Düsseldorf fand. Seit Januar 1999 war er in verschiedenen Positionen bei Kienbaum Executive Consultants GmbH tätig, wo er 2001 zum Partner ernannt wurde. Thorsten Brunsemann hat seinen Schwerpunkt im Bereich Financial Services, Assekuranz und arbeitete hier bereits für namhafte Klienten.

Ebenfalls mit Wirkung zum 1. August ist Sebastian Schäfer (35) zum Managing Partner im Kölner Office von GEMINI ernannt worden. Er war nach einem kaufmännischen und technischen Studium von 2002 bis 2004 bereits bei einer mittelständischen Unternehmensberatung beschäftigt. Anschließend durchlief er bei einer internationalen Personalberatung die Karrierestufen des Beraters und wurde 2006 zum Manager ernannt. 2007 wechselte Schäfer zu Kienbaum Executive Consultants GmbH und war dort zuletzt als Partner tätig. Sein Schwerpunkt liegt im Bereich Automotive.

Am 01. Juli hat Philipp Nisowzew (35) als Managing Consultant seine Beratertätigkeit bei GEMINI in Bad Homburg aufgenommen. Philipp Nisowzew studierte Rechtswissenschaften an den Universitäten Frankfurt am Main und Passau. Von 1998 bis 2006 durchlief er bei einer deutschen Personalberatung die Stationen des Projektabwicklungsgeschäfts und war anschließend vier Jahre bei Korn/Ferry International GmbH beschäftigt. Philipp Nisowzew hat Branchenschwerpunkte in den Bereichen Defence und Anlagenbau.

Um bestehende wie neue Mandate im Südwesten Deutschlands intensiver betreuen zu können, eröffnet GEMINI im September ein Stuttgarter Büro. Die Leitung der Niederlassung wird Tarik Tarhan (39), Managing Partner und Mitglied der Geschäftsleitung, übernehmen.

Tarik Tarhan studierte Betriebswirtschaft und war nach Stationen in führenden deutschen und internationalen Personalberatungen von 2003 bis 2007 als Senior Consultant und später Principal im Münchener Office von GEMINI beschäftigt. Mitte 2007 setzte er seine Beratertätigkeit als Partner bei LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH fort. Seit Anfang Juni ist Tarik Tarhan nun wieder für GEMINI zunächst aus dem Münchner Office tätig. Ab September wird er nach Stuttgart wechseln.

Über GEMINI Executive Search

Hervorgegangen aus der Cap Gemini Ernst & Young Gruppe als eine der bedeutendsten global agierenden Consulting – Gesellschaften ist GEMINI Executive Search GmbH nach einem erfolgreichen Management-Buy-out im Jahre 2000 ein juristisch und wirtschaftlich unabhängiges Unternehmen. Es zählt zu den führenden auf Direktansprache spezialisierten Personalberatungen in Deutschland und Europa.

Mehr als 30 qualifizierte und praxiserfahrene Berater und über 70 fachliche Mitarbeiter an den Standorten Bad Homburg, Hamburg, Köln, München, Stuttgart, Prag und Zürich sind auf die Direktansprache von Führungspersönlichkeiten der ersten und zweiten Ebene in allen Bereichen der Wirtschaft sowie auf Human Capital Solutions – darunter auch Management Audits – spezialisiert.

Source: Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH | 23 Aug 2010 | 7:31 pm CEST

5 Jahre JOBlog 23 Aug 2010, 4:38 pm

Source: JOBlog | 23 Aug 2010 | 4:38 pm CEST

Customer-Base-Recruiting: Mitarbeiter-Empfehlungen aus dem Kundenstamm 23 Aug 2010, 3:54 pm

Mitarbeiterempfehlungen müssen nicht immer über die eigene Belegschaft laufen. Der eigene Kundenkreis eines Unternehmens hat oft ein ebenso großes Interesse daran, dass anfallende Arbeiten optimal erledigt werden. Zusätzlich haben Stammkunden meist einen guten Einblick in das Unternehmen, entsprechende Produktkenntnisse und ein kritisches Auge. Warum also nicht den eigenen Kundenbestand einsetzen und etwas Personalarbeit erledigen lassen? Die Restaurant-Kette Mongo’s geht diesen Weg.

Am Wochenende fand ich folgenden Newsletter in meinem Mailfach: Das Mongos sucht für einige Filialen neue Mitarbeiter im Service- und Office-Bereich. Dabei sollen die Abonnenten helfen. Deren Engagement wird natürlich auch angemessen entlohnt: Mit zwei Gutscheinen für das All-You-Can-Eat-Menü für eine erfolgreiche Vermittlung:

Bei den Newsletter-Abonnenten lässt sich eine gewisse Verbundenheit mit dem Laden voraussetzen. Immerhin haben diese zumindest einmal einen Tisch bestellt, wenn nicht sogar den Newsletter initiativ angefordert. Die Ansprache ist freundlich und ich habe tatsächlich das Gefühl ein wenig helfen zu müssen können. Ergänzt durch ein veritables Incentive ist diese Recruiting-Idee durchaus gelungen. Auf der Startseite der Homepage wird zudem fleißig für die vakanten Stellen getrommelt. Wenn die Personalverantwortlichen des Mongo’s jetzt noch ihre gut frequentierte Facebook-Fanpage einsetzen würden, wäre die Aktion perfekt abgerundet. Dort wird immerhin schon gefragt, wann es denn wieder Gutscheine zu gewinnen gibt.

Wäre doch ein idealer Einstieg: “Diesmal müsst Ihr uns aber einen kleinen Gefallen tun!”. Oder warum nicht gleich mit einer eigenen Mongo’s-Jobbörse auf der Page?? Vielleicht lesen sie ja die Wollmilchsau…

Pic: rachaelvoorhees

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 23 Aug 2010 | 3:54 pm CEST

Monitoring wird immer wichtiger 23 Aug 2010, 3:32 pm

Zeiten wo nur Early Adopter, oder spezielle Berufs- bzw. Interessengruppen ihre Meinung im Web kund taten sind längst vorbei. Mittlerweile stellen die Dienste als Massenmedium ein Spiegelbild der Gesellschaft dar. In erster Linie geht es hier um Informationsaustausch. Einer der Unterschiede beim Meinungsaustausch im Social Web ist aber der, dass hier jedermann diese Infos abgreifen und wiederum verbreiten kann. Da kann der Segen für das Marketing auch schnell zum Fluch werden, wenn es auf einmal Kritik hagelt.

Monitoring in der Techbranche

Als Monitoring bezeichnet man (grob gesagt) die (automatische) Suche nach Stichwörtern oder Phrasen. Für die meisten der wenigen Firmen die dies durchführen bedeutet es, nach firmeneigenen Produktnamen oder eben dem Unternehmensnamen suchen zu lassen, um schnell genug auf Kritik reagieren zu können. Wie wichtig Monitoring geworden ist und welche Größenverhältnisse dies bei bekannten Namen der Techbranche annehmen kann, zeigt der aktuelle Digital Brand Index der Edelman Digital APAC und von Brandtology, der vor einigen Tagen veröffentlicht wurde.

Diese Auswertung findet regelmäßig, in einem Quartalsturnus statt. Überprüft wurde, wie oft und wo, User über die bekanntesten Marken aus dem Bereich Internet und Software, Consumer Electronics, Mobile und Telekommunikation, Business und Consulting und IT und Technologie gesprochen haben.  Ausgewertet wurde dies für Australien, China, Hong Kong, Indien, Indonesien, Malaysia, Taiwan und Singapur, also dem Asia-Pazifik Raum. Als Quelle dienten populäre Webdienste (Social Media), Blogs, Foren und Newsdienste. Einfach die Präsentation durchschauen.

Twitter hat sich tatsächlich auch im Asia-Pazifik-Raum als Nachrichtentauschbörse Nr. 1 etabliert. Dort werden die Top10 Marken am häufigsten erwähnt. Allerdings gibt es eine große Ausnahme. In China ist das Microbloggingprojekt des Nachrichtendienstes Sina noch viel populärer. Sina Weibo heißt der Dienst. Dort haben so manche User über 1 Millionen Follower.

Solche Ergebnisse stehen natürlich in keinem Verhältnis zu den meisten Unternehmen. Aber sie zeigen, wie sich das Diskussionsvolumen insgesamt entwickelt. Im 3. Quartal 2009 waren es gerade mal 800.000 Nachrichten, die man in diesem Gebiet zu diesem Thema bzw. Brands fand. Nun, lediglich 3 Quartale später, sind es 2 Millionen. In dieser Entwicklung stecken 3 Dinge, die man sich zu Herzen nehmen kann.

1. Was die Reputation angeht wird man sich automatisierter Systeme bedienen müssen, die in Echtzeit arbeiten. Wie sonst sind Reaktionen in der Vielzahl der News möglich, bzw, lässt sich Betreffendes überhaupt noch finden?
2. Das Monitoring bietet ebenfalls eine enorme Chance für das Personalwesen. So lassen sich Menschen identifizieren, die jobrelevante News verbreiten oder diskutieren. Hier lohnt sich dann das Hinschauen und auch die Erweiterung des Netzwerkes.
3. Nicht jeder Dienst eignet sich für jedes Land. Hinzu kommt noch, dass man aus reiner Unkenntniss des Nutzerverhaltens in einzelnen Ländern, sich große Chancen entgehen lässt.

Source: blogaboutjob Jobs Karriere Recruiting Arbeit | 23 Aug 2010 | 3:32 pm CEST

Grenzenlos Urlaub! 23 Aug 2010, 7:40 am

Neue Ideen braucht das Land. Gern wird dafür über den großen Teich geschaut. So auch in diesem Fall, wo ein amerikanisches Unternehmen seinen Mitarbeitern erlaubt, so viel Urlaub zu nehmen, wie sie möchten. Spiegel Online Autor Birger Menke fragt zu Recht, ob dieses Modell ein Vorbild für deutsche Unternehmen sein kann?

Zum Hintergrund: Die Online-Firma Netflix erlaubt ihren rund 600 Mitarbeitern unbegrenzt Urlaub zu nehmen. Niemand im Unternehmen zählt also die Urlaubstage. Eine kleine Einschränkung gibt es allerdings schon, denn den Vorgesetzten ist es wichtig zu wissen, wo sich ihre Mitarbeiter im Urlaub aufhalten und ob jemand die Arbeit in dieser Zeit weiterführt. Leitgedanke für dieses ungewöhnliche Modell war, dass Menschen nur ihr bestes geben, wenn sie unbelastet arbeiten können. Die Leistung der Mitarbeiter steht also im Vordergrund, wie viel Zeit sie dafür brauchen, ist der Leitung egal.

Medial war die Reaktion beachtlich. Auch viele andere Unternehmen setzten sich mit den Unternehmensleitlinien der Netflix auseinander. Dabei ist die Idee nicht ganz neu, denn wie der Autor weiter schreibt, existiert ein ähnliches Modell bereits seit 2003 bei der IBM, dort zählt auch niemand mehr die Urlaubstage. Auch wenn grundsätzlich mindestens drei Wochen Urlaub im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind.

Die Meinungen zu diesem Modell sind geteilt. Einerseits bekommen die Mitarbeiter mehr Freiheit und Verantwortung und fühlen sich damit ernster genommen. Andererseits stellt sich die Frage, wie die Mitarbeiter mit ihrer neu gewonnen Freiheit umgehen. Denn mit der Abschaffung der Vorgaben werden die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben noch weiter aufgeweicht. Diese Erfahrung mussten auch die IBM-Mitarbeiter sammeln, die in einem Artikel in der New York Times angaben, dass sie in ihrer Freizeit viel öfter ihre E-Mails und Mailbox checkten und obendrauf weniger Urlaub nahmen.

Am Ende bleibt die Frage, was ich nun mit unbegrenzten Urlaub anfangen würde. Dafür muss ich nicht lange überlegen, natürlich würde ich nicht länger Urlaub nehmen als jetzt. Spaß bei Seite, ich vertrete die Ansicht, lieber einen geregelten Urlaub ohne E-Mails und Mailbox, als ungeregelten Urlaub und dafür permanent erreichbar.

Source: Bewerberblog.de | 23 Aug 2010 | 7:40 am CEST

Die Zielgruppe befragt: Akzeptanz von Personalmarketing in sozialen Netzwerken 20 Aug 2010, 6:13 pm

Kienbaum Communications hat auf seinem frischen Blog heute die Ergebnisse einer Studie zur Akzeptanz von Personalmarketing und Employer Branding via Social Media veröffentlicht. Befragt wurden 1.155 Studenten, Absolventen und Young Professionals aus unterschiedlichen Studienrichtungen. Die Zahlen lassen auf den ersten Blick noch viel Luft nach oben.
Ein Beispiel:

Netzwerke in denen nach Jobs/Praktikumsplätzen gesucht wurde

Die Prozentzahlen bewegen sich allesamt im unteren einstelligen Bereich. Die Hürde, für die akute Jobsuche soziale Netzwerke zu bemühen, scheint noch sehr hoch zu sein. Warum? Kienbaum vermutet, es habe mit der Sorge zu tun, der eigene Online-Auftritt entspräche nicht den Ansprüchen der Arbeitgeber. Zudem ist der deutsche Privatheits-Begriff bekanntlich extrem weit gefasst.

All das mag ein entscheidender Grund sein. Noch spannender in diesem Zusammenhang finde ich allerdings, wie denn die Jobsuchenden den Weg zu ihren Unternehmen gefunden haben. Die Top-Antworten sind: Unternehmens- bzw. Karrierepage, sowie Suchmaschinen. Das sind jedoch finale Schritte ihrer Suche. Sie besuchen gezielt eine Unternehmensseite, um dessen Stellenangebote zu sichten. Oder sie geben eine konkrete Anfrage in eine Suchmaschine ein, keine vagen Stellenbeschreibungen (und falls sie das doch täten, dann wären wiederum eine Vielzahl der Suchergebnisse aus dem Web 2.0). Aber wie kommt es zu diesen Entscheidungen?

Denn sie wissen nicht was sie tun?

Wenn wir angeben müssten, ob uns Fernsehwerbung in unserer Kaufentscheidung bedeutend beeinflusst – die meisten würden sich vehement dagegen wehren. Doch noch immer fließen über 40%(!) der Werbe-Budgets in TV-Ads. Warum?

Weil sie vor allem einen Effekt haben: Der Zuschauer erfährt von neuen Produkten. Er wird deswegen nicht aufspringen und sie umgehend kaufen. Noch weniger wird er gezielt den Fernseher einschalten, um sich in der Werbung über Produkte zu informieren. Steht allerdings eine Kaufentscheidung an, dann ist die Wahrscheinlichkeit, ein so bereits “kennengelerntes” Produkt zu testen ungleich höher, als bei einem komplett unbekannten.

Bei Social Media dagegen geht es nicht nur um reine Berieselung sondern darüber hinaus auch um Aufmerksamkeit im Dialog. Denn Märkte sind Gespräche – auch der Arbeitsmarkt.

Der junge Absolvent, der sich seinen ersten Job sucht, wird sich (noch) nicht hinsetzen und sagen: “So, jetzt schau ich mal bei Facebook, wo ich meinen Berufseinstieg machen werde!”. Aber er wird als Web 2.0-Nutzer in seiner Studienphase mit immer mehr Firmen in Kontakt kommen, die für ihn auch als Arbeitgeber interessant sind.

Beachtet sei in diesem Zusammenhang die Übereinstimmung zwischen den Studiengängen, deren Studierende sich mehrmals am Tag bei Facebook aufhalten und denjenigen, die angeben, sich dort auch schon berufsbezogene Informationen geholt zu haben. Diese Zusammenhänge sind bedeutend. Sie entsprechen natürlicher menschlicher Kommunikation und werden durch obige Zahlen nicht wiedergegeben. Es ist letztendlich völlig egal, ob er sich dann bei ernsthaftem Interesse zuerst über die Facebook-Page über Firma X informiert oder doch über die Homepage. Und er kann sich auch gerne noch eine Zeitung kaufen und sich die Angebote dort anschauen. Wichtig ist es für Unternehmen, Präsenz zu zeigen und Ansprechbarkeit zu signalisieren.

Warum steht Twitter so schlecht da?

Ist Twitter ein soziales Netzwerk? Per Definition natürlich: Es ist ein Netzwerk und es ist sozial. Aber ist es z.B. mit Facebook zu vergleichen? Ich folge bei Twitter tendenziell eher unbekannten Menschen, um mich mit Informationen zu versorgen, die ich nicht über mein privates soziales Netzwerk bekomme. Es ähnelt also eher einem dynamischen Feed-Reader, den ich von Personen füllen lasse, denen ich diesbezüglich vertraue. Unter diesem Gesichtspunkt ist es gar nicht so schlimm, dass nach der Kienbaum-Studie erst 6% überhaupt bei Twitter aktiv sind. Hier werden Informationen verteilt und weitergeleitet – online wie offline. Das ist das wichtige. Und bei gerade mal grob 300.000 aktiven Twitter-Nutzern in Deutschland überrascht uns diese niedrige Zahl nicht. Die Reichweite und Lautstärke dieses Mediums ist dennoch nicht zu vernachlässigen, wenn man sich alleine vor Augen führt, welche Medienpräsenz ein so kleiner Dienst in Deutschland bekommt…

Und nun?

Zurück zu den alten Medien zu gehen, ist keine Alternative, davon ist auch Kienbaum überzeugt. Wir befinden uns noch am Anfang eines langen Weges, der aber zwingend notwendig ist, um andere Menschen zu erreichen. Soziale Online-Netzwerke sind für uns kein weiterer Marketingkanal oder Verkaufsgag, sie sind das Medium, über das in Zukunft ein Großteil der menschlichen Kommunikation laufen wird – sofern man sich nicht gegenüber steht.  

Pic: Chris.Corwin

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 20 Aug 2010 | 6:13 pm CEST

FKK im Büro als Teambuilding-Maßnahme? 20 Aug 2010, 11:48 am

Source: Blog - GO!Jobware | 20 Aug 2010 | 11:48 am CEST

Wollmilchsau wird 2, und weiter geht’s… 19 Aug 2010, 3:12 pm

Ganz genau, heute vor zwei Jahren erblickte die “Wollmilchsau” das Licht der Welt. Der allererste Artikel verwies auf die ungenutzten Potentiale des Online-Personalmarketings im Maschinenbau. Seitdem ist eine ganze Menge passiert. Wir haben viel gelernt und Sie, unsere Leser, hoffentlich auch.

Entgegen unseren Gewohnheiten soll dieser Artikel der kürzeste aller “Wollmilchsau-Zeiten” werden. Und damit das auch so bleibt, bedanken wir uns an diesem Geburtstag einfach sehr herzlich bei allen unseren Lesern, Unterstützern, Fans, “Fans” und Ideengebern.

Die Fahrt geht weiter. Steigen Sie ein.

Pic: x-ray delta one

Source: Wollmilchsau - Das Personalberater Blog | 19 Aug 2010 | 3:12 pm CEST