Arbeitsrecht (18): Rückzahlung von Fortbildungskosten 5 Dec 2013, 8:15 am

S.Hofschlaeger/pixelio.de

In der heutigen Zeit mit ihrer schnelllebigen Technik werden Fort- und Weiterbildungen immer wichtiger, um im Job auf der Höhe der Zeit zu bleiben. Regelmäßig liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, sich um die Fortbildungskosten seiner Mitarbeiter zu kümmern. Diese können sich dann auch schnell auf mehrere tausend Euro belaufen. Da ist es dann um so ärgerlicher, wenn der Mitarbeiter die Fortbildung nicht besteht oder – noch schlimmer – nach erfolgreicher Fortbildung das Unternehmen verlässt.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, es sei denn, ein solcher Anspruch ist wirksam vereinbart worden. Dabei sind jedoch einige wesentliche Dinge zu beachten, damit eine solche Vereinbarung auch wirksam geregelt ist.

Nicht jeder Tatbestand rechtfertigt einen Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.  Zulässig können folgende Tatbestände sein:

• vorzeitiges Ausscheiden des Mitarbeiters
• Nichterreichen des Ausbildungszieles
• Ausscheiden des Mitarbeiters aufgrund eigener Kündigung, es sei denn, sie erfolgt auf einen vom Arbeitgeber zu vertretenen wichtigen Grund (§ 626 Abs.1 BGB)

Unwirksam wären z.B.  folgende Tatbestände:

• grundlose Kündigung des Arbeitgebers
• Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
• wenn der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers liegt
• Kündigung aufgrund unverschuldeter Krankheit des Arbeitnehmers

Selbst wenn ein wirksamer Tatbestand für eine Rückzahlung der Fortbildungskosten vorliegt, müssen weitere Voraussetzungen vorliegen.

1. Verbesserung der beruflichen Chancen

Die Aus- und Fortbildungskosten können vom Arbeitgeber nur zurückverlangt werden, wenn dem Arbeitnehmer durch die Maßnahme neue berufliche Chancen eröffnet. Es muss eine Verbesserung der Möglichkeiten zum weiteren beruflichen Aufstieg oder der Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vorliegen. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber nicht die Kosten für einen betriebsinternen Lehrgang für eine speziell beim Arbeitgeber eingesetzte Technik zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer dieses Wissen nicht in anderen Unternehmen einsetzen kann.

2. Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die Fortbildungsmaßnahme und der eventuelle Vorbehalt der Rückzahlung der Kosten müssen vor Beginn der Maßnahme ausdrücklich vereinbart worden sein.

3. Bindungsdauer

Der Arbeitnehmer darf nicht unangemessen lange an das jeweilige Arbeitsverhältnis gebunden werden und der Arbeitgeber muss davor geschützt werden auf den Kosten sitzen zu bleiben, ohne ein Nutzen aus der Maßnahme für sein Unternehmen zu ziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen in seiner Entscheidung vom 15.09.2009 (AZ: 3 AZR 173/08) allgemein gültige Grundsätze zur Bindungsdauer entwickelt, welche als Richtschnur für den Regelfall  gelten. Je länger eine Fortbildung dauert, desto länger ist die Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis.

Maßgeblich sind jedoch die Umstände des Einzelfalls. Wenn eine Fortbildung verhältnismäßig teuer ist oder der Arbeitnehmer durch die Maßnahme eine besonders hohe Qualifikation erlangt, können auch längere Bindungsfristen vereinbart werden.

4. Höhe der Rückzahlung

Je länger der Arbeitnehmer nach der Fortbilung im Unternehmen bleibt, desto geringer wird der Rückzahlungsbetrag. Zum Beispiel ist es üblich, bei einem Bindungszeitraum von zwei Jahren für jeden nicht geleisteten Monat eine Rückzahlungsverpflichtung von 1/24 anzusetzen.

Entspricht die Rückzahlungsklausel nicht den hier beschriebenen Voraussetzungen ist die Klausel insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch ist dann gänzlich ausgeschlossen.

Tipp:

Im Arbeitsvertrag nur regeln, dass Fortbildungen und Weiterbilden in separaten Verträgen für den Einzelfall geregelt werden. Damit umgeht man einer nach den Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorzunehmenden Inhaltskontrolle.

Der Fortbildungsvertrag sollte dann sehr genau den vorliegenden Einzelfall und auch die vom BAG geregelten Grundsätze berücksichtigen.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

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Source: Bewerberblog.de | 5 Dec 2013 | 8:15 am CET

Das Ende des schwarzen Bretts – Jobsuche im Social Web (Buchverlosung) 4 Dec 2013, 11:22 am

Buchvorstellung: „Das Buch zur Jobsuche im Social Web - Personal Branding mit Blogs. Twitter, Pinterest & Co“ von Larissa Vassilian

Larissa Vassilian, bezeichnet sich selber als Podcast-Oma, Geekin und Radionärrin. Ehemals aus dem klassischen Print-Journalismus kommend, hat sie schon früh die Vorzüge des World Wide Web für sich entdeckt und zu nutzen gewusst. Im Oktober 2013 fasste sie ihr gesammeltes Fachwissen über Personal-Branding in 16 Kapitel eines Buches zusammen, um damit der Job- und Auftraggebersuche ein bisschen Würze und Spaß einzuhauchen. 

Das im O’Reilly Verlag erschienene Buch über die Jobsuche im Social Web beinhaltet die volle Bandbreite an Möglichkeiten und Einsatzgebieten, die dem Jobsuchenden derzeit zur Verfügung stehen. Es geht unter anderem um den Aufbau/Ausbau der eigenen Persönlichkeit im Netz, der Ich-Marke. Was möchte ich preisgeben, wie will ich wahrgenommen werden und welche Kanäle sind für mich sinnvoll, um meine Fähigkeiten bestmöglich und für die Zielgruppe ansprechend zu präsentieren. Der „Markencheck“ in Kapitel 2 enthält eine Fülle an Tipps für das eigene Personal-Branding, die sich jeder Job-Hunter einmal eingehend zu Gemüte führen sollte. Die Autorin achtet dabei auf ständige Bebilderung durch kreative und  gelungene Beispiele aus der Praxis, liefert aber gleichzeitig den Hinweis, dass durchaus nicht jede Kreativleistung von Personalern gewürdigt werden kann, aber ein Minimum an Online-Präsenz heutzutage ein Muss sein sollte.

Den verschiedenen gängigen Plattformen, von Facebook über das eigenen Blog bis hin zu LinkedIn, werden eigene Kapitel gewidmet, die mit Best-Practice-Beispielen und vielen nützlichen Anmerkungen auf die unterschiedlichen Funktionen und Vorteile der Kanäle hinweisen. „…verlinken Sie ihre Profile untereinander, was das Zeug hält!“

Im gesamten Buch wird der Leser von Interviews mit Social-Media-Experten, Karriere-Coaches, Community-Managern und vielen weiteren Gurus aus unterschiedlichen Bereichen begleitet. Auch Jan kommt als Social-Recruiting-Enthusiast (Seite 64-65) zu Wort und erläutert die Notwendigkeit einer eigenen (kleinen) Webpräsenz, die es dem geneigten Personaler ermöglicht, schnell und effizient einen Überblick über den Kandidaten zu bekommen. Konkret sollte sich jeder Jobsuchende vorher eingehend damit beschäftigen, was er will, wohin er will und dann die nötigen Schritte mit Mut und Enthusiasmus antreten. Das Buch gibt hierfür einen schönen, anschaulichen Leitfaden an die Hand. 

Interview mit Jan
Muss ich wirklich eine eigene Internetseite haben?
Sie müssen nicht, aber ich persönlich halte es für empfehlenswert. Es ist eine gute Möglichkeit für Kreative, ihr Portfolio zu zeigen. Ob das jetzt Texter sind oder Designer, ist egal – hier können sie sich präsentieren. Ich selbst würde keinen Designer mehr anstellen, der keine eigene Webpräsenz hat, auf der ich mich durch seine Arbeiten klicken kann. Denn nur so sehe ich, welchen Stil er hat und ob er zu uns passt. Aber so ein Blog ist ganz schön aufwendig. Nicht jeder Jobsuchende nimmt sich dazu die Zeit. Es muss ja kein Blog sein. Ein Blog würde ich mir als Freelancer auch nicht ans Bein binden wollen, wenn ich nicht selbst ein Faible fürs Schreiben hätte und mir das Spaß machen würde. Denn so ein Blog erzeugt Druck und Stress, weil man es ja aufrechterhalten möchte und immer neue Inhalte bieten muss, das merke ich auch bei unserer »Wollmilchsau«. Aber es muss ja wie gesagt auch kein Blog sein, es reicht schon eine Microsite, eine kleine Visitenkarte im Netz. Ein paar Punkte zum eigenen Lebenslauf und zur Person, dazu ein schön gestaltetes Portfolio mit aussagekräftigen Arbeitsproben und natürlich ganz wichtig eine Möglichkeit, in Kontakt zu treten. Das reicht. Eine ganz minimalisti- sche Seite zum Durchklicken ist doch schnell gemacht.

Worauf sollte man dabei achten?
So ein Auftritt muss unter dem eigenen Namen stattfinden oder unter einem prägnanten Firmennamen, den man sich ausdenkt und dann überall verwendet. Dann finde ich wichtig, dass man sich eine eigene Domain registriert und unter dieser Domain seine Visitenkarte einrichtet. Dazu gehört auch die passende Mailadresse von dieser Domain aus. Das vermittelt einfach einen Eindruck von Professionalität. Wichtig ist vor allem: Sie müssen gefunden werden können! Und das geht eben nur durch ein professionelles Auftreten im Netz und durch gute Verbindungen Ihrer Profile in den verschiedenen Netzwerken.

Was ist denn den Personalern wichtig?
Also zum einen muss ich hier mal eines festhalten: Personaler wollen Leute einstellen! Es wird oft vermittelt, Personaler würden eher nach Gründen suchen, jemanden nicht einzustellen. Sie wollen aber vor allem eines: sich ein vollständigeres Bild des Bewerbers machen. Und noch etwas: Personaler wollen schnell finden, was sie suchen. Eine verschwurbelte Bleiwüste wird er gleich wieder wegklicken. Lieber kurz, knapp und prägnant formulieren und in wenigen Sätzen sagen, was Sie können und was Sie ausmacht. Ich würde bei der Suche nach einem Auftragnehmer auch danach schauen, ob er in einschlägigen Plattformen auftaucht, sich also in Fachforen einbringt und sich engagiert. Ich will mir als Personaler ein Bild machen können von dem Menschen, der mir sonst sehr abstrakt erscheint anhand einer Bewerbungsmappe oder einer Onlinebewerbung.

Gibt es noch einen Tipp in Sachen Social Recruiting?
Ich würde nicht nur auf die bekannten, großen Jobbörsen setzen. Es gibt im deutschsprachigen Raum 2.000 Jobbörsen. Zudem gibt es auch Foren zu bestimmten Themen, bei denen ich mein Profil einstellen würde. Bewerber sollten sich aber nicht nur dort tummeln, wo andere Bewerber sind – sondern am besten dort, wo auch mal ein Auftraggeber vorbeischaut, zum Beispiel bei jovoto.com.

Alles in allem eine Fülle an brauchbaren Informationen, kurz und knackig zusammengefasst und leicht verständlich. Ein gutes Buch über die manchmal auch ganz spannende und schöne Aufgabe einen neuen Job zu suchen oder den eigenen Marktwert zu pushen. Abschließend sei nur noch gesagt: „Was sie brauchen um von diesem Buch profitieren zu können, ist vor allem Neugier und Kreativität“. Word.

So, und weil ich euch jetzt schon den Mund wässerig geschrieben habe: 3 Exemplare von „Jobsuche im Social Web“ liegen hier bei uns im Wollmilchsau Headquarter und warten auf neue Besitzer. Was ihr tun müsst um ein Buch zu ergattern? Ganz einfach: Schreibt uns im Kommentarfeld (bis kommenden Montag, den 9.12.13, 13:00), was ihr bisher an „außergewöhnlichen“ oder besonderen Bewerbungen versucht habt. (Gerne mit Link zu euren Bewerbungsprofilen)

Viel Glück  und möge die Jagd beginnen.

Source: Wollmilchsau | 4 Dec 2013 | 11:22 am CET

Ich kann Java, oder? 4 Dec 2013, 8:07 am

Ein immer wiederkehrender Satz von Bewerbern. Mit Sicherheit und leichter Überheblichkeit wird behauptet, ein Ass in Java zu sein. Auch die Frage, ob man als Junior oder Senior einsteigen wird, erledigt sich schnell. Natürlich direkt als Senior einsteigen und die Führung übernehmen.

www.cnmeonline.com

Aber was ist eigentlich dieses Java und warum ist es so schwer diese Menschen zu finden, die sich gut mit Java auskennen?

Was ist Java?

Jeder kennt das Java Symbol. Die Kaffeetasse, die in der Statusleiste vom PC nach Updates schreit. Aber wozu wird Java benötigt? Täglich wächst die Anzahl von Anwendungen und Websites, die nur optimal funktionieren, wenn auf dem Endgerät Java installiert ist. Angefangen bei Laptops oder PC´s, Spielekonsolen, Mobiltelefonen und natürlich dem World Wide Web. Überall wird Java verwendet.

Java ist eine objektorientierte Programmiersprache und eine Laufzeitumgebung. Die zugrundeliegende Technologie dient außerdem als Basis für Spiele, Dienstprogramme und Business-Anwendungen.

Java – kurz und knapp

Java ist…

• Einfach und klein: Java ist sowohl für Einsteiger und Profis geeignet. Einfache Fensteranwendungen sowie komplexe Datenbank Module lassen sich dem gegenüber C++ verbesserten objektorientierten Konzepts schnell umsetzen. Für sehr kleine oder mobile Geräte gibt es die Java 2 Micro Edition (J2ME). Sie ist extra für Geräte mit geringen Ressourcen, wie bspw. Prozessorleistung oder Speicherplatz ausgelegt.
• Objektorientiert und verteilt: wie der Name schon sagt bezieht sich die objektorientierte Programmierung auf die Erstellung sogenannter Objekte. Im Idealfall werden wiederverwendbare Objekte erstellt, so dass bei fortschreitender Programmierung auf Objektbibliotheken zugegriffen werden kann.
• Kompiliert und schnell: Java-Anwendungen werden im Gegensatz zu anderen Sprachen zunächst in einen Java Bytecode umgewandelt und erst in der Java Laufzeit-Umgebung ausgeführt.
• Robust und sicher: Java sieht den Vorteil in der Kombination von Compiler und Laufzeitumgebung. Fehler können durch den Compiler geprüft werden und durch die Java Runtime Umgebung können Fehler direkt behandelt werden.
• Dynamisch: Durch Verbesserungen ist Java dynamischer als C++. Beziehungen zwischen Objektklassen und Objekten sind nicht dauerhaft festgelegt und können so, im Falle einer Änderung, leichter ausgetauscht werden. Anders ausgedrückt: Java ist plattformunabhängiger.

Welche Java Skills sind nachgefragt und welche Frameworks, Libraries und Tools sollten eingesetzt werden?

Die Frage nach den „richtigen“ Frameworks, Libraries und Tools ist schwer zu beantworten. Um eine Übersicht über die vorhandenen zu geben, hat sich Sebastian Dietrich über 5 Jahre damit beschäftigt, eine Mindmap zu erstellen. Die „wichtigsten“ Java Frameworks, Libraries und Tools, sowie Java nahe Techniken und Technologien stehen hier mit Empfehlung und Weiterleitungen zur Verfügung.

Einfach auf das Bild klicken und von dort als PDF (“Java Technologien A0.pdf”) runterladen und in mindestens DIN A0 ausdrucken oder als ausführbares PDF (“Java Technologien Player.pdf”) runterladen und mit Doppelklick anschauen und reinzoomen. Das Dokument ist freigegeben unter der cc by-nc-sa Lizenz, kann also beinahe beliebig verändert und weitergegeben werden.

Niemand kann dabei verlangen, dass alle Web-Frameworks beherrscht werden, aber eine Konzentration auf die „besten“ 1-2 pro Aufgabenfeld ist daher angebracht.

Zwischenfazit

Wer glaubt denn gerade immer noch, dass er/sie ein Java Ass ist???

Bleibt noch zu klären wer man ist. Ein Java Junior oder Senior?

Junior oder Senior Entwickler?

Eine Frage, die sich nicht nur Recruiter stellen sollten. Auch Manager und Entwickler sollten sich diese Frage stellen, ab wann der Sprung vom Junior zum Senior passiert. Ein wichtiger Punkt ist es diesbezüglich, welche Erwartungen man stellen kann und welche man zwingend erfüllen muss.

Oftmals wird angenommen, dass der Aufstieg vom Junior zum Senior nur ein zeitlicher Aspekt ist. Aber allein viele Jahre Erfahrung mit Java Entwicklung machen einen junior Entwickler nicht automatisch zum senior.

Folgende Eigenschaften sollte ein Java Entwickler auf jeden Fall vorweisen können um die Position des Seniors aufsteigen zu wollen:

• einige Jahre Erfahrung mit kommerzieller Java Entwicklung
• Erfahrungen mit den wichtigsten Java Tools, Techniken und Frameworks
• Fähigkeit zwischen persönlichem Interesse und Sinnhaftigkeit für den Auftraggeber unterscheiden zu können
• Teamarbeit, emotionale Intelligenz und Führung durch Vorbildwirkung

So kann ein Entwickler mit langjähriger Erfahrung auf Grund seiner Projekte, Interessen oder auch Persönlichkeit weiterhin als Junior eingestuft werden. Die Bereitschaft sich weiterzuentwickeln muss jeder für sich mitbringen um auf der Karriereleiter aufzusteigen.

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Source: Bewerberblog.de | 4 Dec 2013 | 8:07 am CET

Kommentarfunktion im Blog: Immer noch zwingend notwendig? 3 Dec 2013, 1:45 pm

Eine Sache die mich in letzter Zeit immer wieder umtreibt: Die Kommentarfunktion in Blogs. Als Blogs begannen für Unternehmen relevant zu werden, wurden diese immer ermahnt: “Ein Blog ohne Kommentarfunktion ist kein Blog!”. Es gehe um Dialog, eine Feedbackmöglichkeit – darum, Kommunikation anzubieten. Der gesamte Kern dessen, was man sich damals unter Social Media vorstellte, wurde mehr oder weniger an der Kommentarfunktion festgemacht. 

Ist das heute noch aktuell? Immer mehr Blogger deaktivieren ihre Kommentarfunktion. [1] [2] [3] [4] – Die Gründe dafür sind unterschiedlich.

Technische und optische Gründe

Im Trend zu schlanken, inhaltsorientierten Webdesigns stören die Kommantarbereiche häufig. Eine Eingabemaske mit drei Feldern für E-Mail, Name und Kommentar ist oft komplexer als es der ganze Rest des Blogs sein möchte. Die beliebte Alternative Disqus besticht durch ein sehr eigenwilliges und keineswegs schlichteres Design. Hier kann zwar auf zwei Eingabefelder verzichtet werden, aber auch nur, sofern man sich bei diesem Dienst registriert und eingeloggt hat. Die Facebook-Kommentarfunktion hat ein ähnliches Problem – abgesehen vom Umstand, dass man dort seinen Senf nur mit dem eigenen Facebook-Profil vollöffentlich abgebenen kann. Auch nicht immer angenehm. Zudem verlangsamen diese Systeme die Ladezeiten, brauchen Wartung und sind oft einfach störend hässlich.

Kommentare machen Arbeit

Nicht alle Blogs haben so ein tolle Community wie wir. Viele Kommentarfelder werden für persönliche Grabenkämpfe missbraucht, die nichts mit dem angestrebten Sachdialog zu tun haben. Zudem bleiben die Themen Spam, Trolle und eine Verantwortung für den Inhalt der abgegebenen Kommentare. Hier entsteht zusätzliche Arbeit, die ein Blogbetreiber durchaus in Frage stellen kann. Er kann eine eigene Dialogplattform anbieten, aber muss er sie unter allen Umständen betreiben? Ich glaube nein, denn: 

Es gibt genug andere Ebenen für einen Austausch

Vor ein paar Jahren, waren Kommentare fast der einzige Kanal, auf dem sich Ottonormalsurfer zu Inhalten äußern konnten. Umso schwerer wog die Entscheidung, keine Kommentare anzubieten. Es fühlte sich an wie: “Wir wollen mir dir nicht reden, wir wollen nicht mal wissen was du dazu denkst”. Heute ist das anders. Jedes größere Unternehmen stellt heute viele Kommunikationsplattformen zur Verfügung. Und selbst wenn es keine unternehmenseigene Präsenz gibt: Viele Nutzer haben heute ihren eigenen Account bei Twitter, Facebook oder Google+ und können dort wunderbar Dinge zur Diskussion stellen oder sich an laufenden Diskussionen beteiligen. Ebenso spannend finde ich den Trend, eigene Blogartikel statt eines Kommentares zu verfassen. Sorgt für mehr Sorgfalt und zollt dem Autor einen gewissen Respekt.

Ich möchte keinesfalls GEGEN Kommentare auf Blogs reden. Sie sind grundsätzlich eine feine Sache und eine gute Gelegenheit, zusätzliche Feedbackkanäle zu öffnen. Aber von dem alten Grundsatz, die Kommentare gehörten zum Blogartikel, wie der Morgen zur Nacht möchte ich Abstand gewinnen. Ein Blog kann sehr gut ohne Kommentarfeld. Es könnte sogar ein großartiges Tool sein, mit erstklassigem Content Nutzer zu Aktionen auf anderen Wunschkanälen anzuregen. Für dieses Blog aber erstmal kein Thema und ich freue mich natürlich über jede Kommentar-Meinung dazu! :)

Pic: Leonid Mamchenkov (CC BY 2.0)

Source: Wollmilchsau | 3 Dec 2013 | 1:45 pm CET

Karriere und Familie – traditionelle Rollenbilder setzen sich durch 3 Dec 2013, 10:59 am

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Neue Umfrage: Praktikanten inzwischen zufrieden und mobil 2 Dec 2013, 12:50 pm

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Führungskräfte nutzen Theater als Training 2 Dec 2013, 12:05 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 2 Dec 2013 | 12:05 pm CET

Die Blindbewerbung – eine anonyme Bewerbung 2 Dec 2013, 8:06 am

Quelle: fotolia.de

In der heutigen Gesellschaft gibt es mittlerweile unzählige Formen, sich für Praktika, Arbeitsplätze, Studiengänge und vieles mehr zu bewerben. In der Regel wird es sich zum Beispiel im Fall des zukünftigen Arbeitsplatzes um eine Bewerbung handeln, die direkt mit einer Stellenausschreibung verbunden ist. Es gibt aber auch noch viele andere relevante Formen, wie man sich an einen Arbeitgeber richten kann, zum Beispiel mit einer Blindbewerbung. Diese ist zwar neben gängigen alternativen Methoden, wie etwa der Initiativbewerbung, nicht besonders oft verwendet, sollte aber trotzdem erkannt werden. Denn sollte man sich wirklich einmal für eine Blindbewerbung entscheiden, sollte man zumindest wissen, wo sie sich von der klassischen Bewerbung unterscheidet und worauf man achten geben sollte.

Wo liegt der Unterschied zu anderen Bewerbungsformen

Am einfachsten lässt sich der Charakter einer Blindbewerbung verstehen, wenn man sie mit einer normalen Bewerbung vergleich. Wo diese normale Bewerbung auf eine Stellenausschreibung abzielt, der man sich dann mit einem Anschreiben, einem Lebenslauf und weiteren Dokumenten nähert, verhält es sich bei der Blindbewerbung grundsätzlich anders. Hier ist es nämlich so, dass der Bewerber sich eine Reihe von Unternehmen aussucht, die eigentlich keine gewünschte Stelle ausgeschrieben haben. Normalerweise könnte man jetzt denken, dass dies doch eigentlich genau einer Initiativbewerbung entspricht. An sich ist dieser Gedanke auch richtig, nur dass man sich bei der Blindbewerbung wirklich auch unternehmensunabhängig bewirbt. Somit passen diese Anschreiben einer Blindbewerbung quasi auf jedes Unternehmen und können somit universal eingesetzt werden. Bei der Initiativbewerbung hingegen hat man zwar keine Auskunft über eine mögliche vakante Stelle, aber hat sich zumindest mit dem Unternehmen an sich beschäftigt. So kann man zwar nicht unbedingt die Qualifikation für eine gewisse Stelle unterbringen, aber zumindest das Interesse am Unternehmen in seine Bewerbung mit einfließen lassen.

Macht eine Blindbewerbung Sinn?

Schon am obigen Absatz dürfte klar geworden sein, wo sich im Bereich der Blindbewerbung sicherlich Vorteile, aber auch erheblich Nachteile ergeben, wenn es um die Qualität und die Aussagekraft einer Bewerbung geht. Denn zum einen ist es natürlich Fakt, dass man sich durch eine Bewerbungsvorlage, die für eine Vielzahl von potenziellen Arbeitgebern interessant sein könnte, eines spart: Zeit. Dies ist sicherlich nicht zu unterschätzen, da das Erstellen solcher Bewerbungen in der heutigen Zeit einen massiven Aufwand an Zeit bedeuten kann. Man könnte argumentieren, dass hier die Masse entscheidend ist und man aufgrund der Vielzahl von Bewerbungen sicherlich Erfolg haben wird. Dieser Gedanke könnte an sich auch zutreffen. Wenn man aber davon ausgeht, dass es dem Arbeitssuchenden nicht vollkommen egal ist, wo er in Zukunft arbeitet, wäre es doch sinnvoll, sich im Vorfeld Gedanken zu machen, wo man gerne arbeiten würde und sich dieses Unternehmen wirklich anzusehen. Denn wenn ein ehrliches Interesse an dem Unternehmen und einer Beschäftigung vorhanden ist, wird man dies auch positiv in die Bewerbung einfließen lassen können. Und da der Bewerber in den meisten Fällen die Wahl des Arbeitsplatzes nicht völlig dem Zufall überlassen will, sollte man sich gut überlegen, ob eine Blindbewerbung wirklich das richtige Mittel ist, um sich in der heutigen Zeit von der Masse von Mitbewerbern abzuheben. Sinniger scheint es, sich direkt mit passenden und individuellen Bewerbung auf ausgeschriebene Stellen zu bewerben. Sollte dies nicht gehen, da es diese Stellen nicht gibt, sollte zumindest eine Initiativbewerbung vorgezogen werden. In dieser kann man nämlich, wie bereits erwähnt, zumindest sein Interesse am Unternehmen darstellen und seine Fähigkeiten für einen gewissen Arbeitsbereich direkt mit dem Unternehmen in Verbindung bringen.

Fazit zur Blindbewerbung

In den meisten Fällen wird das Motto „Masse statt Klasse“ zutreffen. Wer also mitbestimmen will, wo er in Zukunft arbeitet oder zumindest den Kreis der Unternehmen sinnvoll einschränken möchte, sollte sich die Mühe machen, eine normale Bewerbung zu schreiben und von einer Blindbewerbung absehen.

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Absage nach einer Bewerbung – was nun?! 28 Nov 2013, 9:10 am

Quelle: http://www.bewerberblog.de/wp-content/uploads/2013/11/art-by-ji-lee-delete.jpg

Der Bewerbungsprozess ist nicht immer eine schöne Zeit und neben vielen interessanten Stellenangeboten und Gesprächen gibt es auch die unangenehmen Absagen. Nicht jeder kann damit gut umgehen und viele haben noch lange daran zu knabbern. Im Leben gibt es immer wieder solche Momente und man muss lernen, sich nicht runterziehen zu lassen.

Absage – keine persönliche Entscheidung

Man schreibt viele Bewerbungen und gibt sich (im besten Fall) viel Mühe, den zukünftigen Arbeitgeber davon zu überzeugen, die richtige Person für die Stelle zu sein. Dann kommt einfach eine Standardabsage per E-Mail und man ist am Boden zerstört. Das darf man auf keinen Fall persönlich nehmen. Oft ist es so, dass es unglaublich viele Bewerber auf eine Stelle gibt und manchmal entscheiden Kleinigkeiten darüber, ob man zum „Recall“ eingeladen wird. Hier wird man nicht als Mensch abgelehnt, sondern nur als eine Bewerbungsunterlage unter vielen…das klingt irgendwie gemein aber leider ist es oft nicht anders machbar.

Überprüfe die Unterlagen

Ein Arbeitgeber hat immer ein bestimmtes Bild von seinem zukünftigen Mitarbeiter und oft spielen da ganz persönliche Kriterien eine größere Rolle als die fachliche Eignung. Dies kann der eine oder andere schon in seiner Bewerbung falsch oder richtig machen, wobei hier auch oft der ganz persönliche Geschmack entscheidet. Ist es aber so, dass die Unterlagen gravierende Fehler aufweisen, wie in der Grammatik, Fehlen von benötigten Anlagen, Fehler in der Form oder falsche Anrede des Ansprechpartners , kann dies zum K.O.-Kriterium führen. Deshalb immer die Unterlagen auf die Vollständigkeit und Richtigkeit überprüfen und vielleicht gegenlesen lassen.

Absage – aber warum?

Nach einer Absage kann man sich immer ein Feedback beim Arbeitgeber einholen. Meistens kann man eine qualifizierte Antwort bekommen und vielleicht hilft das eine oder andere Argument dabei, sich im weiteren Bewerbungsprozess zu verbessern oder etwas zu ändern. Diese Rückmeldung kann man sich auch telefonisch einholen und bekommt auf diesem Weg höchstwahrscheinlich eine ehrlicher Antwort als per E-Mail. Hier sollte man auch nicht beleidigt sein und Ruhe bewahren. Denn es gilt, auch nach einer Absage einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Über den Tellerrand schauen

Man bewirbt sich ja meistens in einer bestimmten Branche auf eine bestimmte Position. Doch wenn es zu vermehrten Absagen kommt, sollte man sich Gedanken machen, seinen Suchhorizont zu erweitern und auch mal nach anderen interessanten Stellen zu gucken. In diesem Fall sollte man darauf achten, dass die eigenen Qualifikationen Berührungspunkte mit der neuen Position haben sollten. Seine Unterlagen blind in alle Richtungen zu schicken, kann zu noch mehr Absagen führen.

Also nicht zerzagen und die Absage nicht so ans Herz nehmen – das bremst einen nur.

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BeQuan – ein neues niederländisches Career Network 27 Nov 2013, 3:51 pm

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US-Militär bezuschusst Forschung an deutschen Unis 27 Nov 2013, 2:58 pm

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Best Practice: Bosch – Eine Facebook-Karrierepage mit Sternchen 27 Nov 2013, 12:08 pm

Vor einigen Wochen habe ich euch Karriereseiten aus dem Bereich deutscher Automobilhersteller vorgestellt. Heute habe ich mir ein Unternehmen der Technologie- und Dienstleistungsbranche vorgenommen: Bosch

Was sollte eine gute Facebook Karriereseite bieten?
Informationen – Support – Entertainment. Sowohl für den externen Betrachter und potenziellen Bewerber, als auch für die derzeitigen Mitarbeiter. Eigentlich eine ganz einfache Formel. Für meine Analyse habe ich mir zuerst die Unternehmens-Homepage angesehen. Diese bietet im besten Fall bereits eine gute Basis für unternehmensbezogenen Content.  Anschließend konnte ich so feststellen, ob die Unternehmen ihr eigenes Kapital auf Facebook auch einzusetzen wissen.  Hier mein Ergebnis:

Bosch Karriere
Ich glaube, selten hat mir das Durchforsten einer Facebook-Karriereseite so viel Spaß gemacht wie bei Bosch Karriere. Möglicherweise war ich aber auch schon so beeindruckt von deren Homepage, dass ich einfach gute Laune hatte, was ja durchaus auch die Betrachtungsweise beeinflussen kann. ;)

Was ich auf der Homepage bereits erlebt habe (und ich habe mir sogar den Unternehmensleitfaden durchgelesen) spiegelt sich auch auf der Facebookseite wieder. Hier steht der Mensch und die Firmenkultur im Vordergrund.  „Wir sagen: „Jeder Erfolg hat seine Geschichte“. Und so bieten wir Dir viel Raum für Deine eigene Erfolgsgeschichte – in Deutschland und überall auf der Welt. Das gilt in unserem Unternehmen und auf unserer Facebook-Karriereseite natürlich immer für beide Geschlechter.“

Ihre Auszeichnung als familienfreundlichstes Großunternehmen Deutschlands 2012, zeigt sich unter Anderem durch dem Wiedereinsatz ehemaliger Mitarbeiter als externe Berater auch nach der Rente (jung lernt von alt und umgekehrt) oder die flexiblen Arbeitszeitenmodelle, die sich den persönlichen Gegebenheiten der Mitarbeiter anpassen. Ein schönes Beispiel, wie man dies auf Facebook mitteilt ist die Vorstellung einzelner Mitarbeiter mit einem Album +++ Flexibel: unserer Mitarbeiter und Arbeitszeitmodelle +++ Wir lernen Margit kennen, die seit rund einem Jahr im weltweiten Einkauf von Maschinen, Anlagen und Einrichtungen, Dienstleistungen und Komponenten tätig ist. Wir können ihrem bisherigen Lebenslauf, der auf die verschiedenen Bilder der Mitarbeiterin aufgeteilt ist, folgen und erfahren, wie für sie die Teilzeit im Detail aussieht. Alles ist machbar.

Ein weiterer wichtiger Punkt, der auf der Facebookseite immer wieder auftaucht ist, das Engagement der Mitarbeiter für den guten Zweck. +Bosch Mitarbeiter setzen sich mit Kunst für „Herzenssache“ ein+  Ein schönes Album, dass den Weg des 11 köpfigen Teams über 3 Monate bei ihrem Projekt verfolgt, eine Lichtinstallation zu bauen (ein wunderbare Gelegenheit auch ein bisschen Product Placement zu betreiben), die später versteigert wird. Hier wurden sogar Wochenenden geopfert und es macht Spaß zu sehen, dass man trotzdem ehrlich erfreute und stolze Gesichter auf  den Bildern sieht.

Neben den vielen sehr persönlichen Postings, die auch mal die Mitarbeiter in den USA am Grand Canyon zeigen, wird auch die Internationalität und die Austauschmöglichkeiten rund um den Globus hervorgehoben. So kann ich beispielsweise im  „5-Minuten Praktikum“ bei Bosch Türkiye“ den türkischen Mitarbeitern  meine Fragen per Videochat zu Bosch Türkiye stellen und sogar mit dem General Manager einen kleinen Plausch halten.

Es werden auch weitere Themen der Homepage wieder aufgegriffen, wie der backstage@bosch-Tag, der interessierten Studenten die Möglichkeit bietet, für einen Tag hinter die Kulissen bestimmter Jobs zu schauen. Oder auch bosch@women das dem Gleichstellungsgedanken von Bosch zuspielt, der immer wieder sowohl auf der Homepage, als auch bei Facebook in den Fokus gerückt wird. Die Zielgruppe Frauen will man sich hier nicht entgehen lassen.

Etwas vermisse ich aber doch. Bosch bietet im Rahmen seiner Employer-Branding-Strategie nicht nur verschiedene Arbeitszeitmodelle, sondern es gibt auch eine Theatergruppe, eine Bigband, das Orchester und Chöre, die teilweise deutschlandweit auftreten oder die verschiedenen Sportprogramme, die für jeden etwas bieten. Darüber habe ich zu mindestens in den letzten Monaten nichts gefunden, schade eigentlich.

Aber zurück zu den positiven Punkten. Für mich persönlich eine schöne Sache ist der Einsatz von wiederkehrenden Themen, bei der die Fans nach einiger Zeit, aufgrund der optischen Zusammenfassung, bereits nach einer Sekunde wissen, worum es geht. Das hat Bosch mit  +++bosch denkt: xyz+++ eingeführt. Hier werden in einfachen Grafiken Fakten zu Produkten und dem Unternehmen geliefert. Einziger Wermutstropfen: diese gesammelt in einem Album wäre zum Durchstöbern noch besser. :)

Neben diesen Informationen kommt natürlich auch noch ein kleiner Unterhaltungsfaktor hinzu und so wurde genutzt, dass Jamie Oliver zur Bosch Bohrmaschine griff und einem Kürbis damit das passende Halloween-Outfit verpasste. Erkenne Gelegenheiten, wenn sie kommen. 

Bevor ich mich jetzt aber noch weiter der guten Postingideen wie dem Bewerbungsphoto-Gewinnspiel hingeben, kurz ein paar Anmerkungen zum Support. Hier wird schnell, freundlich und geduldig vom Community-Management-Team geholfen, hier werden die Namen des jeweiligen CMlers als Absender genannt. Besonders gut, wenn offensichtlich die Zusammenarbeit mit den anderen Bosch-Seiten stimmt und so kurzerhand, der Kollegen von Bosch Home Deutschland die passende Antwort gibt.

Zu guter Letzt will ich auch noch kurz auf die Tabs unter dem Headerbild eingehen. Hier kann ich mir nicht nur unter dem Job-Tab die 1.326 Job-Ads aus den internationalen Standorten ansehen, sondern kann mir Videovorstellungen aus den einzelnen Bereichen ansehen, mich direkt über den Einstieg als Schüler, Student etc. informieren oder mir die weltweiten Standtorte von Bosch auf der Weltkarte ansehen und mich direkt weiter zu deren Homepages oder Facebookseiten weiterklicken. Und besonders der Kununu-Tab ist interessant und sicherlich auch mutig, allerdings muss sich Bosch hinter den recht guten Ergebnissen aus über 500 Bewertungen nicht verstecken.

Hätte ich nicht diesen schönen Arbeitsplatz bei der Wollmilchsau, wäre Bosch sicherlich meine nächste Anlaufstelle. :)

Bosch Karriere, weiter so!
In diesem Sinne, Schrauben dreh, Muddern drehn.

Pic: (CC BY 2.0) by Thomas Høyrup Christensen

Source: Wollmilchsau | 27 Nov 2013 | 12:08 pm CET

Chef, ich hab da mal ´ne Frage… – dreiste Anfragen von Arbeitnehmern 27 Nov 2013, 9:06 am

Jeder Arbeitnehmer ist einzigartig. Es gibt die ganz braven fleißigen Bienchen, die sich alles gefallen lassen und sich scheuen, selbst bei einer anstehenden Gehaltsverhandlung in den Termin zu gehen, weil sie Angst haben, das Wort „Geld“ überhaupt in den Mund zu nehmen. Das andere Extrem sind Menschen, die meinen, aus Allem und Jedem den eigenen Vorteil ziehen zu müssen. Um diese letztgenannte Spezies soll es heute gehen.

Seit ein paar Tagen muss ich über eine Geschichte schmunzeln, die mir zu Ohren gekommen ist. Zum Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens  sei ein Mitarbeiter gekommen mit der Bitte um Freizeitausgleich; schließlich habe er keine Zeit an der Firmenweihnachtsfeier teilzunehmen…. Alle Achtung dachte ich mir, auf diesen Gedanken muss man erst mal kommen! Kennt Ihr auch ähnlich groteske Anfragen von Mitarbeitern?

Schön finde ich auch die Story von einem Angestellten, der sich die Differenz zwischen Espresso und Kräutertee auszahlen lassen wollte; schließlich trinke er ja nur Kräutertee, der viel günstiger sei als der von Anderen täglich in Anspruch genommene Espresso. Wohlbemerkt werden den Mitarbeitern in diesem Unternehmen beide Getränke  kostenfrei ausgegeben.

Nicht ganz so drastisch ist der folgende Fall: Mitarbeiter, die nur halbtags arbeiten, aber an einem ganztägigen Seminar oder Weiterbildung teilnehmen – hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Angestellten auf dessen Bitte hin einen Freizeitausgleich zu gewähren. Aber allein schon die Frage danach, finde ich irgendwie peinlich.

Fakt ist, dass sich Angestellte selbst ins „Aus“ schießen mit derartig abstrusen Anliegen. Welcher Chef möchte denn mit solchen Leuten tatsächlich ernsthafte Themen behandeln, wenn sich schon bei Alltagsdingen solch geistige Verwirrungen zeigen?

Eigentlich zeigt das doch auch auf, wie verwöhnt wir als Einzelperson und als Gesellschaft mittlerweile sind. Als Arbeitnehmer stellen wir unsere Arbeitskraft zur Verfügung, bekommen dafür ein Gehalt, Urlaub, Entgeltfortzahlung bei längerer Krankheit, sind auf Arbeitswegen gegen Unfall versichert und dann passiert sowas… Irgendwie lustig, aber irgendwie auch ein bißchen traurig, oder?

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Source: Bewerberblog.de | 27 Nov 2013 | 9:06 am CET

Der Arbeitsmarkt der Zukunft – Interview mit Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky 26 Nov 2013, 9:33 am

Vor zwei Wochen habe ich mich mit dem Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky auf dem Haufe Talentmanagement Gipfel  sehr angeregt über den Arbeitsmarkt der Zukunft ausgetauscht. Und weil die Zukunftsfähigkeit Eurer Unternehmen  davon direkt betroffen ist und Herr Jánszky interessante Impulse für das Employer Branding und Personalmanagement gibt, habe ich ihn zu einem Interview eingeladen:

 Wollmilchsau: In Ihrem Buch “2025 – So arbeiten wir in der Zukunft” haben Sie sich mit der Zukunft unserer Arbeitsgesellschaft befasst. Bitte skizzieren Sie uns das dabei entstandene Szenario.

Sven Gábor Janszky: Das Szenario beginnt mit einer einfachen Statistik: 6,5 Millionen werden in den kommenden zehn Jahren aus dem deutschen Arbeitsmarkt verschwinden, weil so viel mehr Menschen in Pension gehen als junge Menschen nachrücken. Selbst wenn man alle politischen Programme (mehr Frauen nach der Mutterschaft in Jobs und qualifizierte Einwanderer ins Land) einbezieht, entsteht am Ende eine verstörende Prognose: Je nachdem wie Sie die Statistik auswerten gibt es zwischen 2,0 Mio und 5,2 Miounbesetzbare Jobs. Dies ist reine Statistik. Aber als Folge prognostiziere ich, dass die heute noch dominierenden Langzeit-Anstellungsverhältnisse in der Wirtschaft nach dem Jahr 2020 auf ca. 30 bis 40 Prozent sinken. Zugleich verdoppelt sich der Anteil der Selbstständigen auf ca. 20 Prozent. Doch für die größte Veränderung in den Arbeitswelten sorgen jene Menschen, die 2025 in befristeten Verträgen arbeiten werden. Es sollen bis zu 40 Prozent der arbeitenden Bevölkerung sein. Diese Menschen sind Projektarbeiter. Sie kennen keine 38-Stunden-Woche, keine geregelte Kaffee- und Mittagspause, keine Hausschuhe im Büro, keine Prämie oder Lohnsteigerung aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit. Sie wechseln ihre Arbeitgeber oft und schnell und gehören zu jener „Creative Class“, nach der seit Richard Floridas „The Riseofthecreativeclass“ Politiker, Wirtschaftsförderer und Trendforscher suchen. Doch nicht ihre Kreativität charakterisiert jene neu entstehende Masse der Projektarbeiter, sondern ihre Arbeitsweise und ihr Verständnis der Arbeit als gestaltbares Element der Selbstverwirklichung in ihrer Patchworkbiografie. Die TOP3-Entscheidungskriterien der künftigen Projektarbeiter für oder gegen Ihr Unternehmen lauten: Ist das Projekt eine persönliche Herausforderung? Hat das Projekt einen größeren Sinn für die Welt? Arbeite ich im Projekt mit exzellenten Menschen zusammen? Nicht nur Partner, Kinder und Wohnorte werden zu Mosaiksteinen des individuellen Biografie-Patchworks sondern vor allem Jobs, Tätigkeiten und Projekte. Diese Situation führt bei den Mitarbeitern zu völlig neuen Erwerbsbiografien und bei den Unternehmen zu größten Herausforderungen um eine echte Katastrophe zu vermeiden. Die einzige realistische Lösung des Problems aus Sicht eines Trendforschers liegt bei den älteren Menschen. Wir werden eine durchschnittliche Lebenserwartung knapp unter 90 Jahren haben. Was machen wir zwischen 60-90? Urlaub? Sehr wahrscheinlich wird das langweilig. Deshalb werden viele von uns bis 75 oder 80 arbeiten wollen. Zum Glück!

Wollmilchsau: Worin sehen Sie die größten Herausforderungen mit denen Unternehmen auf dem Weg in die Zukunft konfrontiert werden?

Sven Gábor Jánszky: Gehen Sie bitte davon aus, das ein Unternehmen welches seine Mitarbeiter wie bisher rekrutierten will, keinen Mitarbeiter mehr bekommt. Wenn Sie weiterhin ihre Stellenprofile auf einen Zettel schreiben und diesen an ein schwarzes Brett hängen, egal ob an der Wand oder im Internet, dann bekommen Sie im Jahr 2025 exakt keine einzige Bewerbung. Denn es gibt auf dem Arbeitsmarkt keine passenden Mitarbeiter. Für die Unternehmen zeichnen sich zwei unterschiedliche Strategien ab: Die eine Gruppe von Unternehmen wird fluide Organisationsformen bilden. Die Unternehmen haben keine festen Grenzen mit eindeutig zugehörigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr, sondern bauen ihre Arbeitsorganisation auf das Zusammenwirken von Projektarbeitern. Sie sind sehr professionell im Anziehen und abstoßen dieser Projektarbeiter. Diese fluiden Unternehmen sind hochgradig flexibel, können schnell auf Veränderungen des Marktes reagieren und bei entsprechender Positionierung weltweit die kreativsten Köpfe zusammenführen. Doch nicht alle Unternehmen werden die Chance haben, die kosmopolitischen Projektarbeiter anzuziehen, insbesondere nicht die mittelständischen Unternehmen in der Provinz. Diese Unternehmen begegnen der Dynamik der Märkte, indem sie versuchen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stark an sich binden. Sie werden zu „Caring Companies“. ‚Corporate Life‘ ist das Stichwort, nach dem sich die Unternehmen aufstellen. Dies geht weit über klassische Personalbindungsmaßnahmen hinaus. Caring Companies versuchen intensive Bindungen nicht nur zu ihren einzelnen Mitarbeitern aufzubauen, sondern vor allem in der deren Umfeld: zu Kinder, Eltern, Partner, Freunden. Das schließt attraktive Angebote für Wohnen, Familienplanung, Freizeitgestaltung, Gesundheit und Vorsorge ein. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen dann immer mehr. Es ist sogar denkbar, dass große Unternehmen den Charakter kleiner Staatsgebilde annehmen und mit eigener Infrastruktur von Häusern, Schulen, Einrichtungen für Gesundheit und Freizeit eine prominente Rolle in der Gesellschaft einnehmen.

Wollmilchsau: Wird sich durch die demographisch bedingte Fachkräfteknappheit Ihrer Meinung nach das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Unternehmen verändern?

Sven Gábor Jánszky: Radikal! Wir alle kommen aus der Gedankenwelt der Massenarbeitslosigkeit. Es war eine Welt der Angst unter arbeitenden Menschen. Denn Massenarbeitslosigkeit bedeutete, dass wir morgen zum Arbeitsamt gehen, wenn wir heute gekündigt werden. Das war schlimm! In den kommenden Jahren bis 2025 erleben wir genau das Gegenteil: Die Experten sprechen von Vollbeschäftigung und wir können es kaum glauben. Denn Vollbeschäftigung bedeutet, dass wir heute selbst kündigen können und morgen fünf bis zehn neue Jobangebote haben. Ein Paradies! Das Verhältnis von Unternehmen und Mitarbeitern verhält sich klar nach Marktmechanismen. Wenn es weniger verfügbare Mitarbeiter gibt als zu besetzende Jobs, dann sitzen plötzlich die Mitarbeiter am längeren Hebel. Sie können viele Forderungen durchsetzen. Denn die Unternehmen wissen genau, dass es viel teurer werden würde, wenn der Mitarbeiter kündigt und sie auf dem leergefegten Arbeitsmarkt einen neue suchen müssten. Einen kleinen Vorgeschmack auf diese Arbeitswelt der Zukunft haben wir übrigens schon in diesem Jahr erhalten. Erinnern Sie sich an die riesigen Probleme der Bahn in Mainz, weil in einem Stellwerk zu wenig Mitarbeiter verfügbar waren und dadurch massenhaft Züge ausfielen? Dies wird uns in allen Branchen begegnen. Die Fachkräfteknappheit ist ab sofort nicht mehr nur ein theoretisches Thema für Zeitungsartikel und Kongresse. Sondern sie senkt die Produktqualität und führt zu Gewinn einbußen.

Wollmilchsau: Wird der technologische Wandel und seine Geschwindigkeit Ihrer Ansicht nach Einfluss auf die Organisation von Unternehmen haben, insbesondere hinsichtlich ihrer Struktur und Größe?

Sven Gábor Jánszky: Es liegt auf der Hand, dass mit dem technologischen Wandel vor allem die Hierarchiestufen in den Unternehmen angegriffen werden. Flache Hierarchien kommen in die Unternehmen und bringen neue Führungskompetenzen mit sich: Moderation und Identitätsstiftung statt Befehl und Milestone-Execution! Die Unternehmen werden dabei einerseits größer, weil die vielen Teile der Wertschöpfungskette zusammen rücken und integriert werden. Andererseits werden Unternehmen zugleich kleiner, weil die Arbeit dezentraler in kleinen Teams und Projekten organisiert wird. Das Zukunftsbild der Unternehmensstrukturen sind viele einzelne, dezentrale Netze, die in einem großen Netzwerk verbunden sind.

Wollmilchsau: Die Trendforscher von Gartner haben jüngst vorhergesagt, dass der technologische Wandel den Arbeitsmarkt gravierend beeinträchtigen wird, da Softwaresysteme und Roboter neben Blue-Collar-Jobs in den nächsten Jahren auch immer mehr White-Collar-Jobs ersetzen. Wie schätzen Sie die Folgen des technischen Fortschritts für den Arbeitsmarkt und unsere Gesellschaft ein?

Sven Gábor Jánszky: Natürlich ersetzt die Technologie unsere Jobs. Das ist nicht neu, das ist seit den Maschinenstürmern bekannt. Auch dass es sich nicht mehr nur um Blue-Collar-Jobs handelt sondern Büroarbeit ersetzt wird, kennen wir schon in der Praxis. Die neue Qualität, die in den nächsten Jahren in unsere Unternehmen einzieht, basiert darauf, dass die Technologie durch Smarte Prognostik und Big Data tatsächlich „intelligenter“ wird als Menschen. Dies wird zahlreiche Bürojobs vernichten, zuerst Sekretärinnen- und Assistentejobs, später Manager und Referenten. Doch wenn Gartner die Anzahl der ersetzbaren Jobs auf 43% kalkuliert, dann ist das eine recht einseitige, technologische Betrachtung die auf den US-Arbeitsmarkt abzielt. Sie bezieht etwa die demografische Entwicklung in Deutschland nicht ein. Hierzulande können wir glücklich sein, dass die Technologie uns einige Jobs abnimmt. Das lindert für die Unternehmen den Schmerz der fehlenden Fachkräfte etwas.

Wollmilchsau: Wird auch zukünftig der Großteil der Menschen am Arbeitsmarkt teilhaben können oder müssen wir verstärkt über alternative Konzepte, wie z.B. ein Bürgergeld/ bedingungsloses Grundeinkommen nachdenken?

Sven Gábor Jánszky: Die Frage der Teilhabe wird noch mehr als in den vergangenen Jahrzehnten zu einer Frage der Bildung und des kompetenten Umgangs mit Technologie. Jeder der halbwegs ordentlich gebildet ist, wird eine große Jobperspektive haben. Vermutlich werden die „normal Qualifizierten“ sogar die Jobs der „Hochqualifizierten“ machen müssen, weil es eben zu wenige Hochqualifizierte gibt. Doch am unteren Ende der Qualifikations-Skala wird es tatsächlich eine Gruppe von Menschen geben, die so schlecht gebildet sind, dass sie trotz der vielen offenen Stellen nicht am Arbeitsmarkt teilhaben können. Für diese werden unsere sozialen Sicherungssysteme nötig sein. Der Unterschied zu heute ist: Heute hat die Grundlogik unserer sozialen Sicherungssysteme das Ziel, jeden Arbeitslosen wieder in Beschäftigung zu bringen. Dies ist schon heute unrealistisch. Aber im Jahr 2025 werden wir das hoffentlich verstanden haben. Wenn diese Grundlogik sich verändert und wir uns Gedanken machen, wie wir den schlecht qualifizierten auch ein menschenwürdiges Leben bieten können, obwohl wir keine passende Arbeit für sie haben, dann kommen Ideen wie das Bürgergeld ins Gespräch.

Pic: Johnson Cameraface (CC-BY-NC-SA 2.0)

Source: Wollmilchsau | 26 Nov 2013 | 9:33 am CET

FIGARO Classifieds erweitert Service Portfolio als Google Premier SME Partner 25 Nov 2013, 4:43 pm

Source: Online-Recruiting.net | 25 Nov 2013 | 4:43 pm CET

Uni Rostock: Ehrendoktor für Edward Snowden? 25 Nov 2013, 12:11 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 25 Nov 2013 | 12:11 pm CET

Wonder Woman und Superman gesucht! – Über Stellenausschreibungen für Superhelden 25 Nov 2013, 8:03 am

Du bist Anfang 20, hast ein sehr gut abgeschlossenes Hochschulstudium (vorzugsweise Master oder Diplom), besitzt Auslands- und 3-4 Jahre Berufserfahrung, sprichst 4 Fremdsprachen fließend, bist reisebereit, ausgeglichen und sozial kompetent? Dann bewirb dich doch bei uns!
Zugegeben, ein bisschen übertrieben ist das schon, aber hattet ihr nicht auch schon mal beim Lesen von Stellenausschreibungen das Gefühl, dass viele Unternehmen Übermenschen suchen?

Die richtigen Worte finden

Die eigenen Fähigkeiten realistisch einzuschätzen, fällt vielen Menschen schwer. Gerade bei der Jobsuche sind viele unsicher, ob sie die Anforderungsprofile, die ihnen so begegnen, erfüllen können. Deshalb ist es auch nicht ganz einfach, eine Stellenausschreibung zu formulieren. Wie immer ist es der Mittelweg, der gefunden werden muss. Möglichst viele Bewerber zu einer Bewerbung bewegen, aber doch nur die, die auch wirklich qualifiziert sind, ansprechen. Und dabei versuchen, alles „schön“ zu formulieren – glaubt mir, auf der Suche nach Synonymen für die Worte Kenntnisse und Erfahrungen bin ich schon fast verzweifelt. Was mich aber bei der Suche nach den richtigen Worten von Jobsuchenden unterscheidet, ich kann auf die Ausschreibung des Unternehmens und auf detaillierte Informationen eines Verantwortlichen zurückgreifen, um letztlich das gewünschte Profil zu formulieren. Fehlt dieser Einblick, schrecken manche Ausschreibungen schnell ab.

Die wichtigen Worte erkennen

Eine Entscheidung, ob man sich bewirbt oder nicht, sollte erst nach genauer Analyse der Ausschreibung erfolgen. Anders gesagt: nicht gleich den Mut verlieren, ggf. versuchen aus Substantiven Verben zu bilden. Dann lesen sich manche Voraussetzungen schon erfüllbarer.

Formulierungen wie „ein abgeschlossenes Studium im Bereich…“ oder „Berufserfahrungen im Umgang mit Programm xy“ sind so gemeint, wie man sie liest. Wer hier keinen Nachweis hat, hat schlechte Karten im Bewerbungsprozess eine Runde vorzurücken. Reflektiert aber dennoch, ob ihr nicht z.B. einen artverwandten Studiengang belegt habt und (andere) relevante praktische Erfahrungen nachweisen könnt – manche „Defizite“ kann man auch ausgleichen.

Etwas offener ist es im Bereich der Zusatzqualifikationen. Eigenschaften, die Pluspunkte bringen, aber nicht zwingend sind, erkennt man an Worten wie „wünschenswert“ oder „von Vorteil“. Erfüllt ihr nur diese nicht, müsst ihr euch nicht gleich Sorgen machen.
Am Ende vieler Stellenausschreibungen liest man häufig gewünschte Soft Skills, wie Teamfähigkeit oder Eigenmotivation. Manche würden nun sagen, das sind Floskeln. Andere, dass man hieran wichtige Details der Stelle und des Unternehmens erkennt. Ich sage, bewertet diese nicht über. Solche Begriffe sind dehnbar und können unterschiedlich bewertet werden. Könnt ihr hierzu etwas schreiben, z.B. weil ihr schon projektbezogen im Team gearbeitet habt, macht dies ruhig. Übers Knie gebrochene Dinge fliegen früher oder später auf.

Die motivierenden Worte zum Schluss

Letztlich entscheidet über eine Einstellung oft, ob man „menschlich“ in ein Team passt. Wenn dies nicht funktioniert, kann die Stellenausschreibung noch so realistisch formuliert sein und die Fähigkeiten eines Bewerbers noch so großartig. Um euch besser durch das Formulierungswirrwarr zu finden und eure Chancen fürs Weiterkommen etwas zu steigern, beachtet folgende Punkte:

• lest Anzeigen gründlich
• streicht Füllwörter und versucht Substantive in Verben umzuformulieren, wenn ihr euch unsicher seid
• identifiziert die Muss- und Kann-Kriterien
• nennt und belegt in euren Unterlagen die Schlagworte, die ihr herausfiltern konntet
• vergesst keine eurer Qualifikationen zu nennen/beschreiben

Auch ohne Superkräfte findet ihr so ein Unternehmen und werdet zu einem „Helden“ in einem Team.

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Source: Bewerberblog.de | 25 Nov 2013 | 8:03 am CET

Zyprische Universität Nikosia lässt Studiengebühren mit digitalen Bitcoins bezahlen 24 Nov 2013, 4:08 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 24 Nov 2013 | 4:08 pm CET

Hochschulfinanzierung: Absolventen- statt Studiengebühren? 24 Nov 2013, 2:45 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 24 Nov 2013 | 2:45 pm CET

„STEPagainst“ ruft zur Demo auf 22 Nov 2013, 10:23 am

Freitagmorgen, 8:00 Uhr. Der Weg zur Arbeit wird den Jenensern heute deutlich erschwert. Erste Polizeibeamte stehen stadtauswärts, managen den Verkehr und lotsen die Autos auf den Hauptstraßen weiter stadtauswärts. Im Stadtzentrum direkt vor dem JenTower wird auch bewusst, warum. Die Jenaer Studenten legen den Berufsverkehr lahm und demonstrieren gegen die geplanten Kürzungen und den massiven Stellenabbau.

Geplante Kürzungen

Im Haushaltsausschuss des Senats der FSU Jena wurde erstmals konkret benannt, wie sich die im Jahr 2013 festgeschriebenen Mittelkürzungen des Landes Thüringen auf Lehre und Forschung auswirken werden. Nicht nur die Studentenstadt Jena ist davon betroffen, sondern auch Erfurt, Weimar, Ilmenau, etc.

Für die Uni Jena bedeutet das in Zahlen, dass 7,2 Millionen Euro eingespart werden müssen. Bis 2016 ist eine Kürzung um mindestens 125 Vollzeitstellen geplant, darunter auch 22-25 Professuren.

Auch an den anderen Universitäten in Thüringen sollen Stellen abgebaut werden. So wird über den Abbau von 55 Stellen an der Uni Weimar, 52 Stellen an der TU Ilmenau und 50 Stellen an der Uni Erfurt diskutiert. Aber nicht nur die Universitäten sind betroffen. Auch an der FH Jena und FH Erfurt könnten bis zu 30 Stellen nicht wieder besetzt werden.

Studieren in Thüringen

„Es nützt nichts, Kita und Schule weiter zu entwickeln und dann in der Hochschule den Kahlschlag zu betreiben“, so Christopher Johne. Weiter fügt er als studentisches Mitglied des Senats der FSU hinzu: „Gute Bildungspolitik bedeutet angemessene Personalausstattung und Kostenfreiheit von der Kita bis zum lebenslangen Lernen.“

Der geplante Personalabbau bedeutet natürlich Kürzungen im Lehrangebot und schlechte Studienbedingungen. Was bringen da bunte Werbekampagnen, die zum Studieren in Thüringen ermutigen sollen, wenn sich via Facebook und anderen Medien die Realität viel schneller rumspricht…

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Source: Bewerberblog.de | 22 Nov 2013 | 10:23 am CET

Welcome To Miami: Deutsche Kandidatin für “Top Recruiter” gesucht! 21 Nov 2013, 1:00 pm

Unser TV-Scout Alex hatte ja im Sommer die US-Doku-Soap “Top Recruiter” aufgetan, bei der Recruiter in unterschiedlichen Wettbewerben gegeneinander antreten. Inzwischen läuft die zweite Staffel – wieder in Miami mit viel Pink, Türkis, Palmen, Cabrios und was sonst noch so zum “Sunshine State” Florida gehört. Wie man hört, ist die dritte Staffel bereits in der Planung und das “Top Recruiter”-Team schielt nach Deutschland. Chris LaVoie, Creator und Executive Producer der Serie wünscht sich ausdrücklich eine deutsche Kandidatin für die nächste Staffel und hat uns dazu einige Fragen beantwortet:

WMS: Recruitment – who or what brought you to this topic?
Chris: One of the businesses that I own, for the past 15 years, has been in the advertisement/ marketing in the recruitment space. I have many friends within the space so I have learned and been inspired by them throughout the years.

WMS: You’re now producing the next season of Top Recruiter. Is this the first time the series leaves the US for casting?
Chris: We did go abroad for season 2 and will do it again for season 3. We believe that maintaining a global perspective on the show has taken it from good to awesome!

WMS: What feedback did you get there?
Chris: The feedback we’ve received from everyone here and abroad has been truly remarkable. I have not heard one single negative thought about this global perspective on Top Recruiter. We live in a much smaller world than our previous generations and we mustn’t ignore that!

WMS: Why Germany? Do you have any special expectations in German recruitment agents?
Chris: We aim to have Germany’s professionals represented in our own little “recruitment olympics,” know of any? If so, send them over to www.toprecruiter.tv we will commence our audition screening very soon.

WMS: Are there remarkable differences?
Chris: There is in fact a very remarkable difference between season 1 and season 2. That difference is immensely attributed to the global representation on season 2 that was not in season 1. Everything from life in the mansion, to behind the scenes, to communication styles to the very approach to recruitment was different because we had representatives from different nationality backgrounds. What we truly found amazing was the love and respect that was a direct product from having worked together. We just made the world a little smaller yet, at least for these cast members. We all found life long friends… that is undeniably remarkable- and it was all because of this show.

Warum es ausgerechnet eine deutsche Kandidatin sein soll, wissen wir zwar immer noch nicht, aber er scheint es ernst zu meinen! ;) Also Mesdames, wer seine German-Recruiting-Skills in Miami vor der Kamera unter Beweis stellen möchte, möge sich hier für die kommende Staffel bewerben! Viel Erfolg, wir werden einschalten! :)

Und wer sich mal anschauen möchte, was ihn bzw. sie erwartet:

Pic: Top Recruiter (C) 

Source: Wollmilchsau | 21 Nov 2013 | 1:00 pm CET

Arbeitsrecht (17): Solange sie nicht tot sind, können sie auch arbeiten 21 Nov 2013, 8:21 am

Thorben Wengert/pixelio.de

Der Herbst bringt sie wieder, die allseits bekannten und nicht besonders beliebten Geräusche: Husten Schnäuzen und Niesen. Wer krankheitsbedingt das Bett hüten muss, hat nicht unbedingt Nerven für das Thema Arbeitsrecht. Trotzdem müssen Arbeitnehmer ein paar wichtige Punkte beachten, um sich nicht Ärger mit dem Arbeitgeber einzuhandeln. Hier einmal die wichtigsten Punkte zum Thema im Überblick:

Krankmeldung und Krankschreibung

Entgegen der gängigen Meinung sind das zwei verschiedene Dinge. bei der Krankschreibung handelt es sich um das ärztliche Attest der Arbeitsunfähigkeit. Die Krankmeldung ist die Meldung der Krankheit beim Arbeitgeber. Beides ist geregelt in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Die Krankmeldung erfolgt oftmals viel zu spät. Eine Krankmeldung muss bei Dienstbeginn vorliegen.

Beispiel:

Unsere Chantal steht um 7:00 Uhr in der früh auf und fühlt sich überhaupt nicht gut. Eigentlich müsste sie um 9:00 Uhr ihren Dienst im Kosmetikstudio beginnen. Sie geht jedoch erst zum Arzt und meldet sich um11:00 Uhr bei ihrer Chefin krank. Diese ist zu recht sauer. Chantal bekommt wegen der Verletzung ihrer Arbeitsvertraglichen Pflichten eine Abmahnung.

Eine ordnungsgemäße Krankmeldung muss bei Dienstbeginn vorliegen, hat also unverzüglich, ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen. Chantal hätte in diesem Fall ihre Chefin gleich um 7:00 Uhr über ihre Krankheit informieren müssen. Die Abmahnung ist somit rechtmäßig.

Bei wiederholter Verletzung dieser Pflicht kann es sogar zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen.

Wie oben schon gesagt, handelt es sich bei der Krankschreibung um das ärztliche Attest über die Arbeitsunfähigkeit. Dieses muss spätestens nach drei Tagen beim Arbeitgeber vorliegen. Dabei zählen nicht Arbeitstage, sondern Kalendertage. Das heisst wer an einem Freitag krank geschrieben wird, muss Montags den Krankenschein beim Arbeitgeber vorlegen. Von dieser gesetzlichen Regelung kann der Arbeitgeber jedoch gemäß einem Urteil des Bundersarbeitsgerichts jedoch abweichen. Die Erfurter Richter gestatten dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer zu verlangen, das dieser den Krankenschein bereits am ersten Tag vorlegt.

Entgeltfortzahlung

Jeder Arbeitnehmer, auch Teilzeitarbeiter und Minijobber, hat gem. §3 EntgFG gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Allerdings entsteht der Anspruch erst nach vierwöchigem Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Krankengeld

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger an, muss der Arbeitgeber nach den oben genannten sechs Wochen kein Entgelt mehr zahlen. Der Arbeitnehmer erhält dann Krankengeld von seiner Krankenkasse für längstens eineinhalb Jahre. Die Höhe des Krankengeldes bemisst sich nach dem Einkommen des Arbeitnehmers und beträgt  70% des regulären monatlichen Arbeitsentgelts einschließlich variabler Gehaltsbestandteile sowie 1/12 der einmaligen Vergütungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld.

Urlaub

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubes, muß er dass seinem Arbeitgeber ebenfalls melden, da er dann seinen Urlaub nicht nehmen kann. Der nicht genommene Urlaub verfällt nicht, sondern kann zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

Erlaubte Aktivitäten

Der Arbeitnehmer muss sich nicht bei jeder Krankschreiben in seine Wohnung einsperren oder das Bett hüten. Erlaubt ist jede Aktivität, die die Genesung des Arbeitnehmers fördert. Das kann auch ein Spaziergang an der frischen Luft oder Sport sein. Dabei kommt es immer auf die Krankheit an. Am besten man fragt seinen Arzt, was erlaubt und gut für die Genesung ist.

Krankheitsbedingte Kündigung

Fällt ein Arbeitnehmer regelmäßig krankheitsbedingt aus, steht dem Arbeitgeber unter Umständen ein krankheitsbedingtes Kündigungsrecht zu. Die Hürden sind dafür jedoch extrem hoch angesetzt. Ein Arbeitnehmer muss schon über mehrere Jahre regelmäßig mehr als sechs Wochen ausfallen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung unzulässig ist. Für den Arbeitgeber muss eine Weiterbeschäftigung unzumutbar sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Dies wäre zum Beispiel auch der Fall, wenn krankheitsbedingt ein Wiedereinstieg für die nächsten Jahre nicht erwartet werden kann.

So und jetzt wünsche ich euch noch eine am besten krankheitsfreie Herbst- und Winterzeit.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

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Source: Bewerberblog.de | 21 Nov 2013 | 8:21 am CET

Dice Holdings kauft onTargetJobs 20 Nov 2013, 4:49 pm

Source: Online-Recruiting.net | 20 Nov 2013 | 4:49 pm CET

Das Personalvermittlungs-vs.-Zeitarbeits-Battle?! 20 Nov 2013, 7:55 am

Quelle: personalpraxis24.de

Immer wieder werden die Berufsgruppen Personalvermittler, Personalberater, Headhunter und Zeitarbeit durcheinander geworfen. „Oh, du machst dein Praktikum bei einem Personalberater?! Also verdient ihr euer Geld durch Zeit- bzw. Leiharbeiter?“. Für viele stehen diese Begriffe eng beisammen und es wird bei Personalvermittlung sofort an Zeit- und Leiharbeit gedacht. Aber hier gilt es zu unterscheiden. Personalvermittlung und Zeitarbeit sind verschiedene Dienstleistungen, die unabhängig voneinander sind. Sie können jedoch teilweise miteinander oder ergänzend zueinander angeboten werden.

Das Missverständnis

Personalberatung, Personalvermittler, Headhunter und Arbeitnehmerüberlassung. Das scheint doch auf den ersten Blick alles das gleiche zu sein. In vielen Fällen, besonders in unserem, werden die Personalvermittlung und -beratung mit der Arbeitnehmerüberlassung gleich gesetzt. Die Arbeitnehmerüberlassung oder auch Zeit- bzw. Leiharbeit wird dabei häufig mit Niedriglöhnen, Ausbeutung und gering qualifizierten Fachkräften assoziiert, was uns als Personalvermittler die Arbeit erschwert und ein negatives Image bereitet.

Die Arbeitnehmerüberlassung

Personal Leasing oder auch Zeit- oder Leiharbeit?! Die Grundidee der Arbeitnehmerüberlassung ist es, schneller und flexibler auf Personalanforderungen zu reagieren. Eigentlich kein schlechtes Prinzip, doch wird der Bogen der Flexibilität doch öfters überspannt.

Genauer gesagt, verleiht Unternehmen A seine Mitarbeiter an Unternehmen B, wenn es dort einmal eng wird. So entsteht eine Dreiecksbeziehung zwischen Arbeitnehmer, Verleih- und Entleihfirma. Liest man Erfahrungsberichte von sogenannten Leiharbeitern, so kommt schnell ein negativer Eindruck von Arbeitnehmerüberlassungen auf. Bezüglich der Flexibilität trifft es „auf Abruf parat sein“ wohl besser. Auch über schnell wechselnde Einsatzorte wird sich beschwert. Dazu wird über eine niedrige bzw. nicht angemessene Entlohnung geklagt.

Die Personalberatung bzw. Vermittlung

Was genau machen wir denn nun? Wenn wir uns von den Leiharbeitsfirmen unterscheiden, muss ja irgendetwas anders laufen.

In einem Satz gesagt, suchen wir als Personalvermittler oder Recruiter nach dem passenden Personal für unsere Auftraggeber und vermitteln diese in ein festes Beschäftigungsverhältnis. Für die erfolgreiche Vermittlung erhält die Personalvermittlung üblicherweise eine Provision in Anlehnung an den Monatslohn oder das Jahresgehalt.

Warum werden Personalvermittlungen beauftragt?

• Junge Unternehmen sind im Aufbau und auf der Suche nach Fach- und Führungskräften. Noch fehlen Personalreferenten, die sich um die Auswahl der Bewerber kümmern können. Also wird die Aufgabe der Personalsuche in erfahrene Hände abgegeben.
• Unternehmen sparen sich Zeit und Kosten bei der Personalsuche, in dem sie diese abgeben. Stellenanzeigen zu schalten ist nicht immer ganz billig. Und wie erfolgsversprechend die ausgewählte Plattform ist, ist für den Laien auch nur schwer zu beurteilen.

Wie arbeiten Personalvermittlungen?

• Als Personalvermittlung wird mit dem Kunden das Anforderungsprofil der gesuchten Arbeitskraft besprochen und abgesteckt. Danach erfolgt die Suche über Anzeigenschaltung und/oder im Bewerberpool. Bei eingehenden Bewerbungen werden die Bewerber zu ersten Gesprächen eingeladen und es wird eine Vorauswahl getroffen. Erst die Bewerber, die auf die Stelle und auch zum Auftraggeber passen, werden dem Kunden als Profil vorgestellt. Dieser kann sich dann zwischen den Bewerbern entscheiden, welchen er im persönlichen Gespräch kennen lernen will.

Was ist das Ziel von Personalvermittlungen?

• Für unsere Kunden den besten Kandidaten zu finden und diesen in ein festes Arbeitsverhältnis zu vermitteln. Hierbei geht es nicht um Entleihung, sondern um die gezielte Suche und das Zusammenbringen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Es ist zwar nur ein kleiner Einblick in das Geschäft der Personalvermittlung, aber ich hoffe, dass der Unterschied zwischen Zeitarbeit und Personalvermittlung deutlicher geworden ist.

Hat jemand von euch schon einmal Erfahrungen auf diesem Gebiet sammeln können? Mit einer Zeitarbeitsagentur oder auch mit einem Personalvermittler?

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Source: Bewerberblog.de | 20 Nov 2013 | 7:55 am CET

Gehaltvoller Titel: Doktortitel als Karriereverstärker? 19 Nov 2013, 6:39 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 19 Nov 2013 | 6:39 pm CET

Schützt ein Studium vor Arbeitslosigkeit? 19 Nov 2013, 6:29 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 19 Nov 2013 | 6:29 pm CET

Die Zukunft der Suche 19 Nov 2013, 12:08 pm

Marcus Tandler, ausgewiesener SEO-Experte und der Macher von OnPage.org, dem Tool für Webseiten-Optimierung, hielt am 20. September bei TEDx München einen Vortrag unter dem Titel “The future of search”. In kaum mehr als 15 Minuten schafft es Marcus, einen Bogen von der Entstehung der Web-Suche über ihre Gegenwart bis in ihre Zukunft zu schlagen. Ein interessanter, umfassender und leicht verständlich Crash-Kurs.

Ich lege das folgende Video all denjenigen gerne ans Herz, die glauben, dass die Suche nach Informationen, Daten, Menschen, was auch immer, eine immer größere Rolle in unserem Alltag, in unserer Gesellschaft spielt.  Sich zu verbildlichen, wie und warum die “Suche” funktioniert, heißt letztendlich zu verstehen, wie man selbst etwas findet und wie man andere etwas finden lässt. Und geht es nicht genau darum auch im Bereich Personal-”Suche”?! 

 
Eine ziemlich coole Zukunftsvision von Marcus, die mir persönlich sehr gefällt, ist die Vorstellung, dass man ein historisches Ereignis aus der Perspektive unterschiedlicher Menschen verfolgen könnte (16:20). Stellt Euch vor, alle Teilnehmer eines Events tragen Google Glasses und ihr könnt sie auf einer Karte auf Eurem Telefon, Tablet, Desktop oder in Euren eigenen Glasses abwechselnd auswählen, und die Geschehnisse mit ihrem jeweiligen Blick verfolgen. Ich fände es super.

Das bringt mich gleich auf eine Idee für unseren Bereich. Stellt Euch vor, es ist möglich, Bewerbern echte Ad-hoc Live-Eindrücke aus dem Unternehmen zu gewähren, aus unterschiedlichsten Perspektiven. Ich stelle mir vor, ich laufe in der Mittagspause durch die Hamburger Innenstadt, vor einigen Gebäuden erhalte ich automatisch zu mir passende Stellenangebote der dort ansässigen Firmen und kann mich gleich visuell durch die Unternehmen durchklicken. Oder es ist jemand da, der für mich bzw. “mit mir” durch das Unternehmen sprintet und mir die möglichen zukünftigen Kollegen vorstellt. Wie wäre das?

Falls Ihr Euch für das Thema Suche begeistern könnt, möchte ich bei dieser Gelegenheit an zwei ältere meiner Posts zu dem Thema erinnern (Yandex.Atom: Personalisiertes Web und Context is King: Finden ohne zu suchen). 

Pic: CC BY 2.0 by x-ray delta one

Source: Wollmilchsau | 19 Nov 2013 | 12:08 pm CET

Doppelbewerbung – macht das Sinn? 18 Nov 2013, 7:47 am

Doppelbewerbung – ich sehe doppelt! Quelle: http://hideyourarms.com/2012/03/29/group-shirts-hya/

Doppelt hält besser! Das stimmt leider nicht immer und manchmal kann das sogar hinderlich sein. Ich bin heute über eine besondere Art von Bewerbungen gestoßen – eine Doppelbewerbung. Wie kommt man überhaupt auf die Idee sich mit dem eigenen Freund/-in oder Lebenspartner zusammen bei einem Unternehmen zu bewerben? Machen das nur Zwillinge oder welche Hintergründe gibt es da?

Uns kann nichts trennen

Eine Freundschaft ist was Schönes und genauso auch eine Liebe. Aber muss man denn alles zusammen machen? Viele überlegen sich schon nach der Schule gemeinsam ins Ausland zu gehen oder ein freiwilliges soziales Jahr zu zweit zu verbringen. Wie fast alles im Leben kann dieses Vorhaben Vor- und Nachteile haben. Sicherlich ist man aufgeregt, wenn man in ein anderes Land aufbricht und die Sprache noch nicht gut kennt – da kann ein Freund oder eine Freundin als Unterstützung sehr hilfreich sein. Man hat immer jemanden, der einen kennt und immer ein offenen Ohr hat. Dieses Doppelvergnügen kann aber auch nach hinten losgehen. Man lernt nicht so viele andere Leute kennen, weil man immer aufeinander gluckt und man lernt auch nicht die Landessprache. Alleine ist man viel offener für Neues und hat keine Scheu, auf Menschen zu zugehen.

Doppelbewerbung

Öfters wird in Stellenangeboten vermerkt, dass zwei oder mehr Personen für eine bestimmt Stelle gesucht werden. Dann gibt es Leute, die denken, dass man sich auch zu zweit auf diese Stelle bewerben kann. Eine Doppelbewerbung mit einem Gruppenfoto und einem gemeinsamen Anschreiben kommt dann heraus. Viele argumentieren damit, dass sie sich schon lange kennen, ein eingespieltes Team sind und zusammen eine super Arbeit abliefern können. Das könnte bestimmt Sinn machen in manchen Fällen aber komisch ist es schon. Wie siamesische Zwillinge – unzertrennbar und nur im Doppelpack. Was passiert, wenn aber nur einer der beiden Bewerber für den Personaler interessant ist? Führt das zum Streit zwischen den Freunden und zerstört im schlimmsten Falle die Beziehung? Was ist, wenn einer mehr Gehalt bekommt? Bekommt man auch eine gemeinsame Kündigung, wenn einer nicht ordentlich performt? Und was passiert bei der Urlaubsplanung – nur als Doppelpack in den Urlaub? Etwas schräg ist das schon. Wenn man sich schon auf eine Stelle bewirbt, sollte man auch ganz individuelle Bewerbungen schreiben. Ein Lebenslauf in zwei Spalten und die Erfahrungen und den Werdegang der beiden Personen gegenüberstellen sieht wirklich komisch aus und macht keinen professionellen Eindruck.

Uns gibt es nur im Doppelpack!

Es gibt tatsächlich Bewerber, die in ihrer Bewerbung als Bedingung angeben, dass der Partner auch einen Job im Unternehmen bekommen sollte. Am besten auch noch in derselben Abteilung. Auch wenn der Kandidat ein Superhero ist – Doppelbewerbung als Druckmittel?!  Da wären wir ja wieder beim Thema „Sex am Arbeitsplatz“. Ist es denn wirklich so schwer, acht Stunden am Tag vom Partner getrennt zu sein? So hat man sich im Feierabend überhaupt nichts mehr zu erzählen, wenn man wirklich überall zusammen ist und dasselbe erlebt. Natürlich bleibt das jedem selbst überlassen, aber für das Arbeitsklima mit anderen Kollegen kann es ziemlich nervig werden.

Witzig ist ein Fall, in dem sich ein Ingenieur auf eine Anzeige beworben hat, in der das Unternehmen zwei Kandidaten gesucht hat, und er hat sich in seinem Anschreiben entschuldigt, dass er leider immer nur einer war und nie zwei und es täte ihm leid, dass er nicht zu zweit ist, denn das wäre schon ganz praktisch. Das ist doch eine kreative Doppelbewerbung!

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4. Der Ton macht die Musik Normaler Weise geht man davon aus, dass der Bewerber froh...
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Source: Bewerberblog.de | 18 Nov 2013 | 7:47 am CET

The European Job Board Summit 2013 in London 15 Nov 2013, 10:00 am

Source: Online-Recruiting.net | 15 Nov 2013 | 10:00 am CET

Die StepStone DirectSearch Database im Überblick 14 Nov 2013, 5:51 pm

Source: Online-Recruiting.net | 14 Nov 2013 | 5:51 pm CET

Azubiblogs im Check: Banken 14 Nov 2013, 2:29 pm

Nachdem letztes Mal die Facebook-Karrierepages der deutschen Automobilindustrie dran waren, beschäftige ich mich heute mit Mitarbeiterseiten, besser gesagt mit den Azubiblogs. Und ich gestehe, es hat mich nicht halb so amüsiert wie die Analyse der Facebookseiten. Okay, es mag für eine große Bank wie die TARGOBANK aufgrund eines höheren Budgets leichter sein, als für eine kleine Kreissparkasse, aber ich denke Usability und ein wenig Verständnis für die Zielgruppe sollte bei jedem Geldbeutel vorhanden sein. Aber ich will nicht vorweggreifen, hier meine kleine Analyse:

TARGOBANK Azubi-Blog
Der Azubiblog der TARGOBANK ist optisch klar und ansprechend. Mir strahlen die Gesichter der Blogverantwortlichen entgegen und wenn ich mehr über Ausbilderin Marie und ihre Azubis erfahren möchte so bekomme ich hier alle Informationen und kann mich gegebenenfalls mit einem der aktuellen Azubis identifizieren.

Der weitere Aufbau der Seite wird nach wenigen Blicken klar. Egal ob ich mich bewerben will oder Infos über das Duale Studium haben möchte. Die Blogartikel der Azubis und der Ausbilder sind kurz gehalten und decken die Gesamtbreite an möglichen Themen perfekt ab. Niklas erzählt von seinem Vorbereitungen für den TARGO-Run, es gibt Berichte über direkte mögliche Einsatzorte wie die Ausbildungsabteilung oder uns wird erzählt, wie ein Schulblock bei der Ausbildung aussehen kann.  

Ausserdem kann man sich mit einem Klick noch weiter über den Arbeitgeber TARGOBANK informieren. 

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Azubi-Blog Sparda-Bank Südwest eG
Die Navigationsleiste verschafft mir innerhalb von Sekunden einen Überblick. Ich bin schon nach 3 Klicks auf der für mich interessanten Seite mit Informationen zu den relevanten Themen: Ausbildung, Praktikum und Duales Studium und bekomme eine Ansprechpartnerin, samt Telefonnummer und Mailadresse genannt.

Leider ist der Link hinter “Wer Wir sind / Redaktionsteam” nicht klickbar und der Link “Unsere Azubis” führt auf: “UPS, diese Seite gibt es nicht”. Dabei wäre es hier perfekt das Unternehmen, das Team und vor Allem die Azubis der Sparda-Bank vorzustellen.

Bei der Ansprache habe ich 7 verschiedene Varianten gefunden, hier ist man sich offensichtlich so gar nicht einig ;) Ausserdem wird als Vorschaubild für neue Azubigruppen immer ein und dasselbe Gruppenbild verwendet, was im ersten Moment auf mich wirkte, als wäre seitenweise ein Artikel mehrfach veröffentlicht worden. Das ist schade, denn hinter den einzelnen Posts finden sich die Steckbriefe der neuen Azubis. 

Die Blogbeiträge bestehen zum größten Teil aus Interviews, sie kommen mal mehre Tage hintereinander mal 1, 2 Wochen gar nicht. Diese Unregelmäßigkeit macht wenig Lust auf das Folgen des Blogs, auch sind mir die die Themen leider etwas zu einseitig. 

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Volksbank Freiburg eG Azubi Blog
Hier ist in der Navigation schon klar wer und was im Fokus steht: der Blog und die Blogger und ein netter Hinweis auf die Benimmregeln ;) Wer mehr über die Blogger erfahren möchte, bekommt, mit Privataufnahmen ausgeschmückte, kleine Einblicke in das Leben eines Azubis bei der Volksbank Freiburg. Die Beiträge sind teilweise etwas lang, aber durchaus sympathisch und authentisch geschrieben. 

Besonders klasse finde ich persönlich die Kategorie “Feierabend”, allerdings muss hier und auch bei einigen anderen Kategorien noch ein wenig aufgefüllt werden ;) Auch sehr gelungen ist das Monitoring, wenn in den Kommentaren Fragen auftauchen, wird von den Azubis selber nett und hilfreich geantwortet. Ausserdem kann man sich via die Linktipps weitere Bewerbungstipps holen oder sich direkt auf der Jobstartbörse umsehen. 

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Sparkassen
Insgesamt habe ich mir 6 Sparkassen Azubiblogs angesehen und zuerst fällt mir auf, dass die Blogs auf der Homepage der jeweiligen Sparkasse integriert sind. Bei der Sparkasse Aachen finde ich mich allerdings nach mehreren Klicks immer noch nicht auf einem Azubiblog wieder. Wo ist der nur? Bei Klick sechs bin ich endlich angekommen, andere hätten sicher schon längst aufgegeben. 

Die Sparkasse Pforzheim Calw hat indes einen eigenen allgemeinen Blog über ihre Niederlassung in dem sie über Events und Photoshootings bloggen. Die Azubis haben ihren eigenen Bereich, bestehend aus Bildern und Beiträgen, von deren Autorenwir leider nur ein kleines Bildchen zu sehen bekommen. 

Im großen und Ganzen wirken die Azubiblogs der Sparkassen für mich wie der halbherzige Versuch einen Blog aufzusetzen. Leider kommt bei mir aber nicht das Gefühl auf, es würde für die Azubis ein Raum geschaffen, in dem sie sich über das Unternehmen, die Benefits oder ihre Kollegen informieren und austauschen können. Wie die Blogs bei den Azubis ankommt, wäre interessant zu erfahren.

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Volksbank
Etwas traurig ist der Aufbau der VR-Bank Kreis Steinfurt eG.

Wäre nicht das Sonnenaufgangsbild gewesen, ich hätte sofort aufgrund der Aufmachung “Sechs, setzten!” gesagt. Der Vorgängerblog war übrigens kaum ansprechender. Wer hier bloggt sieht man “ausführlich” beschrieben hier. Warum bloggen die Azubis nicht selber? So richtig werde ich mit dem Blog nicht warm, ganz ehrlich, welcher Azubi klickt denn auf einen Artikel der “Einladung zu den berufskundlichen Gesprächen” heißt? Allerdings gab es heute immerhin schon 63 Klicks auf den Blog. (5 davon sind von mir ;)

Ebenso wie die Sparkasse hat auch die Volksbank für ihre einzelnen Filialen Blogs auf der Homepage integriert und ebenso wie bei der Sparkasse kann ich ihnen zumeist wenig abgewinnen. Mal von dem oben bereits erwähnten Beispiel der Volksbank Freiburg. Immerhin hat sich die Volksbank Eisenberg eG mehr Mühe gegeben. Das witziges und für Banken eher ungewöhnliche Headerbild mit Azubis im Stroh und den kurzen und knackigen Beiträge der Azubis habe ich das Gefühl, hier macht es Spaß zu bloggen.

Die Azubis selber stellen sich bei Fragen zur Verfügung mit dem Hinweis: “P.S.: Falls wir mal nicht gleich antworten sollten, schwitzen wir wahrscheinlich in der Berufsschule!”

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FAZIT
Bei den meisten von mir untersuchten Azubiblogs ist noch massenhaft Luft nach oben. Gut, eine Bank wird sicher nicht mit rosa Sternchen und lustigen animierten Gifs aufwarten, das erwartet auch keiner. ABER: Azubis sind jung und wollen keine steifen Blogs lesen, die zu 90 % aus reinem Text bestehen. Sie wollen sich nicht 8 mal durch die Homepage klicken bevor sie zu der Information gelangen, die sie suchen. Und ganz sicher wollen sie nicht, dass andere für sie die Texte schreiben.

Azubis miteinzubeziehen ist der erste Schritt und dann unter professioneller Anleitung einen Raum schaffen, auf dem sie Spaß haben sich zu tummeln, auszutauschen und Erfahrungen weiterzugeben. Das fängt bei der Darstellungsweise an und hört bei den Inhalten auf. Dass es auch anders geht, könnt ihr euch bei Barclay ansehen, dies ist zwar kein Blog, zeigt aber wie eine Bank mit jungen Leuten umgehen kann. Barclay LifeSkills gibt Ratschläge und zeigt Möglichkeiten auf, um im Berufsleben Fuß zu fassen. 

Deutsche Banken, da geht doch noch was!
In diesem Sinne

Ahoi
Merret

PS
Wir haben in diesem Blog die beim Googleranking auf den ersten 10 Seiten auftauchenden Banken unter die Lupe genommen, wenn wir jemanden vergessen haben, der einen Top Azubiblog hat, bitte gerne her damit ;)

Pic by Chase Lindberg CC BY 2.0

Source: Wollmilchsau | 14 Nov 2013 | 2:29 pm CET

Facebook-Ads: Erfolgreich auch mit einfachsten Mitteln? 13 Nov 2013, 1:09 pm

Der Anzeigenmarkt auf Facebook wächst und auch wir entwarfen im Jahr 2013 so viele Facebook-Kampagnen wie noch nie zuvor. Darunter waren große Unternehmen und bekannte Marken, für die wir Facebook-Pages beworben oder Kampagnen unterstützt haben. Aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen, die wir in den sichtbaren Bereich schieben wollten, durften wir uns Gedanken machen. Gerade hier steht man oft vor einer Herausforderung: Es gibt keine (Arbeitgeber-)Marke an die man anknüpfen könnte, keine Produkte oder Dienstleistungen, die einem Otto-Normalbürger als Endkunde bekannt wären und meist auch sonst wenig, was irgendwie “attraktiv kommuniziert” werden könnte. Zumindest nicht in der Kürze einer Facebook-Anzeige.

Nun bekamen wir mit einigen dieser wenig bekannten Kunden die Möglichkeit, klassische Aufmerksamkeits-Mechanismen anzuwenden und zu prüfen, wie der Nutzer auf diese reagiert. Sprich: Wir arbeiten mit bestimmten Schlüsselreizen, die erstmal wenig mit dem Unternehmen selbst zu tun haben, dafür aber sehr aufmerksamkeitsstark sind. Damit konnten wir zuletzt beeindruckende Ergebnisse erreichen, die uns teilweise selbst etwas überrascht haben.

Ein Beispiel: Die “superlokale” Ansprache

Untersuchungen zeigen, dass der Newsfeed eines Facebook-Nutzers meist wenig lokal ist. Klar, er hat seine Freunde und damit oft eine örtliche Verbindung, er folgt zudem einigen lokalen Angeboten – aber ebenso vielen nationalen und internationalen Seiten. Zudem rutschen die lokalen Seiten auch leichter mal im Edge-Rank nach unten, sofern man nicht in einer großen Stadt wohnt. Umso größer die Aufmerksamkeit des Nutzers in Kleinkleckersdorf, wenn er plötzlich seinen Ort in einer Facebook-Anzeige sieht:

 Fiktive Anzeige ;)

Ziemlich plump? Mag sein, aber es funktioniert wunderbar! :) Und die Conversion-Rates und Reaktionen zeigen, dass sich der Nutzer hier nicht auf den Arm genommen fühlt. Im Gegenteil. Eine vernünftige Facebook-Page hinter dieser Anzeige tut dabei ihr übriges. Es sollten natürlich keine lokalpatriotischen Gefühle verletzt werden (unser Beispiel ist etwas drastisch formuliert) und es muss wie immer alles im Rahmen der Facebook-Richtlinien bleiben.

Das ist nur ein Beispiel. Auch viele andere “Urinstinkte” lassen sich ansprechen und nutzen. Es lohnt sich gerade bei Facebook-Anzeigen, mal etwas auf die K… – äh – große Trommel zu hauen. Voraussetzung ist aber immer, dass 1. genug Substanz in dem steckt, was nach der Anzeige kommt, und dass 2. alles im Rahmen der Corporate Identity bleibt und die Marke keinen Schaden nimmt.

Pic: trps (CC BY-SA 2.0)

Source: Wollmilchsau | 13 Nov 2013 | 1:09 pm CET

Trendforschung mit Google Books Ngrams 12 Nov 2013, 1:55 pm

Ich war letzte Woche auf der Developer Conference 2013 in Hamburg. Es war eine gute Konferenz. Der vielseitige Mix aus Themen und Vorträgen bot genug Denkfutter für Entwickler und Nicht-Entwickler gleichermaßen. Wer an ein paar guten Zusammenfassungen interessiert ist, wird hier, hier und hier fündig.

Einer der interessanteren Vorträge, die ich in Erinnerung behielt, wurde von Dr. Felix Marczinowski  (Blue Yonder GmbH) zum Thema “Predictive Analytics in der Praxis” gehalten (hier eine etwas ältere Version des Vortrags). Nein, es folgen jetzt keine Details aus dem Vortrag. Es kommen auch keine Lobeshymnen auf BigData usw. Ich möchte Euch lediglich daran erinnern, nicht zu vergessen, dass DATEN auch in unserem Bereich eine wichtige Rolle spielen (und noch spielen werden). Also, liebe Recruiting-Statistik-Freunde da draußen, sammelt bitte bewusst Daten in Eurem Bereich: Klicks, Quellen, Verbleib auf den Stellenanzeige, Conversions usw. Eines Tages wird sich das garantiert auszahlen.

Warum Daten Spaß machen, wenn man erst einmal genug davon gesammelt hat, zeigt eine Entdeckung aus dem oben erwähnten Vortrag. Der Euch sicherlich bekannte Dienst Google Books erfasst und speichert ja seit einiger Zeit alle möglichen Bücher in digitaler Form. Was ich nicht wusste, ist, dass es ein Tool Namens “Ngrams” gibt, mit dem Wörter und Phrasen in dem Bestand von Google Books ausgezählt werden können. Ist das cool?! Man kann also z.B. analysieren, wann welche Themen auf besonderes Interesse gestoßen sind. Nach möglichen Korrelationen mit anderen Themen suchen. Und letztendlich sogar Prognosen erstellen.

Leider, leider gibt’s aktuell Daten nur bis 2008. Was soll’s, es ist trotzdem eine feine Sache. Hier ein paar schnelle Beispiele aus unserem Themenfeld:

Nicht übel. Was haltet Ihr davon?

Pic: CC BY 2.0 by Smubs Sputzer

Source: Wollmilchsau | 12 Nov 2013 | 1:55 pm CET

Die goldene Runkelrübe 8 Nov 2013, 3:37 pm

Source: JOBlog | 8 Nov 2013 | 3:37 pm CET

Monster geht neue Wege – Joint Venture, Sales, JobKorea 8 Nov 2013, 11:26 am

Source: Online-Recruiting.net | 8 Nov 2013 | 11:26 am CET

Wenn Roboter Bewerbungen sortieren… 7 Nov 2013, 2:05 pm

Die Technisierung und Automatisierung von HR-Prozessen ist ja eine feine Sache. Und auch wenn wir die letzten wären, die diese Entwicklung nicht tatkräftig unterstützen würden: Hin und wieder treibt dieser Fortschritt aber auch seltsame Blüten. Zumindest auf den ersten Blick. Ich habe die Grafik eines Software-Anbieters gefunden, die auf mich einen etwas dystopischen Eindruck gemacht hat. HireRight vertreibt ein Applicant Tracking System (ATS), das unter anderem die eingegangen Bewerbungen screent und automatisch vorsortiert. So weit so gut. Die dadurch möglicherweise entstehenden Probleme liegen auf der Hand: Individuelle Bewerbungen, die nicht einem gewissen Standard entsprechen werden aussortiert oder falsch verstanden. Die Folge kann sein, dass erstklassige KandidatInnen aus dem Korb fallen. Das wäre schade.

Um dem vorzubeugen, liefert HireRight gleich eine Anleitung mit, wie der Bewerber seinen Lebenslauf möglichst Roboter-freundlich gestalten kann. Er möge also bitte auf Schnickschnack wie Grafiken oder Tabellen verzichten, sich streng an die Formatvorlage halten und das Ganze bloß nicht als PDF versenden!

Ja, auch wenn Google tatsächlich 75.000 Bewerbungen die Woche bekommen sollte und zur Bewältigung dessen Software einsetzt, sollte so die Bewerbung der Zukunft aussehen? Bewirbt man sich im Zweifel hier nicht eh zunächst über Web-Formulare? In allen Personaler-Blogs lese ich immer von den Vorzügen einer individuellen Bewerbung, die (unter Berücksichtigung aller erwünschten Infos) etwas über die Kandidaten und seine Persönlichkeit verrät. Oder werden wir nur Zeuge einer Entwicklung, die in den größten Unternehmen beginnt und sich nicht mehr aufhalten lässt? Mich würde Eure Einschätzung interessieren: Wohin geht diese Reise?

Pic: Ari Helminen (CC BY 2.0)

Source: Wollmilchsau | 7 Nov 2013 | 2:05 pm CET

Nun doch: StepStone übernimmt Großteil der Saongroup 6 Nov 2013, 12:25 pm

Source: Online-Recruiting.net | 6 Nov 2013 | 12:25 pm CET

Jobbörsen Must-Dos für ein erfolgreiches Jahr 2014 4 Nov 2013, 6:22 pm

Source: Online-Recruiting.net | 4 Nov 2013 | 6:22 pm CET

7 Fragen an: jobs.automobilwoche.de – das Portrait 31 Oct 2013, 5:52 pm

Source: Online-Recruiting.net | 31 Oct 2013 | 5:52 pm CET