Warum arbeiten wir eigentlich? 17 Apr 2014, 1:42 pm

Angeregt durch unsere tägliche Arbeit und die Diskussionen um den Begriff “Arbeitnehmer” beschäftige ich mich die Tage vermehrt mit der Frage: Was wollen die unterschiedlichen Arbeitnehmer eigentlich? Warum arbeiten sie? Was gefällt ihnen an ihrem Job, was nehmen sie als gegeben hin?

Viele Studien beschäftigen sich mit dem Thema, die wenigsten stellen die Fragen, die ich wirklich interessant finde. Exemplarisch hier zwei Infografiken, die ich für die Fragestellung als typisch – aber auch irgendwie als falsch nicht zielführend empfinde.

1. “Was muss ich tun, damit meine Mitarbeiter glücklich bleiben?”

Brot und Spiele! Welche Schrauben muss ich drehen, damit meine Belegschaft möglichst produktiv ist. Denn nur der glückliche Mitarbeiter leistet viel, wird wenig krank, bleibt länger im Unternehmen etc. Natürlich muss diese Frage aus unternehmerischer Sicht gestellt werden, wir als HR-Berater sollten uns aber von dieser Brille etwas lösen dürfen. Uns muss auch interessieren, welche Lebensentwürfe diese Menschen haben und wie sich die Arbeit bei unseren Kunden mit diesen verschmelzen lässt.

2. “Wenn sie kein Geld wollen, was wollen sie denn dann?”

Das ist kein Entweder-Oder. Fast all diesen typischen “Die GenX,Y,Z will kein Geld mehr”-Studien machen einen gemeinsamen Fehler: Dass der Lohn heute nicht mehr die entscheidende Rolle spielt, heißt nicht, dass er unwichtiger geworden ist. Es bedeutet (wenn man sich die Fragestellungen und Datenbasis mal genau ansieht) nur, dass wir für Geld nicht mehr alles tun. Wir wägen ab, kennen unseren Wert und handeln mit unserer Arbeitskraft mehr, als es früher möglich und üblich gewesen wäre. Es geht nicht um “meaning more important than salary” – es geht um: “Ich will etwas sinnvolles tun und dafür gut bezahlt werden!”

Mich interessiert:

• Wer arbeitet warum? Es gibt wohl so viele Motivationen zu arbeiten, wie es Menschen gibt. Diese individuelle Situation muss im Personalmarketing berücksichtigt werden.
• Wie lässt sich diese Situation optimieren? Ich möchte auf die Individuen eingehen und ihnen Wege zeigen, sich in feste Strukturen (Unternehmen) selbstbewusst einzufügen.

Darüber werde ich die Tage ein wenig nachdenken. Frohe Ostern! :)

Pic: Florin Gorgan (CC BY-SA 2.0)

Source: Wollmilchsau GmbH | 17 Apr 2014 | 1:42 pm CEST

Frist versäumt: Exmatrikulationen an deutschen Unis 16 Apr 2014, 11:46 am

Source: Blog - GO!Jobware | 16 Apr 2014 | 11:46 am CEST

Geheimcode im Arbeitszeugnis – Die Zweite 16 Apr 2014, 8:09 am

Quelle: Rainer Sturm/pixelio.de

In meinem letzten Blogartikel habe ich euch über den Unterschied zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Arbeitszeugnis sowie die Leistungsbeurteilung berichtet.  Da die Kenntnisse über die Leistungsbeurteilung allein nicht ausreichen, um ein Arbeitszeugnis zu bewerten, möchte ich euch in diesem Artikel die Verhaltensbeurteilung vorstellen.

Arbeitszeugnis Formulierungen

Neben der Leistungsbeurteilung ist die Verhaltensbeurteilung ein elementarer und unverzichtbarer Teil von Arbeitszeugnissen. Nachfolgend seht ihr eine Auflistung, die euch dabei helfen soll, euer Verhalten zu bewerten.

Sehr gut

• „… Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei / vorbildlich / mustergültig / lobenswert / sehr gut.“
• „… Auftreten ist jederzeit geprägt von ihrer/seiner zuvorkommenden, hilfsbereiten und kontaktfreudigen Art.“
• „… wurde von Vorgesetzten und Kollegen als fleißiger und freundlicher Mitarbeiter sehr geschätzt.“

Gut

• „… Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit einwandfrei / vorbildlich / mustergültig / lobenswert / sehr gut.“
• „…Auftreten ist geprägt von ihrer/seiner zuvorkommenden, hilfsbereiten und kontaktfreudigen Art.“
• „… wurde von Vorgesetzten und Kollegen als fleißiger und freundlicher Mitarbeiter geschätzt.“

Befriedigend

• „… Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei / vorbildlich.“
• „… fügte sich gut in die Betriebsgemeinschaft ein.“
• „…  Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets spannungsfrei.“

Ausreichend

• „…Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war korrekt.“
• „… Verhalten gab zu Beanstandungen keinen Anlass.“
• „…Führung war stets tadellos. Gegenüber Kollegen verhielt er sich immer korrekt.“

Mangelhaft / Ungenügend

• „… Führung gab uns selten Anlass zu Beanstandungen.“
• „…Verhalten gegenüber Vorgesetzten war unbelastet.“
• „…war stets um ein taktvolles Verhalten bemüht.“

Wie ihr seht, unterscheiden sich die Formulierungen gar nicht so sehr, sagen aber dennoch etwas ganz Unterschiedliches aus. Auch für Arbeitgeber dürfte diese Auflistung interessant sein. Denn oftmals möchte der Chef dem Mitarbeiter ein sehr gutes Zeugnis ausstellen, ist aber nicht ganz so versiert im Umgang mit den Textbausteinen eines Arbeitszeugnisses und schreibt deshalb ein eher Schlechtes.

Mein nächster und gleichzeitig letzter Blogartikel zum Arbeitszeugnis wird sich mit den Kernkompetenzen beschäftigen. Denn diese sind mindestens genauso wichtig im Arbeitszeugnis, wie die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.

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Source: Bewerberblog.de | 16 Apr 2014 | 8:09 am CEST

Rückläufige Bewerberzahlen im öffentlichen Dienst 16 Apr 2014, 7:24 am

Source: Crosswater Job Guide | 16 Apr 2014 | 7:24 am CEST

Liebe Jobportale, werdet mobile! 15 Apr 2014, 5:42 pm

Source: Online-Recruiting.net | 15 Apr 2014 | 5:42 pm CEST

“Social Drinking”: Alkohol fördert den Erfolg im Job 15 Apr 2014, 2:53 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 15 Apr 2014 | 2:53 pm CEST

Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht 15 Apr 2014, 2:37 pm

Stellt Euch bitte folgende zwei Szenarien vor:

1. Ihr seid ein bekannter Konzern und kämpft mit einer Flut von Bewerbungen für die Trainee-Stelle im Bereich Marketing. Davon sind mindestens 10-20 interessant.

2. Ihr seid ein mittelständisches Unternehmen mitten im Nirgendwo und habt gerade mit Mühe und Not ein paar vielversprechende Bewerbung für die Spezialistenstelle im Ingenieurs-Bereich aus Spanien, Tschechien und Ideen erhalten.

Das Dilemma:  Ihr könnt alle einladen, viel Zeit und/oder Geld investieren, obwohl Ihr wisst, dass am Ende ein Großteil der Investition “umsonst” war, weil nicht alle passen/eingestellt werden. Ihr ladet selektiv ein, spart Kosten, lauft aber Gefahr, gerade den “perfekten” Kandidaten nicht einzuladen. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?! 

Die zeitgemäße Antwort lautet: “Vorauswahl mit zeitversetzten Videointerviews”. Vor genau drei Jahren haben wir Euch zum ersten Mal das Thema Viedeointerveiws und das damals frisch gegründete Berliner Unternehmen Viasto vorgestellt, das sich der Lösung des oben beschriebenen Problems verschrieben hat. Seitdem haben die Jungs und Mädels viel Entwicklungs-  und Überzeugungsarbeit geleistet sowie eine sehr solide Kundenbasis aufgebaut.  Und ich habe letzte Woche endlich die Gelegenheit ergriffen, ihre Lösung “interview suite” bzw. den ganzen Prozess, aus der Bewerber- und aus der Personaler-Sicht, zu testen.

Ich bewerbe mich per Videointerview

Am Test-Tag erhielt ich eine Mail mit der Einladung und dem Zugangs-Link zu einem Videointerview für eine fiktive Stelle. Für die Ausführung wurde eine Frist von ein paar Tagen eingeräumt. Ich kam gegen 21:30 etwas müde nach Hause und entschied mich, gleich in dieser recht realistischen Situation, den Vorgang zu starten. Etwas mit Licht und Webcam gespielt, Micro an und los ging’s.

Nach der super schnellen Anmeldung im System wird man vom Interviewer-Unternehmen per kurzem Video begrüßt. Fand ich ganz nett. Man sieht zumindest jemanden von der anderen Seite, bekommt ein paar grundlegende Infos und kann sich schon mal ein wenig mit dem Format anfreunden. Danach folgt ein kurzes Test-Interview. Zwei typische Fragen werden in Textform gestellt. Man hat ca. 1-2 Minuten Lese- und Vorbereitungszeit und dann 1-2 Minuten Antwortzeit pro Frage. Das Test-Interview kann man vielfach wiederholen. Das ist gut. So kann man sich selbst etwas besser auf das echte Interview einstellen sowie die Bild- und Tonqualität notfalls anpassen.

Bei dem Test merkte ich bereits eine leichte Anspannung. Obwohl das Ganze eine simulierte Situation in meiner gewohnten häuslichen Umgebung war, wollte ich mich erstaunlicherweise intuitiv auf jeden Fall gut verkaufen. Man weiß ja nie :). Meine Vorurteile bzgl. mangelnder Ernsthaftigkeit haben sich sehr schnell aufgelöst. Spätestens als ich mich ein paar Minuten später im echten Interview mit echten Fragen wiederfand, wo es kein Zurück mehr gab und ich nicht wusste, was für eine Frage als nächstes kommen mag, war ich ganz schön bei der Sache. Insgesamt wurden für mein Interview fünf Fragen vorbereitet: wer ich sei, warum ich mich bewerbe, was mich qualifiziere usw. 

Nach ca. 20 Minuten war das Ganze (Vorbereitung und echtes Interview) vorbei. Ich war etwas erschöpft von der Konzentration, die ich aufbringen musste, um in relativ kurzer Zeit die Fragen zu verstehen und zu beantworten. Im Grunde wie nach einem echten Test. Ich war froh, dass ich durch war und habe mich doch tatsächlich gefragt, ob meine Performance in einer nicht simulierten Situation ausgereicht hätte.  

Fazit aus der Bewerbersicht:

Vorteile sind klar die zeitliche und örtliche Flexibilität, Einfachheit der Nutzung und die Möglichkeit, sich mit dem Format anzufreunden, bevor man die echten Fragen beantwortet. Potentielle Schwierigkeiten sehe ich bei den technischen Gegebenheiten auf der Seite der Bewerber (schlechtes Licht, Kamera, Ton, Verbindung), sowie der möglichen Unsicherheit vor der Kamera.  

Ich spiele Personaler und setze ein Videointerview auf

Am darauf folgenden Tage durfte ich mir den Personalerzugang anschauen. Wie schon auf der Bewerberseite hat man stets einen guten Überblick über die anstehenden Prozessschritte und wird auch gut durch sie geleitet. Ich persönlich würde die Einrichtung als sehr einfach bezeichnen. Es würde jetzt hier der Rahmen sprengen, alle Funktionen und Möglichkeiten zu beschreiben. Ich bleibe bei den aus meiner Sicht wichtigsten.

Die Festlegung der Fragen fängt mit der Auswahl der Kriterien an, die man bei einem Kandidaten überprüfen möchte. Erst Kriterien (z.B. zuverlässig, kreativ, selbstbewusst usw.) definieren und dann darauf aufbauend die Fragen formulieren, die das abprüfen sollen! Bei der Evaluierung muss man dann auch begründen, warum die Antworten des Bewerbers die festgelegten Kriterien erfüllen oder nicht. Dazu kann man zusätzlich Beobachter, z.B. aus den Fachabteilungen, in den Prozess einladen, damit diese den Gedankengang bei der Festlegung der Kriterien, Fragen und bei der anschließenden Evaluierung der Ergebnisse kritisch hinterfragen können.  

Das Ziel der Lösung ist es offenbar, den Unternehmen bereits beim Schritt der Vorauswahl eine diagnostische Systematik an die Hand zu geben, um Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen aufgrund der für uns Menschen typischen Irrationalität zu minimieren.  (Diese Vorgehensweise habe ich übrigens in Ansätzen im Rahmen eines früheren Posts zu den Vorschlägen des Psychologen Daniel Kahneman zur Personlauswahl mit Euch diskutiert.).

Auf der technischen Seite hat mir gefallen, dass die Lösung für Unternehmen aller Größen funktioniert. Als integraler Bestandteil der bestehenden Infrastruktur oder als Stand-Alone-Lösung. Nach der Aussage des Teams wird man bei Einführung mit umfassender technischer und praktischer Beratung unterstützt.

Fazit aus der Personalersicht:

Die systematische Vorbereitung des Videointerviews und die ebenso systematische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen haben mich persönlich überrascht. Ich hatte mir im Vorfeld die Funktionsweise eher so vorgestellt:  ”Komm, nimmst ein paar Fragen aus dem strukturierten Interview oder irgendeinem anderen Leitfaden und gut ist. Kriegst dann die Antworten per Video.” Doch es ist mehr als das. Hinter dem Begriff “Videointerview” versteckt sich, zumindest in dem vorliegenden Fall, der Anspruch, Unternehmen ein echtes, funktionierendes und auch noch kosteneffektives Vorauswahlverfahren an die Hand zu geben. 

Zum Schluss: 

Wer uns länger ließt, müsste wissen, wir machen nicht so viele Produkt-Reviews. Doch sehr, sehr gerne haben wir Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland, die das Leben der Personaler und Bewerber wirklich besser und einfacher machen. Nach meinem sehr ausführlichen Test als Bewerber und Personaler glaube ich, genau das von dieser Viasto-Lösung behaupten zu dürfen. Es hat mir sehr gefallen und ich sehe darin eine äußerst sinnvolle Ergänzung des Auswahlprozesses für Unternehmen mit einem bestimmten Bewerber-Aufkommen, für Unternehmen die z.B. weltweit rekrutieren oder für Unternehmen aus Ortschaften, wo keine Züge anhalten (wollen). Lasst Euch von dem netten Team die Lösung einfach mal zeigen. Es kann nur gut sein, diese Option für Eure jetzigen oder auch zukünftigen Herausforderungen zu kennen. 

Dem Team von Viasto wünsche ich weiterhin sehr viel Erfolg! Ansonsten freue ich mich auf Eure Erfahrungen und Meinungen zu dem Thema Videointerviews.

Pic: (CC) BY 2.0 by x-ray delta one

Source: Wollmilchsau GmbH | 15 Apr 2014 | 2:37 pm CEST

Einstieg in die Zukunftsbranche: Informatik als Fernstudium 15 Apr 2014, 8:03 am

© Comstock Images/Thinkstock

Informatik ist eine moderne, sich rasant entwickelnde Wissenschaft mit vielfältigen Berufsaussichten. Wer sich bewusst für dieses Studienfach entscheidet, hat gute Zukunftsaussichten: Schließlich spielt es in unserer technisierten und digitalisierten Gegenwart eine immer größer werdende Rolle für Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft einnimmt. Studieren kann man die Wissenschaft der Informatik auch per Fernstudium, wir geben einige Tipps für den Einstieg.

Erwartungen an ein Informatik-Studium

Anbieter von Fernstudiengängen bieten auf Ihren Websites bereits recht detaillierte Informationen zu den Inhalten der jeweiligen Studienfächer. Generell lässt sich festhalten, dass das Studium beileibe nichts für reine Computer-Freaks ist. Vor allem auf dem Gebiet der Mathematik sollte man sich gut auskennen. Der Andrang auf die zu vergebenden Studienplätze an den Universitäten und eben auch an den Fernhochschulen ist trotz des anspruchsvollen Stoffes sehr groß. Zu den Voraussetzungen für den erfolgreichen Start in dieses Berufsfeld gehört in erster Linie die Fähigkeit, abstrakt zu denken und Lösungsansätze gegeneinander abzuwägen. Der Computer ist dabei das Werkzeug, doch wer ob des irreführenden englischen Begriffs „Computer Science“ nun annimmt, in der Informatik würde man ausschließlich mit der Programmierung ebenjener Maschinen beschäftigen, liegt falsch. Die Informatik im engeren Sinne befasst sich mit der Entwicklung innovativer Technologien auf Hard- und Softwareebene. Höhere Mathematik, Algorithmen, formale Sprachen und Objektorientierung gehören zu den Grundlagen des Studiums.

Die Schwierigkeit des Fernstudiums

Informatik ist ein anspruchsvolles Fach, und dass ein Student einmal etwas nicht versteht, ist eigentlich unumgänglich. Normalerweise kann man sich dann mit Kommilitonen treffen und die Verständnislücken schließen – beim Fernstudium war das bislang häufig nicht ganz so einfach. Die Lösung: In Communities und Foren können sich die Studenten über die räumliche Distanz hinwegsetzen und sich gegenseitig unter die Arme greifen. Trotzdem ist das Fernstudium generell nur etwas für Menschen, die sehr gut selbstständig lernen können. Auf Informatiker trifft das ja ohnehin zu.

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Source: Bewerberblog.de | 15 Apr 2014 | 8:03 am CEST

Bewerberkommunikation – Freiheit, Neugier, persönlicher Mehrwert 15 Apr 2014, 6:40 am

Source: Crosswater Job Guide | 15 Apr 2014 | 6:40 am CEST

Die Hamburger Digitalwirtschaft buhlt unkonventionell um Fachkräfte 15 Apr 2014, 6:32 am

Source: Crosswater Job Guide | 15 Apr 2014 | 6:32 am CEST

Crosswater Reichweiten-Analyse: Geografie-Stunde mit Google Analytics 15 Apr 2014, 6:03 am

Source: Crosswater Job Guide | 15 Apr 2014 | 6:03 am CEST

GULP Stundensatz-Umfrage 2014: IT-/Engineering-Selbstständigen bleibt mehr zum Leben als Angestellten 15 Apr 2014, 5:06 am

Source: Crosswater Job Guide | 15 Apr 2014 | 5:06 am CEST

Hat Jura ein Image-Problem? 14 Apr 2014, 7:14 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 14 Apr 2014 | 7:14 pm CEST

Personal.de – Die Lösung bei akutem Fachkräftemangel 14 Apr 2014, 4:25 pm

Source: JOBlog | 14 Apr 2014 | 4:25 pm CEST

Generation Y: Medienwechsel in der Jobsuche 14 Apr 2014, 11:35 am

Source: Crosswater Job Guide | 14 Apr 2014 | 11:35 am CEST

Dräger neu im Kreis der JobStairs Partner 14 Apr 2014, 11:27 am

Source: Crosswater Job Guide | 14 Apr 2014 | 11:27 am CEST

Bewerbungsprozess: Erfahrungen schon im Studium sammeln 14 Apr 2014, 10:37 am

Source: Blog - GO!Jobware | 14 Apr 2014 | 10:37 am CEST

Recruiting-Quizfrage: Würden Sie diese Kandidatin für eine HR-Führungsposition einstellen? 14 Apr 2014, 8:52 am

Source: Crosswater Job Guide | 14 Apr 2014 | 8:52 am CEST

Akademisierung in Deutschland – Ein Trend, den man aufhalten muss?! 14 Apr 2014, 7:58 am

Quelle: Thomas Kölsch/pixelio.de

Der Deutsche Industrie-und Handelskammertag  (DIHK) warnt vor den Folgen der Akademisierung in Deutschland für den Arbeitsmarkt und das Wachstum der Wirtschaft. Doch die Forderung, mehr Jugendliche in die duale Ausbildung zu bringen allein, löst nicht die Aufgaben, vor denen wir stehen.

Deutschland ist Exportweltmeister und steht für ausgezeichnete Ingenieursleistungen und Innovationen. Doch wenn 25 % der Studierenden ihr Studium abbrechen, in den Ingenieurswissenschaften sogar 50 %, kann man sicher nicht von einer Akademisierung sprechen. Eine duale Ausbildung wäre bestimmt für den einen oder anderen Studienabbrecher eine weniger leidensvolle Alternative gewesen. Aber man sollte nicht beide Wege gegeneinander aufstellen, sondern vielmehr das Problem gesamtgesellschaftlich betrachten.

Was willst Du denn mal werden?

In unsere Gesellschaft ist der Gedanke „ohne Abitur bist’e nix“ sehr verankert. Vielleicht liegt es daran, dass wir unsere Kinder den Menschen überlassen, die nie im Leben etwas anderes gesehen haben als Schule und Universität – den Lehrern. Kinder bekommen nur selten Kontakt zu anderen Welten außerhalb der Schule. Hinzu kommt, dass die Statistiken hier eine ganz klare Aussage treffen: Akademiker sind weniger von Arbeitslosigkeit bedroht und können deutlich mehr verdienen. Das setzt die junge Generation enorm unter Druck. Auf Teufel komm raus wird der akademische Weg favorisiert. In den Schulen werden Fächer unterrichtet und nicht Kinder. Geschweige denn, dass Persönlichkeiten herangezogen werden, die sich über ihre Kompetenzen im Klaren sind. Der Leistungsdruck ist an den Schulen in den letzten Jahren enorm angestiegen und immer mehr Jugendliche klagen über psychische Probleme.

Nach der Schule an eine Hochschule zu gehen, und dass Eltern ihre Kinder nach der Schule noch finanziell unterstützen, wird quasi erwartet. Also warum nicht erst einmal ein Studium probieren? Sicher sind die Möglichkeiten, die eine duale Ausbildung mit anschließenden Aufstiegsqualifikationen bietet, den jungen Menschen viel zu wenig bekannt und gesellschaftlich anerkannt. Bei all diesem Uniformitätsstreben ist wenig Raum für persönliche Entfaltung und Ausprobieren, „was passt zu mir?“.

Veränderung der Arbeitswelten

Wir benötigen heute für die Produktion unserer Güter weniger Arbeitskraft als noch vor ein paar Jahren. Arbeitsverhältnisse gibt es heute in vielfältigen Formen. Teilzeit, geringfügige oder freie projektbezogene Arbeit usw. nehmen zu. Die digitale Welt ermöglicht neue Formen der Kooperation und der Arbeitszeitverlagerung. Neben den Risiken fördern die neuen Formen der Arbeit auch die vernetze Zusammenarbeit und mehr Selbstbestimmung der Arbeitnehmer. Das man sein Leben lang bei ein und demselben Arbeitgeber bleibt, wird außerdem immer seltener.

Unternehmen, die sich zeitig auf diese Dinge einstellen, werden Wettbewerbsvorteile prognostiziert. Der Wert eines Unternehmens wird heute schon nicht mehr nur nach seinen Sachanlagen bestimmt. Das Wissen der Menschen und immaterielle Vermögenswerte in den Organisationen entscheiden über den Marktwert.

Die Menschen hingegen müssen mehr Verantwortung übernehmen, ihre Gestaltungsspielräume ausloten und sich auf ein lebenslanges Lernen einstellen.

Eine Herausforderung an unsere gesamte Gesellschaft

Das Bildungssystem kann nicht mehr nur als Parallelwelt im Universum existieren. Es muss unsere Kinder mehr und mehr mit Methoden und Techniken ausstatten, die für sie für einen selbstbestimmten Broterwerb von Nutzten sind. Schulen und Hochschulen müssen sich öffnen und die Durchlässigkeit in der Bildung zulassen. Es wird möglich sein auch mit einer Berufsausbildung Expertenwissen zu generieren. Nicht mehr nur Abschlüsse, sondern Kompetenzen und Erfahrungen am Arbeitsmarkt werden nachgefragt. Unternehmen werden viel in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um im Wettbewerb weiter zu bestehen. Die IT-Branche macht es vor. Hochschulabschlüssen sind Schall und Rauch, wenn jemand ein begnadeter Programmierer oder Datenbankexperte ist.

Bildung und Berufe anders denken!

In der Zukunft werden wir unsere Kinder früher lernen lassen müssen, ihnen solide Grundlagen vermitteln und vor allem Methoden beibringen, die sie für einen lebenslangen Wissenserwerb benötigen. Vielleicht macht es sogar Sinn, jeden Schüler praktisch einen Beruf erlernen zu lassen, um die Arbeitswelt verstehen und sich ausprobieren zu können. Bei 350 Ausbildungsberufen in Deutschland ist doch bestimmt für jeden etwas dabei?!

Universalgelehrte wie Herrn Goethe gibt es nicht mehr. Wir sind alle Experten und müssen in der Lage sein, unser Wissen mit anderen zu teilen und in Teams zu arbeiten.

Schließen wir mal kurz die Augen und stellen uns die Bildung der Zukunft vor…

Wir haben noch einen weiten Weg vor uns!

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Eva’s Online-Recruiting.net Leseliste KW15 11 Apr 2014, 4:49 pm

Source: Online-Recruiting.net | 11 Apr 2014 | 4:49 pm CEST

Besseres Targeting im Personalmarketing 10 Apr 2014, 4:03 pm

Alex hat Euch ja gestern in die Bedeutung des Real-Time-Advertisings fürs Personalmarketing eingeführt: In Zukunft Heute wird in Echtzeit um die Werbeplätze geboten, die wir bei der Nutzung eines Online-Angebots angezeigt bekommen – je nach dem individuellen Wert, den ein Nutzer für mich als Werbetreibenden hat. Umso wichtiger wird es also, den Nutzer noch besser identifizieren zu können. Gutes Targeting spielt nun nicht erst seit RTA eine entscheidende Rolle, es ist die Basis jeder vernünftigen Online-Kampagne. Allerdings bringt die Komponente Echtzeit noch eine Reihe neuer Faktoren dazu: darunter den Zeitpunkt des Besuchs und die jüngste Surfgeschichte des Besuchers. Also: 

Wer ist der Nutzer X, der jetzt gerade meinen Werbeplatz zu sehen bekommt? Wie viel Geld ist es mir wert, dass dieser Nutzer genau jetzt meine Anzeige zu sehen bekommt?

Im einfachen Fall wurden Anzeigen nach dem simplen Prinzip “Eine Website über Blumen – der Besucher interessiert sich für Blumen” ausgeliefert. Oder allenfalls: “Der Nutzer liest einen Text in dem die Worte “Blumen” und “Strauß” vorkommen – er interessiert sich für Blumen, auch wenn er diesen Text gerade auf Spiegel Online liest”. Letztendlich wird der Nutzer hier nur seine momentane, konkrete Handlung typisiert, also mit allen Nutzern die gerade diesen Artikel lesen über einen Kamm geschert.

Mit den neuen Möglichkeiten des sogenannten “(Predictive)-Behavioral-Targetings” werden weitere Parameter in die Bewertung genommen. Zum (vereinfachten!) Beispiel:

• Auf welchem Gerät wird der Werbeplatz angezeigt?
• Welches Betriebssystem wird genutzt?
• Welcher Browser wird genutzt?

Hier lassen sich schon grobe Typisierungen ableiten. Ein Linux-Nutzer, der mit Opera meine Seite aufruft ist höchstwahrscheinlich ein technikaffiner Mensch und kein 13jähriges Schulkind. Eine hohe Auflösung spricht für einen aktuellen, ggf. teuren Bildschirm. Also kann man von einem gewissen Lebensstandard ausgehen, oder zumindest von einem hohen Stellenwert für die technische Ausstattung.

• Welche PlugIns sind installiert?

Hier wird es spannend: Ein “Ich färbe dein Facebook grün”-PlugIn wird mit relativer Sicherheit von keinem ITler verwendet, die Nutzung von Schrift- oder Farberkennungs-PlugIns spricht unter Umständen für einen Grafiker.

• Auf welchen Seiten war der User vorher
• Was hat er dort getan?

Den Ansatz kennen wir alle von amazon-Produkten, die uns noch Tage durchs Netz verfolgen: Ist mein Nutzer gerade beim Planen des Urlaubs und surft zwischen Reiseberichten, Schwimmflossen-Angeboten und Wettervorhersagen? Dann hat er im Moment vermutlich kein Interesse an meinen Stellenangeboten. Oder kommt er gerade vom Gehaltscheck auf FocusMoney? Dann kann ich ihm durchaus einen Wechsel anbieten, auch wenn er gerade auf Kicker.de den Tabellenstand seines Fußballvereins checkt.

• Wie viel Uhr ist es?

In der Nacht von Samstag auf Sonntag sucht keiner Jobs! Und keiner klickt aus reinem Interesse auf etwas, das damit zu tun hat. Das Geld kann man sich also gleich sparen und muss gar nicht erst mitbieten… Oder doch? Verrät die Browser-History, dass unser Kandidat Samstag Nachts anscheinend auf Business-Seiten unterwegs war, dann ist das eventuell genau der Workaholic den Ihr sucht! Und dann ist er Euch auch was wert – unter Umständen mehr, als er der Poker-Seite wert ist, die sonst Samstagnachts auf diesem Platz wirbt.

Fazit

Diese Beispiele sind nun alle sehr simpel, aber sie verdeutlichen, wie wichtig es ist, das individuelle Verhalten des einzelnen Nutzers zu kennen – bzw. die Informations-Bruchstücke zu interpretieren und daraus auf ein Verhalten zu schließen. Hier werden also (Echtzeit-)Daten über Statistiken, Studien und Erfahrungen gelegt und so eine vermutete Zielsetzung errechnet. Aus dem “Behavioral Targeting” wird so das “Predictive Behavioral Targeting”. Ein riesiges Potential, sich zu täuschen – aber auch die Möglichkeit, echte Volltreffer zu landen. Die gute, alte Rasterfahndung lässt grüßen. ;)

Aus meiner Sicht spielen diese Tools in Zukunft eine besondere Rolle, auch ohne jetzt Begriffe wie “Big Data” zu bemühen. Selbst wer heute Facebook-Ads nutzt, der steckt schon beiden Beinen in diesem System, er bekommt es nur nicht so deutlich mit. Für das Personalmarketing ist hier ist noch viel Acker zu pflügen (und Ernte einzufahren!)

Pic: Radar Screen von shutterstock.com

Source: Wollmilchsau GmbH | 10 Apr 2014 | 4:03 pm CEST

Arbeitsrecht (24): Die rasende Chantal 10 Apr 2014, 8:15 am

Rainer Sturm/pixelio.de

Heute mal wieder etwas Trivia: Kennt ihr noch Chantal? Wenn nicht, hier eine kurze Vorstellung.

Unsere Chantal hat ja in einem Luxus-Kosmetikstudio angefangen und fühlt sich dort zwischen den Schönen und Reichen sehr wohl. Sie hat sich eingearbeitet und sich auch das Vertrauen der Kundinnen erarbeitet. Die Gräfin Marianne Schulz von Langenhals lässt sich neuerdings nur noch von Chantal behandeln. Nun plagt die Dame, kurz vor ihrem geplanten Abflug an die Cote d´Azur eine riesiges Problem in Form einen Pickels mitten auf der fein operierten Nase. Dies verschandelt das Botox-gestraffte adlige Gesicht dermaßen, das Frau Gräfin sich so keines falls bei der Haute Volaute sehen lassen kann. Im Kosmetikstudio ist man auf derartige Notfälle eingestellt. Chantal packt die notwendigen Utensilien zusammen, setzt sich in den firmeneigenen Kleinwagen einer bekannten deutschen Marke und braust zum hochherrschaftlichen Anwesen am Rande der Stadt. Nach Beendigung des Notfalleinsatzes geht es zurück ins Studio. Die Chefin ist zufrieden und die Kasse stimmt auch

Ein paar Tage später flattert jedoch ein Strafzettel ins Haus. Auf diesem ein Foto mit Chantal, welche telefonierender Weise mit stark überhöhter Geschwindigtkeit zum Notfall bei der Gräfin eilt. In einem zweiten Brief der Stadtverwaltung noch ein Knöllchen wegen Falschparkens vorm Anwesen der Gräfin. Insgesamt schlagen die Verkehrsübertretungen mit 150,00 € zu Buche. Die Chefin, welche Chantals Einsatz für die Schönheit lobt, erklärt sich bereit, die Strafzettel aus der Firmenkasse zu begleichen.

Und hier wird es jetzt ernst: Denn, kein Arbeitsrechts-Artikel ohne Arbeitsrecht.

Darf der Arbeitgeber die Knöllchen seiner Angestellten bezahlen?

Der Bundesfinanzhof sagt: JA – aber…

Die Übernahme von Bußgeldern durch den Arbeitgeber ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Damit revidierten die obersten Finanzrichter ausdrücklich frühere Entscheidungen zu diesem Thema.

Das heißt, der Arbeitgeber kann die Bußgelder übernehmen. Dem Arbeitnehmer werden jedoch dafür Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge vom Gehalt abgezogen.

Lohnsteuerfrei sind “nur solche Vorteile, die sich bei objektiver Würdigung aller Umstände als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzung erweisen.” Sie müssen also aus überwiegend betrieblichem Interesse gewährt werden. Die Übernahme von Bußgeldern gehört nicht dazu.

Es kann nicht im betrieblichen Interesse eines Arbeitgebers liegen, wenn Arbeitnehmer gegen die Straßenverkehrsordnung verstoßen. Das gilt auch dann nicht, wenn der Chef seine Mitarbeiter  durch erhöhten Druck zu den Verstößen verleitet, so das BFH.

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Source: Bewerberblog.de | 10 Apr 2014 | 8:15 am CEST

Immer mehr Studiengänge zulassungsbeschränkt 9 Apr 2014, 4:58 pm

Source: Blog - GO!Jobware | 9 Apr 2014 | 4:58 pm CEST

Real-Time-Advertising (RTA), Cost-per-Click (CPC) und Personalmarketing 9 Apr 2014, 2:18 pm

Letzte Woche habe ich Euch in meinen 1. April Post die Idee eines Job-Vorschlag-Mechanismus auf der Grundlage von Interessen und Kaufgewohnheiten vorgestellt. Als Beispiel diente das System von Amazon, das die meisten kennen dürften: “Kunden, die das gekauft haben, könnten sich für dies und jenes interessieren.” Heute möchte ich eine weitere (Zukunfts-) Idee zur Reduzierung von Streuverlusten und von Kosten bzw. zur Aktivierung von passiven Kandidaten vorstellen, die mich seit einiger Zeit beschäftigt.

Im Online-Marketing dominiert seit 1-2 Jahren das Thema Real-Time-Advertising (RTA) bzw. Real-Time-Bidding (RTB) das Feld.  Einfach formuliert geht es dabei um An- und Verkauf von Werbeplätzen (Werbebannern -> Anzeigen) in Echtzeit.  Unternehmen bieten und überbieten sich gegenseitig auf speziellen Plattformen, um ihre Werbung einer bestimmten Zielgruppe Webseiten übergreifend einzublenden. Dieses Konzept sehe ich persönlich als einen bald notwendigen und unvermeidbaren Entwicklungsschritt im Personalmarketing. Dazu einige Erläuterungen. 

Was ist Cost-per-Click (CPC)?

Um das RTA/RTB-Konzept vollständig verstehen zu können, müssen wir zunächst verstehen, was Cost-per-Click bedeutet. Stellt Euch bitte vor, dass im Online-Marketing im Gegensatz zum Personalmarketing schon lange nicht das statische Konzept der Anzeige zum Festpreis, sondern dynamische leistungsorientierte Vergütungskonzepte verwendet werden.

Einfaches Beispiel: Wenn Ihr eine Stellenanzeige in einer Jobbörse zum Festpreis schaltet, bezahlt ihr sie zu 100% unabhängig davon, wie viele Menschen die Anzeige gesehen haben und was das für Menschen waren. Klicken auf eine Projektleiter-Anzeige 90% ungeeignete Kandidaten, bezahlt ihr trotzdem 100% des Preises.

Eine Online-Marketer würde fragen: “Wieso? Ich bezahle nur das was ich bekomme. Kostet z.B. ein Besucher der Anzeige 1€, dann bezahle ich für einen – 1€, für zwei – 2€ und für 100 – 100€. Aber ich bezahle nicht für einen – 1000€, für zwei – 1000€ und für 100 – 1000€ . Das macht nämlich wirtschaftlich keinen Sinn. Und das veraltete Konzept kommt aus der Print-Welt, als es noch nicht besser ging”.

Im Online-Marketing ist es also schon lange Regel, dass man, wenn es darum geht, Abschlüsse zu erzielen, nicht pauschal bezahlt, sondern für das tatsächlich generierte Interesse (Klicks auf eine Anzeige) bezahlt. Im Personalmarketing ist dieses Konzept noch nicht angekommen und so bezahlt die absolute Mehrheit der Unternehmen seit Jahrzehnten pauschal für die Schaltung der Anzeige und nicht für das Ergebnis. Dabei sind Alternativen längst vorhanden.

Was bringt nun dieses Real-Time-Advertising?

Das RTA-Konzept geht noch weiter. Es ermöglicht die Qualität des generierten Interesses (Klicks auf Anzeigen) deutlich zu verbessern.  Der Werbetreibende (der eine Anzeige schalten will) hat direkten Einfluss drauf, wer, wo und wann seine Anzeige sehen soll, und was das max. kosten soll. Nach dem RTA-Konzept kauft man keine Anzeigen, man kauft direkt Individuen bzw. Individuen-Gruppen, die diese Anzeige eingeblendet bekommen und auf diese Anzeige klicken sollen. Und nur dafür wird am Ende bezahlt – für die Klicks von einer vordefinierten Zielgruppe.

Überträgt man diese Idee in den Personalmarketing-Kontext, würden wir bei einer Ausschreibung für eine Projektleiter-Position NUR für Plattform übergreifendes Interesse (Klicks) aus der vordefinierten Zielgruppe bezahlen, also im Idealfall nur von vorläufig passenden Kandidaten.  Damit würde sich der Preis pro Bewerbung drastisch reduzieren. Um das mit den Worten aus dem empfehlenswerten eBook zu dem RTA Thema nochmals zu erläutern, wir bezahlen nicht mehr für das Umfeld, in dem wir schalten, wir bezahlen ausschließlich für den Nutzer (->Bewerber) den wir haben wollen. Dazu ein leicht angepasstes Schaubild aus dem eben erwähnten Buch:

Also mir gefällt diese Vorstellung! Und was hat das nun mit meiner Idee von letzter Woche zu tun, also mit dem Job-Vorschlag-System bei Amazon. Ganz einfach. Stellt Euch vor, dass ich diese kleinen rot-umrandeten Anzeigen da in der folgenden Phantasie-Illustration über eine Real-Time-Bidding Plattform bei Amazon gezielt einkaufen kann und nur dann bezahlen werde, wenn ein als potentieller PHP-Entwickler erkannter Kandidat darauf klickt. 

 
Genau so läuft das nämlich bereits im Online-Marketing. Und wir kommen auch noch dahin. Und wenn jemand meint, dass das schlechter als die klassische Pauschal-Anzeige in der Jobbörse ist, freue ich mich auf die Diskussion.  Ansonsten empfehle ich Euch noch ein ganz kurzes Erklärvideo, falls das Real-Time-Advertising Konzept noch nicht 100% klar geworden ist, und freue mich auf Fragen, Ideen und Kommentare.

Pic: (CC) by 2.0 by x-ray delta one

Source: Wollmilchsau GmbH | 9 Apr 2014 | 2:18 pm CEST

Bewerbungskampf: Die Konkurrenz schläft nicht 9 Apr 2014, 7:55 am

© George Doyle/Stockbyte/Thinkstock

Manchmal ist es gar nicht so einfach, einen neuen Job zu finden. Selbst dann, wenn man qualifiziert genug ist: Eine abgeschlossene Ausbildung, ein absolviertes Studium und erste Berufserfahrungen sind noch lange kein Garant dafür, dass man eingestellt wird. Manchmal ist eine Stelle so überlaufen, dass es den Personalern nicht an Bewerbungen mangelt.

Derzeit sind es vor allem Stellen im kaufmännischen Bereich, die gefragter denn je sind, wie zum Beispiel Ausschreibungen für Kaufmänner/-frauen für Bürokommunikation, Bankkaufmänner/-frauen oder auch Industriekaufmänner/-frauen; dicht gefolgt von Berufen im IT-Bereich, wie zum Beispiel Fachinformatiker/in. Aber auch Industriemechaniker/in, Mechatroniker/in und Elektroniker/in haben es schwer, einen gut bezahlten Job zu finden, weil der Andrang so groß ist. Stellt sich also die Frage, wie man sich gegen seine Konkurrenten durchsetzen kann?

Jobsuche: Auf Karrieremessen neue Kontakte knüpfen

Wenn man ständig Bewerbungen schreibt und nur Absagen bekommt, sollte man einen anderen Weg einschlagen, um seine Jobsuche fortzusetzen. Anstatt sich schriftlich bei einem Unternehmen vorzustellen, kann man zum Beispiel den direkten Kontakt suchen. Natürlich soll das nicht heißen, dass man einfach zu der Firma hinfährt und dort klingelt – vielmehr ist damit gemeint, dass man zum Beispiel eine Messe besucht, auf der das Unternehmen vertreten ist. Dort hat man zum einen die Möglichkeit, ein direktes Gespräch mit dem Firmenvertreter zu führen und seine Visitenkarte zu hinterlassen. Zum anderen sind dort mehrere Unternehmen der gleichen Berufsbranche vertreten, sodass man sich an verschiedenen Ständen vorstellen kann.

Die Messe Frankfurt bietet zum Beispiel das ganze Jahr über Veranstaltungen an, auf denen unterschiedliche Berufsgruppen vertreten sind. Je nachdem, in welcher Branche man Fuß fassen möchte, kann man sich ein passendes Event heraussuchen. Und selbst wenn man nicht sofort eingestellt wird, so kann eine Messe auch dazu dienen, neue Kontakte zu knüpfen – und auf sich aufmerksam zu machen. Wer weiß, wofür das später einmal gut sein wird? In jedem Fall kann es nicht schaden, diesen Weg einzuschlagen, denn es gibt nichts zu verlieren. Entweder geht man mit leeren Händen wieder nach Hause oder aber mit einer Hand voll neuer Visitenkarten, die einem auf der Messe zugesteckt worden sind.

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Source: Bewerberblog.de | 9 Apr 2014 | 7:55 am CEST

Mobile Recruiting – was wäre wenn… 8 Apr 2014, 7:57 am

Screenshot des Tools YouAreWhatYouLike

Wir alle wissen, wie schnell das World Wide Web ist und wie viele neue Entwicklungen es täglich gibt. Ein Ende ist noch lange nicht in Sicht – und das ist gut so! Natürlich hat die eine oder andere Neuheit ihre Tücken und die Kritiker lassen auch nicht lange auf sich warten. Datenschutzskandale überschlagen sich parallel zu Erneuerungen und es wird nicht langweilig. Mobile Recruiting ist auch am Rotieren und es kommen immer wieder neue Features und Tools.

X, Y, Z …was kommt danach?

Unsere Profile hinterlegen wir auf vielen Webseiten – Facebook, Instagram, XING, LinkedIn, Pinterest usw. die Liste ist endlos. Und wie wir schon erfahren haben, gibt es Unternehmen, die schon ab zwei Profilen im Social Media sofort Abstand vom Bewerber machen. Diese Ausschließung funktioniert schon kaum bei der Generation Y – hier verliert man mit diesem Verfahren höchstwahrscheinlich einen großen Teil an qualifizierten Kandidaten. Wie soll das dann bei der Generation Z funktionieren? Gar nicht! Diese Spezies kennt überhaupt keine Welt ohne Smartphones und Tablets. „Wie? Du hast kein Profil bei Facebook? Was bist du denn für einer?“ Ganz nach dem Motto YOLO!

Du bist, was du „likest“

Wir werden gescannt, gescreent und analysiert. Amazon kennt unsere Einkaufsgewohnheiten, unterschiedliche Smartdevices unsere Körperfunktionen und mit Hilfe der CheckIns bei Foursquare braucht kein Gerichtsmediziner mehr unseren Mageninhalt zu analysieren, wenn uns was Schlimmes passiert. Das Mobile Recruiting schließt sich dem Trend an und Tools wie YouAreWhatYouLike können angeblich ein detailliertes Urteil über deine Persönlichkeit geben und die Auswertung wird als Einstellungskriterium in einigen Ländern bereits einbezogen. Wir haben es natürlich auch ausprobiert! Hier werden deine Likes bei Facebook ausgewertet und du musst nicht mehr zum Psychologen gehen – super! Bei mir hat es leider nicht geklappt, dafür bin ich nicht aktiv genug bei Facebook, aber meine Kollegin hatte das Glück eine ausführliche Persönlichkeitsbeschreibung zu bekommen und endlich zu erfahren, wer sie ist:

Screenshot des Tools YouAreWhatYouLike

Mobile Recruiting – die Zukunft oder Unsinn?

Also ist es gar nicht so abwegig, dass Facebook mit dem Kauf von Whatsapp solche Tools auch für das Mobile Recruiting einsetzt. Als ein richtig guter Aprilscherz wurde vor einigen Tagen die Idee geboren, Jobangebote per Whatsapp auf Basis von Chatanalysen und Gefällt mir-Angaben den Usern zuzusenden. Das heißt also, wenn ich mich mit meiner Freundin über Kochrezepte per Whatsapp unterhalte und Fotos von kürzlich kreierten Gerichten auf Facebook poste, kriege ich ein Jobangebot in einem der Restaurants von Jamie Oliver, schließlich habe ich ja seinen Blog abonniert und die Jamie Oliver App auf meinem iPhone. Das könnte sehr amüsant werden und die Idee lässt sich auch endlos weiterspinnen. Ich bin mir aber sicher, dass ganz bald ähnliche Tools wirklich eingesetzt werden und wir per Klick unseren Job von einem Tag auf den anderen wechseln können. YOLO!

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Source: Bewerberblog.de | 8 Apr 2014 | 7:57 am CEST

Der lange Weg zur Abschlussarbeit 7 Apr 2014, 6:58 pm

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Source: Online-Recruiting.net | 3 Apr 2014 | 6:29 pm CEST

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Source: Online-Recruiting.net | 3 Apr 2014 | 4:47 pm CEST

Die 6-Sekunden-Stellenanzeige 3 Apr 2014, 4:05 pm

Source: JOBlog | 3 Apr 2014 | 4:05 pm CEST

Bye Bye “Arbeitnehmer” – Auf der Suche nach einem besseren Begriff 3 Apr 2014, 3:09 pm

Wir hatten Euch vor ein paar Wochen nach neuen Begriffen gefragt, die sich an Stelle des alten “Arbeitnehmers” einsetzen ließen. Der Hintergrund: Das klassische (Macht)verhältnis “Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Arbeit” wird durch neue Formen des unternehmerischen Arbeitens stetig weiter aufgelöst, und die alten Begriffe beschreiben die neuen Gefüge oft nur noch unzureichend. Dabei soll nicht vergessen werden, dass nach wie vor viele Menschen in sehr festen, traditionellen Arbeitsverhältnissen stehen. Das mag gewollt und praktikabel sein, kann aber auch missbräuchlich und zum Nachteil der Arbeitnehmer eingesetzt werden. Im traditionellen Betrieb genauso, wie im hippen Start-Up mit angeblich flachen Hierarchien. Wir wollten also keine schöne neue Arbeitswelt herbeischreiben, uns aber auch nicht in das alte sprachliche Korsett zwängen lassen. 

Unsere Leser steuerten in kurzer Zeit eine überwältigende Menge an neuen und alten Begriffen bei, die ich Euch hier einfach mal unkommentiert (und ungegendert) aufzähle. Manche doppelte oder sehr ähnliche Nennung habe ich mir erlaubt zusammenzufassen.

Wertschaffender
Solution-Expert (f/m)
Sicheinbringer
Vertragspartner
Leistungsgeber
Arbeitgeber
Talentbringer
Kompetenzcharakter
Mitarbeiter
Leistungsträger
Professional
Kompetenzträger
Macher
BeitragendeR oder MitwirkendeR
Talent
Wertschöpfer
WertEschöpfer
Qualifikationsmerkmalsträger (m/w)
Betriebsangehöriger
Teammitglied
Kollege
Mensch
Mitarbeitende
Investment
Stelleninhaber
Nimm-Geber
ManOnDuty
Denk-Macher
Dienstleister(in)
Arbeiter
Leistungserbringer
Humankraft
Expertisengeber
Arbeitsanbieter
Beteiligter
Mitwirkender
Beitragende
Performer

Ich finde sie alle bemerkenswert! Vielen Dank dafür. Auch dafür, dass hier nochmal eine ganz neue Vielfalt und andere Blickwinkel in unsere Diskussion kam. Nun möchte ich nicht den einen Begriff auswählen, es gibt aber Tendenzen bzw. Begriffsgruppen, die ich sehr spannend finde. 

Die/Der Wertschaffende: Die Betrachtung aus der großen, wirtschaftlichen Perspektive. Jeder Mitarbeiter, der seine Arbeitskraft einbringt schafft einen Wert – innerhalb des Unternehmens, des Projektes oder der Idee. Dass Wert geschaffen wird, so kann man es sehen, ist Grundlage jedes unternehmerischen Prozesses. Insofern würde diese Bezeichnung dem Arbeitnehmer nicht weniger als diesen Respekt zukommen lassen.

Der/Die Kompetenzträger(in): Etwas persönlichere Sicht. Nicht das Ergebnis der Arbeit steht im Vordergrund, sondern die jeweiligen Eigenschaften, die den Mitarbeiter für das Projekt wertvoll machen. Fähigkeiten sind nach meinem Gefühl etwas individueller, weniger austauschbarer als der wirtschaftliche Wert, der am Ende einer Arbeit entsteht. So geht es nicht nur um Erfolg oder Misserfolg, sondern auch auch um das Wie. Bringt dem Arbeitnehmer eine individuellere Wertschätzung.

Das Teammitglied: Nimmt wiederum etwas Individualität raus. Der Arbeitnehmer ist zwar kein beliebiges, arbeitsübernehmendes Wesen, aber Teil eines komplexen Gefüges – das vielzitierte “Rad im Getriebe”. Dieser Begriff flacht in meinen Augen Hierarchrien ab und schafft das Bild einer arbeitenden, solidarischen Gemeinschaft. Ich kann mich persönlich oft ganz gut mit diesem Begriff identifizieren, aber er birgt auch die größte Missbrauchsgefahr: Schnell wird das Teammitglied so zum Soldaten, der sich selbstaufopfernd zurückstellt und für ein höheres Ziel (die Anderen) arbeitet – die tun es ja schließlich auf für ihn. Oder..? 

Der Mensch: Crazy. Mensch. Am Ende des Tages sind wir alle Menschen die für ihr Leben sorgen – oder das Leben ihrer Lieben. Wer das nicht aus den Augen verliert, der wird auch Themen wie Work-Life-Balance, faire Behandlung und den nötigen Respekt voreinander im Blick behalten. Allerdings hat jeder sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, was das Mensch-sein so ausmacht. Im kommunikativen Alltag nicht der einfachste, im Grundsatz aber fast der spannendste Begriff.

Welche Begriffe gefallen Euch und warum? Oder habt ihr angesichts dieser Liste noch einen Nachtrag?

Pic: Chris Brown (CC BY 2.0)

Source: Wollmilchsau GmbH | 3 Apr 2014 | 3:09 pm CEST

Wenn Sie diesen Job auf keinen Fall haben wollen, sollten Sie… – Absage garantiert 3 Apr 2014, 7:47 am

Quelle: Thorben Wengert/pixelio.de

Es gibt viele Bewerbungsratgeber. Wirklich. Nicht nur in Buchform. Allein die Anzahl von Unterseiten zum Thema Karriere von größeren Zeitungen im Netz ist riesig. Geschweige denn von Portalen wie wir es selbst zum Beispiel sind.

Warum machen viele Bewerber dann immer wieder die gleichen Fehler? Kleine, aber doch auffällige, die die Motivation eines Bewerbers anzweifeln lassen oder gleich einen konkreten Grund zur Absage darstellen. Kann uns das bitte jemand verraten? Sind Bewerbungsratgeber  Fachchinesisch?

Heute also einmal anders herum. Ich sage euch nicht, was ihr beachten sollt, ihr wollt ja eh nicht hören.

Wenn ihr die Chancen für eine Absage steigern wollt, solltet ihr:

In den Bewerbungsunterlagen

… eine ausdrücklich per Mail erwünschte Bewerbung per Post schicken. Dann bitte auch gleich leicht protzig, auf extra dickem Papier in einer edlen Bewerbungsmappe aus Echtleder

… das Datum des Vormonats oder Vorjahres verwenden.

… den Unternehmensnamen oder den des Ansprechpartners der letzten Bewerbung verwenden oder einfach gleich wieder eine bestehende Bewerbung  benutzen.

… das Anschreiben auf 3 Seiten ausweiten, damit Glanz und Glorie des bisherigen Berufsweges auch zur Geltung kommen.

… viele Floskeln gebrauchen und bloß nicht zu konkret werden. Wir sind alle teamfähig, kommunikativ, kompetent, ehrgeizig,… supergeil halt.

… 10 MB und mehr große Anhänge schicken oder gern auch jedes Dokument als einzelne Datei.

… bloß keinen Wert auf Sauberkeit und knickfreie Unterlagen legen. Am besten Ihr nutzt einen alten Hefter. Den aus dem Lateinunterricht mit den obszönen Bildchen hinten drauf.

Zum Vorstellungsgespräch

… eine Stunde zu spät kommen und dann behaupten, dass die Zeit doch so abgemacht war.

… nörgeln. Ihr habt das Büro nur sehr schlecht finden können, der Kaffee ist zu kalt und wieso gibt es keine Apple-PC‘s?

… im Schlabber-Wohlfühl-Look kommen oder gern auch in Flip Flops.

… einen schlechten, gegen irgendeine Subgruppe gerichteten Witz reißen.

… zu allererst die Frage nach der Höhe des Gehaltes und/oder möglichen Vergünstigungen stellen.

… unaufgefordert irgendwo Platz nehmen und dabei am besten fläzen.

… Initiative zeigen, ins Wort fallen und künftige Chefs kaum zu Wort kommen lassen.

… immer mal wieder einen Blick auf das Handy riskieren und was bei Facebook posten.

… ausführlich sagen, was man alles nicht kann.

Beachtet einfach ein paar der genannten Dinge, dann klappt’s auch mit der Absage. Ich wünsche euch viel Erfolg dabei!

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Source: Bewerberblog.de | 3 Apr 2014 | 7:47 am CEST

Careerbuilder kauft Broadbean von Evenbase / DMGT 2 Apr 2014, 10:21 am

Source: Online-Recruiting.net | 2 Apr 2014 | 10:21 am CEST

Geisteswissenschaftler – Orchideen – ein schwerer Pflegefall? 2 Apr 2014, 7:50 am

Quelle: R K by Bernd Kasper/pixelio.de

Ich habe mich für ein Germanistikstudium entschieden und es nicht bereut. Schließlich habe ich mich fünf Jahre lang mit Dingen beschäftigt, die mich wirklich interessieren. Trotzdem mir einige Leute davon abgeraten haben, dieses „Orchideenfach“ zu studieren. Schließlich habe man damit kaum Jobchancen. Nun ernte ich oft mitleidige Blicke, wenn ich sage, dass ich gerade auf Jobsuche bin und was ich studiert habe. Schließlich sind Geisteswissenschaftler ja bekanntlich unter den Hochschulabsolventen die Sorgenkinder des Arbeitsmarkts. Ich sehe da aber nicht so schwarz. Jedenfalls glaube ich nicht, dass Geisteswissenschaftler auf Taxi fahren und Kellnern angewiesen sind. Die Lage ist ja bekannt und so wissen bereits Studienanfänger, dass die Jobchancen nicht so hoch sind wie bei anderen Studienfächern.

Meiner Meinung nach kommt es darauf an, dass man interessiert und neugierig ist und flexibel in der Vorstellung, was man später mal seinen Beruf nennen könnte. Zunächst sollte klar sein: Das Wenigste, das man im (geisteswissenschaftlichen) Studium inhaltlich lernt, braucht man im Berufsleben. Jedoch bringen Germanisten einige Grundkompetenzen mit. Vor allem können wir uns ausdrücken. Schriftlich wie mündlich. Den meisten Germanisten fällt es nicht schwer, sich vor Menschen zu stellen und Inhalte zu präsentieren. Außerdem können wir formulieren und sind kreativ. Allgemein erarbeiten sich Geisteswissenschaftler im Studium viel selbstständig. Deshalb können wir uns schnell in unbekannte Themen einarbeiten. Wir sind Sammler von Wissen. Deswegen sind wir natürlich auch als Quereinsteiger geeignet. Außerdem habe ich das Gefühl, dass ich durch mein Studium auch dazu fähig bin, Probleme zu erkennen und sie zu lösen. Und wenn mir das einmal nicht gelingt, weiß ich zumindest, wen ich fragen kann.

Für ein Studium der Geisteswissenschaften wird auch immer angeführt, dass junge Menschen diese „brotlose Kunst“ in erster Linie studieren würden, um sich persönlich weiterzuentwickeln. Doch entwickelt sich nicht jeder weiter, der nur den Willen dazu hat? Er muss sich nur entsprechende Herausforderungen suchen. Allerdings hat man tatsächlich in einem geisteswissenschaftlichen Studium viele Freiräume, um sich diesen Herausforderungen zu stellen.

Ich habe aber auch schon Kommentare von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren gelesen, die sagen, die Kompetenzen eines Geisteswissenschaftlers hätten sie auch. Schließlich lerne man die in jedem Studium. Da kann ich nur sagen: Das ist aber schön, dass es so viele Multitalente gibt! Aber was meint ihr dazu? Haben Geisteswissenschaftler Kompetenzen, die andere nicht haben? Nach meiner Erfahrung fällt es sogar Hochschuldozenten der Geisteswissenschaften schwer, die beruflichen Kompetenzen, die sie ihren Studierenden beibringen, zu formulieren.

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Eva’s Online-Recruiting.net Leseliste KW14 1 Apr 2014, 5:17 pm

Source: Online-Recruiting.net | 1 Apr 2014 | 5:17 pm CEST

Amazon startet eine Jobbörse 1 Apr 2014, 4:21 pm

Heute sind ja alle am Scherzen. April, April, huhu. Ein gewisser guter Freund, nennen wir ihn mal Marc, informierte mich heute über einen möglichen Einbruch in meine Wohnung. Ganz toll, Marc, ganz toll! :)

Auch in der HR-Szene wird gescherzt. Das Gute daran ist, dass so manch ein HR-Scherz sich als eine Sammlung interessanter Ideen entpuppt, über die man durchaus nachdenken könnte/sollte. Das gefällt mir. Hätten wir jeden Monat einen 1. April wären wir womöglich ein innovativeres (HR-) Land.

Ich möchte diese aufgeschlossene Stimmung nutzen, um eine kleine, gerne auch große, ernst gemeinte Diskussion über die mögliche Zukunft der Online-Stellenanzeige anzuzetteln. In einem kürzlich geführten Gespräch am HR-Barcamp Vorabend wurde die Frage diskutiert, ob Nutzerdaten, die im Bereich Produktmarketing seit längerer Zeit fleißig gesammelt werden, zur effizienteren Platzierung von Stellenangeboten verwendet werden könnten. Könnten wir genau der richtigen Person, genau die richtige (Stellen-)Anzeige, genau da, wo die Person sich gerade im Netz aufhält, zum richtigen Zeitpunkt unaufgefordert einblenden lassen?

Ich persönlich würde sagen, ja klar, zumindest perspektivisch… . Ansonsten verlangt diese spannende Frage nach ausführlicheren Analysen, die ich hoffentlich hier demnächst liefern kann.  Zum Einstig ein kleiner Vorgeschmack mit der Bitte um Eure Einschätzungen und Meinungen. Was wäre, wenn Ihr heute bei Amazon oder einem anderen Shop Eures Vertrauens folgendes Bild erleben würdet?

Die Idee einer Amazon-Jobbörse ist einfach: Vorschlag-Algorithmen analysieren unsere Käufe und schlagen uns thematisch verwandte Produkte vor, oder aber Produkte, die Menschen mit einem ähnlichen Verhaltensmuster erworben haben. Wie weit ist der Schritt zum Vorschlag von Produkten aus anderen Bereichen, wozu letzten Endes auch Stellenangebote gehören?! 

Wenn die folgende Logik funktioniert:

WENN Sie Bücher über PHP kaufen, DANN könnten Sie sich auch für MySQL interessieren. 

Warum dann nicht auch die folgende:

WENN Sie Bücher über PHP kaufen, DANN könnten Sie ein PHP-Entwickler sein.

Oder die folgende:

WENN Sie Bücher über PHP und Management kaufen UND sich sonst für große Autos und teure Uhren interessiern, DANN zeigen wir Ihnen nur Jobs ab einem bestimmten Führungs- und Gehaltslevel. 

Was haltet Ihr von diesem Gedanken?  Warum gibt’s es diese “Jobbörse” noch nicht? Wie würdet Ihr einen Job-Vorschlag auf diesem Wege finden? Glaubt Ihr, dass man anhand unseres Kaufverhaltens treffsichere Persönlichkeitsprofile erstellen kann, die sich für treffsicheres Personalmarketing einsetzen ließen?

Pic: Bilder von Shutterstock.com

Source: Wollmilchsau GmbH | 1 Apr 2014 | 4:21 pm CEST

„Und, aus welchem Sigma-Milieu sind Sie?“ 1 Apr 2014, 9:03 am

Im Anschreiben einer Bewerbung las ich neulich Folgendes: „Im Sigma-Milieu  bin ich intellektuell -liberal positioniert.“ AHA! So also. Bei Milieu dachte ich bisher immer an Rotlicht oder Keime; nun fragte ich fragte mich, was da nun schon wieder an mir vorbeigegangen war und war erleichtert, dass auch die Allwissenden unter meinen Kollegen keine Ahnung hatten, was der Bewerber damit auszusagen versuchte und begab mich auf Antwortsuche bei Dr. Google.

Hier fand ich Interessantes: Unsere Gesellschaft ist in 10 verschiedene Milieus unterteilt und zwar von „Traditionelles Arbeitermilieu“ bis „Postmodernes Milieu“. In einem Merkmalsraumdiagramm finden sich hier Einteilungen der X-Achse von traditionell bis postmodern und auf der Y-Achse von Unterschicht bis Oberschicht. Unser Kandidat also schreibt sich dem liberal-intellektuellen Milieu zu und trifft damit genau meinen Geschmack: Als Beschreibung finden wir auf der angegebenen Seite dazu folgende Erklärung: „Liberales Bildungsbürgertum und moderne Führungseliten mit postmaterialistischer Orientierung. Hoher Stellenwert von Selbstverwirklichung und ich-Identität in Beruf & Freizeit, Ablehnung von Äußerlichkeiten (aber man schätzt das Edle, Echte, Auserlesene). Gediegene Altbauwohnung, gepflegter Lebensstil – und zu Jahresende eine Spende für amnesty international. Liberal-Intellektuelle schätzen sinnstiftenden Genuß auf hohem Niveau und politisches Engagement gleichermaßen. Wichtig: Verantwortungsbewußter Umgang mit sich und der Welt, soziale Gerechtigkeit, ökologische und politische Korrektheit.“

Warum jedoch beschreibt jemand im Bewerbungsanschreiben seine gesellschaftliche Stellung und Weltanschauung? Ein Kollege von mir stempelte das Ganze schlicht und ergreifend als Eigenlob ab. Ich jedoch fand das Ganze einfach nur interessant.

Identifiziere ich, als Personaler, neuer Vorgesetzter oder zukünftiger Kollege, mich genau mit dieser Gruppe oder auch „Sigma-Milieu“, ist die Wahrscheinlichkeit des Kandidaten  - natürlich nur in Verbindung mit der fachlichen Eignung – um ein Vielfaches höher, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Mit dieser Aussage trifft er meinen Geschmack evtl. mehr als beispielsweise jemand aus dem „Aufstiegsorientierten Milieu“.  Kandidaten aus dieser Gruppe würden jedoch wahrscheinlich kaum angeben, dass Sie einer Gruppe zugehörig sind, die als Maßstab für Erfolg das Erreichen des Lebensstandards „gehobener Schichten“ anstreben und Prestige, Zugehörigkeit zu den „Reichen und Schönen“ und Luxuskonsum ihr erstrebenswertes Ziel sind. Und deshalb wird das Ganze schon wieder kompliziert.

Wir können Bewerbern also generell nicht die Empfehlung geben, das zu ihnen passende Sigma-Milieu anzugeben. Es ist jedoch immer wieder schön, Anschreiben in der Hand zu halten, die sich von anderen auf eine intelligente Art und Weise abheben. Zum Schreiben solcher möchte ich an dieser Stelle eindeutig ermutigen!

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Source: Bewerberblog.de | 1 Apr 2014 | 9:03 am CEST

Projektmanagement im Berufsalltag 28 Mar 2014, 8:09 am

© Creatas Images/Thinkstock

Im Berufsleben ist Projektarbeit keine Seltenheit. Sie wird in großen Unternehmen zuhauf vergeben, sodass manchmal nicht nur ein Mitarbeiter, sondern gleich mehrere an einem Projekt arbeiten. Umso wichtiger ist die erfolgreiche Umsetzung der Zielinhalte, die nicht nur der Firma, sondern auch den Angestellten zugutekommt.

Wenn ein Projekt scheitert, kann das nicht nur dem Unternehmen finanziellen Schaden zufügen, sondern auch den Beteiligten selbst (vor allem ihrem Ruf) wie auch den involvierten Kunden. Deshalb ist ein gutes Management von großer Wichtigkeit – nur so können Ziele erfolgreich geplant und umgesetzt werden: Wie Sie unter anderem erfolgreiches Projektmanagement betreiben können, erfahren Sie hier! Ein paar Tipps und Tricks folgen im nächsten Abschnitt.

Erfolgreiches Projektmanagement: Tipps und Tricks

1. Am Anfang müssen natürlich zuerst einmal die Ziele definiert und festgelegt werden. Wenn Sie nicht wissen, was Sie erreichen wollen, dann werden Sie das Projekt nicht erfolgreich umsetzen. Dabei berücksichtigen sollten Sie mögliche Risiken, damit Sie ggf. richtig darauf reagieren können, wenn sie eintreten.
2. Wer für das Projektmanagement zuständig ist, sollte sich nicht nur mit seinem Team regelmäßig besprechen, sondern auch mit der Geschäftsleitung. Vor allem dann, wenn viel Geld fließen muss, um die festgelegten Ziele zu erreichen, ist es von großem Vorteil, wenn man sich mit jemandem „von oben“ mit ins Boot holt und auf dem Laufenden hält.
3. Für die Planung und Umsetzung eines Projekts benötigt man einen Computer, auf dem alle Daten erfasst und gespeichert werden. Es gibt sogar spezielle IT-Software, die für das Projektmanagement entwickelt wurden – informieren Sie sich im Vorfeld, welches Programm für Ihre Belange am besten geeignet ist und entscheiden Sie sich nicht für das erstbeste Tool.
4. Beobachten Sie die Rahmenbedingungen, die Sie für ein Projekt festgesteckt haben. In einer schnelllebigen Gesellschaft wie der unseren kann es durchaus sein, dass sich im Verlauf des Projekts äußere Umstände ändern und negative Auswirkungen auf die erfolgreiche Umsetzung haben. Nur wer auf Veränderungen schnell reagiert, verliert sein Ziel nicht aus den Augen.

Und noch ein Tipp zum Schluss: Nach erfolgreichem Abschluss eines Projekts sollten Sie eine Feedbackrunde einberufen und sich von Ihren Vorgesetzten und Kollegen aufzählen lassen, was Sie besonders gut gemacht haben – und auch, was man hätte besser machen können. Nur so können Sie sich und Ihre Arbeit stetig verbessern.

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Source: Bewerberblog.de | 28 Mar 2014 | 8:09 am CET

Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? 27 Mar 2014, 4:11 pm

Die Kampagne “Who Cares?” der schwedischen Streitkräfte haben wir vor zwei Jahren schon einmal vorgestellt, in erster Linie als tolle Idee mit guten Zahlen als Ergebnis. Jo Diercks machte aber vor wenigen Tagen auf einen interessanten Aspekt solcher Aktionen aufmerksam: Das Erfahren, die emotionale Teilhabe am beworbenen Beruf. Eine Komponente die in dieser “Bewerbungsphase” leider oft zugunsten von Aufmerksamkeit oder Shareability völlig außer Acht gelassen wird.

Gehen wir einen Schritt weiter: Die Polizei Schottlands wirbst derzeit mit drei neuen Spots für Ihre Arbeit. Wobei “werben” hier sehr professionell betrachtet werden muss, sorgen die drei Filmchen doch eher für Unbehagen und Gänsehaut. Die Filmemacher von Brain Candy bringen Polizisten in schwierige Situationen, wie sie ihnen jeden Tag passieren könnten und stellen dann abschließend die Frage: “What would you do?”.

Selbst in meinem ergonomischen Bürostuhl sitzend, musste ich kurz überlegen, was wohl die sinnvollste Reaktion wäre. Nur schwer vorstellbar, wie ich in der Situation unter Zeitdruck selbst reagiert hätte. Und gerade deswegen, haben die drei Spots Eindruck gemacht: weil ich einen Bruchteil der Spannung und des Drucks selbst erfahren konnte. Deswegen völlig ok, dass die Spots (mit ca. zwei Minuten) an sich viel zu lang sind, der Spannungsbogen völlig untypisch und alles in allem so düster, dass sie kaum im unbeschwerten Media-Alltag unterzubringen sind.

“Employer Branding muss Werte ´fühlbar´ und ´erlebbar´ machen.”, schreibt Jo, und damit hat er Recht. Nun sind Polizei und Armee natürlich Extremberufe mit einem Erfahrungspotenzial, dem man als Zivilbürger kaum nahekommt. Und natürlich ist diese Art von Kampagne in diesem Bereich dementsprechend oft zu finden. Aber ich bin davon überzeugt, dass sich viele Berufe eine Scheibe davon abschneiden könnten. Ich kann mir “What would you do?”-Videos z.B. großartig in den sozialen Bereichen Pflege, Medizin oder Erziehung vorstellen. Selbst Berater bei Deloitte stehen öfters vor dieser Entscheidung, wenn auch in weniger brenzligen Situationen. Hier sogar verpackt in einem interaktiven Video. (Lässt sich leider nicht einbinden – Klick auf das Bild führt zur Seite) 

Habt ihr andere Ideen? Oder kennt ihr ähnliche Kampagnen aus “zivilen” Berufen?

Pic: “Photo of a fresh crime scene” by Shutterstock

Source: Wollmilchsau GmbH | 27 Mar 2014 | 4:11 pm CET

Von Jobbörsen, Job-Aggregatoren und Bewerber-Traffic 25 Mar 2014, 12:43 pm

Im Rahmen unserer Serie zum Thema Personalmarketing-Automatisierung soll heute etwas Licht in den Markt für Online-Stellenanzeigen gebracht werden.

Ihr kennt seit vielen Jahren die folgende Routine: Es gibt eine offene Stelle. Eine Stellenanzeige wird formuliert, auf der Karriereseite veröffentlicht und anschließend von Euch persönlich, über eine direkte Schnittstelle, von einer Anzeigen-Agentur oder über einen Job-Posting-Anbieter auf einer oder mehreren Jobbörsen platziert. Falls Ihr kein Schwergewicht mit Sonderkonditionen seid, kostet so eine Platzierung bei einer der bekannteren Jobbörsen ca. 500-1000€ für 30 Tage.

Aber was genau passiert nach der Schaltung? Woher kommen die im Schnitt ca. 100 bis 400 Klicks (Besucher) auf Eure Veröffentlichung bei der Jobbörse?

Einfach gesagt, haben Jobbörsen drei grundlegende Optionen, an Besucher-Traffic zu kommen:  

1. Es gibt Menschen, die eine Jobbörse aufgrund von Werbung, Publicity usw. gut kennen und direkt auf die Webseite gehen, um dort nach Jobs zu suchen (Direct-Traffic).

2. Dann gibt es die Gruppe der Menschen, die über eine Google-Suche einen auf der Jobbörse veröffentlichten Job finden und aufrufen (Search-Traffic).

3. Und zuletzt gibt es die Besuchergruppe, die über Partnerseiten der Jobbörse und über Jobsuchmaschinen bzw. Job-Aggregatoren kommen. Die wiederum kennen sie entweder oder landen über eine Google-Suche dort. (Referral-Traffic).

Die Zusammensetzung des Jobbörsen-Traffics würde schematisch in etwa so aussehen:

Interessant ist nun die Frage, wie hoch die Anteile dieser Traffic-Quellen ausfallen. Deshalb schauen wir uns gerne ein paar konkrete Beispiele an. Eine Traffic-Auswertung der Jobbörse “Monster” offenbart, dass die Hauptseite monster.de 40% von den Suchmaschinen, 26% von anderen Seiten und 25% Eigen-Traffic aufgrund der Bekanntheit bezieht.   

Bei dem Rivalen Stepstone sieht die Verteilung ein wenig anders aus.  Der Anteil des Traffics von fremden Seiten (Referral) liegt aber auch hier bei 26%.

Jobware bezieht geschätzte 44% des Traffics von fremden Seiten (Referral) und 32% von Suchmaschinen wie Google.

Ihr könnt gerne weitere Euch bekannte Jobbörsen testen. Die spannende Erkenntnis unserer namhaften Stichprobe ist, dass die Jobbörsen heute weit mehr als 50% ihrer Besucher über Suchmaschinen (Search-Traffic) und fremde Seiten (Referral-Traffic) generieren. 

Mit dem Suchmaschinen-Traffic wollen wir uns heute nicht lange aufhalten.  Er ist theoretisch für alle da und verfügbar, die gute und relevante Inhalte vernünftig ins Netzt stellen. Also z.B. auch für Inhalte auf Eurer gut gemachten Karriereseite oder auf Eurem Mitarbeiterblog.  Hier könnte man nun diskutieren, ob und wie eine verhältnismäßig kleine Firmenseite mit einem großen Jobbörsen-Portal um Suchmaschinen-Traffic konkurrieren kann. Vielleicht lesen ein paar Suchmaschinenoptimierer mit und haben eine Meinung zu diesem Thema?! Ich würde das gerne in einen separaten Post auslagern. 

Richtig interessant ist die Frage, woher denn der Referral-Traffic kommt. Was sind das konkret für Seiten, die die großen Jobbörsen mit Besuchern beliefern? Und vor allem, warum machen sie das? Für die Beantwortung schauen wir uns die Zusammensetzung des Referral-Traffics unserer Stichprobe an. 

Unter den Namen indeed, jobrapido, jobworld, adzuna, jobisjob, jobturbo usw. (es gibt eine ganze Menge davon) verstecken sich die sogenannten Job-Aggregatoren (von einigen auch als Jobsuchmaschinen bezeichnet). Diese hierzulande wenig bekannten Marktteilnehmer sind unheimlich gut darin, Bewerber anzulocken. Besser als die bekannten Jobbörsen.  Dabei sind die einen z.B. besser für ITler geeignet, die anderen für Sachbearbeiter. In der Summe sind sie als Partner für bekannte Jobbörsen einfach unverzichtbar. Denn bei den Jobaggregatoren  gibt’s immer garantierten Bewerber-Traffic zu kaufen, der an die Kunden der großen Jobbörsen zu festen Anzeigenpreisen weiter verkauft wird. Ich denke das Modell der Jobbörsen dürfte nun etwas klarer sein.

Die abschließende Frage des Posts lautet, ob man tatsächlich eine Jobbörse als Traffic-Mittelsmann braucht, wenn es den selben Traffic (die selben Bewerber) offensichtlich anderswo deutlich günstiger gibt. Eigentlich nicht! Der Trick hierbei ist, dass die Job-Aggregatoren aufgrund ihres Modells und Strukturen auf Masse und Automatisierung ausgelegt sind. Sie wollen keine Einzelanzeigen, sie wollen keinen großen Support-Call-Center, Vertriebsabteilungen und Diskussionen mit Eurer IT. Sie wollen einmal eine Anzeigen-Quelle fix anschließen, schön laufen lassen und irgendwann abrechnen.  

Wir haben uns vor einiger Zeit zum Ziel gesetzt, den direkten Anschluss von Euren Karriereseiten an solche Jobaggregatoren zu ermöglichen.  Mit unseren Jobspreader – Tools umgeht Ihr ohne technischen Aufwand die Jobbörsen und bekommt Eure Interessenten und Bewerber zu einem deutlich attraktiveren Preis.

Der direkte Einkauf von Bewerber-Traffic steht in Deutschland noch ganz am Anfang. Das natürliche Streben eines Marktes zur immer größerer Transparenz und Abschaffung von Arbitrage-Gelegenheiten wird aus unserer Sicht nach und nach zu mehr Unabhängigkeit von großen Jobbörsen führen. 

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt. 

Pic: (CC) BY 2.0 by jerekeys

Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Mar 2014 | 12:43 pm CET

Universal JobMatch zu universal – britisches DWP und Monster 24 Mar 2014, 4:24 pm

Source: Online-Recruiting.net | 24 Mar 2014 | 4:24 pm CET

7 Fragen an EuroEngineer Jobs 24 Mar 2014, 10:01 am

Source: Online-Recruiting.net | 24 Mar 2014 | 10:01 am CET