Geht nicht? Geht doch! Über die Initiativbewerbung zum Traumjob 1 Oct 2016, 4:07 am

Source: Crosswater Job Guide | 1 Oct 2016 | 4:07 am UTC

Luftfahrt-Experten sehen schleppende Digitalisierung der Branche 30 Sep 2016, 2:17 pm

Source: Crosswater Job Guide | 30 Sep 2016 | 2:17 pm UTC

Wo Bewerber erfolgreich auf Jobsuche gehen 30 Sep 2016, 1:00 pm

Source: Crosswater Job Guide | 30 Sep 2016 | 1:00 pm UTC

IT-Talente: Wissen statt Macht 30 Sep 2016, 7:16 am

Source: Crosswater Job Guide | 30 Sep 2016 | 7:16 am UTC

Bewerbungen: Back to Basics 30 Sep 2016, 3:18 am

Source: Crosswater Job Guide | 30 Sep 2016 | 3:18 am UTC

Der Arbeitsmarkt im September 2016: Einsetzende Herbstbelebung reduziert Arbeitslosigkeit 30 Sep 2016, 1:55 am

Source: Crosswater Job Guide | 30 Sep 2016 | 1:55 am UTC

Personalwechsel: Mehr Womenpower 29 Sep 2016, 5:34 am

Source: Crosswater Job Guide | 29 Sep 2016 | 5:34 am UTC

DataConcept-Online: Experte gründet neue Personalberatung in Paderborn 29 Sep 2016, 5:02 am

Source: Crosswater Job Guide | 29 Sep 2016 | 5:02 am UTC

World of Work Studie von Monster zeigt: Hälfte der Millennials nicht selbstbewusst genug für Gehaltserhöhung 29 Sep 2016, 3:53 am

Source: Crosswater Job Guide | 29 Sep 2016 | 3:53 am UTC

Gebündelte digitale Kompetenz: Der Handel und etailment.de treten gemeinsam auf 28 Sep 2016, 3:42 pm

Source: Crosswater Job Guide | 28 Sep 2016 | 3:42 pm UTC

Gutes Feedback ist kein Hexenwerk 28 Sep 2016, 9:52 am

Schon allein das “F-Wort” vermag es, manch einem Magenschmerzen zu bereiten. Ein anderer knüpft vielleicht noch ein “-kultur” dran. Feedback ist Kommunikation und die soll ja bekanntlich offen und ehrlich sein. Am besten aber: einfühlsam.

Rückmeldungen sind unerlässlich. Schließlich ist auch eine Arbeitsbeziehung eine Beziehung – und die lebt von ihrer Kommunikation. Feedback darf positiv und negativ ausfallen, aber niemals destruktiv. Deswegen lohnt es sich für alle, ob Führungskraft oder Teammitglied, die Grundregeln für konstruktives Feedback zu verinnerlichen.

Was gutes Feedback ausmacht

Ist man in der Position des Feedback-Gebers, sollte einem bewusst sein, dass es rasch passieren kann, dass sich das Gegenüber angegriffen und deswegen zu einer defensiven Haltung gezwungen fühlt. Denn ein solches Gespräch berührt immer die Selbstwahrnehmung. Wird diese mit einer Fremdwahrnehmung konfrontiert und stimmen beide nicht miteinander überein, kommt es naturgemäß zu Diskrepanzen. Deshalb gibt es ein paar klare Regeln für die Teilnehmer eines Feedback-Gesprächs, die zwar zunächst naheliegend erscheinen, aber deshalb nicht weniger wirksam sind.

Für den Feedback-Geber gilt die so genannte 3-W-Methode:

1. Wahrnehmung. In jedem Fall zuerst mit Lob beginnen. Soll auch Kritik geübt werden, niemals pauschalisieren (“Du kommst immer zu spät!”), sondern in sachlichem und beobachtendem Ton sprechen und Kritik idealerweise immer auf konkrete Ereignisse beziehen. Geht es um Angelegenheiten der persönlichen Wahrnehmung, in Ich-Botschaften formulieren. Wer zu spät kommt, kommt zu spät, aber ob zum Beispiel im Kundengespräch ausreichend Geduld bewiesen wurde, ist Ermessenssache. Es empfiehlt sich also dringend Negatives möglichst wertneutral und ohne einen Angriff (auch keinen passiv-aggressiven!) zu formulieren.
2. Wirkung. Verdeutlichen, welche Wirkung ein negatives Verhalten hat, aber nicht etwa so, dass Konsequenzen angedroht werden, sondern so, dass dem Feedback-Nehmer bewusst wird, welchen Eindruck sein Verhalten bei anderen erzeugt.
3. Wünsche äußern. Hier wird geäußert, welche Veränderungen gewünscht sind – optimaler Weise verknüpft mit offenen Vorschlägen oder dem Angebot, daran zu arbeiten.

Für den Feedback-Nehmer sind die Verhaltensregeln in der Theorie sehr simpel. In der Praxis müssen (leider) auch schon mal die Zähne zusammengebissen werden:

1. Rückmeldungen sind meistens erwünscht, aber nicht immer und überall. Ist man gestresst oder hat einen schlechten Tag, darf um Verschiebung gebeten werden. In solchen Fällen ist die Aufnahmefähigkeit häufig begrenzt und auf Kritik wird eventuell viel empfindlicher reagiert, als zu einem anderen, passenden Zeitpunkt.
2. Den Feedback-Geber immer ausreden lassen. Klassische Verhaltensregel der Kommunikation, sollte man eigentlich meinen. Fühlt man sich jedoch unfair behandelt, gar nicht so einfach zu befolgen. Aber es wird noch ärger: Erklärungsversuche und Rechtfertigungen sind erst mal nicht angebracht, auch weil so häufig unerwünschte Emotionalität ins Gespräch kommt.
3. Sich bedanken. Auch dann, wenn es überhaupt kein Spaß macht.

Wer Feedback bekommt, tut gut daran, das Gesagte erst ein mal sacken zu lassen. Auch konstruktive Rückmeldungen können ordentlich zu knabbern geben. Vergessen werden darf aber nicht, dass es schlussendlich um Wahrnehmungen geht – welche immer vielschichtig und subjektiv sind.

Feedback messbar machen

Davon, dass Unternehmen von guter Kommunikation profitieren, muss wohl niemand mehr überzeugt werden. Zu einer offenen Feedbackkultur zählen sowohl Qualität, als auch Quantität. Eine Studie ergab zum Beispiel, dass bei 50% der Befragten die Mitarbeiterzufriedenheit durch Feedback (in diesem Fall durch Vorgesetzte) steigt – es wird geschätzt und als nützlich empfunden.

Aber leider verstehen es nicht alle Vorgesetzten ordentliches Feedback geben: Dieselbe und eine andere Studie ergaben, dass zwischen 23% und 25% der jeweiligen Befragten nicht verstehen, was ihre Vorgesetzten ihnen mit dem Feedback überhaupt mitteilen möchten. Klare Aussagen sind unabdingbar! Auf der Kehrseite des Ganzen wünschen sich aber auch 23% der Führungskräfte mehr Feedback von ihren Mitarbeitern.

Um eine funktionierende Feedbackkultur zu fördern und zu unterstützen, gibt es mittlerweile einige HR-Applications, die als umfassende Businesslösungen auch auf dem deutschen Markt vermehrt Fuß fassen. Ein paar davon wollen wir Euch kurz vorstellen:

• Loopline: cloudbasierte Anwendung, die den Feedbackprozess zweiseitig unterstützt. Laut dem Artikel 5 HR-Apps zum Mitarbeiter-Feedback bietet sie “Vorbereitung, Durchführung und Ergebniskontrolle von Personalgesprächen. Features wie z.B. Erfassung, 360-Grad-Feedback, integrierte Kompetenzmodelle zum Performance Vergleich, Logbuch, Messung der Mitarbeiterzufriedenheit und eine flexible Terminierung des Feedback Prozess erleichtern die HR-Aufgaben von Führungskräften”.
• 15five: funktioniert als Bindeglied zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Teams. Die Software ermöglicht z.B. Befragungen bei Problemen und anschließendes Kommunizieren von Lösungen. Unter dem Stichwort “employee reward” können sich Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte unkompliziert positive Rückmeldungen geben. Darüber hinaus gibt es Funktionen für das Tracking und Zielreporting, damit Mitarbeiter “ihre persönlichen Geschäftsziele und Prioritäten erfassen und verfolgen können”.
• Netigate: bietet Tools wie Voice of Employee an, mit dessen Hilfe ohne großen Aufwand Befragungen verfasst und ausgewertet, 360 Grad Feedbacks erstellt oder Onboarding-Prozesse erleichtert werden können.

Ausreden wie “zu aufwendig”, “nützt nichts” oder “mimimi” zählen also in Zukunft nicht mehr! Feedback ist keine seichte Angelegenheit, die mal eben so von der Hand geht – aber dennoch unverzichtbar. Software-Lösungen bieten den Anwendern nicht nur klare Daten und Ergebnisse, sie können vielleicht auch helfen, unvermeidbaren persönlichen Gesprächen ein wenig ihrer emotionalen Schärfe zu nehmen.

Was sind Eure Erfahrungen? Nehmt Ihr jede Rückmeldung erstmal gelassen hin oder zählt Ihr eher zu denen, den ordentlich die Pumpe geht?

Pic: (CC0 1.0) by Margarida CSilva

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Source: Wollmilchsau GmbH | 28 Sep 2016 | 9:52 am UTC

Das bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsalltag 28 Sep 2016, 5:58 am

Der Kollege erhält eine Bonuszahlung und Lohnerhöhung. Ist das gerechtfertigt, wenn allen anderen diese Posten verweigert werden? Und was ist mit der Kollegin aus dem Sekretariat, die regelmäßig weniger Stunden arbeitet, während alle anderen bis weit nach Feierabend im Büro sitzen? Diese und weitere Fragen klärt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Doch nicht alle Fälle sind gesetzlich geregelt und nicht jeder Wunsch kann per Anwalt eingeklagt werden.

Was sagt der Gleichbehandlungsgrundsatz aus?

Der Grundsatz ist im Arbeitsrecht verankert und besagt, dass bei Regelungen im Unternehmen, die für alle Mitarbeiter gelten, niemand schlechter gestellt werden darf. Dies gilt zumindest für willkürliche Begründungen, oder Unterschlagungen. Nehmen wir etwa an, es wurde beschlossen, für alle Arbeitnehmer einen Weihnachtsbonus auszuzahlen. Arbeitnehmer X erfährt davon nichts, weil er am Tag der Betriebsversammlung nicht anwesend war und seine Vorgesetzten ihn dafür bewusst ausschließen wollen. Dieses Vorgehen wäre unrechtmäßig und Arbeitnehmer X könnte das Weihnachtsgeld per Anwalt durchsetzen. Was aber geschieht, wenn die gesamte Buchhaltung einen Weihnachtsbonus zugesprochen bekommt und die IT-Abteilung, in der Arbeitnehmer X beschäftigt ist, nicht? Hier greift der Grundsatz nicht, denn nicht ein Arbeitnehmer ist ausgeschlossen, sondern alle Angestellten, die nicht in der Buchhaltung beschäftigt sind.

Schlechterstellung und Gehälter

Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift also nur bei Schlechterstellung. Eine Besserstellung einzelner Mitarbeiter ist jederzeit möglich. Sonderzahlungen können etwa bei effizienterer Leistung oder höherem Umsatz des Angestellten erfolgen. Auch Regelungen wie die der Kollegin, welche oft früher heim darf, sind zulässig. Der Grundsatz regelt außerdem keine individuellen Gehälter, sehr wohl jedoch, dass unbegründete Lohnunterschiede auszugleichen sind. Verdienen etwa alle Männer einer Abteilung bei gleicher Tätigkeit 30% mehr im Stundensatz, als die beschäftigten Frauen, erfüllt dies den Bestand der Diskriminierung aufgrund von Geschlecht. Auch Angestellte, die allein aufgrund von Behinderungen, besonderer Religionszugehörigkeit, Herkunft oder Alter diskriminiert werden, können einen Anwalt mit der Prüfung des Gehaltsniveaus beauftragen. Auch hier ist es jedoch durchaus zulässig, wenn einzelne Kollegen für sich höhere Löhne aushandeln. Außerdem spielt die Qualifikation eine Frage dabei, in welchen Lohnbereich Unternehmen die Mitarbeiter einordnen.

Verschiedene Wirkbereiche des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Die Gleichbehandlung reicht in alle Bereiche der Anstellung hinein. Angefangen vom Arbeitsvertrag, über die Regelung von Bonuszahlungen, über den Kündigungsschutz, Mutterschutz, aber zum Beispiel auch die Frage des Mobbings innerhalb der Betriebe, greift der Schutz, der eine Brücke zwischen Grundgesetz und Arbeitsrecht herstellt. Zusätzliche Fragen dieser Bereiche werden im AGG, dem Gleichbehandlungsgesetz, behandelt. Beide Regelungen ergänzen einander. Im AGG oder auf Informationsplattformen rund um Arbeitsrecht wie www.anwaltarbeitsrecht.com finden Arbeitnehmer Antworten zu Diskriminierung aus sexistischen oder rassistischen Gründen, aber auch Belästigungen, Schikanen und Ausgrenzung. Jeder Fall ist dennoch individuell zu betrachten. Ein Rechtsbeistand kann dabei mit einem neutralen, sachlichen Blick helfen, auf Missstände hinzuweisen, oder Schadensersatzforderungen durchzusetzen. Arbeitnehmer, welche sich diskriminiert fühlen, haben im Zweifel das Recht auf ihrer Seite und können sich gegen den Arbeitgeber mit Forderungen durchsetzen, wenn der Anspruch begründet ist.

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Source: Bewerberblog.de | 28 Sep 2016 | 5:58 am UTC

So gibst du deiner Bewerbung ein Gesicht 22 Sep 2016, 6:27 am

Das Bewerbungsfoto

Nachdem wir die Voraussetzungen für ein ansprechendes Anschreiben und einen gut aufbereiteten Lebenslauf bereits in den ersten beiden Teilen unserer kleinen Serie thematisiert haben, widmen wir uns im dritten Teil nun dem Bewerbungsfoto. Obwohl das Bewerbungsfoto in der heutigen Zeit keine Pflicht mehr ist, rundet es eine bereits ansprechend gestaltete Bewerbung noch zusätzlich ab. Das gilt aber sicher nicht, wenn dazu das Bild vom letzten Strandurlaub verwendet wird. Wir sagen dir, wie du dich auf deinem Bewerbungsfoto von der besten Seite präsentieren kannst.

Das Format des perfekten Bewerbungsfotos

Zunächst einmal zu den formalen Dingen. Ein Bewerbungsfoto kann entweder auf dem Deckblatt – wenn vorhanden – oder dem Lebenslauf platziert werden. Wird ein Deckblatt verwendet, bleibt es dem Bewerber überlassen, ob er das Bild im Lebenslauf noch einmal integriert. Eine schöne Lösung ist z.B., ein etwas lockereres Foto im Querformat auf dem Deckblatt zu verwenden und im Lebenslauf ein hochformatiges und klassisches Bild einzubinden. So vermeidet man die Doppelung und nutzt gleichzeitig die Chance, sich von mehreren Seiten zu präsentieren. Für ein Bild auf der ersten Seite bietet sich eine zentrale Positionierung im oberen Drittel an, im Lebenslauf wird es normalerweise in der oberen rechten Ecke platziert. Die Regel lautet aber unbedingt immer: Ins Blatt hinein- statt herausschauen. Das optimale Format entspricht dem goldenen Schnitt und liegt meist bei 9:6 cm oder 6:4 cm.

Die Gestaltung oder: Wie setze ich mich in Szene?

Natürlich steigen die Chancen für keinen Bewerber, der ein Bild aus dem letzten Urlaub oder mit Spiegel geschossenes Selfie nutzt. Selbst Fotoautomaten bieten in der Regel kein Ergebnis, das einen in ein gutes Licht rückt. Wer mag schon das Bild auf seinem Führerschein? Das beste Ergebnis wird erzielt, wenn ein professioneller Fotograf aufgesucht wird. Neben der professionellen Ausrüstung und dem handwerklichen Können besitzt dieser zusätzlich noch die Erfahrung, z.B. um den Bewerber etwas „aufzulockern“. Diese Erfahrung  ist auch deshalb nützlich, weil verschiedene Branchen und Unternehmen unterschiedliche Ansprüche haben (z.B. Bank vs. Werbeagentur). Die Farbigkeit ist Geschmackssache, Schwarz-Weiß-Bilder wirken teilweise etwas sympathischer als Farbbilder. Bei einem Bewerbungsfoto sollte außerdem niemals der Hintergrund vergessen werden. Ein unruhiger Hintergrund lenkt vom Bewerber ab, wirkt eher negativ. Eine neutrale Fläche ist die beste Wahl. Auch auf eine angemessene Beleuchtung sollte geachtet werden. Ein professioneller Fotograf beschäftigt sich in seinem beruflichen Alltag mit genau diesen Dingen und weiß in der Regel, was er tut.

Körperhaltung und Mimik

Ein Bewerber sollte auf seinem Bewerbungsfoto immer ein Lächeln im Gesicht haben. Dabei ist aber auf jeden Fall darauf achten, dass es locker statt verkrampft aussieht. Sonst denkt der Personaler noch, es wird ein neuer Job gesucht, weil der Kopf des letzten Chefs nun in irgendeiner Gefriertruhe liegt. Am besten lässt man sich mit Kopf und Schulteransatz fotografieren, sitzt dabei leicht schräg zur Kamera. Halbporträts wirken meist sympathischer als Vollporträts, Ganzkörperfotos sind dagegen ganz sicher eine schlechte Wahl. Bei Halbporträts musst du immer daran denken, wo du das Bild auf  deiner Bewerbung platzieren willst, schließlich möchtest du am Ende nicht seitlich aus der Bewerbung heraus schauen. Außerdem empfiehlt sich ein Blick in die Kamera, wie in das Gesicht des Betrachters. Ein an der Kamera vorbei schweifender Blick wirkt merkwürdig. Etwas Puder oder das Abtupfen mit einem Taschentuch verhindern unschönes Glänzen von Nase und Stirn. Bei Frauen wirken geschlossene Haare meist kompetenter als eine wehende Mähne. Sie sollten außerdem darauf achten, sich mit einem dezenten Makeup ablichten zu lassen. Bei allen Dingen, die man beachten sollte, ist es am wichtigsten, dass man sich auf dem Foto ähnlich sieht. Sieht das Foto toll und professionell aus, bringt den Personaler beim Bewerbungsgespräch aber ins Grübeln, ob die Person gegenüber auch die von der Bewerbung ist, dann ist das nicht so optimal.

Die Kleidung

Bei der Kleiderwahl sind Anzug und Krawatte für Männer oder die entsprechenden Pendants für Frauen häufig die beste Wahl. Bei manchen Branchen/Unternehmen ist die lockerere Variante mit Hemd bzw. Bluse durchaus eine Alternative – doch bitte niemals weit aufgeknöpft. Die Kleidung sollte letztendlich immer zum angestrebten Job passen. Die Verwendung eines Farbfotos birgt außerdem die Herausforderungen, die Klamotte farblich abzustimmen. Zu bunt sollte sie nicht sein. Akzente können mit dezentem Schmuck oder einem Tuch bei Frauen , einem Schal/einer passenden Krawatte bei Männern gesetzt werden.

Zu guter Letzt: Den Inhalt nicht vergessen!

Bei allen Tipps solltest du nie vergessen, dass die oberste Priorität noch immer Natürlichkeit heißt. Der Denker oder die heiße Blondine (um hier mal mit Klischees zu kommen) wirken auf viele Personaler eher abschreckend. Am Ende ist das Bewerbungsfoto nicht dafür entscheidend, ob es mit der Einstellung klappt. Es kann, wie eingangs schon geschrieben, die Unterlagen abrunden. Nicht zu vernachlässigen sind ein gut strukturierter Lebenslauf, eindrucksvolle Referenzen und ein authentisches Auftreten beim Bewerbungsgespräch.

Erschlagen von den vielen Informationen? Eine kurze  Zusammenfassung der Tipps findest du auch in unserem Video:

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Source: Bewerberblog.de | 22 Sep 2016 | 6:27 am UTC

Jobbörsen und Reichweite: Wo geht die Reise hin? 20 Sep 2016, 8:33 am

Die kürzliche Übernahme von Monster, in deren Verlauf Careerbuilder indirekt mehr oder weniger zum Verkauf freigegeben wurde, sorgte zuletzt für Diskussionen in der Branche. Eva Zils beschäftigte sich in Ihrem Blog ausführlich mit den Umständen.

Dabei wirft Eva nicht zuletzt die Frage auf, wie die Zukunft der Jobbörsen aussehen könnte. Sie geht davon aus, dass es den Jobbörsen zukünftig immer schwerer fallen wird, ihre Leistung eigenständig erfolgreich zu erbringen. Ich finde diese These natürlich sehr interessant. Die Funktionsweise des Jobbörsen-Geschäftsmodells ist ja hier seit ein paar Jahren ein beliebtes Thema.

Ohne weiter rumzureden, möchte ich heute gerne ein paar Zahlen zur Unterstützung von Evas Aussagen in den Raum schmeißen. Dazu habe ich mir stichpunktartig ein paar nette Jobbörsen ausgesucht und ein paar Werte recherchiert. Ich wollte gerne wissen:

1. wie sich der Job-Bestand zwischen August 2015 und 2016 jeweils verändert hat
2. wie sich die Zahl der Besucher (Visits) in Relation dazu verändert hat
3. wie sich die durchschnittliche Reichweite (Visits pro Job) entwickelt hat

Schauen wir uns zunächst die Quintessenz der Untersuchung an. Ihr habt sicher schon mal gehört, dass man heute im Schnitt ca. 500 Bewerber-Zugriffe (Visits) benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Nun, das große Gesamt-Rechteck unten repräsentiert diese 500 Bewerber-Zugriffe (Visits). Die kleinen Rechtecke stellen die aktuelle Reichweite (Visits pro Job) meiner Test-Kandidaten dar.

Richtig beobachtet! Keine der recherchierten Jobbörsen für sich alleine genommen kriegt im Durchschnitt die benötigte Reichweite von 500 Visits pro Job hin, um alle ausgeschriebenen Jobs zu besetzen. Auch die Kombination dieser Auserwählten sieht nicht überzeugend aus.

Diese nüchterne Erkenntnis ergibt sich aus der folgenden ziemlich unerotischen Excel-Tabelle. Zu ihrer Ehrenrettung bietet sie Liebhabern von Details weitere interessante Erkenntnisse.

So sehen wir z.B., dass es 2016 plattformübergreifend mehr Ausschreibungen gibt (für Monster und Jobs.de habe ich leider jeweils nur einen Wert bekommen). Die Zahl der Besucher (Visits) geht aber, mit Ausnahme von Stepstone, zurück. Das führt dazu, dass die offenbar ohnehin schwache Reichweite wiederum sinkt.

Stepstone als würdiger Marktführer trotzt aus letzter Kraft dem unausweichlichen Trend. Ist Euch schon mal aufgefallen, wo im Netz man gerade überall auf Stepstone Display-Banner trifft?! Eben “überall”.

Auch wenn Stepstone heute positiv aus der Reihe fällt, berauschend sind das Niveau und die Entwicklung nicht wirklich. Glaubt Ihr, man kann da noch Riesensprünge erwarten? Und wenn man sie von dem Besten nicht erwarten kann, von wem dann?

Ich war selbst sogar etwas überrascht von meinen Ergebnissen bzgl. der Reichweite. Die einzige Erklärung, die mir spontan einfällt, ist, dass die kommunizierten Job-Bestände viel zu hoch angesetzt werden. Das würde meine pro Job Reichweiten-Rechnungen nach unten verfälschen. Aber warum würden etablierte Player so etwas tun?

Wie man es dreht und wendet, Fachkräftemangel hin oder her, die Nachfrage nach offenen Stellen sinkt, der Bedarf nach neuen Mitarbeitern steigt, liebe Freunde. Eva hat Recht, wie ich finde. Die Jobbörsen kriegen es so einfach wie in den letzten 20 Jahren nicht mehr hin. Und Ihr solltet Euch nicht mehr (ausschließlich) auf sie verlassen. Denn Ihr kriegt da einfach nicht mehr genug und gleichzeitig immer weniger für Euer Geld.

Übrigens drückt man die Leistungsfähigkeit “meiner” Jobbörsen in Cost-per-Visit (durchschnittliche Kosten pro Besucher einer Standard-Anzeige) oder Cost-per-Click (durchschnittliche Kosten pro Seitenaufruf einer Standard-Anzeige) aus, erhält der eine oder andere von Euch evtl. eine weitere neue Perspektive auf die aktuelle Situation am Markt.

Das lassen wir zum Nachdenken jetzt einfach mal so stehen. Nur eins noch: Wenn Ihr meine Sicht der Dinge in etwa nachvollziehen könnt, zwängt sich die Frage auf, was nun? Es ist einfach. Ihr müsst erkennen, wo Euer Recruiting steht und was man tun kann, um mit den Veränderungen auf dem Markt Schritt halten zu können. Fangt gerne mit unserem kostenlosen Reichweitencheck an! Er bringt Euch einen wichtigen Schritt weiter.

Pic: Wollmilchsau GmbH

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Source: Wollmilchsau GmbH | 20 Sep 2016 | 8:33 am UTC

Geld oder Liebe – Wenn Frau mehr verdient … 20 Sep 2016, 5:53 am

Tipps für Female Breadwinner

Kürzlich saß ich in einer Therapiepraxis und wartete. Da fiel mein Blick auf eine illustre Zeitschrift, deren Titeltext mich anlachte: „Neue Rollen, alte Muster. Wir haben uns an Männer gewöhnt, die zu Hause bleiben, Windeln wechseln und Mittagessen kochen. Auch an Männer, die weniger verdienen?“

Dies scheint inzwischen mehr als nur eine subtile gesellschaftliche Frage zu sein. Denn, wie ich erfuhr, sind bereits 13 Prozent aller Frauen in Beziehungen die Hauptverdiener, die Familienernährer, in den USA als „Female Breadwinner“ bezeichnet. Gerade in den USA sind mittlerweile bei vier von zehn Familien mit Kindern unter 18 Jahren Frauen die Hauptverdienerinnen. Für diesen Wandel jedoch ist das Bewusstsein sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause noch nicht geschaffen.

Frauen in die Küche, Männer in die Garage

Gerade Frauen zwischen 30 und Mitte 40 unterliegen häufig den typischen Mehrfachbelastungen: Kinder, Haushalt und Beruf. Und Partnerschaft, die ja zu gewissen Zeiten auch als Belastung angesehen werden kann. „Work-Life-Balance“ klingt dann häufig wie Hohn, denn nicht alle (insbesondere die männlichen) Chefs verstehen, worum es dabei geht und sparen sich Angebote, die den straffen Alltag vieler arbeitenden Mütter entzerren könnten. Wenn diese Frauen dann auch noch Hauptverdienerin der Familie sind, kann es in der Partnerschaft knirschen. Männer staubsaugen in der Regel nicht und wissen auch in den seltensten Fällen, wo die Kleidung der Kinder, wie aufbewahrt wird, welche Kita-/Schulaktivitäten anstehen und was dafür noch organisiert werden muss. Familien- und „Geschenkegedöns“ ist sowieso Frauensache. Haushaltsaktivitäten der Männer machen Frauen einerseits froh, andererseits wirkt es unsexy. Auch Frauen der Moderne wollen echte Männer, die die traditionellen Aufgaben übernehmen: Auto reparieren, Regale anbringen. Das wirkt laut wissenschaftlichen Untersuchen sogar luststeigernd!

Eine Frage von Macht und Status

Wie wirken sich nun die „umgedrehten“ Einkommensverhältnisse auf die Beziehungen aus? Sowohl im Arbeitermilieu als auch bei Paaren der Elite, wo Frauen meist stellvertretend am Status des Mannes partizipieren, wird ein Statusverlust durch finanzielles Unterstehen gegenüber den Partnerinnen verschleiert oder verleugnet. Man versucht hier wohl, alte Rollen aufrecht zu erhalten.

Scheinbar unproblematisch läuft die Kommunikation bei modernen akademischen Paaren aus dem geisteswissenschaftlichen oder künstlerischen Milieu. Diese Paare wünschen sich eine egalitäre Beziehung; oberflächlich betrachtet, gibt es also kein Problem. Auf einer tieferen Ebene wirken jedoch, wie die Wissenschaft es ausdrückt, „latente Geschlechtsnormen“, die dazu führen, dass Frauen nun oft beide Rollen übernehmen und sich damit überfordern. Sie gehen zusätzlich zu Elternabenden, kümmern sich um den Kontakt zu Freunden und erledigen die Einkäufe. Schließlich tun sie dies alles, um die finanzielle Dominanz dem Partner gegenüber abzumildern und nehmen Jobs sogar gar nicht erst an, wo sie noch mehr verdienen könnten.

Und das alles nur, weil wir Geld mit Macht verknüpfen und deren Verlust, wenn es zum Ungleichgewicht kommt.

In den USA hat man übrigens die Scheidungsraten unter die Lupe genommen: Diese steigt bei Paaren, in denen die Frau für das Einkommen verantwortlich ist. Laut dieser Untersuchungen kommt es jedoch nicht darauf an, ob sie ein bisschen oder viel mehr mit nach Hause bringt. Ausschlaggebend ist lediglich, dass sie mehr verdient.

Viele Männer sind eigentlich froh, wenn sie kluge und finanziell unabhängige Frauen an ihrer Seite haben und sie nicht allein dafür verantwortlich sind, dass Essen, Miete und Auto bezahlt werden können. Sind die Männer jedoch befreit von dieser Last, fürchten sie um ihre Männlichkeit. Was für ein Dilemma!

Meine Tipps daher an besser verdienende Frauen:

• Erwähnt das Thema nie im Streit mit eurem Mann und auch nicht der Schwiegermutter gegenüber
• Lasst euch im Haushalt helfen, klammert dabei ruhig Ressorts aus, die ihr komplett übernehmt
• Schafft euch Freiraum, der nur für euch ist – ihr seid keine Maschinen
• Nutzt ein gemeinsames Konto, auf das eure beiden Gehälter eingehen und von dem die gemeinsamen Rechnungen bezahlt werden und zahlt aus diesem Konto ein monatliches  „Taschengeld“  in gleicher Höhe an eure beiden Privatkonten.

Meine Tipps an die schlechter verdienenden Männer:

• Versucht es zu genießen, dass ihr nicht komplett verantwortlich seid
• Nutzt ein gemeinsames Konto, siehe Tipps oben
• Greift euer Partnerin unter die Arme und beteiligt euch mindestens zu einem Dritteln an der Hausarbeit – und sucht euch dabei die heraus, die männlich sind: mit großen Bürsten und Geräten hantieren, Reparaturen vornehmen etc.
• Sucht euch Sportarten, die euch knackig und attraktiv machen
• Ladet eure Frau regelmäßig ein

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Source: Bewerberblog.de | 20 Sep 2016 | 5:53 am UTC

Die Konkurrenz der Masse – ist Klickarbeit die Zukunft? 15 Sep 2016, 2:26 pm

Wie sich die Digitalisierung auf unser künftiges Arbeiten auswirken wird, damit haben wir uns schon einige Male hier im Blog auseinandergesetzt. Doch was bedeutet sie für unsere Arbeitsplätze? Derzeit erhitzt das Thema Klickarbeit (auch Crowdworking genannt) die Gemüter.

Das Prinzip ist recht simpel. Es gibt verschiedene kleinere Tätigkeiten, die Maschinen (noch) nicht ausführen können, sogenannte Human Intelligence Tasks (HIT). Für Unternehmen lohnt es sich finanziell nicht, für solche “Microjobs” neue Mitarbeiter einzustellen. Also werden sie quasi wie Auktionen über verschiedenen Plattformen ausgeschrieben. Jede Person kann sich bei solchen Plattformen anmelden und diese Aufgaben gegen Bezahlung erledigen. Klickarbeiter sind also ein Heer aus Freiberuflern, die für ständig wechselnde Arbeitgeber arbeiten. Es gibt weder einen festen Arbeitsplatz, noch feste Arbeitszeiten.

Neu ist dieser Ansatz übrigens nicht, solche Human Intelligent Tasks von einer Masse aus Nutzern erledigen zu lassen. Google macht uns schon länger unbewusst und unbezahlt zu Klickarbeitern. Nämlich jedesmal, wenn wir in Formularen auf verschiedenen Websites verschlüsselte Wörter oder Zahlenfolgen, die Captcha-Codes, eingeben müssen. Google nutzt diese Funktion, um Archive zu digitalisieren bzw. auch die Zuordnung von Hausnummern für Maps.

Von stupiden Aufgaben bis zu komplexen Innovationsprojekten

Mittlerweile existieren verschiedene Plattformen für Crowdworking, mit unterschiedlichen Spezialisierungen: 

• Es gibt Microtask Plattformen; hier werden kleine, nicht komplexe Aufgaben verteilt, für die die Nutzer nur geringe Qualifikationen benötigen. Die Vergabe von Projekten erfolgt zeitbasiert, also wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Mittels Microtasks wird häufig das Datenmanagement für eCommerce-Plattformen erledigt, also Kassenzettel oder auch Werbeanbringungen im Stadtgebiet überprüfen lassen. Beispiele sind clickworker.de oder mylittlejob.de.
  
• Daneben gibt es noch Marktplatz Plattformen, auf denen beispielsweise SEO-Texte für Onlineshops beauftragt werden. Aufgaben werden hier qualifikationsbasiert vergeben. Bevor der Nutzer also aktiv werden kann, muss er zunächst verschiedene Kompetenztests absolvieren. Je besser er abschneidet und je besser seine späteren Ergebnisse am Ende von den Auftraggebern bewertet werden, desto besser sind auch die Jobs, die er ergattern kann. Beispiele für solche Plattformen sind freelancer.com  und twago.de.
  
• Auch Design Plattformen, wie 99designs.de oder designenlassen.de zählen zu den Crowdworking Plattformen. Hier können sich insbesondere Kreative um kleinere Gestaltungsaufgaben, z.B. Logo Designs, bewerben. Das erfordert natürlich auch die entsprechende Qualifikation, nicht jeder kann sich also anmelden.
  
• Auf Testing Plattformen, wie es der Name schon sagt, werden Produkttests oder auch das Überprüfen von Dienstleistungen ausgeschrieben (z.B. auf testbirds.de oder applause.com).
  
• Und auch Innovationsplattformen ermöglichen die virtuelle Zusammenarbeit der Crowd, speziell für Innovationsprojekte. Hier können sich die Auftraggeber sogar ganze Teams zusammenstellen, statt Aufgaben nur für einzelne Arbeiter auszuschreiben. Bekanntestes Beispiel ist jovoto.com.
  

Ihr seht, es gibt eine Vielzahl an verschiedenen Aufgaben und eben zugehörigen Plattformen. Nicht immer wird das Honorar für die Aufgaben festgesetzt, sondern die Klickarbeiter können auch bieten, wie bei einer Auktion. Neben der erforderlichen Qualifikation entscheidet dann auch die Höhe des geforderten Honorars darüber, wer schließlich den Zuschlag erhält.

Man kann Microtasks mittlerweile sogar per App erledigen, ich habe mich selbst mal bei AppJobber angemeldet. Per Straßenkarte werden mir die verfügbaren Jobs angezeigt und ich erhalte dann entsprechende Anweisungen, welche Aufgaben ich erledigen muss. Damit ich mein Geld auch erhalte, muss ich die geforderten Anweisungen sehr genau befolgen. Sollte es auch nur eine kleine Abweichung geben, erhalte ich das Geld nicht. Dass ich eine Aufgabe annehme ist also noch kein Erfolgsgarant.

Klickarbeit ermöglicht kaum Existenzsicherung

Einen kompletten Monatsverdienst ersetzt Klickarbeit bisher nicht, dafür sind die Honorare zu gering und die Arbeitszeiten im Verhältnis dazu viel zu lang. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass die Mehrheit (70 Prozent) der Klickarbeiter monatlich weniger als 500 Euro verdienen. Nur 19 Prozent der Befragten schaffen es auf ein monatliches Einkommen zwischen 500 und 1.499 Euro, und 10 Prozent verdienen sogar mehr als 1.500 Euro.

Für den Großteil der befragten Klickarbeiter macht das so verdiente Geld 32 Prozent am Gesamteinkommen aus. 79 Prozent sehen die Klickarbeit nur als Nebenverdient an, immerhin 21 Prozent bestreiten so ihr Haupteinkommen. Bei letzteren liegt der durchschnittliche Monatsverdienst bei 1.500 Euro und das bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 30 Stunden unter den hauptberuflichen Klickarbeitern. Doch auch das schwankt stark, denn einige Befragte gaben auch an, bis zu 80 Stunden in der Woche zu arbeiten.

Zeitbasierter Wettbewerb

Klickarbeit gilt als moderne Form der Arbeitsorganisation, die jedoch eine ständige Verfügbarkeit erfordert, denn Klickarbeiter müssen permanent nach neuen Ausschreibungen Ausschau halten. Auch der Konkurrenzdruck unter den Usern der verschiedenen Plattformen ist enorm. Um langfristig seine Aufträge zu bekommen, muss man als Klickarbeiter eigenständig seine Leistungen und Qualifikationen verbessern und seine Arbeit nicht zu teuer, meist unter Wert, anzubieten. Es herrscht ein krasser Wettbewerb untereinander.

Ist Klickarbeit die Arbeitsform der Zukunft? Ich glaube nicht! Die Festanstellung wird auch in den kommenden Jahren noch Bestand haben, das zeigen auch die Arbeitsmarktzahlen. Im Jahr 2015 hatten wir in Deutschland etwa 31 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, in den vergangenen Jahren ist diese Zahl gestiegen – seit 2010 um mehr als 2 Millionen. Die Selbständigenquote ist laut Bundesamt für Statistik dagegen rückläufig. Und so wirklich attraktiv sind die Arbeitsbedingungen nicht: geringer Verdienst bei einem hohen Arbeitsaufwand, denn in der oben beschriebenen Arbeitszeit sind die erforderlichen Qualifizierungen und Weiterbildungen nicht enthalten. Hinzu kommt, dass es keinerlei Möglichkeiten für den Austausch untereinander sowie auch mit dem Auftraggeber gibt.

Für mich also eine nette Möglichkeit für einen Nebenverdienst, die jedoch nicht die Festanstellung bzw. bei Selbständigen nicht die Auftragsakquise ersetzen wird.

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Source: Wollmilchsau GmbH | 15 Sep 2016 | 2:26 pm UTC

Werkstudent (m/w) im Bereich Datenbanken 15 Sep 2016, 8:47 am

Bereits seit über 10 Jahren ist unser Kunde als IT-Dienstleister in Deutschland und der Schweiz aktiv. Mit dem Ziel, individuelle Cloud-Lösungen zur Verfügung zu stellen, steht es klein- und mittelständischen Unternehmen beratend zur Seite. Zur Unterstützung am Standort Jena  (mit der Option auf Homeoffice) suchen wir für das Serviceunternehmen ab sofort einen

Werkstudent (m/w) im Bereich Datenbanken

Du wirst:

• das Team im Bereich Anwendungsentwicklung mit Oracle Apex, Oracle-Architektur und BI-Solutions unterstützen
• Einblicke in das Projektmanagement erhalten

Du bringst mit:

• ein begonnenes Studium im IT-Bereich (auch für frühe Semester geeignet) oder eine vergleichbare Ausbildung
• erste Erfahrungen im Umgang mit Datenbanken – vorzugsweise Oracle SQL, PL/SQL
• Kenntnisse im Bereich JavaScript, jQuery, HTML, CSS
• eigenständige Arbeitsweise, analytische Denkweise
• Zuverlässigkeit und kommunikative Fähigkeiten

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Source: Bewerberblog.de | 15 Sep 2016 | 8:47 am UTC

Absageschreiben: Standardisiert oder doch lieber persönlich begründet? 14 Sep 2016, 6:13 am

Absageschreiben sind nicht nur ein gefürchtetes Szenario für jeden Bewerber, sondern auch eine undankbare Aufgabe für die Personalverantwortlichen. Während sich die abgelehnten Jobinteressenten begründete Absagen mit persönlicher Note wünschen, bemühen sich die Unternehmen um allgemein gehaltene Standardbriefe auf rechtssicherer Grundlage. Diese Kluft zwischen Vorstellung und Realität konnte das E-Recruiting-Unternehmen softgardens feststellen, das im März 2016 gemeinsam mit dem Personalmagazin eine Umfrage mit Bewerbern und Personalverantwortlichen durchführte.

Die Erwartungen der Bewerber: Begründete Absagen

Auf Bewerberseite gaben 1.130 Kandidaten ihre Vorstellungen und Erfahrungen preis. Auffallend ist, dass die befragten Bewerber die erhaltenen Absageschreiben mit einem formalen und austauschbaren Serienbrief vergleichen.

Die Erwartungen sehen freilich anders aus. So stufen beispielsweise 73 Prozent der befragten Bewerber eine nachvollziehbare Begründung für die Absage als wichtig ein. Für 62 Prozent spielt ein freundlicher Tonfall eine bedeutende Rolle. Zudem sehen 61 Prozent der Kandidaten eine zeitnahe Antwort auf ihre Bewerbung als essentiell an.

Die Bedenken der Personalverantwortlichen: Schadenersatzforderungen

Der Großteil der insgesamt 123 befragten Personaler wertet das Absageschreiben als formalen Brief. Aus Angst vor Klagen und Schadenersatzforderungen verzichten die meisten Unternehmen bewusst auf persönlich formulierte Absagen. Lediglich drei Personaler gaben an, dass sie die persönliche Komponente der abgelehnten Kandidaten bei der Absage berücksichtigen. Als wichtigste Kriterien bei der Formulierung von Absageschreiben kristallisierten sich mit jeweils 68 Prozent ein „freundlicher Tonfall“ und eine „zeitnahe Antwort auf die Bewerbung“ heraus. 60 Prozent der befragten Personaler messen dem „Ausdruck von Wertschätzung gegenüber dem Bewerber“ eine große Bedeutung bei.

Die Realität: Allgemein gehaltene Standardbriefe statt personalisierter Schreiben

Personalverantwortliche stellen in der Regel hohe Anforderungen an die Bewerbungsschreiben der Jobinteressenten. Umgekehrt können sie die Erwartungen der Bewerber an ein Absageschreiben oftmals nicht erfüllen. Aus Zeitmangel oder aus rechtlichen Beweggründen wickelt ein Großteil der Unternehmen die Rückmeldungen an die ausgeschiedenen Kandidaten nämlich in Form von Standardbriefen ab. Dies bestätigten die Umfrageergebnisse auf beiden Seiten des Bewerbungsprozesses. So verfassen lediglich 20 Prozent der befragten Personaler eigenen Angaben zufolge personalisierte Absageschreiben. Der Anteil jener, die ihre Absage mit nachvollziehbaren Gründen untermauern, ist mit 24 Prozent ebenfalls gering. Diese Angaben decken sich mit den Erfahrungen auf Bewerberseite. So erhielten nur 22 Prozent der befragten Kandidaten ein personenbezogenes Absageschreiben. Der gleiche Prozentsatz konnte eine nachvollziehbare Begründung im Absagebrief nachlesen.

Die „positiven“ Seiten der Absageschreiben

Einige Eckpunkte setzen viele Unternehmen jedoch sehr gut um, wie die Umfrageergebnisse belegen. So sind eine wertschätzende Haltung, ein freundlicher Tonfall und gute Wünsche für den zukünftigen Lebensweg in den Absageschreiben weitgehend zu finden. Auch das Angebot, den Kandidaten für die Zukunft in den unternehmenseigenen Bewerberpool aufzunehmen, ist in den Unternehmen durchaus üblich.

Hinsichtlich der zeitnahen Abwicklung besteht allerdings Handlungsbedarf, zumal viele Kandidaten entweder gar kein Absageschreiben bekommen oder sich einige Monate gedulden müssen. Umgekehrt gibt es auch Personalverantwortliche, die persönlich formulieren und gute Absageschreiben versenden. Dies zeigte ein Wettbewerb zum Thema „Beste Absageschreiben 2014“, den das Beratungsunternehmen Kienbaum und die Jobbörse Jobware veranstalteten.

Weitere wichtigen Tipps zum Thema Absageschreiben finden Sie auf Personal-Wissen.de

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Source: Bewerberblog.de | 14 Sep 2016 | 6:13 am UTC

Richtig bewerben im Ausland 13 Sep 2016, 6:13 am

Worauf Personaler keinen Wert legen

Beinah jeder musste schon einmal eine Bewerbung schreiben und weiß daher, wie nervenaufreibend das sein kann. Man möchte den besten Eindruck hinterlassen, bloß keine Unterlagen oder wichtige Informationen vergessen und dem Gegenüber suggerieren, dass man selbst der am besten geeignete für den Job ist. Gerade in Deutschland wird einer Bewerbung jede Menge abverlangt. Wessen Anschreiben zu unpersönlich ist, wessen Lebenslauf zu unübersichtlich oder wer sein Bewerbungsfoto schnell mit dem Handy aufnimmt, hat meist Probleme, überhaupt für offene Stellen in Betracht gezogen zu werden. Aber das ist nicht überall so…

Welche unterschiedlichen Ansprüche an eine Bewerbung existieren weltweit und was muss man beim Bewerben im Ausland beachten?

Darauf wird besonders großen Wert gelegt

Stellt man sich die Frage, worauf in Deutschland in Sachen Bewerbung am meisten Wert gelegt wird, würden viele Personaler sicherlich das Anschreiben nennen. Dieses gibt dem Bewerber die Möglichkeit zu beweisen, wie gut man sich als für die Stelle geeignet empfindet. Darüber hinaus lassen sich hierin Auffälligkeiten im Lebenslauf erklären. In Frankreich hingegen achtet man auf die Allgemeinbildung des Bewerbers sowie auf dessen Persönlichkeit. In China bevorzugt man Kandidaten die sich von der Masse abheben und in Indien verlangt man eine Auflistung der persönlichen Fähigkeiten, um auf den ersten Blick erkennen zu können, wofür sich der jeweilige Bewerber eignet. Für alle Länder gleich entscheidend ist es jedoch, die jeweilige Landessprache zu beherrschen. Diese sollte am besten durch einen angemessenen Sprachkurs belegbar sein. In Frankreich, Spanien und englischsprachigen Ländern wird außerdem ein Anschreiben in der Landessprache verlangt. Vor allem in Großbritannien sollte man sich besonders Mühe geben, in diesem Zusammenhang ausschließlich das britische Vokabular zu verwenden. Ebenso wichtig in fast jedem Land ist eine fehlerfreie Rechtschreibung. Wer hier negativ auffällt, dem wird meist mangelnde Sorgfalt und Mühe unterstellt.

Diese Mühen sind unnötig

Statt des formatierten Anschreibens im Anhang ist es in Großbritannien üblich, seine Motivation direkt in den Email Text zu packen. Dabei kommt es lediglich auf die Empfängeradresse an, nicht aber auf eine extra Betreffzeile. Auch auf eine Unterschrift und Zeugnisse bisheriger Arbeitgeber kann verzichtet werden. Ebenfalls unerwünscht ist die Unterschrift unter dem Lebenslauf in Spanien und Frankreich.
Stets heiß diskutiert ist das Bewerbungsfoto. Auch auf dieses kann in fast allen Ländern bis auf Spanien, Portugal und Italien verzichtet werden, so sehr es der Bewerbung auch ein Gesicht zu verleihen vermag.

Wer hätte das gedacht

Während man hierzulande für beinah jede Tätigkeit ausreichend Fachwissen und zertifizierte Qualifikationen benötigt, wird es in den USA immer wichtiger, Schlüsselqualifikationen vorweisen zu können. Darunter werden zum Beispiel Sprachkenntnisse, Teamfähigkeit oder Belastbarkeit verstanden. Erstaunlich ist, dass viele Angaben im Lebenslauf im Gegenzug gar keine Rolle spielen. So zum Beispiel das Geburtsdatum, der Familienstand und sogar das Geschlecht. Auch Angaben zur Anzahl der Kinder oder der Religion sind tabu. Ebenfalls nicht gern gesehen ist das Bewerbungsfoto. Wer sich hier im Vorfeld nicht ausreichend informiert, wird schnell aussortiert.
Ebenfalls interessant ist das handschriftliche Anschreiben. In Frankreich oder Belgien gibt es zum Beispiel immer noch Firmen, die eine solche Art der Bewerbung begrüßen.

Bewerbungen ohne Foto, Unterschrift oder Zeugnisse sind also nicht unüblich. Dennoch womöglich im Standard des eigenen Herkunftslandes verfasst. Bei Bewerbungen im Ausland aber gilt: Man sollte sich unbedingt vorab über die übliche Bewerbungsform informieren und sich rechtzeitig mit der Landessprache vertraut machen und so verhindern, trotz ausreichender Qualifikationen aussortiert zu werden.

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Source: Bewerberblog.de | 13 Sep 2016 | 6:13 am UTC

Softwareentwickler Java (m/w) in Jena 12 Sep 2016, 1:53 pm

Unser Kunde ist ein erfolgreiches und familienfreundliches Unternehmen aus Jena. Seit über 25 Jahren werden hier Softwarelösungen für Produktion und Logistik entwickelt und implementiert. Das Leistungsangebot reicht vom eigenen modernen ERP-System für mittelständische Industrieunternehmen über Prozessberatung und Projektmanagement bis hin zur Individualsoftware. Werde Teil des erfolgreichen Unternehmens als

Softwareentwickler Java (m/w) in Jena

Du wirst:

• bestehende Softwareapplikationen und Apps weiterentwickeln
• neue spannende Projekte von Anfang an begleiten
• Individualsoftware entwickeln, zum Beispiel in den Bereichen Medizintechnik und Geschäftsanwendungen
• den kompletten Entwicklungsprozess begleiten, von der Anforderungsanalyse mit dem Kunden, über die Spezifikation, das Design, die Architektur, die Implementierung bis hin zu den Tests und der Auslieferung

Du bringst mit:

• abgeschlossenes Studium im Bereich Informatik, Wirtschaftsinformatik oder angrenzender Fachrichtung
• Erfahrung in der Entwicklung von Desktop-Anwendungen in Java, bevorzugt mit Eclipse RCP oder langjährige Erfahrung mit Softwareentwicklung im Allgemeinen
• Know-how im Bereich Web-Technologien (HTML, CSS, JavaScript) wünschenswert
• eigenständige Arbeitsweise, rasche Auffassungsgabe – auch innerhalb vielschichtiger Themen

Freue dich auf:

• unbefristete Festanstellung mit attraktiver und leistungsorientierter Vergütung
• nette Kollegen und regelmäßig stattfindende Teamevents
• spannende und abwechslungsreiche Aufgaben
• 1 Tag zur freien Verfügung für technologische Weiterentwicklung (alle 2 Wochen)
• modern ausgestattete Arbeitsplätze, helle freundliche Büros und eine Dachterrasse mit Blick in die Natur
• unmittelbare Nähe zur Saale für erholsame Spaziergänge in der Mittagspause
• kostenfreie Annehmlichkeiten in Form von Wasser, Kaffee, Tee und Obst
• Drachenbootrennen und andere sportliche Aktivitäten, Weihnachtsfeiern

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Source: Bewerberblog.de | 12 Sep 2016 | 1:53 pm UTC

Technical Account Manager (m/w) in Jena oder München 9 Sep 2016, 8:08 am

Unser Kunde zählt zu den erfolgreichsten Unternehmen im Bereich moderner Antivirenlösungen für Unternehmen und Privatanwender. Das Unternehmen gilt – dank der vielfach ausgezeichneten ThreatSense-Engine – als Vorreiter bei der proaktiven Bekämpfung selbst unbekannter Viren, Trojaner und anderer Bedrohungen. Für eines der am schnellsten wachsenden Unternehmen in EMEA suchen wir am Standort Jena oder München zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen

Technical Account Manager (m/w)

Du wirst:

• die technische Leitung von Enterprise-Projekten übernehmen (inkl. Unterstützung des gesamten Verkaufs- und Installationsprozesses)
• bei technischen Problemen in großen Projekten das Eskalationsmanagements durchführen
• Kunden-Projekte (nach Abschluss der Installation und Abnahme) an den technischen Support übergeben
• Kunden zum Thema IT-Security beraten und schulen
• Bedarfs- und Machbarkeitsanalysen sowie Lösungskonzepte entsprechend der Projektanforderungen von Kunden und Partnern erstellen
• als interne Schnittstelle zwischen Vertrieb, Pre-Sales und technischem Support sowie extern für Großkunden und Partner agieren

Du bringst mit:

• abgeschlossene Ausbildung im IT-Bereich oder vergleichbare Qualifikation mit mehrjähriger Berufserfahrung im technischen Bereich
• langjährige Erfahrung in der IT-Projektleitung, idealerweise Projektmanagement-Zertifizierung
• umfassende Kenntnisse in den der gängigen Betriebs-/Serversystemen sowie virtuellen Umgebungen
• Affinität für moderne IT-Trends und IT-Security-Themen
• Kundenorientierung, Selbständige/strukturierte Arbeitsweise, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit
• praktische Erfahrungen im Bereich IT-Security ist von Vorteil
• gute Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift
• Führerschein Klasse B und hohe Reisebereitschaft im DACH-Raum

Freue dich auf:

• einen sicheren Arbeitsplatz mit abwechslungsreichen und herausfordernden Aufgaben
• branchenübliche Bezahlung und ein attraktives Bonussystem
• umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten

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Source: Bewerberblog.de | 9 Sep 2016 | 8:08 am UTC

Neue Personalsoftware: Algorithmus soll Vorurteile bekämpfen 8 Sep 2016, 12:34 pm

Eine Personalsoftware, die subjektive Vorurteile bei der Besetzung neuer Stellen ausmerzen und so für mehr Heterogenität in der Zusammensetzung von Teams sorgen soll, hat der Softwarekonzern SAP nun auf den Markt gebracht.

Schon früher haben wir darüber gesprochen, wie Computer basierte Tools Personalentscheidern bei der Besetzung offener Stellen helfen können. Auch, ob anonyme Bewerbungen den Auswahlprozess gerechter gestalten können, war bereits Thema bei uns.

Letze Woche war nun in einem Artikel der FAZ zu lesen, dass SAP eine Software entwickelt hat, die mit einem Algorithmus Personaler bei der Suche nach Talenten unterstützen soll. Successfactor heißt sie und wird bei SAP schon seit einem Jahr intern genutzt. Die Aufgabe der Software besteht vor allem darin, objektive Entscheidungen zu fördern. Personaler sollen so weniger durch ihre persönlichen Vorurteile (z.B. hinsichtlich Geschlecht, Alter oder Herkunft) geleitet werden.

Personalvorstand Stefan Ries sagt dazu:

Der Einsatz der Software soll sicherstellen, dass Aspekte, die nicht relevant für den Job sind, nicht in die Entscheidung einfließen.

Objektive Vorschläge vs. subjektive Überzeugungen

Der Algorithmus scannt Lebensläufe und auch freigegebene Profile in sozialen Netzwerken anhand von Kriterien, die für den Job wichtig sind (und die der Personaler filtern kann). Anschließend schlägt die Software passende Kandidaten vor. Die Software kann auch intern eingesetzt werden: hier kann sie durch Messungen ermitteln, welche Mitarbeiter durch Schulungen oder Weiterbildungen noch gefördert werden können.

Hinter der Entwicklung der Personalsoftware steckt aber nicht der noble Anspruch, die HR-Welt zu einem besseren und gerechteren Ort zu machen, sondern der Wunsch von SAP-Kunden nach einem Programm, das ihnen dabei helfen kann, häufige demographische Vorurteile zu umgehen und so für mehr Vielfalt innerhalb der Mitarbeiterzusammensetzung zu sorgen.

Schon vor Jahren konnten Studien belegen, dass heterogene Teams zahlreiche Vorteile haben. Sie sind von sich aus innovativer und kreativer, bieten durch unterschiedliche Ansichten und Ansätze mehr Chancen auf neuen Märkten und tragen international zu einem besseren Image bei.

Über Diskriminierung im Bewerbungsprozess gibt es viel zu berichten. Anonymisierte Bewerbungen zum Beispiel, die durch nackte Fakten und ohne Fotos der Kandidaten mehr Chancengleichheit versprechen, werden hierzulande überwiegend abgelehnt. Erst kürzlich ergab eine aktuelle Studie von Indeed, dass 87% der deutschen Personaler sie nicht akzeptieren. Unternehmen, die Successfactor nutzen, könnten so also einen Schritt hin zu Prozessen gehen, in denen Effekte der Subjektivität ihrer Personaler abgeschwächt werden.

Mensch vs. Maschine

Wie immer, wenn es um Themen der Digitalisierung geht, wird aber auch schnell die Frage laut, ob die Software in Zukunft den Menschen, der sie bedient, überflüssig macht. SAP Personalvorstand Ries verneint, die Software solle lediglich die Qualität der Entscheidung verbessern, Personaler aber keinen Falls ersetzen. Dafür begrüßt er, dass Personalverantwortliche unter stärkerem Rechtfertigungsdruck stehen könnten, wenn sie sich gegen die Vorschläge des Algorithmus entscheiden, weil, so Ries, das eine Diskussionskultur fördern könnte.

Und was ist mit Bauchgefühl und der viel beschworenen Menschenkenntnis? Viele Personaler vertrauen ihrer Intuition. Aber diese ist nicht unfehlbar und direkt mit dem eventuell vorbelasteten Unterbewusstsein verknüpft. Und auch ein Algorithmus kann nicht sowas wie eine “Garantie” leisten, wenn es um Personalentscheidung geht. Vielleicht ist es also ein guter Weg, beide Faktoren nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten zu lassen.

Habt Ihr bereits Erfahrungen gesammelt, wenn es um Personalsoftware geht, die fakten-basierte Kandidatenvorschläge macht?

Pic: (CC0 1.0) by Patryk Grądys

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Source: Wollmilchsau GmbH | 8 Sep 2016 | 12:34 pm UTC

Servicetechniker (m/w) in Jena 8 Sep 2016, 7:55 am

Für unseren Kunden, ein Mittelstandsunternehmen im Bereich der industriellen Bildverarbeitung für die Zuliefer-, Automobil-, Stanz- und Glasindustrie in Jena, suchen wir ab sofort einen

Servicetechniker (m/w) in Jena

Du wirst:

• Kunden im In- und vor allem europäischen Ausland beraten, unterstützen und Anlagen vor Ort in Betrieb nehmen
• Schulungen und Einweisungen durchführen
• Projektstati an die Mitarbeiter in der Projektierung rückmelden
• Projekte nach entsprechender Einarbeitung eigenständig bearbeiten

Du bringst mit:

• einen Berufsabschluss als Mechatroniker oder Techniker, evtl. auch einen Bachelor-Abschluss mit entsprechender Praxiserfahrung
• Affinität im Umgang mit Software, Programmiererfahrung von Vorteil
• Freude am Umgang mit Kunden und Liebe zu technischen Herausforderungen
• sehr gute Englisch-Kenntnisse
• hohe Reisebereitschaft und einen Führerschein Klasse 3

Freue dich auf:

• spannende nationale und internationale Projekte
• eine unbefristete Festanstellung
• einen sicheren Arbeitsplatz
• die angenehme Zusammenarbeit mit professionellen Kollegen

Haben wir dein Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf deine Bewerbung, die du uns bitte unter Angabe der Referenznummer 100592 per E-Mail an bewerbung@towerconsult.de sendest.

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Angelika Hartmann
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Source: Bewerberblog.de | 8 Sep 2016 | 7:55 am UTC

Der Lebenslauf 7 Sep 2016, 5:55 am

Der zweite Schritt für eine erfolgreiche Bewerbung

Das Kernstück einer jeden Bewerbung ist der Lebenslauf. Er gibt einen Überblick über den Werdegang des Bewerbers und ermöglicht es, seine bisherigen Aufgabengebiete und die zu Grunde liegende Ausbildung nachzuvollziehen. Außerdem gibt der Bewerber im Lebenslauf an, über welche speziellen Fähigkeiten er verfügt und wie stark diese bei ihm ausgeprägt sind. Sogar seine Persönlichkeit kann hieraus zumindest ein wenig abgelesen werden, beispielsweise durch besonderes Engagement außerhalb des Berufs. Im Folgenden wollen wir dir helfen, deinen Lebenslauf im Hinblick auf die Ansprüche eines „Personalerauges“ aufzubereiten.

Fakten, Fakten, Fakten

Grundsätzlich gilt für den Lebenslauf: „Fakten, Fakten, Fakten“. Im Gegensatz zum Anschreiben werden hier keine literarischen Meisterwerke verfasst. Stattdessen werden Lebensläufe tabellarisch angelegt, denn sie sollen einen schnellen Überblick über die Eignung und Qualifikationen eines Bewerbers geben. Der Inhalt sollte zwar vollständig sein, allerdings können für die angestrebte Stelle irrelevante Fakten außen vor bleiben. Das Layout des Lebenslaufes sollte zum Anschreiben passen, ein Stilbruch wirkt niemals positiv.

Die Bestandteile

1. Das Foto

Im oberen Bereich der ersten Seite kann das aktuelle Bewerbungsfoto platziert werden. Dies ist kein muss (laut AGG benötigt man gar kein Foto), rundet die Bewerbung aber ab. Entscheidet man sich für die Platzierung des Fotos auf dem Deckblatt, kann es auf dem Lebenslauf weggelassen werden oder  man verwendet hier in anderes – das ist Geschmackssache. Was es beim Foto zu beachten gibt, findest du im Artikel „Das Bewerbungsfoto“.

2. Persönlich Angaben im Lebenslauf

Der erste inhaltliche Block umfasst die persönlichen Angaben. Der volle Name samt Anschrift und Kontaktdaten gehören hier hinein, ergänzt um Geburtsdatum und Geburtsort. Auf die Angabe des Zweitnamens, der Eltern und der Religion kann in der Regel verzichtet werden. Die Staatsangehörigkeit sollte jedoch spätestens bei ausländischen Bewerbern mit angegeben werden. Umstritten ist, ob Kinder angegeben werden sollten. Aus eigenem Interesse ist es sinnvoll sie nicht zu verschweigen. Es kann sich allerdings empfehlen, diese erst im Bewerbungsgespräch zu thematisieren. So können mögliche Vorbehalte des Arbeitgebers direkt aus der Welt geschafft werden.

3. Ausbildung und beruflicher Werdegang

Anschließend folgen die Abschnitte zum Werdegang, also in je einem eigenen Abschnitt die berufliche Laufbahn und die Stationen innerhalb der Ausbildung. Die Angabe der Stationen kann chronologisch oder in amerikanischer Reihenfolge mit der letzten Position beginnend erfolgen. Meist empfiehlt sich die letztere Variante, da sie die für den Personaler relevanteste Information, die letzte berufliche Station, zuerst aufführt. Folglich sollten erst der berufliche Werdegang und anschließend der Abschnitt für die Ausbildung thematisiert werden. Der Abschnitt für die Ausbildung beginnt ebenfalls mit der letzten Station, meist dem Studium oder der Berufsausbildung. Es folgt der Zeitraum der schulischen Ausbildung unter Angabe des letzten Abschlusses.

4. Zusatzqualifikationen

Zusatzqualifikationen wie Praktika, Auslandssemester oder ehrenamtliche Tätigkeiten, besondere Fähigkeiten wie Fremdsprachen, EDV-Kenntnisse oder Führerschein, und Sonstiges, wie Hobbys oder die Erläuterung von Lücken im Lebenslauf, folgen als ergänzende Bereiche. Dabei gilt immer, es sollte all das angegeben werden, dass für den Personaler tatsächlich relevant ist – und nicht mehr. Insbesondere die Nennung von Hobbys ist zu überdenken. Gerade besonders gefährliche oder zeitaufwendige Hobbys können sogar eher negativ wirken. Andererseits demonstrieren sie ein intaktes Privatleben und signalisieren möglicherweise, dass jemand z.B. auch in Extremsituationen souverän bleibt.

5. Abschluss

Abgeschlossen wird der Lebenslauf mit einer Unterschrift, dem Ort und dem aktuellen (!) Datum.

Wie ausführlich sollte der Lebenslauf sein?

Die Angabe der Zeiträume muss in der Regel nicht auf den Tag genau erfolgen, Monatsangaben genügen. Neben dem Zeitraum für die jeweilige Station wird der gesamte Firmenname sowie ggf. der Standort und die Unternehmensgröße angegeben. Sollte hieraus nicht hervorgehen, um was für ein Unternehmen es sich z.B. dabei handelt, hilft eine kurze Erklärung. Natürlich gehört auch die Stellenbezeichnung zu den Pflichtangaben. Ist die Bezeichnung nicht sofort verständlich, empfiehlt es sich eine geeignete Übersetzung zu wählen. Außerdem gehören die verantworteten Aufgaben und Erfolge dazu. Statt einfach nur das Stellenprofil abzuschreiben, lieber die tatsächlich übernommenen Funktionen angeben. Die zu beantwortende Frage ist immer „Was habe ich, in welchem Zeitraum, wo erreicht?“. Zur Ausbildungsstätte sollten neben dem Namen der Hochschule/des Ausbildungsunternehmens und dem genauen Studiengang auch die genaue Bezeichnung des Abschlusses sowie evtl. vorhandene Schwerpunkte angegeben werden. Mitgeschickte Zeugnisse erübrigen meist die Angabe der Abschlussnoten, sollten sie nicht allzu schlecht ausfallen, empfiehlt es sich jedoch, sie dennoch anzugeben.

Werbung in eigener Sache

Grundsätzlich ist es natürlich immer legitim, sich von der besten Seite präsentieren zu wollen. Lügen sollte man jedoch keinesfalls. Grade (längere) Lücken im Lebenslauf sorgen häufig für eine große Portion Skepsis. Doch auch hier gilt, weder lügen noch verschweigen. Letztendlich ist es auch völlig legitim, sich aus den verschiedensten Gründen mal eine berufliche Auszeit genommen oder aufgezwungen bekommen zu haben. Eine kurze, ehrliche Erklärung beseitigt die Skepsis meist bereits.

Die einzelnen Blöcke müssen natürlich nicht unbedingt untereinander angeordnet werden. Beispielsweise zweispaltige Layouts, können ebenfalls funktionieren. Inspiration können Vorlagen im Netz bieten. Auch ganz eigene, kreative Designs sind eine Alternative zur klassischen Gestaltung, beispielsweise können die beherrschten Programmiersprachen übersichtlich per Punktskala angegeben werden. So werden die Fähigkeiten visualisiert und schnell erfassbar dargestellt. Wie kreativ eine Bewerbung sein darf, ist von Branche, Unternehmen und Personaler abhängig.

Eine Zusammenfassung mit den wichtigsten Tipps zum Lebenslauf haben wir in Folgenden Video für dich:

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Source: Bewerberblog.de | 7 Sep 2016 | 5:55 am UTC

Recruiting-Erfolge von heute statt Buzzwords von morgen 5 Sep 2016, 10:07 am

Lernen von den Besten lautet die Devise auf der Hands-on Hiring Konferenz am 13. Oktober in Frankfurt am Main. Fünf Recruiting-Experten zeigen, worauf es beim Recruiting wirklich ankommt.

Unternehmen suchen nach neuen Mitarbeitern, die Nachfrage steigt weiter. Das zeigen die aktuellen Arbeitsmarktstatistiken. 685.000 freie Stellen waren allein im August dieses Jahres bei der Bundesagentur gemeldet, mehr als vor einem Jahr. Bei der Suche und der Auswahl von Kandidaten gibt es jedoch so einiges zu beachten. Ob Cultural Fit, Active Sourcing oder Recruiting Controlling – die Liste der aktuellen Trends und Buzzwords ist lang. Doch was steckt eigentlich dahinter und was ist wirklich für die Kandidatenauswahl relevant? Statt sich also sofort auf Trends zu stürzen, ist es wichtig, eine Grundlage zu schaffen und eine durchdachte Recruiting-Strategie aufzusetzen.

Das wird auf der Hands-on Hiring Konferenz besprochen, die gemeinsam von Textkernel, Wollmilchsau und Freunden organisiert wird. Als Experten werden Barbara Braehmer, Christoph Athanas, Ralph Dennes und Jan Kirchner über die Themen sprechen, die euch unter den Nägeln brennen. Ihr dürft sie also vor Ort mit euren Fragen löchern.

Geballtes Expertenwissen für mehr Recruiting-Erfolge

Damit ihr auch wisst, was euch auf der Konferenz erwartet, hat Textkernel vorab mit den Referenten über aktuelle Recruiting-Themen gesprochen. Ihr bekommt geballtes Wissen von Recruiting-Experten. So werdet ihr auf den neusten Stand beim Active Sourcing gebracht und erfahrt, wie ihr Suchmaschinen für die aktive Personalsuche nutzt. Außerdem erfahrt ihr, warum der Cultural Fit für die Einstellung von Kandidaten so wichtig ist und wie ihr ihn messen könnt, um den perfekten Match zu erzielen. Und damit ihr dabei auch selbst gut performt, lernt ihr, wie ihr ein effektives Personalmarketing-Controlling aufsetzt und welche KPI dafür wichtig sind.

Die vollständigen Interviews mit den Referenten könnt ihr auch hier nachlesen:

• Active Sourcing ist kein Hexenwerk – Interview mit Barbara Braehmer
• Über die Einstellung zur besten Einstellung – Interview mit Christoph Athanas
• Daten bringen mehr als schöne Bildchen – Interview mit Jan Kirchner

Ihr wollt auch bei der Hands-on Hiring Konferenz am 13. Oktober im Museum für Kommunikation in Frankfurt am Main dabei sein? Dann meldet euch direkt für die Hands-on Hiring an, es sind noch Tickets verfügbar!

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Source: Wollmilchsau GmbH | 5 Sep 2016 | 10:07 am UTC

Traumjob für Alkoholiker 1 Sep 2016, 1:27 pm

Source: JOBlog | 1 Sep 2016 | 1:27 pm UTC

Das war die Mobile Recruiting Studie 2016 31 Aug 2016, 1:48 pm

In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für euch zusammen.

Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für euch auf einen Blick:

• Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
• Nur zweit Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Wenauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
• Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
• 29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.

Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert und gern direkt!

Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet ihr hier noch einmal zum Nachlesen:

• Fehlende Mobiloptimierung kostet Tausende von Euro
• Mobile Recruiting Checkliste
• Mobile Recruiting in Deutschland ist zu langsam
• Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert zu lange
• Ist die Expressbewerbung die Zukunft des Mobile Recruiting?

Zum Download der vollständigen Studie gehts hier

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Source: Wollmilchsau GmbH | 31 Aug 2016 | 1:48 pm UTC

Endlich da: Instagram Business 25 Aug 2016, 9:15 am

Instagram Business ist seit letzter Woche in den meisten europäischen Ländern verfügbar. Auch für deutsche Unternehmen hat das Warten also ein Ende – wir fassen für Euch heute zusammen, was Ihr mit Instagram Business anfangen könnt, wie es funktioniert und welches neue Feature besonders willkommen ist: Insights, das erstmals App-interne Statistiken abrufbar macht.

Unternehmen können ihren Instagram Account entweder nachträglich in einen Business Account umwandeln oder direkt einen neuen erstellen. Dazu braucht es nur ein Smartphone, die App Instagram und die Verknüpfung zur Unternehmensseite bei Facebook. Als unmittelbarer Effekt sind Unternehmen für Nutzer leichter zu identifizieren.

Um den Nutzern weitere Unternehmensinfos zu bieten, gibt es folgende Möglichkeiten:

• Kontaktinformationen, Brancheninformationen und Unternehmensadresse können hinterlegt werden.
• Den neuen Kontaktbutton. Nutzer können diesen einfach bedienen und werden so entweder per Telefon (Anruf oder SMS), Email oder direkt an die Geschäftsadresse weitergeleitet.

Quelle: Instagram, Screenshot

Insights

Mit Insights erhalten Business-Account-Nutzer Einsicht in aktuelle Statistiken ihres Profils, können also Zielgruppen analysieren und schnell verstehen, welcher Content gut funktioniert:

• Einsehbar ist, wie oft die Posts im Umfang von einer Woche gezeigt wurden (“Impressions“) und wie es um die Reichweite der Posts bestellt war.
• Mithilfe verschiedener Filter können die Top-Posts der Woche anaylisiert werden (und z. B. nach Reichweite, Interaktionen, Likes, Kommentaren etc. sortiert werden), was auch für einzelne Posts verfügbar ist.
• Dann gibts noch Statistiken zur allgemeinen Follower-Aktivität. Dazu gehören beispielsweise demographische Infos oder die Uhrzeiten, an den die Follower am aktivsten sind.

Quelle: Instagram, Screenshot

Werbung direkt über Instagram Business schalten

Neu ist auch, dass Instagram Business den Unternehmen die Funktion bietet, direkt via App für einzelne Posts Werbung zu schalten, genannt “Hervorheben”:

• Auch das ist ziemlich simpel: zuerst den Post und das Werbeziel auswählen – das könnte z. B. sein, dass Personen, die die Unternehmens-Webseite besuchen, mal via Telefon durchklingeln oder direkt vorbei kommen sollen. Das läuft über einen Call-to-Action-Button.
• Dann noch die Zielgruppe auswählen (entweder individuell oder automatisch).
• Und zum Schluss das Budget für die Kampagne auswählen und den Zeitraum festlegen und schon kann es losgehen.

Quelle: Instagram, Screenshot

Bereits bestehende Tools mit denen Content für Instagram aufbereitet, geplant oder beworben werden kann, verlieren dadurch nicht an Bedeutung. Sie können wie gehabt weiter verwendet werden.

Zu den Stärken des Business Accounts zählt auf jeden Fall der Contact Button. War es vorher nur möglich, mit dem Nutzer via Link in der Biographie, der beispielsweise auf die Webseite des Unternehmens führt, in Kontakt zu treten, bietet der Button einen deutlich direkteren und unkomplizierteren Weg für Unternehmen und Nutzer zueinander zu finden.

Mit Promote (“Hervorheben”) und Insights hat Instagram zwei weitere Funktionen geschaffen, deren Gebrauch sich für Unternehmen lohnt. Diese wirken auf den ersten Blick simpel und einleuchtend und dürften auch für unerfahrene Betreuer (zum Beispiel aus kleinen, lokalen Unternehmen) einfach einzusetzen sein.

Noch ein Wort zu Instagram Stories …

… weil wir bisher noch nicht drüber gesprochen haben. Instagram Stories ist direkt beim Konkurrenten Snapchat abgekupfert und funktioniert auch ganz ähnlich. Dazu braucht man nur das letzte Update der App und schon wird auf dem Home-Screen ganz oben eine Leiste mit Nutzern angezeigt, denen ich folge und die kürzlich eine aktive Story veröffentlicht haben. Wie bei Snapchat können hier Fotos und kurze Videos gepostet werden, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Ein paar Farbfilter, die Funktion zum Schreiben und zum Malen gibts auch. Machen wir es kurz: Snapchat kann es besser.

Quelle: Instagram, Screenshot

ABER: Entscheidend ist, dass so nun auch Instagram die Möglichkeit anbietet, Content unmittelbar und unverstellt und praktisch live zu teilen. Wer also ohnehin eine große Schar von Followern auf Instagram hat, kann die (Personal-)Marketingkniffe, die vorher nur bei Snapchat funktioniert haben, nun ohne die Einrichtung und Betreuung eines weiteren Kanals einsetzten. Und noch ist ja nicht aller Tage Abend, Instagram Stories steckt ja schließlich noch in den Kinderschuhen.

Wer sich eine genaue Anleitung wünscht, wie ein Business Account zu erstellen ist, kann sich hier direkt bei Instagram ein paar kurze und knackige Videos dazu ansehen.

Pic: (CC0 1.0) by Jaelynn Castillo

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Source: Wollmilchsau GmbH | 25 Aug 2016 | 9:15 am UTC

Gamification als sinnvoller Ansatz für die Zukunft? 23 Aug 2016, 12:42 pm

In der letzten Wochenschau ging es um mögliche Szenarien des Arbeitsplatzes der Zukunft. Eines der besprochenen Themen war Gamification. In der heutigen Wollmilchsau Wochenschau soll das Thema vertieft werden und der Frage nachgegangen werden, welche Rolle es in der digitalisierten Zukunft spielen könnte.

Dabei geht es erstmal um ein paar grundsätzliche Faktoren des Ansatzes der Gamification. Gamification hat unter anderem zum Ziel, das Wetteifern und das Engagement der Nutzer auf spielerische Weise zu aktivieren.

Das gelingt über die Verknüpfung kognitiver und spieltypischer Elemente und findet besonders im Bereich des schulischen Lernens bereits Anwendung. Kinder und Jugendliche sind ohnehin mit dem Konzept vertraut, das eben nicht nur bessere Lernerfolge erzielen, sondern durchaus auch Spaß machen soll.

Was eine ernsthafte Angelegenheit ist, aber trotzdem Spaß machen soll, findet rasche seine Kritiker. Spiel und Arbeit/Lernen gehören also getrennt? In der von der Digitalisierung beeinflussten Zukunft vielleicht bald nicht mehr.

Denn gerade für den Einsatz im Arbeitsalltag bieten sich verschiedene Optionen – auch im Bereich HR. Da es sich aber um eine Online-Lösung handelt, die zum Funktionieren vor allem eins braucht, nämlich Daten, birgt auch Gamification die Gefahren des Missbrauchs.

Mehr dazu, was Gamification-Lösungen für den Bereich HR tun könnten, gibt es im Podcast zu hören. Was haltet Ihr davon? Neumodischer Schnickschnack oder ein Konzept, das viele Chancen bietet?

Pic:(CC0 1.0) by Pawel Kadysz

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Source: Wollmilchsau GmbH | 23 Aug 2016 | 12:42 pm UTC

Facebook-Jobformat für KMU – Service oder Bauernfängerei? 18 Aug 2016, 12:28 pm

Es geht das Gerücht um, dass Facebook eine neue Beitragsart für Fanpages testet bzw. sukzessive einführt. Und zwar Stellenanzeigen bzw. “Jobs”. Diese Nachricht tauchte gestern im Blog von Thomas Hutter auf, wo er das neue Facebook-Jobformat ausführlich darstellt und erklärt.

Leider scheint die Funktionalität im Augenblick nur sehr beschränkt verfügbar zu sein. Weder konnte ich sie auf irgendeiner unserer Fanpages oder auf den Fanpages unserer Kunden vorfinden, noch finden sich irgendwelche weiterführenden Infos außerhalb von Thomas Blog. Gehen wir mal davon aus, dass es sich tatsächlich um eine neue Funktion handelt und nicht um einen kleinen “Leak”, um das grundsätzliche Interesse an dem Thema anzutesten.

Wie dem auch sei, es wurde in der Vergangenheit nicht nur hier bei uns des Öfteren spekuliert, wann sich eine der beiden Datenkraken, Facebook und Google, dem bis jetzt völlig vernachlässigten Thema “Jobs” widmen würde. Da beide das Potential hätten, den Markt für die Jobsuche, wenn nicht gleich auf den Kopf zu stellen, dann zumindest für ordentlichst Bewegung und Unruhe sorgen, wird jeder Schritt in diese Richtung mit Interesse beobachtet. Bis jetzt kam allerdings nichts Brauchbares dabei heraus, wie z. B. zuletzt in 2012.

Was erwartet uns beim neuen Facebook-Jobformat?

Da bei Thomas bereits alles ausführlichst erklärt wurde, beschränke ich mich auf das Wesentliche. Neben den geläufigen Beitragsformaten Status, Photo/Video, Event würde nun auch eine an Stellenanzeigen angepasste Maske zur Verfügung stehen. Die Eingabemöglichkeiten bedürfen keiner besonderen Erläuterung.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Ein so veröffentlichter Job taucht dann wie ein gewöhnlicher Beitrag in der Timeline der Fanpage auf. Die Besonderheit ist der “Apply now” Button unter rechts. Klickt man auf die Anzeige erhält man entsprechend die vom Arbeitgeber eingegeben Daten angezeigt. Der Bewerber kann sich nun bewerben. Freundlicherweise stellt Facebook dazu ein Formular zur Verfügung, in dem die bei Facebook hinterlegten beruflichen Stationen bereits erwähnt sind. Diese kann man ergänzen. Dokumente können wohl nicht angehängt werden.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Klickt man nun auf “Send”, landet das ganze Zeug in dem zur Fanpage gehörenden Facebook-Messenger Verlauf. Das sieht dann so aus.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Und das war es auch schon.

Was soll das?

Sollte das Format in dieser oder in einer ähnlichen Form tatsächlich eingeführt werden, vermute ich folgende Überlegungen dahinter:

Facebook hat natürlich mitbekommen, dass neuerdings mehr und mehr Stellenangebote in der Timeline beworben werden. Facebook weiß aber auch, dass in der Relation dennoch nur eine verschwindend geringe Menge der Unternehmen weltweit Facebook heute als einen Recruiting-Kanal wahrnehmen. Hand aufs Herz, wer von Euch denkt üblicherweise, “Stellenausschreibung?! Hey, lass gleich zu Facebook!”?

…Also, die Einführung des Formats “Jobs” dürfte die Wahrnehmung von Facebook dahingehend positiv verändern. Gerade bei den KMU könnte durch diese klitzekleine kosmetische Änderung eine plötzliche Erleuchtung eintreten, “Oh, bei Facebook kann man jetzt auch Stellenanzeigen schalten. Toll! Nix, wie hin.”

Weiterhin hat Facebook ja die KMU, die bereits auf der Plattform sind, mit ihren durchgehend bescheidenen Fanpages mit der ungünstigen Anpassung des Reichweiten-Algorithmus seinerzeit im Regen stehen lassen. Nun tuen sich (vermeintlich) neue Möglichkeiten auf. “Hm. Meine Fanpage bringt nichts. Meine Beiträge und Teamfotos will ich nicht bewerben. Bringt auch nichts. Aaaaber, jetzt kann man ja Jobs veröffentlichen. Da könnten wir ja doch ein paar Euros ausgeben. Vielleicht kommen wir ja günstiger weg als bei den Jobbörsen.”

Ok. Facebook versucht also eine Zielgruppe zu aktivieren, die bis jetzt nicht so richtig in die Gänge kam. Die Millionen von Kleineren Unternehmen, die hin und wieder ein paar Jobs zum Ausschreiben haben. Hier kann man einiges verdienen.

Es geht aber aus meiner Sicht noch weiter. Die Tatsache, dass der Klick auf eine Facebook Job-Anzeige eine Detail-Ansicht innerhalb von Facebook öffnet und die abgeschickte Bewerbung im Facebook Messenger landen würde ist äußerst interessant. Der Recruiter muss zu Facebook bzw. die Facebook-Messenger App installieren, um die Bewerbung lesen zu können. Der Bewerber bleibt ebenfalls innerhalb der Facebook-Plattform. Ich hoffe, der Punkt wird gerade deutlich!

Es ist seit Jahren, möglich Stellenangebote bei Facebook zu schalten und zu bewerben, auch wenn es dafür kein explizites Format vorgesehen war. Und zwar so, dass der Bewerber bei Interesse (Klick auf die Anzeige) auf der Karriere-Webseite landet, sich dort ausführlich informiert und bei Interesse in dem für das Unternehmen gewohnten Bewerbungsprozess landet. Mit dem neuen Format würde Facebook diesen Ablauf zumindest indirekt angreifen. Es wird dem suchenden Unternehmen suggeriert, die passende(re) Beitragsart “Jobs” auszuwählen. Natürlich soll gerne auch Geld für das Bewerben einer solchen Anzeige ausgegeben werden. Die Interessenten, die da drauf klicken sollen (und werden) aber innerhalb von Facebook verbleiben. Hier sehe ich einen entscheidenden Nachteil für die Unternehmen!

Für ganz kleine Unternehmen, die keine Webseite haben, ist das sicherlich eine feine Lösung. Für alle anderen ist ein Job-Format, dass trotz ausgegebener Werbegelder, die Bewerber nicht bis zur Karriere-Seite durchlässt, meiner Meinung nach ein äußerst schlechtes Geschäft. Sollte das Format so kommen, überlegt Euch gut, ob ihr es nutzt, und was es für Alternativen gibt. Die gibt es, wie oben erwähnt.

Zum Schluss noch eine technische und strategische Überlegung. Sollte das Format kommen und würde es umfangreich genutzt werden, ist der Weg zu einer funktionierenden internationalen Facebook-Jobbörse theoretisch nicht mehr weit. Genügend strukturierte Job-Daten hätte Facebook dann ja. Auch wenn wir noch nicht soweit sind, würde alleine die Veränderung der Wahrnehmung Facebooks hin zur ernst zu nehmenden Recruiting-Option, spannende Auswirkungen auf den Stellenanzeigen-Markt haben.

Was haltet Ihr von dieser News? Seht Ihr das ähnlich wie ich oder vielleicht ganz anders?

Falls das Thema Stellenanzeigen bei Facebook für Euer Unternehmen interessant ist, kontaktiert uns gerne oder ladet Euch einfach die Jobspreader-Broschüre unter dem Post herunter. Wir kommen dann auch Euch zu. Jobs bei Facebook werden von einem entsprechenden Modul unseres Produkts abgedeckt.

Pic: (CC BY 2.0) by Ian Burt

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Source: Wollmilchsau GmbH | 18 Aug 2016 | 12:28 pm UTC

Fehlende Mobiloptimierung kostet Tausende von Euro 15 Aug 2016, 5:57 pm

Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.

Mobile Recruiting Studie 2016: Hier gehts zum vollständigen Report

Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro

Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.

Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung

Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.

Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.

Ignoranz kostet viel Geld

Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.

Alle Beiträge zur Mobile Recruiting Studie 2016

• Mobile Recruiting Checkliste
• Mobile Recruiting in Deutschland ist zu langsam
• Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert zu lange
• Ist die Expressbewerbung die Zukunft des Mobile Recruiting?

Und hier gehts zum Download der vollständigen Studie

Pic: (CC BY 2.0) by Japanexperterna.se

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Source: Wollmilchsau GmbH | 15 Aug 2016 | 5:57 pm UTC

Das gekaufte Monster 9 Aug 2016, 12:54 pm

Source: JOBlog | 9 Aug 2016 | 12:54 pm UTC

Indeed übernimmt SimplyHired 18 Jul 2016, 2:38 pm

Source: JOBlog | 18 Jul 2016 | 2:38 pm UTC

HR Hackathon bald auch in München 29 Jun 2016, 11:35 am

Source: JOBlog | 29 Jun 2016 | 11:35 am UTC

Gelungene virale Aktion von Karriere.at 11 May 2016, 10:14 am

Source: JOBlog | 11 May 2016 | 10:14 am UTC

20 Jahre Jobware 3 May 2016, 3:17 pm

Source: JOBlog | 3 May 2016 | 3:17 pm UTC

Neuer Glanz für Stellenmärkte des W&V Job-Networks 15 Apr 2016, 3:06 pm

Source: JOBlog | 15 Apr 2016 | 3:06 pm UTC

Bereit für den KarriereSprung? 2 Mar 2016, 11:11 am

Source: JOBlog | 2 Mar 2016 | 11:11 am UTC

Angst vor der Wahrheit? 1 Feb 2016, 2:52 pm

Source: JOBlog | 1 Feb 2016 | 2:52 pm UTC

Astronaut zum Mitreisen gesucht 13 Jan 2016, 4:54 pm

Source: JOBlog | 13 Jan 2016 | 4:54 pm UTC

Sprungbrett nach ganz oben: Vom COO zum CEO 26 Feb 2013, 9:36 am

Source: Executive Search Consultants | 26 Feb 2013 | 9:36 am UTC

Headhunter im Bereich Profi-Sport 2 Feb 2013, 4:04 pm

Source: Executive Search Consultants | 2 Feb 2013 | 4:04 pm UTC

Wie sich das Wertebewusstsein globaler Führungskräfte verändert 27 Aug 2012, 4:13 pm

Source: Executive Search Consultants | 27 Aug 2012 | 4:13 pm UTC

Change Management Ausbildung am Tegernsee in der Führungskräfte-Akademie von Comteam 13 Aug 2012, 7:30 pm

Source: Executive Search Consultants | 13 Aug 2012 | 7:30 pm UTC

Jessica Volkwein wechselt zur Personalberatung LAB & Company 10 Aug 2012, 1:36 pm

Source: Executive Search Consultants | 10 Aug 2012 | 1:36 pm UTC