Crosswater Job Guide Newsroom View Summary

Dschungelcamp für Recruiter? CeBIT manifestiert Fachkräftemangel der ITK-Branche 10 Mar 2014, 9:08 am

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide. Noch ist es nicht soweit, dass die Meister der seichten TV-Unterhaltung Personaler als Zielgruppe und Dschungelcamp-Akteure entdeckt haben. Doch die tägliche Recruiting-Arbeit erinnert nur allzu oft an die Orientierungslosigkeit bei dem Marsch durch den Dschungel der Jobportale.Wenn die CeBIT, die größte Computermesse der Welt, ihre Pforten in Hannover öffnet, […]

Source: Crosswater Job Guide | 10 Mar 2014 | 9:08 am CET

Mobile Recruiting funktioniert noch nicht 10 Mar 2014, 8:40 am

Auf dem 3. HR BarCamp diskutieren Experten über aktuelle Trends und Innovationen der Personalarbeit Berlin. Technisch ist das mobile Recruiting schon lange ausgereift, doch es wird von den Bewerbern nicht angenommen – sie informieren sich zwar über Jobangebote, bewerben sich aber nicht mobil. Hier ist ein tiefgreifender Kulturwandel bei Bewerbern, Recruitern & Hiring Managern erforderlich, […]

Source: Crosswater Job Guide | 10 Mar 2014 | 8:40 am CET

Weltweiter ITK-Markt wächst auf 3 Billionen Euro 10 Mar 2014, 8:28 am

Umsätze legen 2014 voraussichtlich um 4,5 Prozent zu Rund die Hälfte des Marktes entfällt auf die USA und die EU Der Umsatz mit Produkten und Diensten der Informationstechnologie und Telekommunikation wird in diesem Jahr voraussichtlich auf fast 3 Billionen Euro steigen. Das entspricht einem Plus von 4,5 Prozent verglichen mit 2013, wie der Hightech-Verband BITKOM […]

Source: Crosswater Job Guide | 10 Mar 2014 | 8:28 am CET

Top Arbeitgeber: Weidmüller überzeugt mit Entwicklungsmöglichkeiten und Zusatzleistungen 10 Mar 2014, 8:07 am

Elektrotechnikspezialist Weidmüller zum sechsten Mal in Folge mit dem Arbeitgeber-Gütesiegel vom Top Employers Institute prämiert Detmold, 07.03.2014. Der Elektrotechnikspezialist Weidmüller wurde gestern in Düsseldorf vom unabhängigen Forschungsinstitut Top Employers Institute (vormals CRF Institute) erneut als Top Arbeitgeber für Ingenieure ausgezeichnet. Das Familienunternehmen mit Hauptsitz in Detmold konnte vor allem mit seinen Angeboten im Bereich Training […]

Source: Crosswater Job Guide | 10 Mar 2014 | 8:07 am CET

Erfahrungen im Fokus – 6. Jenaer Infotag zum Wiedereinstieg 10 Mar 2014, 8:07 am

Wiedereinstieg – nicht nur eine Herausforderung, auch eine Chance…

Bereits zum 6. Mal in Folge veranstaltet das Jenaer Bündnis für Familie in dieser Woche den Informationstag zum Wiedereinstieg. Welche Perspektiven bieten sich nach Elternzeit oder langer Krankheit, was sollte bei einer Rückkehr ins Berufsleben beachtet werden und welche Formen gibt es hierfür überhaupt? Alles Fragen, die sich nach langer Zeit ohne geregelter Arbeit ergeben. Der Informationstag am Mittwoch, 12. März 2014, soll Antwort auf diese und weitere Fragen geben.

Willkommen sind alle, die über eine Rückkehr in das Berufsleben nachdenken oder diese bereits konkret planen. In der Goethe Galerie in Jena präsentieren Unternehmen, Organisationen und Initiativen aus Jena und Umgebung Möglichkeiten und Chancen des Wiedereinstieges und/oder versuchen die Besucher bei der konkreten Jobsuche zu unterstützen.

Unter dem Motto „Erfahrungen im Fokus“ sind in diesem Jahr auch Schüler, Studenten und alle, die an Praktika, dem Bundesfreiwilligendienst und/oder Weiterbildungsangeboten interessiert sind, herzlich eingeladen. Neben der JenaWirtschaft und der Agentur für Arbeit werden auch weitere Spezialisten in Sachen Ausbildungsmöglichkeiten, Praktika und Wiedereinsteigt in Jena und Umgebung anwesend sein.

Auch wir, das Bewerberblog-Team und die TowerConsult, sind wieder mit dabei. Mit aktuellen Stellenangeboten und offenen Ohren für Fragen rund um das Thema Jobsuche stehen wir von 10 bis 20 Uhr am Stand 13 (Standplan). Wir freuen uns auf euch!

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Überstunden und Mehrarbeit

Oftmals werden diese beiden Begriffe synonym gebraucht. Tatsächlich unterscheiden sie sich jedoch. Von Überstunden spricht man, wenn ein Arbeitnehmer über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet.

Bsp.: Ein Arbeitnehmer ist laut Arbeitsvertrag verpflichten 30 Stunden wöchentlich (6 Stunden täglich) zu arbeiten. Dann sind alle Stunden, die er mehr arbeitet Überstunden.

Von Mehrarbeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmer über die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelte gesetzliche Arbeitszeit (8 Stunden/Werktag; § 3 ArbZG) hinaus arbeitet.

Anordnung von Überstunden

Ein Arbeitnehmer ist nur verpflichtet Überstunden zu erbringen, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Es gibt eine gesetzliche Pflicht, mehr als die vertraglich geregelte Arbeitszeit zu leisten.

Aber: Keine Regel ohne Ausnahme! Zur kurzfristigen Abwendung von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz der betrieblichen Interessen kann die Ableistung von Überstunden nach den Grundsätzen von Treu und Glauben erforderlich sein. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einfache Engpässe oder die Einhaltung von Lieferterminen etc.

Vergütung

Wenn von Arbeitgeber laut Arbeitsvertrag Überstunden angeordnet werden dürfen, stellt sich die Frage ob oder gegebenenfalls wie diese vergütet werden. Die oftmals in Arbeitsverträgen vereinbarte Regelung, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht rechtmäßig. Nach Auffassung der Erfurter Richter (BAG 5AZR 200/10) ist eine solche Abgeltungsklausel zu unbestimmt und damit unwirksam. Der im Arbeitsrecht geltende Transparenzgrundsatz verpflichten den Arbeitgeber, Arbeitsverträge so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer klar erkennen kann, was „auf ihn zukommt“.

Generell können Arbeitnehmer Vergütung für Überstunden verlangen, wenn

aus dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig und konkret hervorgeht, wann und wieviele Überstunden durch das Gehalt abgegolten sind.
Sie für die Mehrarbeit nach objektiven Maßstäben einen Vergütung erwarten dürfen. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn die Überstunden angeordnet waren.
wenn kein Dienst höherer Art (Ärzte, Steuerberater, Geschäftsführer) geleistet wird oder
das Jahresbruttoentgelt nicht über der Betragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung hinausgeht (alte Bundesländer: 67200 Euro, neue Bundesländer: 57.600 Euro).

Höchstgrenze von Überstunden

Egal ob mit dem Gehalt abgegolten oder vergütet. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet endlos Überstunden zu leisten. Die Grenze gibt hier das Arbeitszeitgesetz vor. Spätesten nach 10 Stunden täglicher Arbeitszeit ist Schluss (§ 3 Satz2 ArbZG). Anordnungen, die über diese Grenze hinausgehen, verstoßen gegen ein gesetzliches Verbot und müssen vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert werden. Außerdem dürfen diese 10 Stunden tägliche Arbeitszeit nicht langfristig angeordnet werden, da das ArbZG auch regelt, dass im Durchschnitt eines halben Jahres nur 8 Stunden täglich gearbeitet werden darf. Damit hat jeder Arbeitnehmer faktisch zumindest einen gesetzlich geregelten Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn eine Vergütung der Überstunden nicht vereinbart wurde.

Gesundheitliche Aspekte

Es passt zwar nicht zu meinem Fachbereich, aber ich bin bei der Recherche zu diesem Artikel auf eine interessante Studie gestoßen, welche ich euch nicht vorenthalten möchte. Die Langzeitstudie Whitehall II mit rund 6000 Menschen zeigte, dass Angestellte, die drei bis vier Überstunden am Tag machten, demnach ein um 60 Prozent erhöhtes Risiko, an einem Herzkranzgefäßleiden zu erkranken. Dazu zählten die Wissenschaftler Herzinfarkte und die auch Brustenge genannte Angina pectoris.

Fazit

Überstunden sind manchmal notwendig und unumgänglich. Jedoch sollte das Gebot der Fairness, sei es in gesundheitlicher, sei es in finanzieller Hinsicht von beiden Seiten beachtet werden.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen

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Vorstellungsgespräch – No Go Floskeln

Hier habe ich eine kleine Auflistung, was man im Vorstellungsgespräch, und übrigens auch im Anschreiben, lieber weg lassen sollte:

„Ich bin hoch motiviert…“ (Natürlich ist man motiviert, da man sich ja aktiv auf die Stelle beworben hat. Sonst hätte man es ja auch bleiben lassen können.)
„Jetzt mal im Ernst…“ (Im Ernst? War alles Gesagte bisher ein Scherz?)
„Also um ehrlich zu sein…“ (Um ehrlich zu sein? War bisher alles, was man gesagt hat, gelogen?)
„Wenn Sie mich fragen…‘“ (Ja natürlich, man wurde ja gerade direkt angesprochen und nach der Meinung gefragt.)
„Ich würde mir wünschen, dass…“ (Wünsche zählen in diesem Fall nicht ganz so sehr. Wir sind ja nicht auf einem Kindergeburtstag.)
„Ich arbeite effektiv und effizient…“ (Ja natürlich, das tut jeder. Effektive und effiziente Arbeit ist eine Voraussetzung für einen Job.)
„… ist mir nicht fremd“ (Klingt ganz danach, als ob man schon mal was davon gehört hat.)
„Ich bin in der Lage…“ (Heißt noch lange nicht, dass man etwas auch tatsächlich macht.)
„Was zeichnet Sie als Vorgesetzten aus…?“ (Im Vorstellungsgespräch ist es absolut tabu, die Gesprächsführung an sich zu reißen. Fragen kann man stellen, wenn man dazu aufgefordert wird. Obwohl diese Frage zu keinem Zeitpunkt gut ankommen wird.)

Diese Eigenschaften hat doch jeder

Grundlegend klingen die Floskeln „pünktlich“, „zuverlässig“, „teamfähig“, „kreativ“ und „flexibel“ abgedroschen und auswendig gelernt. Es ist besser wenn man diese Eigenschaften durch Beispiele aus der Vergangenheit erklärt. Denn wer diese Charaktereigenschaften nicht besitzt, braucht sich eigentlich auch nicht bewerben.

Natürlich ist es keine Garantie, dass man den Job bekommt, wenn man diese Phrasen weg lässt. Aber wenn man zusätzlich noch fachlich überzeugt und die Rahmenbedingungen stimmen, hat man meist gute Chancen.

Also, dann mal ran an die Bewerbungen und immer dran denken, was man auf keinen Fall sagen oder schreiben sollte…

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Auswahl leicht gemacht

Die schiere Menge an E-Learning Inhalten macht die Wahl tatsächlich oft schwer. Dazu kommen die vielen Möglichkeiten, wie E-Learning genutzt werden kann: Web-Based Trainings, Video-Trainings, Audio-Books, eBooks – auch hier scheinen die Entscheidungen, die getroffen werden müssen, kein Ende zu nehmen. Viele fragen sich bei einer ersten Übersicht, ob sie die Kurse überhaupt benötigen. Es ist wie eine übergroße Speisekarte bei der man irgendwann beschließt, doch keinen Hunger zu haben. Viele erliegen der irrigen Meinung, dass es die Mitarbeiter doch selbst schneller schaffen könnten, sich in einzelne Bereiche einzuarbeiten anstatt dass es wirklich notwendig ist Kurse zu bezahlen.

Solche Zweifel sind mehr als verständlich. Mancher Personalverantwortliche löst die Herausforderung mit einer Bildungs-Matrix. Sie zeigt an, an welcher Stelle es noch Lücken im Know-how gibt, und wo eine Auffrischung sinnvoll wäre. Die eLearning AG löst diese Fragestellung dagegen, indem sie einzelne Kurse in Lernfeldern zusammenfasst. Interessierte finden auf dem Lern-Marktplatz des Unternehmens gleich einige Hundert Online-Lernmittel. Mit den Lernfeldern schaffen die Bildungsexperten einen ersten Überblick über die Angebote. Dabei wurden außerdem einige Highlights herausgepickt. Mit diesen Empfehlungen der Bildungsexperten können Interessenten sogar noch schneller navigieren.

Ist der Kurs ausgewählt, geht es darum, dem Mitarbeiter den Lerninhalt schnell zur Verfügung zu stellen. Schließlich soll zu jeder Zeit und an jedem Ort gelernt werden können. Lernplattformen müssen vorab implementiert werden – ein kosten- und zeit-intensives Unterfangen – und stellen anschließend unzählige Funktionen bereit. Die eLearning AG hat für die einfache, schnelle und flexible Implementierung den Pico Player entwickelt. Mit der Software kann jeder Mitarbeiter schnell und direkt auf Inhalte zugreifen. Vorhandene Unternehmenssysteme wie Intranet, Sharepoint, HR-Systeme o.ä. werden einfach angebunden. Für Firmen ist diese individuelle Variante im Zweifel sehr viel schneller, aber auf jeden Fall flexibler als klassische Angebote.

Das Highlight im Full Service Paket

Beispiele, wie E-Learning eingesetzt werden kann, gibt es viele. Dazu gehört unter anderem das „Officetraining“. Ein klassisches Training kostet 30 Euro. Dazu muss einfach nur gelernt werden. Zusatzkosten, Implementierungsaufwand – das alles sind Themen, die komplett entfallen. Ein zusätzliches Highlight ist, dass auch der Mitarbeiter schneller lernt, als wenn er erst einen langen Weg auf sich nehmen muss, um vor Ort bei einem Workshop dabei zu sein, um dann im schlimmsten Fall kaum etwas Gelerntes zu behalten.

Auch „Zeitmanagement“ gehört zu den Top-Sellern im E-Learning. Führungskräfte müssen, einfach gesagt, weniger den Umgang mit Excel erlernen. Vielleicht möchte der neue Vorstand sich bei seinem neuen chinesischen Unternehmenspartner alles andere als eine Blöße geben. Helfen kann hier kaum einer – und die eigenen Mitarbeiter möchte man lieber nicht um Unterstützung bitten, um die eigene Stellung als Chef nicht zu gefährden.

E-Learning Kurse können zeigen, worauf es ankommt und man kann sich die Inhalte flexibel aneignen, beispielsweise auf dem Weg zum nächsten Meeting. Die freie Einteilung, der individuell abgestimmte Inhalt und das personalisierte Bildungsangebot schaffen Selbstbewusstsein auf allen Hierarchie-Ebenen und erlauben es, sich mit voller Kraft auf Führungsaufgaben zu konzentrieren. So macht Lernen wirklich jeden glücklich.

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Fragen an den zukünftigen Chef:

Wonach bewerten Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter?

Hier kann man sich hinter der Frage nach den Erwartungen an die Job verstecken. Fragen Sie um die Ecke. Woran wird der Chef merken, dass die Erwartungen erfüllt worden?

Wie vergeben Sie die Aufgaben?

Die Frage meint: Gibt es klare Aufgaben im Team oder verändern sich oft Zuständigkeiten? Gerade im Projektgeschäft kann dies häufig von Interesse sein. Wenn nicht klar zugeordnete Aufgaben anstehen, wer vergibt sie, wann und wo?

Was unterstützen Sie in ihrem Team?/Was dulden Sie auf keinen Fall?

Hier wird nach der Präsens der Chefs im Team gefragt. Also wie viel Chef ist noch im Raum, wenn er nicht da ist. Viele Führungskräfte unterschätzen ihren Einfluss auf die Teamkultur und glauben nicht an ihre Vermittlung von Werten und Ansprüchen. Daher kann eine direkte Frage danach zum Nachdenken anregen. Oder Sie bitten Ihr Gegenüber, die Teamkultur zu beschreiben. Für was stehen die Kollegen im Unternehmenskontext und bei den Kunden? Was klappt gut im Team, vor welchen Herausforderungen stehen sie? Gibt es gemeinsame Weiterbildungen, Teamevents oder auch Offsite-Meetings? Wer bereitet diese vor und wertet sie aus?

Wann geben Sie zu einer Leistung Feedback?

In vielen Unternehmen sind Mitarbeitergespräche fest als Führungs-und Feedbackinstrument etabliert. Fragen Sie nach dem Turnus, in dem diese durchgeführt werden. Wann ist der Chef für die Mitarbeiter erreichbar? Holt er sich selbst Rückmeldungen von den Mitarbeitern?

Wie informieren Sie Ihre Kollegen und Mitarbeiter?/Wie sind Meetings organisiert?

Es gibt Unternehmen, die sich zur Meeting-Kultur Gedanken gemacht haben. Um diese nicht in berüchtigte „Laber-Runden“ ausufern zu lassen, können eine klare Struktur und Teilnehmerkreis, Zeitbegrenzungen oder auch jour fixe entgegenwirken. Informationen aus abteilungsübergreifenden Besprechungen haben oft Einfluss auf die erfolgreichen Tätigkeiten der Kollegen. Wie ist sichergestellt, dass diese Informationen zeitnah ausgetauscht werden?

Hatten Sie schon die Situation, dass einer Ihrer Mitarbeiter einen für andere sichtbaren Fehler gemacht hat? Was ist passiert?

Hintergrund der Frage ist klar. Sicher kann man das nicht so geradezu erfragen. Vielleicht haben Sie selbst schon einmal einen Fehler gemacht und Sie können die Geschichte erzählen, wie Ihr alter Chef darauf reagiert hat. Sie können dann auch bewerten und beschreiben, wie die Reaktion Ihres Chefs Sie weiter gebracht hat. Dabei geben Sie gleich auch einen Einblick, was Ihnen wichtig ist und was Sie sich wünschen. Diese Geschichte kann man sich gut vor einem Gespräch zurechtlegen und dabei die wichtigsten Aussagen transportieren. Denn die Frage nach Ihren Schwächen kommt garantiert. Geschickt ist der, der seine Schwächen als Lernfelder beschreibt und dabei eine kurzen Einblick gibt, was man schon gelernt hat und was man noch weiter üben will.

Welche Mitarbeiter sind Ihnen lieber, die kreativen oder die organisierten?

Freiheitsgrade und Kreativität sind bei vielen Jobs sehr wichtig. Mit dieser Frage kann man ausloten, wie der neue Chef tickt und was die Erwartungen an Ihre Aufgaben sind. Doch Vorsicht! Manchmal behaupten Vorgesetzte von sich, dass sie Freiräume geben. Die Realität sieht dann doch etwas anders aus. Hier werden wohl die ersten Wochen im neuen Job zeigen, wie reflektiert Ihr Chef ist.

Vertrauen Sie Ihrem Gespür, welche Frage Sie stellen können und welche Informationen Sie lieber über Umwege im Gespräch in Erfahrung bringen. Es lohnt sich aber auf jeden Fall, sich über diese Fragen im Vorfeld eines Bewerbungsgespräches Gedanken zu machen. Vielleicht vergessen Sie auch das eine oder das andere, aber die Fragen, die Ihnen für Ihre Entscheidung wichtig sind, bekommen Sie sicher auch beantwortet, ohne direkt danach zu fragen.

Wer schon Erfahrungen mit solchen Fragen gemacht hat, ist hier herzlich zu einem Austausch eingeladen.

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Die wichtigsten Versicherungen für Studenten

Normalerweise denkt man natürlich bei den Policen zuerst an die Absicherung für die eigene Gesundheit. Eine Krankenversicherung spielt in der heutigen Zeit wohl die wichtigste Rolle. Da ein Student sich im Fall des Auszugs aus dem Elternhaus und im Fall einer Arbeitsaufnahme nicht mehr auf die Familienversicherung verlassen kann, muss man sich möglichst bald mit dem Abschluss dieser Police beschäftigen.

Zu der normalen Krankenversicherung kommt aber auch noch die Pflegeversicherung, die in jedem Fall mit gebucht werden muss. Es ist also wichtig, sich mit dem Vergleich der Produkte in diesem Bereich zu beschäftigen. Neben der normalen Krankenversicherung kann man sich auch noch mit einer Zusatzversicherung beschäftigen. Diese macht schon in jungen Jahren Sinn, da sie später mit den Leistungen aus den Beitragsjahren verrechnet wird. Ein Schutz für den Fall der Anschaffung einer Brille und für die Zähne sind nur zwei Punkte, in denen die Krankenversicherung und die Krankenzusatzversicherung wichtig für das eigene Leben ist.

Man muss aber auch beachten, dass es mit der Krankenversicherung nicht getan ist. Welche Versicherungen sollten noch zu einem Portfolio an Policen gehören, wenn man sich in das aufregende Leben als Student begibt?

Die Haftpflichtversicherung ist für alle Eventualitäten im Alltag eine der wichtigsten Versicherungen.
Auch die Hausratversicherung spielt eine Rolle. Besonders im Fall einer WG oder eines eigenen Heims kann so die Einrichtung geschützt werden.
Zuletzt darf auch die Vorsorge für das Alter beachtet werden. Eine Lebensversicherung oder eine Riester-Police ist besonders für Studenten sehr sinnvoll.

Es gibt viele Punkte, in denen ein Student investieren muss, wenn er den richtigen Schutz für das Alter möchte. Die Krankenversicherung sollte dabei an der ersten Stelle stehen. Entsprechend der eigenen finanziellen Möglichkeiten, sollte man sich dann auch noch mit den anderen angegebenen Optionen beschäftigen.

Haftpflicht und Hausrat als wichtige Möglichkeiten

Schon das E-Book auf der oben angegebenen Seite kann dabei helfen, sich über die unterschiedlichen Versicherungen und die wichtigen Punkte rund um die Police zu informieren. Dort finden sich auch die Haftplicht- und die Hausratversicherung als Optionen für den Schutz des eigenen Lebens. Eine Hausratversicherung schützt dabei das Eigentum in den eigenen vier Wänden und deck andere Eventualitäten ab. Vom Rohrbruch über ein Feuer bis hin zum Einbruch ist so geschützt. Besonders sinnvoll ist das, wenn man sich in einer WG aufhält und das Eigentum so einer besonderen Gefahren ausgesetzt ist.

Die Haftpflichtversicherung kann man hingegen bereits als so etwas wie eine Pflichtversicherung sehen. Immerhin kann es im Alltag schnell passieren, dass man ein Getränk verschüttet oder unachtsam das Eigentum von anderen Menschen beschädigt. Da schon das umgeworfene Glas im schlimmsten Fall sehr hohe Kosten verursachen kann, bietet die Haftpflichtversicherung einen umfangreichen Schutz gegen solche Vorfälle. Es bedeutet mehr Sicherheit und natürlich weniger Sorge im Alltag. Die Kosten sind zudem gering, weswegen man auch mit einem eher kleinen Budget diese Art der Versicherung auf jeden Fall in die Planungen einbeziehen sollte.

Die richtige Absicherung für die Rente

Schon im Studentenalter kann man dafür sorgen, dass man sich im späteren Leben weniger Sorgen um die eigenen Finanzen machen muss. Die Konditionen für eine Riester-Rente oder eine Lebensversicherung sind in diesem Fall und in diesem Alter noch besonders gering. Man kann lange einbezahlen und sich einen Vertrag nehmen, der besonders gute Konditionen über eine sehr lange Zeit anbietet. Auf der Suche nach den richtigen Leistungen kann man sich also hier auch eine Lebensversicherung nutzen. Der Abschluss ist einfach und bietet die Möglichkeit, die Raten für die Versicherung selbst festzulegen. Damit passt sie quasi in jeden Plan für die Finanzierung.
Bei all diesen Versicherungen muss man vergleichen und sich über die Möglichkeiten informieren.

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Ich fasse zusammen:

Derek Muller stellt in einem eigenen Test fest, dass viele über Ads gewonnene Fans aus den Ländern kommen, in denen überlicherweise sogenannte Klickfarmen betrieben werden, also “falsche” Facebook-Nutzer gegen Geld Seiten oder Beiträge liken – massenhaft. Natürlich liken sie nicht nur die Pges der zahlenden Kunden, sondern zur Tarnung auch eine Menge anderer Seiten. Und da es sich diese Farmer und deren Arbeiter möglichst leicht machen wollen, klicken sie einfach auf die Seiten, die ihnen über Werbeanzeigen zum Liken angeboten werden. Soweit so schlecht.

Das habe allerdings noch eine weitere Folge: Dadurch, dass diese Fans in Wirklichkeit keine realen Personen mit einem realen Facebook-Verhalten sind, also nie mit den Seiten oder deren Post interagieren, würde die Relevanz der Seite und deren Beiträge von Facebook schlechter bewertet werden. Das wiederum habe zu Folge, dass die Seitenbetreiber wieder mehr Geld in Ads investieren müssten. Ads, die die Reichweite der Seite erhöhen, also dafür sorgen, dass die Beiträge wieder den Fans angezeigt werden. (Wovon wieder ein Großteil nicht echt ist…) – Ein Teufelskreis, der den Facebook-Kunden das Geld aus der Tasche zieht?

Was ist da los?

Um es kurz zu machen, Derek hat zunächst mal einen grundsätzlichen Fehler begangen: Er hat nicht streng genug bzw. vorausschauend genug gefiltert und ist eine ähnliche Falle getappt, wie wir selbst im Herbst 2012. Pech. Zwei gute Artikel gehen auf die Hintergründe des Ganzen sehr genau ein, so dass ich mir hier eine weitere Analyse spare:

Facebook: Like Fraud, Klickfarmen und mysteriöse Fans von Thomas Hutter
Facebook Fraud Response: Are Facebook Ads a Waste of Money? von Jon Loomer

Real Talk

Ganz ehrlich: Facebook-Marketing ist kein Kindergeburtstag. Dass Facebook oft so tut, als wäre das alles so wunderbar einfach und “to the people”, das mag man dem Unternehmen vorwerfen können. Das ist definitiv nicht so. Jeder der sich ein bisschen auskennt weiß, dass diese Art des Advertisings nie auf die leichte Schulter genommen werden sollte. Targeting und Zielgruppenbestimmung, Zielgruppenanalyse, Nutzervarhalten – all das sind Dinge, die nur mit der nötigen Erfahrung richtig einzuschätzen sind. Ganz zu schweigen von Facebooks technischen und strukturellen Kapriolen.

Hier liegt (so ganz nebenbei) auch die zukünftige Ausrichtung im Facebook-Marketing: Facebook ist ein Monster, in dem mit gutem Community-Management und Content alleine kein Blumentopf mehr zu gewinnen ist. Der Glaube, dass sich positive Energien hier mittelfristig durchsetzen würden, ist illusorisch. Eure Zielgruppe ist mit hoher Wahrscheinlichkeit bei Facebook aktiv, aber wer sie dort (mit welchen Inhalten auch immer) erreichen möchte, der muss eben etwas Geld dafür ausgeben – wie überall sonst in diesem Internet auch. Und wer Geld für Dinge ausgibt, von denen er nichts versteht, der zahlt oft drauf – wie überall sonst im Leben auch.

Pic: Scott Davidson (CC BY 2.0)

Source: Wollmilchsau GmbH | 12 Feb 2014 | 2:03 pm CET

Lieber altmodisch? Klassische Rollenverteilung bei Hochschulabsolventen 12 Feb 2014, 9:59 am

Wie haltet ihr es eigentlich mit dem Rollenverständnis? Eine aktuell veröffentlichte Langzeitstudie des Deutschen Instituts für Hochschulforschung (DZHW) hat jetzt gezeigt, dass die jungen Absolventen lieber auf die klassische Rollenverteilung zurückgreifen. Von wegen moderne Rollenverteilung: Für die Studie wurden Absolventen von 2001 über einen Zeitraum von 10 Jahren in regelmäßigen Abständen zu Themen wie [...]

Source: Blog - GO!Jobware | 12 Feb 2014 | 9:59 am CET

Semantische Jobsuche mit Truffls.de 11 Feb 2014, 1:58 pm

Das Jahr ist noch so jung und wir haben erfreulicherweise bereits eine erste Innovation in Sachen Job- und Personalsuche, ausgerechnet aus Deutschland, zu verbuchen. Im Dezember 2013 ging die Plattform Truffls.de des Kölner Start-Ups “Kaktus Ventures UG” an den Start. Das Ziel: mit Hilfe von Semantik (Erkennen des Sinns hinter der Information) das Leben von Jobsuchenden und Personalsuchenden spürbar einfacher zu gestalten.

Ich habe mir die Plattform genau angeschaut und freue mich nun, mit einer Vorstellung hier für mehr Aufmerksamkeit für die Arbeit des Truffls Team zu sorgen. Eine erste sehr ausführliche und technische Review gab’s bereits von Henrik Zaborowski. Ich werde versuchen, mich ganz kurz zu fassen, damit ihr mehr Zeit zum Testen habt.

Das größte mir bekannte Problem, wenn sich Menschen in meinem Umkreis um einen neuen Job bemühen (wollen), lautet: “Ich weiß nicht, wie das heißt, was ich machen will. Was gebe ich ein?”. Übrigens dürfte das in etwa gleiche Problem ab und an auch bei Recruitern auftauchen, die aktiv auf Suche nach Personal sind.

Das Konzept

“Was gebe ich ein?” – diese Frage möchte Truffls für beide Seiten idealerweise abschaffen. Das Konzept ist simpel. Die “Maschine” versteht mein Profil und liefert mir passende Jobs. Die “Maschine” versteht mein Stellenangebot und liefert mir passende Kandidaten-Profile. Das war’s.

Die Umsetzung

Die aktuelle Umsetzung von Truffls.de ist denkbar einfach. Als aktiver Xing- und oder Facebook-Nutzer auf Jobsuche meldet man sich mit einem Klick an und überträgt automatisch die relevanten beruflichen Daten an die Plattform. Das ist kein Zwang. Mein kann seinen Lebenslauf auch gerne selbst anlegen bzw. vervollständigen. Truffls wertet die Daten aus, gleicht sie mit aktuell über 350.000 semantisch ausgewerteten Jobs ab und liefert konkrete Jobvorschläge. Die ganze Prozedur kostet keine 5 Minuten. Für mich sieht das dann z.B. so aus:

Spannend ist die Tatsache, das der Truffls Algortihmus auch noch lernfähig sein soll. Unpassende Jobs können abgelehnt werden, und so lernt das System, wo es evtl. Fehler macht bzw. wie es die Vorschläge noch verbessern kann.

Viel mehr gibt’s eigentlich nicht zu sagen. Ich kann mir die Jobs natürlich merken, nach Ort oder zusätzlichen Keywords filtern. Beim Klick auf “Truffls” erlaube ich die Weiterleitung meins Profils an das Unternehmen. Wie diese Funktion ankommt, wird sich noch zeigen müssen.

Die Lösung für Recruiter, die nach Aussage des Teams ganz kurz vor dem Start steht, wird ähnlich einfach funktionieren. Man gibt den Link zum Job ein. Die “Maschine” wertet aus und schlägt Profile vor. Möchte man Kontaktoptionen erhalten, muss das Unternehmen zahlen. Pay-per-CV ist auch das aktuell angestrebte Geschäftsmodell der jungen Firma.

Die Plattform ist insgesamt schnell, übersichtlich und leicht zu bedienen. Natürlich ist der Algorithmus noch jung und wird laufend nachgebessert werden (müssen). Insgesamt aber kann sich das Ergebnis aus der Sicht der Bewerber bis jetzt absolut sehen lassen. Wenn Ihr als Jobsuchende nicht zufällig vorhabt, beim nächsten Jobwechsel inhaltlich etwas völlig anderes als bisher zu machen, würde ich Truffls unbedingt ausprobieren.

Meine persönliche Fragen-, Skepsis- und Kritik-Vorwegnahme

Frage: Xing macht mir als Bewerber auch Jobvorschläge. Was soll ich mit Truffls?

Antwort: a) Während Xing Vorschläge ausschließlich aus der eigenen Jobbörse macht, kann Truffls theoretisch alle Jobs im Netz crawlen (was sie hoffentlich auch vorhaben). Sie wollen mit Jobs selbst (zumindest noch) kein Geld verdienen, sind so gesehen eine offene Plattform. Damit ist die potentielle Auswahl viel größer. b) Was noch viel wichtiger ist, Xing’s Matching funktioniert schlechter bzw. anders. Der Algorithmus orientiert sich eher an den Positionen/Berufsbezeichnungen. Mein persönliches Ergebnis bei Xing sieht ganz anders aus, inhaltlich wohl weniger treffend:

Frage: Als Recruiter setze ich eher auf den Xing Talent Manger. Truffls kann bei der Profilmenge mit Xing nicht mithalten.

Antwort: Berechtigter Punkt. Für den Erfolg des aktuell angepeilten Geschäftsmodells wird es für Truffls notwendig sein, bald eine kritische Maße an qualitativ guten Profilen aufzubauen. Sonst wird die Plattform für Recruiter nicht interessant genug bzw. nur als Ergänzung in einzelnen schweren Fällen denkbar. Dieses Vorhaben ist nicht einfach.

Evtl. könnte man aber auch ein gutes Geschäft nur auf einem guten Service für Bewerber aufbauen und auf die Recruiter komplett verzichten. Was die reine Funktionalität angeht, müssen wir die konkrete Ausgestaltung des Truffls Recruiter Moduls abwarten. (Zu den Stärken und Schwächen von XTM gibt’s einen guten Post von der günen3).

Ganz nebenbei, wenn sich das Truffls Matching als wirklich zuverlässig und überlegen erweist, wäre auch eine Übernahme durch Xing denkbar. Dumm wäre es nicht. (LinkedIn hat ja in dem Bereich mit Bright kürzlich vorgelegt.)

Frage: Du hast doch BranchOut nicht gemocht und kritisiert, warum lobst Du Truffls, gibt’s da einen Unterschied?

Antwort: In der Tat. BranchOut hatte seinerzeit versucht, ein Geschäftsmodell auf dem Aufsaugen möglichst vieler Facebook-Profile aufzubauen. Das habe ich kritisiert. Truffls aktuell geplantes Geschäftsmodell muss sich sicherlich ähnliche Vorwürfe gefallen lassen. Nichtsdestotrotz glaube ich bei Truffls einen wesentlich stärkeren Fokus auf die Matching-Technologie und den Bewerber zu sehen. Das gefällt mir, und das ist der eigentlich richtige Weg. Außerdem verkauft Truffls keine Stellenanzeigen, was ihnen, wie oben erwähnt, voraussichtlich ermöglicht, einen wesentlich nützlicheren und umfassenderen Service für die Bewerber aufzubauen.

Außerdem kommt Truffls aus Deutschland. Und es freut mich, dass unsere Leute mit guten Ideen und Fähigkeit sich an diesem schwierigen Markt ausprobieren :) In diesem Sinne, Bewerber probiert’s aus, Blogger macht mal etwas Support! Und erzählt mir, was Ihr alle davon haltet.

Pic: (CC) BY 2.0 x-ray delta one

Source: Wollmilchsau GmbH | 11 Feb 2014 | 1:58 pm CET

Axel Springers Digital Classifieds an die Börse 10 Feb 2014, 5:29 pm

Es geht wie gewohnt hurtig zu, im Hause Springer, vor allem, wenn es um den digitalen Geschäftsausbau geht. Zuerst strategische Allianz mit Investor General Atlantic Anfang 2012, dann die einen und anderen Übernahmen – die hier auch noch – einige … [weiter…]

Source: Online-Recruiting.net | 10 Feb 2014 | 5:29 pm CET

Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung? 7 Feb 2014, 3:34 pm

millennials festanstellung Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung?

Das spannende an der GenY ist, ja dass sie älter wird, während man sich mit ihr beschäftigt und versucht, sie wie Socken in Schubladen zu pressen. So waren die nach 1980 geborenen vor fünf Jahren eben noch diese fünf Jahre jünger. Vor wenigen Tagen hatte ich das erste ernstzunehmende Briefing auf dem Tisch, das ausdrücklich eine Berücksichtigung von Generation X, Y und Z wünschte. Merkt man auch wunderbar, wenn man sich z.B. die aktuelle Millennial Survey 2014 von Deloitte ansieht: Plötzlich sind sie gar noch mehr so gegen die Festanstellung, sehen Unternehmen vor NGOs in der Verantwortung positive Veränderungen einzuleiten und sie wollen plötzlich sogar wieder Autos – besitzen!?

gx dttl 2014 millennial survey infographic Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung?

Ich kann mich noch gut an das Buch von Holm Friebe und Sascha Lobo erinnern: Wir nennen es Arbeit. Darin wurde das Modell des starren Unternehmens mit dem Konzept festangestellter Mitarbeiter als Auslaufmodell beschrieben, zumindest für viele Branchen. Und heute?

Während man international mit 38% noch recht bescheiden ist, wollen 54% der Deutschen Millennials wieder Personal führen..
…allerdings nicht als Freelancer oder Gründer: International wollen noch 70% am liebsten frei arbeiten, in Deutschland nur noch 55%

Wo ist die neue unabhängige, agile Freelance-Projektkultur geblieben? Ist sie bei den alternden Millennials einer neuen Realität gewichen? Oder haben diese Ansichten nach und nach Einzug in die Wirtschaft gefunden, so dass auch im Unternehmen Selbstverwirklichung für Post-80er möglich ist? Ich würde mich über eine kurze Darstellung Eurer Sicht in den Kommentaren sehr freuen.

Pics: Norm Clark (CC BY 2.0) and Deloitte

Source: Wollmilchsau GmbH | 7 Feb 2014 | 3:34 pm CET

Indeed mit eigener Niederlassung in Amsterdam für BeNeLux 5 Feb 2014, 5:52 pm

Die Gerüchte bewahrheiten sich: Indeed gibt heute offiziell die Eröffnung des Amsterdamer Büros bekannt. Auch der Country Manager, Sander Poos, war bereits im Dezember im Gespräch. Marc Drees hat die Gunst der Stunde genutzt und ein Interview mit Herrn Poos … [weiter…]

Source: Online-Recruiting.net | 5 Feb 2014 | 5:52 pm CET

Big Data in HR 4 Feb 2014, 3:52 pm

Heute erschien bei Haufe HR-Management ein Artikel zum Thema Big Data in HR unter dem Titel Datenschutzbeauftragter rät: “Finger weg von Big Data im Personalbereich”. Bei dem zitierten Datenschutzbeauftragten handelt es sich um den Herrn Dr. Thilo Weichert, den Chef des unabhängigen Landeszentrums für Datenschutz Schleswig Holstein.

Ich empfinde solche plakativen Ausrufe als verstörend und schädlich (es sei denn, sie kommen von mir :) und möchte daher gerne ein paar Punkte kommentieren.

Weichert: “Ich halte – ehrlich gesagt – vom Big-Data-Einsatz im Personalbereich überhaupt nichts. Personalentscheidungen sind höchstpersönliche Dinge, wo es um individuelle Erwartungen und Fähigkeiten geht. Derartiges ist über Big Data nicht in den Griff zu bekommen. Es gibt viel zu viele weiche Faktoren im Personalbereich, die per digitale Daten nur oberflächlich gehandhabt werden können. [...]“

Hier habe ich den Eindruck, dass in der Vorstellung von Herrn Dr. Weichert Big Data im Bereich HR, vielleicht auch im Allgemeinen, eine absolut klar umrissene einheitliche Form besitzt. Big Data ist ein Ding. Irgendwas in der Art: “Alle persönlichen Daten der Mitarbeiter in den Unternehmen und in den sozialen Netzwerken.” Und nun macht sich dieses böse “Big Data” auf den Weg und trampelt den Datenschutz kaputt.

Ich möchte Euch dagegen gerne eine andere Betrachtungsweise ans Herz legen. “Big Data” ist in meinen Augen kein Ding. Es ist in erster Linie ein Konzept, das das Zusammenspiel von Datenmengen, Datenvielfalt und Datengeschwindigkeit beschreibt (auch als 3Vs – volume, variety and velocity bekannt). Ein Konzept muss nicht per se schlecht sein. Es existieren nämlich unterschiedlichste Einsatzszenarien. Und was Ihr damit macht, hängt von Euch ab und nicht von “Big Data” als solches.

Beispiel: Warum sollten langfristig angelegte Auswertung über Personal-Fluktuationen in einem Konzern schlecht sein bzw. wer und was würde durch solche Auswertungen verletzt? Warum sollte ein Mittelständler nicht auf Big Data Analysen zugreifen können, die auf Grundlage umfassender Datenerhebungen bei unterschiedlichsten Unternehmen Szenarien der Mitarbeitermotivation über verschiedenste Maßnahmen zulässt?

Im Übrigen, was Einstellungsverfahren angeht, bestehen auch abseits der Big Data Diskussion durchaus berechtigte Zweifel daran, ob Entscheidungen aus dem Bauch heraus, tatsächlich stets für das Unternehmen als Ganzes das beste Ergebnis liefern. Und mal ganz ehrlich, was sind denn Assesments und Einstellungstests wenn nicht Vorläufer von Big Data gestützten Auswahlverfahren, die über Abgleiche von Qualifikationen mit einem riesigen Daten-Pool Performance-Szenarien erstellen lassen werden können.

Ach ja, schaut Euch in diesem Zusammenhang bitte die Firma Evolv an. Sie haben unter anderem für Xerox über 300.000 Einstellungstests von Call-Center Mitarbeitern ausgewertet und mit der Arbeits-Performance abgeglichen.

Haufe Online-Redaktion: ”Was empfehlen Sie den mit den für die Mitarbeiterdaten Verantwortlichen, um die Risiken von Big Data insbesondere bei den Mitarbeiter- und Bewerberdaten in den Griff zu bekommen, ohne auf die Chancen verzichten zu müssen?”

Weichert: ”Ich sehe in diesem Bereich keine vernünftigen Chancen. Deshalb ist mein Ratschlag: Finger weg.”

Nun, liebe “Mitarbeiterdaten Verantwortlichen”, wenn Ihr dem Rat von Dr. Weichert folgen wollt und bereits fleißig Steine für den Weg der Innovatoren in Euren Unternehmen sammelt, seit ihr schlecht beraten. Die Auswertung von Daten ist mit Sicherheit kein Allheilmittel, auch in HR nicht. Und natürlich muss man stets datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigen. Den Datenschutz als Totschlagargument gegen jeglichen sinnvollen Einsatz von Big Data Lösungen im Dienste unserer Unternehmen einzusetzen, halte ich für unverantwortlich, sowie perspektivisch auch wirtschaftlich und gesellschaftlich gefährlich. Wir sind hier ohnehin nicht sonderlich für Fortschrittlichkeit berühmt.

Wie immer, sind es längst die anderen, die experimentieren, ausprobieren und sich bewusst für oder auch gegen den Einsatz von bestimmten Methoden entscheiden. Also, statt “Finger weg!” empfehle ich dringend “Augen und Ohren auf!” Leute, lasst Euch keine Angst einjagen. Wenn Ihr Interesse am Thema habt, klickt Euch bitte durch die Links in diesem Post. Ich habe da ein paar wirklich gute einführende Materialien zusammengetragen. 30-60 Min. und Ihr könnt bei dem Thema Big Data in HR mitreden.

Viel Erfolg!

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Source: Wollmilchsau GmbH | 4 Feb 2014 | 3:52 pm CET

Marktanteil neue Jobs auf Jobbörsen in Deutschland – 201401 3 Feb 2014, 4:48 pm

Versprochen ist versprochen, und nachdem mein erster Beitrag zu den Jobbörsen-Marktanteilen in Deutschland in Bezug auf neue Job-Postings in den ersten beiden Januar-Wochen ein voller Erfolg ist, kommt hier die Auswertung für den Gesamtmonat Januar 2014. Die Voraussetzungen: Zeitraum: 01.01.2014 … [weiter…]

Source: Online-Recruiting.net | 3 Feb 2014 | 4:48 pm CET

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